La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las

personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello
es muy importante cuidar las relaciones humanas. Este proceso requiere un objetivo
coherente con las políticas de la empresa en donde este departamento debe de mantener
el activo más valioso de cualquier organización como lo son las personas.
La gestión de las personas contratadas por una organización implica el empleo de las
personas, el diseño y desarrollo de los recursos relacionados y lo más importante, la
utilización y la compensación a sus servicios para optimizar la rentabilidad del negocio a
través de desempeño de los empleados.
Hoy en día, la Gestión de RR.HH. funciona en forma conjunta con todo el personal desde
el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de cada uno de los diferentes
Departamentos. Es por esto que el Gerente de RR.HH. mantiene relaciones
interdepartamentales con todos los empleados de forma que se mantiene una efectiva
comunicación y trato exclusivo con los empleados de todos los niveles de la organización.
El Departamento de Gestión de Recursos Humanos es responsable de:
 La comprensión y relación con los empleados como individuos, por lo que la
identificación de las necesidades individuales que le ayuden ser más efectivo
dentro del puesto de trabajo.
 Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se
mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena productividad en
la empresa.
 Identificar las áreas que tengan ciertas debilidades en cuanto al conocimiento para
desempeñar una buena función en la ejecución de sus tareas, estas debilidades
son la base para RR.HH. establecer medidas correctivas en forma de talleres y
seminarios.
 Generar una tribuna para todos los empleados a expresar sus objetivos y
proporcionar los recursos necesarios para llevar a cabo programas de profesional
y personal, esencialmente, en ese orden.
 Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se exista una
vacante disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo para ocupar el
puesto.
 El departamento de recursos humanos también mantiene una actitud abierta a las
quejas de los empleados, en busca de que estos puedan acercarse al
Departamento de RR.HH. a llevar cualquier inquietud que le afecte dentro del área
laboral.
 Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de desempeño de
cada uno de los trabajadores de la empresa, de forma que estas puedan servir de
base para cualquier promoción de igual forma identificar cualquier debilidad que
pueda servir para brindar al empleado capacitaciones acorde a la debilidad
encontrada.
 Promociones, transferencias o la expulsión de los servicios prestados por el
empleado son algunas de las funciones que son aplicadas por el departamento de
recursos humanos. Las promociones se llevan a cabo, y se basan principalmente
en el rendimiento global del individuo, acompañado por el lapso o la tenencia que
ha servido a la organización.
¿Por qué medir y para qué?
Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no
se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejorar
La medición del desempeño puede ser definida generalmente, como una serie de
acciones orientadas a medir, evaluar, ajustar y regular las actividades de una
empresa. En la literatura existe una infinidad de definiciones al respecto; su
definición no es una tarea fácil dado que este concepto envuelve elementos físicos
y lógicos, depende de la visión del cuerpo gerencial, de la composición y
estructura jerárquica y de los sistemas de soporte de la empresa
Entonces, ¿Por qué medir?
Por qué la empresa debe tomar decisiones.
Por qué se necesita conocer la eficiencia de las empresas (caso contrario, se
marcha “a ciegas”, tomando decisiones sobre suposiciones o intuiciones).
Por qué se requiere saber si se está en el camino correcto o no en cada área.
Por qué se necesita mejorar en cada área de la empresa, principalmente en
aquellos puntos donde se está más débil.
Por qué se requiere saber, en lo posible, en tiempo real, que pasa en la empresa
(eficiencia o ineficiencia)
¿Para qué medir?
Para poder interpretar lo que está ocurriendo.
Para tomar medidas cuando las variables se salen de los límites establecidos.
Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras y poder evaluar sus
consecuencias en el menor tiempo posible.
Para analizar la tendencia histórica y apreciar la productividad a través del
tiempo.
Para establecer la relación entre productividad y rentabilidad.
Para direccionar o re-direccionar planes financieros. Para relacionar la
productividad con el nivel salarial.
Para medir la situación de riesgo de la empresa.
Para proporcionar las bases del desarrollo estratégico y de la mejora focalizada.
Atributos de los indicadores y tipos de indicadores
Intervención
conlleva el poder de intervención de los superiores en el régimen de
los acuerdos y resoluciones de los inferiores; dicha intervención puede
manifestarse mediante la revocación o acto del superior por el que se deja sin
efecto o se altera la decisión del inferior
El control interno comprende el plan de la organización y el conjunto de métodos y
medidas adoptadas dentro de una entidad para salvaguardar sus recursos,
verificar la exactitud y veracidad de su información financiera y administrativa,
promover la eficiencia en las operaciones, estimular la observancia de la política
prescrita y lograr el cumplimiento de las metas y objetivos programados en la
compañía.

Elementos básicos del control interno

a. Un plan de organización que provea la separación apropiada de

responsabilidades funcionales.

b. Un sistema de autorización y procedimientos de registro adecuados para

proveer un control razonable.

c. Prácticas sanas de seguirse en la ejecución de los deberes y funciones de cada

unidad y servidor de la organización.

d. Idoneidad del personal, proporcional a sus responsabilidades.

La Auditoría Interna es una actividad independiente y objetiva de aseguramiento

y consulta, concebida para agregar valor y mejorar las operaciones de una
organización.

la auditoria Externa es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema

de información de una unidad económica, realizado por un contador público sin
vínculos laborales con la misma, utilizando técnicas determinadas y con el objeto
de emitir una opinión independiente sobre la forma como opera el sistema, el
control interno del mismo y formular sugerencias para su mejoramiento.

Auditoria operativa:
Es la valoración independiente de todas las operaciones de una empresa, en
forma analítica objetiva y sistemática, para determinar si se llevan a cabo. Políticas
y procedimientos aceptables; si se siguen las normas establecidas si se utilizan los
recursos de forma eficaz y económica y si los objetivos de la Organización se han
alcanzado para así maximizar resultados que fortalezcan el desarrollo de la
empresa.
La contabilidad analítica
Es una rama de la contabilidad que acumula internamente la información
relacionada con los costos y tiene como propósito predeterminar, registrar,
acumular, distribuir, controlar, analizar, interpretar e informar de los costos de
producción, distribución, administración y financiamiento para el uso interno de los
directivos.
El objetivo de la contabilidad analítica es medir el aprovechamiento de los
recursos y comprobar si su uso está siendo eficiente.