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Habilidades Blandas

Maria Mónica Piñeres ochoa

Michael Marquez Centeno

Daniel Orjuela Herazo

Sergio Vega

Agosto 2019.

Universidad de Cartagena.

Cartagena/ Bolívar.

Fundamentos de investigación
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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION
1.1. OBJETIVOS

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.3. PREGUNTA DE INVESTIGACION

1.4. DEFICIENCIA DEL CONOCIMIENTO

2. MARCO TEORICO

2.1. TEORIA
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OBJETIVOS

Objetivo de la investigación:

 Analizar en los administradores de empresas las habilidades blandas y su efecto en el

desarrollo laboral.

Objetivos específicos:

 Identificar la naturaleza y el desarrollo en las habilidades blandas.

 Determinar los factores que inciden en el desarrollo de las habilidades blandas.

 Analizar cómo inciden las habilidades blandas, en el desarrollo organizacional.

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Si bien es cierto, algunas empresas colombianas presentan casos de malas

administraciones, creando así una mayor preocupación debido a que estás son una fuente

importante para la economía de nuestro país. En el análisis de esta situación se encuentran

una de las causas por las cuales las empresas no pueden surgir como es debido, la cual radica

en el administrador y el mal desarrollo de sus habilidades blandas, estas son una combinación

de habilidades interpersonales, habilidades sociales, habilidades de comunicación, rasgos de

la personalidad, actitudes, atributos profesionales, inteligencia social e inteligencia

emocional, que son adquiridas en nosotros al momento de nacer, estás facultan a las personas

para moverse por su entorno, trabajar bien con otros, realizar un buen desempeño y,

complementándose con las habilidades duras, para conseguir sus objetivos.

Las personas transcurrimos la mayor parte del día en nuestros trabajos donde casi

siempre nos enfrentamos a cualquier tipo de problemática, es por eso que las habilidades

blandas nos ayudan a solucionar nuestros inconvenientes y tener una buena jornada laboral.

La falta de estas habilidades afecta seriamente nuestra productividad, el valor al trabajo y nos

puede traer problemas de autoestima, es por eso que es importante promover este desarrollo

desde la base de nuestra educación profesional, ya que si un profesional no desarrolla estas

habilidades no será capaz de resolver problemas, no tolerará la frustración y no sabrá

adaptarse al empleo en nuestra época actual.

Teniendo en cuenta lo anterior, se ve que las habilidades blandas son relevantes no

solo en las organizaciones, si no en el día a día del ser humano, pero esta debe estar

complementada con su mano derecha, la cual se le conoce como Habilidades duras.

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A este tipo de conocimientos técnicos se le llama Hard skill (Habilidades duras en

español) que básicamente son todas aquellas herramientas, destrezas, y cosas en general que

necesitas para llevar a cabo cierto tipo de actividades o tareas, por lo que las organizaciones

piensan que estas son las más relevantes para el desarrollo de las mismas, con lo que se

ciegan de su visión a la cual quieren llegar y limitan el éxito o en casos limitan un mayor

éxito en sus firmas.

¿Y esto a que se debe? En mi 1918 el señor Charles Riborg Mann, realizó un estudio

en el cual arrojó como resultados que el 15% del éxito en las actividades laborales y

profesionales las dan las habilidades técnicas o Habilidades duras, entonces, ¿Dónde queda el

85% restante?

Aquí es donde entran las Soft skills (Habilidades Blandas en español) las cuales son

todo aquel tipo de actitudes positiva, liderazgo, trabajo en equipo, comunicación entre niveles

de jerarquía, solución de conflictos, autodeterminación etc.

Esto da a entender que las Habilidades blandas en el desarrollo organizacional son el

arma secreta, el haz bajo la manga del administrador de empresas ya que tiene 100% validez

y utilidad en todos los ámbitos de la organización, "Cada individuo tiene algo que aportar y

para convertir el conocimiento personal en organizacional, es necesario promover un

ambiente favorable que fomente el diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la

práctica y la experimentación desde la alta gerencia hacia abajo de la pirámide

organizacional"(Yturralde).

"Nos contratan por aptitudes, nos despiden por actitudes”

Ernesto Yturralde
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PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Cómo inciden las habilidades blandas en el desarrollo y éxito organizacional empresarial?

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DEFICIENCIA DEL CONOCIMIENTO

Teniendo en cuenta el poco conocimiento acerca del tema llamado “Habilidades

Blandas” con esta investigación, se busca saber y comprender las habilidades blandas, su

buen uso general en una empresa y cómo estas se plantean dentro de la empresa, también se

busca saber qué tan bien se pueden dar a conocer las habilidades blandas dependiendo del

tipo de trabajo que cierta persona realice ya sea profesional o técnico; también se busca llegar

a entender y diferenciar entre habilidades blandas y otro tipo de habilidades que sean

continuas y/o compactas con estas mismas. El propósito de la investigación, pretende

proporcionar información importante sobre cada habilidad aunque no haya especificaciones

ciertas de alguna con exactitud, también se investiga el cómo compactar las habilidades

blandas y el profesionalismo de la persona para así colocarla en un puesto cómodo y hacer

que la empresa se desarrolle con mayor efectividad con la unión de todos los empleados y su

buena concordancia de actitudes y aptitudes internas de dichas habilidades.

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MARCO TEÓRICO

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se denota que las habilidades blandas es una

cuestión de suma importancia, pero, posee sus deficiencias, con lo cual nos apoyaremos de

teorías las cuales estén sujetas de las Habilidades blandas para así poder conocer dichas

incidencias tanto positivas como negativas.

Ahora bien, existen variedad de concepto de habilidades blandas, a su vez habilidades

duras, con las que se el ser humano se complementa una de la otra para ejercer una función.

Estos dos tipos de habilidades vienen de las palabras Hardware y Software de

informática, el ejemplo práctico y sencillo para explicar esto es que en una

computadora/Ordenador se necesita la parte física (Hardware) como la parte virtual

(Software) para que esta pueda funcionar de la mejor manera, así mismo es en las

organizaciones, se deben enlazar tanto las habilidades blandas como duras para que la labor o

actividad a realizar quede de la mejor manera posible. (Yturralde World wide Web)

En este sentido las habilidades blandas tienen una variedad de teorías y definiciones,

veamos algunas de ellas:

Las habilidades blandas:

Se entenderá como habilidades blandas “a el conjunto de habilidades no-cognitivas

esenciales para aprender y desempeñarse exitosamente en el trabajo” (Singer, et. al. 2009.

Pág. 1). Estas habilidades son llamadas también del “saber ser”, es decir como debe ser una
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persona, qué Habilidades debe poseer para desarrollar actividades y para relacionarse con los

demás.

Se considera que las habilidades duras (conocimientos teóricos) se aprenden de

manera más rápida que las habilidades blandas, ya que éstas últimas están íntimamente

relacionadas por los rasgos de personalidad, es por esta razón que son más difíciles de

enseñar.

El contexto en cual está inserta la persona es fundamental al momento de observar el

desarrollo de estas habilidades en los sujetos.

Es importante investigar sobre el desarrollo de habilidades blandas, ya que como

expresa Rubén Navarro (2004), existe una deficiencia por parte de los estudiantes al

momento de ingresar a la universidad, ya que no poseen habilidades para reflexionar de

manera crítica e innovadora, lo cual afecta directamente el desempeño de los mismos.

(Navarro, R. 2004)

Para efectos de esta investigación se contemplan once habilidades blandas: Trabajo en

equipo, comunicación asertiva, auto superación-perseverancia, autoconfianza, iniciativa,

toma de decisión, planificación-organización, innovación-creatividad, motivación, capacidad

de asumir riesgos y compromiso. Estas habilidades responden a competencias emocionales

relacionadas con la inteligencia emocional de cada persona, “Nuestra inteligencia emocional

determina la capacidad potencial de que dispondremos para aprender las habilidades prácticas

basadas en uno de los siguientes cinco elementos compositivos” (Goleman, D. 1999 Pág. 33).

Estos elementos son: Conciencia de uno mismo (autoconfianza, autosuperación,

Perseverancia, iniciativa), Autorregulación (innovación, planificación), Motivación

(motivación, compromiso) y Habilidades Sociales (trabajo en equipo, comunicación,

liderazgo, toma de decisión) (Goleman, D. 1999).

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Respecto a la autoconciencia, Gallego et.al. (2000) señala que todos tenemos la

capacidad de observar las propias emociones, y lograrlo ayudaría a comprenderse a uno

mismo. “La conciencia de uno mismo nos permite recuperarnos de los reveses y

contratiempos de la vida y disfrutar de lo agradable/ gratificante” (Gallego, et. al 2000. Pág.

52). A partir de esto se desliga el concepto conciencia emocional el cual significa reconocer

los sentimientos y emociones y ser capaz de observar cómo afectan éstas en las acciones.

Para lo cual es fundamental la valoración de uno mismo y la confianza en las capacidades

personales. Es por esto que “Las personas conscientes de sí mismas serían aquellas son

conscientes de sus estados de ánimo mientras los están experimentando” (Gallego, et. al

2000. Pág. 55)

Lo anterior será observado por medio de tres habilidades como son:

• Autoconfianza: “La autoconfianza es un estado interno caracterizado por la

convicción realista de que uno es eficaz para enfrentarse con posibilidades de éxito a las

demandas del

Entrenamiento y la competición” (Buceta, J. [s.a]). Se refiere a la sensación de

seguridad en uno mismo o en las propias capacidades. Seguridad al momento de enfrentar

situaciones nuevas. Existen muchos factores que influyen en la existencia de confianza y en

el nivel de confianza. Estos factores son internos de la persona (experiencia de vida) y/o

externos o ambientales (situacionales).

• Autosuperación-perseverancia: Se entenderá como la capacidad para identificar y

reaccionar positivamente ante una situación que complica la vida personal o profesional.

“Tendencia a aferrarse a las ideas iniciales, incluso después de desacreditar la base sobre la

que se sustentan. (Departamento de Psicología de la Salud, 2007. Pág.13)

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• Iniciativa: “cualidad que permite a las personas adentrarse a los acontecimientos y

preverlos (…) Las personas con iniciativa consideran que su voluntad puede determinar su

futuro”

(Gallego, et. al 2000. Pág. 121), esa actitud positiva les permite afrontar los problemas

u obstáculos de su vida.

En relación a la segunda dimensión, autorregulación del aprendizaje, se refiere a un

proceso donde los alumnos transforman sus habilidades mentales a habilidades relacionadas

con lo académico (Zimmerman 1998).Se establecieron dos habilidades que tienen que ver

con la forma en que el sujeto analiza su comportamiento.

• Planificación: es la capacidad de establecer metas y objetivos a la hora de realizar

una tarea o proyecto, teniendo en consideración la acción, los plazos y los recursos que se

deben utilizar. Esta habilidad es fundamental al momento de realizar una acción en grupo, ya

que fomenta la eficiencia, en términos de tiempo y recursos. Es necesario que el equipo tenga

total conocimiento de la tarea a realizar. Habilidad que está directamente relacionado con el

compromiso de cada integrante.

• Innovación: La innovación es un proceso de reencantamiento, que consiste en una

crítica constructiva y enriquecedora de lo que ya existe, cambiar la manera de hacer las cosas.

Es la capacidad de generar nuevas ideas que agregan valor al trabajo del área, ser creativo.

Uno de los criterios más importantes es el de participación que consiste en que todos los

involucrados deben participar constantemente en el proceso, no debe limitarse a solo algunas

etapas de la intervención, sino que debe ser transversal, ya que la efectividad aumenta cuando

la participación está presente en todo el proceso. (Kliksberg, B. 1998)

“La palabra “motivación” hace referencia a todos los motivos, móviles o alicientes

que mueven a actuar para conseguir un objetivo” (Gallego et. al 2000). Intervienen factores

internos y externos. Es un estímulo o impulso por hacer algo. Con un mayor nivel de
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motivación se puede lograr un mayor nivel de compromiso con un desafío o con un objetivo.

“Determina la dirección (hacia el objeto-meta buscado o el objeto evitado), la intensidad y el

sentido (de aproximación o evitación) del comportamiento” (González, D. 2008. Pág. 52). La

motivación por tanto, fortalece o debilita la intensidad del comportamiento, esto se termina

en el momento en que se logren los objetivos. En este proceso se consideran los procesos

afectivos (emociones) y los cognitivos (pensamientos).

La motivación aumenta la efectividad y eficacia para lograr un trabajo. En este

sentido, la motivación es directamente proporcional con el rendimiento, ya que es lo que “te

mueve” para lograr algo.

Y por último las habilidades sociales “son comportamientos emocionales o

conductuales que se manifiestan en las relaciones interpersonales y que tienen la

característica socialmente bien aceptada”

(Gallego, et. al 2000. Pág. 185). Cabello (1993) señala que las habilidades sociales

son conductas que pronuncia un sujeto en un contexto interpersonal.

• Se identifican las siguientes habilidades:

1. Trabajo en equipo: Grupo de personas que realiza diferentes tareas y/o funciones

con el fin de lograr un objetivo común (sentido de pertenencia al equipo). Es un grupo donde

los integrantes interactúan entre sí, presentan normas internas y distribución de roles.

Además, se promueve la participación de todos, fomentando la iniciativa, la creatividad y la

comunicación orientada al consenso. Gran parte de los equipos son multidisciplinarios,

diversos y hasta complejos en cuanto a las habilidades y personalidades de sus miembros.

Cada equipo debe respetar la diferencia de opinión. (Burce, Edmund [s.a])

2. Asertividad: podría definirse como una habilidad social para brindar confianza,

expresarse positivamente, de manera libre, clara y sencilla, con respeto y consideración hacia
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las personas, con la finalidad de comunicarse de manera positiva, afirmando con ello la

personalidad del otro y la propia. Ante una situación en la que se requiere una respuesta

asertiva, existen tres tipos de respuesta:

3. Agresivamente: pretende conseguir los objetivos propios sin respetar los de los

demás, o incluso a expensas de ellos, llegando incluso avasallar a la otra persona. “Esto es lo

que yo quiero, y es más importante que lo que quieres tú”

4. Inhibición: no expresa con claridad lo que desea o lo que piensa, y por lo tanto es

posible que no le respeten sus derechos, que elijan por ella, o incluso que se aprovechen de

ella. “mis necesidades son menos importantes que las tuyas”.

5. Asertiva: requiere tener muy claro el objetivo, saber lo que quiere comunicar antes

de comenzar a hablar. Respeta los derechos básicos de los demás, aun tratando de conseguir

los objetivos propios. “Eso pienso yo, no sé qué opinan ustedes al respecto”. (Gallego et. al

2000).

• Comunicación: Proceso de relación entre personas, donde se produce un intercambio

de información. “Podemos definir la comunicación interpersonal como la interacción

recíproca que se produce entre dos o más interlocutores en el marco de secuencias de

comportamiento verbal y no verbal” (Gallego et. al 2000. Pág. 198). La comunicación

siempre implica la presencia de un Emisor, un Mensaje, un canal de comunicación y un

Receptor. La comunicación es omnipresente, inevitable e irreversible, donde es fundamental

el contacto visual.

La comunicación no verbal: es todo lo que transmite algo, pero no por medio de

palabras, sino por gestos, movimientos del cuerpo, postura, entre otros.
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Se considera relevante señalar que este trabajo estará enfocado en las habilidades

blandas respecto al desarrollo organizacional de una empresa, tema que nos competerá a

todos como futuros administradores de empresas.

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1.1 Teoría de la comunicación humana:

Según el psicólogo austriaco Paul Watzlawick (1971) afirma. “la comunicación ejerce

un papel fundamental en nuestras vidas y en el orden social, aunque apenas seamos

conscientes de ello”. Y es que, desde el comienzo de nuestra existencia, participamos en el

proceso de adquisición de las reglas de comunicación inmersas en nuestras relaciones,

aunque no nos demos cuenta.

Watzlawick, junto a Janet Beavin Bavelas y Don D. Jackson en el Mental Research

Institute de Palo Alto, desarrolló la teoría de la comunicación humana, piedra angular para la

terapia familiar. En ella, la comunicación no se explica como un proceso interno que surge

del sujeto, sino como el fruto de un intercambio de información que se origina en una

relación. Así, desde esta perspectiva, lo importante no es tanto el modo de comunicarnos o si

éste es consciente o no, sino cómo nos comunicamos en el aquí y ahora y de qué manera nos

influimos unos a otros. Veamos cuáles son los principios fundamentales en los que se apoya

la teoría de la comunicación humana y qué aprendizajes podemos sacar de ellos.

- Los 5 axiomas de la teoría de la comunicación humana:

• Es imposible no comunicar

La comunicación es inherente a la vida. Con este principio Paul Watzlawick (1971) y

sus colegas se referían a que todo comportamiento es una forma de comunicación en sí

mismo, tanto a nivel implícito como explícito. Incluso, estar en silencio implica una

información o mensaje, por lo que resulta imposible no comunicarse. Watzlawick (1971)

afirma. “La no comunicación no existe.”

Aun cuando no hacemos nada, ya sea a nivel verbal como no verbal estamos

transmitiendo algo. Puede ser que no nos encontremos interesados en lo que nos comentan o

que simplemente preferimos no opinar. La cuestión es que hay más información en el

«mensaje» que aquella que recogen estrictamente las palabras.

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• La comunicación tiene un nivel de contenido y un nivel de relación

(metacomunicación)

Este axioma hace referencia a que en toda comunicación no solo es importante el

significado del mensaje en sí (nivel de contenido), sino que también es relevante cómo la

persona que habla quiere ser entendida y cómo pretende que la entiendan los demás (nivel de

relación).

Cuando nos relacionamos transmitimos información, pero la calidad de nuestra

relación puede dar un significado diferente a esta información. Así, el aspecto de contenido

corresponde a lo que transmitimos verbalmente mientras que el aspecto relacional se refiere a

cómo comunicamos ese mensaje, es decir, el tono de voz, la expresión facial, el contexto, etc.

Siendo este último aspecto el que determina e influye en el primero. Ya que, dependiendo de

nuestro tono o expresión, el mensaje será recibido de una forma u otra.

• La puntuación da significado según la persona

El tercer axioma fue explicado por Paul Watzlawick (1971) menciona. como «La

naturaleza de una relación depende de la gradación que los participantes hagan de las

secuencias comunicacionales entre ellos». Con esto se refería a que cada uno de nosotros

siempre construye una versión de lo que observa y experimenta, y dependiendo de ello marca

la relación con otras personas.

Este principio es fundamental a la hora de relacionarnos y deberíamos tenerlo

presente cada vez que interactuamos. Ya que toda la información que nos llega es filtrada en

base a nuestras experiencias, características personales y aprendizajes, lo cual hace que un

mismo concepto como, por ejemplo, el amor, la amistad o la confianza tenga diferentes

significados. Además, otro aspecto clave de la comunicación es que cada interlocutor cree

que la conducta del otro es la causa de su conducta, cuando lo cierto es que la comunicación

es un proceso mucho más complejo que no puede reducirse a la simple relación causa-efecto.
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La comunicación es un proceso cíclico en el que cada parte contribuye de manera singular a

la moderación del intercambio.

• La comunicación simétrica y complementaria

Por último, con este axioma se pretende dar importancia al modo que tenemos de

relacionarnos con los demás: unas veces bajo condiciones de igualdad, mientras otras desde

las diferencias. Cuando la relación que mantenemos con otra persona es simétrica, nos

movemos en el mismo plano, es decir, tenemos condiciones de igualdad y un poder

equivalente en el intercambio, pero no nos complementamos. Mientras que, si la relación es

complementaria, como, por ejemplo, las relaciones padre-hijo, maestro/alumno o

vendedor/comprador, nos encontraremos inmersos en condiciones de desigualdad, pero

aceptando las diferencias y permitiendo de este modo el complemento de la interacción

Las habilidades blandas como condición para el desarrollo académico:

El ritmo veloz alterable en los modelos de negocio tiene un impacto directo en las

hard skills. Prácticamente todos los campos laborales se ven atravesados por cambios

tecnológicos que acortan la vida útil de las habilidades y conocimientos de un trabajador. La

necesidad de fortalecer las soft skills está ocurriendo incluso en industrias en donde podría

parecer inesperado, como en IT.

Habilidades-blandas (“2017 Tech Career Outlook”, por Spiceworks)

Según un estudio del World Economic Forum, para el año 2020 (¡en menos de dos

años y medio!) un tercio del conjunto de habilidades necesarias para la mayoría de las

ocupaciones va a estar compuesto por aptitudes que hoy no son consideradas importantes en

esos trabajos. Mientras tanto, la demanda de las habilidades blandas en el trabajo crecerá por

encima de las destrezas meramente técnicas.

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1.2 La Teoría de las Inteligencias Múltiples

Fue ideada por el psicólogo estadounidense Howard Gardner como contrapesó al

paradigma de una inteligencia única. Gardner propuso que la vida humana requiere del

desarrollo de varios tipos de inteligencia. Así pues, Gardner no entra en contradicción con la

definición científica de la inteligencia, como la «capacidad de solucionar problemas o

elaborar bienes valiosos».

• Las Inteligencias Múltiples

Howard Gardner (1983) y sus colaboradores de la prestigiosa Universidad de Harvard

afirman que la inteligencia académica (la obtención de titulaciones y méritos educativos; el

expediente académico) no es un factor decisivo para conocer la inteligencia de una persona.

Un buen ejemplo de esta idea se observa en personas que, a pesar de obtener

excelentes calificaciones académicas, presentan problemas importantes para relacionarse con

otras personas o para manejar otras facetas de su vida. Gardner y sus colaboradores podrían

afirmar que Stephen Hawking no posee una mayor inteligencia que Leo Messi, sino que cada

uno de ellos ha desarrollado un tipo de inteligencia diferente.

Por otro lado, Howard Gardner señala que existen casos claros en los que personas

presentan unas habilidades cognitivas extremadamente desarrolladas, y otras muy poco

desarrolladas: es el caso de los savants. Un ejemplo de savant fue Kim Peek, que a pesar de

que en general tenía poca habilidad para razonar, era capaz de memorizar mapas y libros

enteros, en prácticamente todos sus detalles.

Estos casos excepcionales hicieron que Gardner pensase que la inteligencia no existe,

sino que en realidad hay muchas inteligencias independientes.

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• Inteligencia lingüística

La capacidad de dominar el lenguaje y poder comunicarnos con los demás es

transversal a todas las culturas. Desde pequeños aprendemos a usar el idioma materno para

podernos comunicar de manera eficaz.

La inteligencia lingüística no sólo hace referencia a la habilidad para la comunicación

oral, sino a otras formas de comunicarse como la escritura, la gestualidad, etc.

Quienes mejor dominan esta capacidad de comunicar tienen una inteligencia

lingüística superior. Profesiones en las cuales destaca este tipo de inteligencia podrían ser

políticos, escritores, poetas, periodistas, actores.

Inteligencia lógico-matemática

Durante décadas, la inteligencia lógico-matemática fue considerada la inteligencia en

bruto. Suponía el axis principal del concepto de inteligencia, y se empleaba como baremo

para detectar cuán inteligente era una persona.

Como su propio nombre indica, este tipo de inteligencia se vincula a la capacidad para

el razonamiento lógico y la resolución de problemas matemáticos. La rapidez para solucionar

este tipo de problemas es el indicador que determina cuánta inteligencia lógico-matemática se

tiene.

Los célebres test de cociente intelectual (IQ) se fundamentan en este tipo de

inteligencia y, en menor medida, en la inteligencia lingüística. Los científicos, economistas,

académicos, ingenieros y matemáticos suelen destacar en esta clase de inteligencia.

Asimismo, los ajedrecistas también requieren de capacidad lógica para desarrollar estrategias

de juego mejores a las de su oponente, y a su vez anticipar sus movimientos.

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• Inteligencia espacial

También conocida como inteligencia visual-espacial, es la habilidad que nos permite

observar el mundo y los objetos desde diferentes perspectivas. En esta inteligencia destacan

los ajedrecistas y los profesionales de las artes visuales (pintores, diseñadores, escultores…),

así como los taxistas, que deben poseer un exquisito mapa mental de las ciudades por las que

transitan.

Las personas que destacan en este tipo de inteligencia suelen tener capacidades que

les permiten idear imágenes mentales, dibujar y detectar detalles, además de un sentido

personal por la estética. En esta inteligencia encontramos pintores, fotógrafos, diseñadores,

publicistas, arquitectos, creativos.

• Inteligencia musical

La música es un arte universal. Todas las culturas tienen algún tipo de música, más o

menos elaborada, lo cual lleva a Gardner y sus colaboradores a entender que existe una

inteligencia musical latente en todas las personas.

Algunas zonas del cerebro ejecutan funciones vinculadas con la interpretación y

composición de música. Como cualquier otro tipo de inteligencia, puede entrenarse y

perfeccionarse.

No hace falta decir que los más aventajados en esta clase de inteligencia son aquellos

capaces de tocar instrumentos, leer y componer piezas musicales con facilidad.

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• Inteligencia corporal y kinestésica

Las habilidades corporales y motrices que se requieren para manejar herramientas o

para expresar ciertas emociones representan un aspecto esencial en el desarrollo de todas las

culturas de la historia.

La habilidad para usar herramientas es considerada inteligencia corporal kinestésica.

Por otra parte, hay un seguido de capacidades más intuitivas como el uso de la inteligencia

corporal para expresar sentimientos mediante el cuerpo.

Son especialmente brillantes en este tipo de inteligencia bailarines, actores,

deportistas, y hasta cirujanos y creadores plásticos, pues todos ellos tienen que emplear de

manera racional sus habilidades físicas.

• Inteligencia intrapersonal

La inteligencia intrapersonal refiere a aquella inteligencia que nos faculta para

comprender y controlar el ámbito interno de uno mismo en lo que se refiere a la regulación de

las emociones y del foco atencional.

Las personas que destacan en la inteligencia intrapersonal son capaces de acceder a

sus sentimientos y emociones y reflexionar sobre estos elementos. Según Gardner, esta

inteligencia también permite ahondar en su introspección y entender las razones por las

cuales uno es de la manera que es. Por otro lado, tanto saber distanciarse de la situación para

desdramatizar eventos con un impacto emocional negativo como saber identificar los propios

sesgos de pensamiento son herramientas muy útiles tanto para mantener un buen nivel de

bienestar como para rendir mejor en diferentes aspectos de la vida.

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• Inteligencia interpersonal

La inteligencia interpersonal nos faculta para poder advertir cosas de las otras

personas más allá de lo que nuestros sentidos logran captar. Se trata de una inteligencia que

permite interpretar las palabras o gestos, o los objetivos y metas de cada discurso. Más allá

del contínuum Introversión-Extraversión, la inteligencia interpersonal evalúa la capacidad

para empatizar con las demás personas.

Es una inteligencia muy valiosa para las personas que trabajan con grupos numerosos.

Su habilidad para detectar y entender las circunstancias y problemas de los demás resulta más

sencillo si se posee (y se desarrolla) la inteligencia interpersonal. Profesores, psicólogos,

terapeutas, abogados y pedagogos son perfiles que suelen puntuar muy alto en este tipo de

inteligencia descrita en la Teoría de las Inteligencias Múltiples.

• Inteligencia naturalista

Según Gardner, la inteligencia naturalista permite detectar, diferenciar y categorizar

los aspectos vinculados al entorno, como por ejemplo las especies animales y vegetales o

fenómenos relacionados con el clima, la geografía o los fenómenos de la naturaleza.

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1.3 Teoría de la productividad laboral y empresarial

• Productividad por el Personal

“Las empresas excelentes tienen una filosofía muy arraigada que dice: respetemos al

individuo; convirtamos a las personas en ganadoras; permitamos que descuellen; tratemos a

las personas como adultos”. Tom Peters.

Este aspecto, sui-generis, a pesar que no podemos medirlo directamente en cifras, ni

controlarlo estadísticamente, tiene una vital importancia en el desarrollo y obtención de

buenos resultados en la productividad empresarial y al nivel de toda la nación.

Cuando expresamos “productividad por el personal” no nos referimos sólo al

tratamiento, características, enfoque u otro aspecto concerniente a ejecutivos, profesionales y

dirigentes, sino a todos los empleados de una organización, porque es el conjunto de éstos y

su trabajo cohesionado y entusiasta el que puede llevar adelante la obtención de buenos

resultados y no un grupo de cualquier categoría por importante que ésta sea o por inteligentes

y capaces que nos parezcan sus miembros.

Con el párrafo anterior no estamos restando importancia al trabajo de determinados

grupos o profesiones, por el contrario, lo que hacemos es resaltar el mismo, pero formando

parte de un conjunto que es el ciento por ciento de los empleados.

Lógicamente cada persona, y cada grupo tendrán sus objetivos a cumplimentar y sus

funciones a realizar todo ello en correspondencia con los objetivos estratégicos de la

organización.

No es un secreto hoy día que de los recursos con que cuenta una organización el más

importante es el humano o sea las personas y como tal debe ser tratado, tanto por su

condición natural como por la influencia que tienen en los resultados de cualquier actividad,

luego categóricamente podemos afirmar que “las personas son el activo más importante con

que cuenta cualquier organización”.

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• Principales aspectos a tener en cuenta

Ante todo, es necesario tener confianza en las personas y en lo que éstas pueden

alcanzar, prevaleciendo el criterio que las mismas desean actuar de buena fe y no con el

ánimo de entorpecer el trabajo, quien no asuma esta posición hacia los demás, pensamos no

podrá tener confianza en sí mismo.

Eliminación de la burocracia, establecimiento de objetivos claros, precisos, estables y

que se conjuguen con los de las personas. Reforcemos la idea que al igual que la entidad tiene

expectativas e intereses relacionados con los empleados, éstos los poseen también con

respecto a la entidad.

Elaborar programas dirigidos hacia la atención a los trabajadores, los que deben

actualizarse y perfeccionarse sistemáticamente, incluidos en éstos, incentivos materiales, pero

morales también (sobre todo el reconocimiento al trabajo y al desempeño personal).

Incluiremos, en igualdad de condiciones, en el tratamiento de la productividad por el

personal, a los clientes por considerarlos también muy importantes para una empresa, por lo

que, en sentido general, debemos adecuar y aplicar lo expuesto en este material a quien es

considerado por muchos como nuestro jefe, por ser la razón esencial de la existencia de

cualquier empresa. Al respecto John McConnell expresó “Cuida a los clientes y a los

miembros de la empresa, y el mercado te cuidará a ti”.

Cuando hablamos de atención a los empleados y a los clientes debemos hacerlo sin

formalidades, con una atención real, con hechos bien definidos y con una gran preocupación

y ocupación por sus necesidades, con toda la equidad posible y sin el más mínimo asomo de

privilegios individuales.

Respetar a todos en el más amplio sentido, escucharlos solicitandoles su opinión y por

supuesto tenerla en cuenta actuando consecuentemente. Recordemos que no siempre son los

ejecutivos principales los que aportan ideas brillantes.

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Tratar que la cortesía sincera, se aplique igual para todos y de todos hacia los demás.

Estimular los éxitos y celebrarlos con la participación de todos sin excluir a alguien,

admitir los errores en el desarrollo del trabajo siendo consecuentes con éstos, entiéndase

errores de trabajo, no indisciplinas, ni negligencias.

Dirigir, hoy día no es mandar, ni tomar medidas con los empleados, es darle

confianza, motivarlos, insuflar entusiasmo, elevar el orgullo de pertenecer a la organización,

de formar parte de un equipo. Podremos, quizás, obligar a asistir al trabajo y a permanecer un

número determinado de horas, pero indudablemente no podremos forzar a realizar un trabajo

consciente de calidad superior.

Los principales funcionarios de la Organización deben “tener tiempo siempre” para

atender a los trabajadores y brindarles la adecuada información en dependencia de sus

requerimientos. Valorar los problemas con todos, “evitar secretos”, la falta de información

desestimula.

Se han enumerado un grupo de aspectos que por supuesto no son los únicos pero que

permiten apoyarnos en éstos como guía para enriquecerlos con otros.

Expondremos a continuación por ser de interés la Filosofía de Jimmy Treybig Ex –

Directivo de la Hewlett Packard.

Todas las personas son buenas. ¨ Empleados, obreros, ejecutivos y miembros de la

dirección forman un sólo ser.

Cada persona de la empresa debe conocer la esencia de sus actividades.

Cada empleado debe sacar provecho del éxito de la empresa.

La función del dirigente consiste en crear un ambiente favorable a la aplicación de los

cuatro primeros puntos.

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Con idéntico enfoque Herman Miller y Max Depree expusieron lo que llamaron

“Declaración de Derechos” planteando que las personas tienen los derechos siguientes:

• A ser indispensable

• A comprender

• A implicarse en una actividad

• A que existan obligaciones recíprocas entre el personal y la empresa

• A regir el propio destino

• A ser alguien en quien se pueda confiar

• A pedir ayuda a los demás

Se han expuesto algunos aspectos que hoy día se consideran de suma importancia en

el desarrollo del trabajo de cualquier entidad de producción, servicios u otra actividad;

teniendo en cuenta al hombre como elemento central y en éste, reconocer que, en una

empresa u organización cualquiera, los empleados más importantes son los que producen o

prestan el servicio directamente, no obstante, esto no justifica privilegios inadecuados.

Productividad del Trabajo en la empresa

Iniciaremos nuestro estudio teniendo en cuenta tres aspectos que, aunque guardan

estrecha relación, conceptualmente son distintos:

• Producción

• Productividad del trabajo

• Intensidad del trabajo

Es el resultado del proceso, o sea la cantidad de productos que se han producido, en

una unidad de tiempo dada, con un nivel de productividad determinado, depende además del

número de trabajadores utilizados, de la intensidad de trabajo, de la duración de la jornada.

 27

En la producción existen diferentes elementos denominados “Factores de Producción”

que son los que intervienen en el proceso productivo como variable o con posibilidades de

ello, y cuando esto ocurre se altera la cantidad o calidad del resultado obtenido.

Con la cantidad de un producto terminado y la cantidad de un Factor “N” empleado,

podemos describir la “Función de Producción” con relación a ese factor.

Estos aspectos descritos se pueden aplicar a cualquier rama de la producción material.

• Productividad del trabajo

Es la efectividad de la actividad racional del individuo, en la esfera de la producción

material.

La productividad se mide por la cantidad de productos elaborados por unidad de

tiempo de trabajo, de acuerdo con los niveles medios de habilidad e intensidad del trabajo.

P. Drucker, in Management: Tasks, Responsibilities, Practices. Plantea tres desafíos

en los cuales debe centrarse la administración de la empresa, dos de ellos se relacionan con la

productividad

» El primero es el desafío de incrementar la productividad de la manera más exigente»

y » El tercer desafió de la administración es medir y aumentar la productividad del trabajo del

conocimiento».
 28

• Intensidad del trabajo

Es el grado en que se consumen las energías físicas y mentales en el proceso de

trabajo, o sea el grado de tensión, el ritmo en el proceso de producción.

Debe trabajarse con una intensidad media que es aquella con la cual es posible

alcanzar la productividad más alta, sin que por ello sufra la salud del trabajador y se logre la

utilización más completa y racional de su capacidad física y mental.

• Algunas consideraciones sobre estos aspectos.

El aumento de la productividad del trabajo significa ahorro de gasto de trabajo por

unidad de producción, mientras que el aumento de la intensidad del trabajo, no tiene este

ahorro.

La productividad del trabajo sólo es aplicable a la producción de bienes materiales.

La intensidad del trabajo hasta un determinado nivel medio constituye un factor de

crecimiento de la productividad del trabajo.

Uno de los factores más importantes y decisivos en el desarrollo de una empresa es el

aumento de la productividad.

La productividad del trabajo no debe permanecer estática sino su tendencia debe ser

siempre a aumentar.

Aspectos que influyen en el aumento de la productividad

Verdaderamente existe un grupo de aspectos que contribuyen al aumento de la

productividad, no obstante, éstos no actúan en la misma proporción en todos los casos y su

efecto tampoco es el mismo, e incluso algunos de ellos se escapan del alcance de nuestra

voluntad. Según P. Drucker, en The New Society,

«El mayor incentivo para la productividad y la eficiencia son los estímulos sociales y

morales más que el financiero».

 29

1.4 Teoría del Desarrollo Organizacional

• ¿Qué es el desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional según varios autores:

• Alejandro Guzmán de la Garza

Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el

objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como

grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de

manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa.

• Reuben T. Harris

Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para

impulsar a la empresa.

• Warnen G. Bennis

Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la

finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de

modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo

vertiginoso del cambio.

• Richard Beckhard

Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa

para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos

organizacionales, y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

• Wendel L. French y Cecil H. Bell

Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el cambio o hacia el autoanálisis; es un

cambio específico en la cultura de una organización: de una que evita un análisis de los

procesos sociales en la organización, a una que institucionaliza y legitima este análisis.

 30

Diseñado para hacer surgir una administración más eficaz y de colaboración de la cultura

organizacional por medio de la ayuda de un agente de cambio o consultor.

Definiciones más recientes son:

• Jerry Porras y Peter Robertson (1992)

El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas

basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de

trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de

mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los

miembros de la organización en el trabajo.

• Warren Burke (1994)

Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la

utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.

Con base en estas definiciones se pueden precisar ciertos conceptos que se utilizan en

el ámbito del desarrollo organizacional y que permitirán comprender mejor esta disciplina.

(En lo sucesivo se usarán las siglas DO en lugar de “desarrollo organizacional”.)

• ¿Por qué apoyarse en el DO?

Entre otras razones, existen las siguientes:

A. El DO ayuda a los administradores y al personal (o staff) de la organización a

realizar sus actividades con mayor eficiencia.

B. El DO provee a los administradores los medios para establecer relaciones

interpersonales más eficaces.

C. Muestra al personal cómo trabajar satisfactoriamente con otros en el diagnóstico de

problemas complejos y en las soluciones apropiadas de los mismos.

D. El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de cambios rápidos

como los que se presentan en los individuos, el entorno, las organizaciones y los grupos.
 31

Apoya para que la empresa se convierta en una organización eficaz. Según John

Gardner, se considera que se llega a esta estadía cuando la organización de que se trate es

capaz de auto renovarse.

¿Cómo lograr lo anterior?

De acuerdo con Gardner existen varias reglas:

1. Que la organización tenga un buen programa para llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y selección.

2. Que ofrezca un ambiente cálido para el individuo.

3. Que cuente con un sistema que permita la autocrítica.

4. Que posea una estructura interna fluida; es decir, canales abiertos de comunicación

que permitan tener respuesta rápida a las eventualidades que se presenten.

• Características del DO

El DO tiene ciertas características importantes:

1. Es una estrategia educativa planeada.

2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:

Metas (¿adónde desea llegar la organización?)

Crecimiento, identidad y revitalización.

Eficiencia organizacional.

3. Se fundamenta en la conducta humana.

4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una vez

que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización.

5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.

6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:

a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.

b) Transferencia de valores humanos.

 32

c) Comprensión entre grupos.

d) Administración por equipos.

e) Mejores métodos para la solución de conflictos.

Por lo tanto, según Keith Davis en su libro Comportamiento humano en el trabajo, se

puede decir que el DO tiene una orientación sistémica, en cuanto a que se requiere que una

organización trabaje de manera armónica, puesto que sus partes están interrelacionadas.

Además, posee valores humanísticos, los cuales son supuestos positivos de las personas en

cuanto a su potencial y deseo de crecimiento.

Se utiliza, además, un agente de cambio, que es copartícipe, junto con la dirección de

la empresa, en el éxito del programa de desarrollo organizacional.

Por otro lado, el DO se concentra en la solución de problemas, capacita a los

participantes para identificar y solucionar problemas en lugar de solo analizarlos

teóricamente.

Por último, el DO depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los

participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones.

Es indudable que el DO no puede establecer principios como si fueran “recetas de

cocina” para la solución de problemas o para diseñar el proceso del programa, por lo cual se

adopta un enfoque de contingencias o situacional. ¡Se debe ser flexible para adoptar procesos

que generen cambios con base en las circunstancias que el entorno exija!

Cierto es también que el DO debe hacer hincapié en el aprendizaje vital empírico, en

el sentido de que los participantes aprenden mediante su experiencia laboral los tipos de

problemas humanos que enfrentarán en el trabajo, para luego analizar y discutir sus propias y

más cercanas experiencias y aprender de ellas.

El DO considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que su meta

general es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y

 33

mejorando. Este objetivo se logra cuando se reconoce que pueden surgir problemas en el

nivel individual, interpersonal, de grupo, entre grupos o incluso de toda la organización. Ante

ello se debe preparar una estrategia global de DO con una o más intervenciones, que incluyan

actividades estructuradas tendientes a ayudar a los individuos o grupos a mejorar la eficiencia

de su trabajo, de lo cual se derivan ciertos postulados conocidos como principios de la

filosofía del desarrollo organizacional, se considera que el cambio se presenta en las

organizaciones como parte de su evolución normal, y que estar consciente de ello les permite

adaptarse con más rapidez a las turbulencias del entorno. Por ello, si una organización no

cambia, puede obtener resultados desastrosos o incluso desaparecer.

Muchas instituciones intentan enfrentarse al cambio y capitalizan las oportunidades

que se les presentan mediante la aplicación de programas de DO.

Existen ciertas fuerzas, tanto internas como externas, que propician el cambio.

Fuerzas internas: funciones del trabajador, objetivos, tecnología y políticas. Fuerzas externas:

educacionales, culturales, sociales, políticas, económicas y tecnológicas.

 34

1.5. Teoría de la Inteligencia Emocional

- Daniel Goleman

Tradicionalmente, nos hemos definido como una especie racional, con una fuerte

capacidad para controlar las emociones mediante procesos conscientes y racionales. Sin

embargo, las teorías más modernas de la psicología afirman que deberíamos darle más

importancia a los sentimientos y capacidades como la empatía y la gestión emocional. Una de

las teorías más extendidas es la de la inteligencia emocional. En ella, pioneros como Daniel

Goleman afirman que nuestras capacidades racionales no son lo más importante en nuestro

camino hacia la superación personal y el crecimiento psicológico.

Definimos la Inteligencia Emocional como la capacidad de entender las emociones

ajenas, comprender las nuestras propias y gestionar nuestros estados sentimentales.

Cualidades como la empatía, el control emocional, la motivación o las habilidades sociales

forman parte de un espectro de capacidades comprendidas dentro del nicho de la Inteligencia

Emocional.

● Cerebro racional vs mente emocional

Si hay algo que define al ser humano es su capacidad de razonar y reflexionar acerca

de todo lo que le rodea, sin embargo, no siempre es así. En ocasiones, nuestras emociones se

adueñan de nosotros provocando situaciones de malestar tanto personal como social.

Podemos decir que cada uno de nosotros tiene dos tipos de inteligencia: la racional y la

emocional. Ambas mentalidades se suelen solapar y, a pesar de que funcionen de manera

independiente, una no puede actuar sin la influencia de la otra.

Pongamos, por ejemplo, la toma de una decisión muy importante: este proceso mental

se caracteriza por poner en una balanza las ventajas e inconvenientes de las opciones a elegir.

A pesar de inicialmente estemos convencidos de que hemos tomado una decisión en base a

un proceso racional, en el momento de pensar en las repercusiones que tendrá dicha decisión,
 35

nuestro cerebro emocional se pone en marcha, haciendo así que cada opción tenga un fuerte

componente emocional.

1.5.1. Componentes de la Inteligencia Emocional

Goleman define la Inteligencia Emocional como una manera de entender los procesos

cognitivos más allá del pensamiento lógico y racional. La describe mediante cinco principios

o elementos de la Inteligencia Emocional:

● Autoconciencia emocional: la capacidad de comprender nuestros propios

estados de ánimo.

● Autorregulación emocional: la habilidad para controlar las conductas basadas

en impulsos emocionales y, de este modo, adaptarnos mejor a las dinámicas sociales.

● Motivación: la capacidad de orientar nuestras energías hacia una meta u

objetivo.

● Empatía: la cualidad de entender y vivir como propios los estados emocionales

de otras personas.

● Habilidades sociales: la tendencia a dar siempre la respuesta más adecuada a

las demandas sociales del entorno.

1.5.2. La evolución de la Inteligencia Emocional

Daniel Goleman nos habla de la evolución física y estructural que ha ido

experimentando nuestro cerebro. Afirma que en la prehistoria nuestras funciones de

supervivencia eran primitivas y se basaban en respuestas simples para mantenernos con vida,

es por esa razón que la zona del tallo encefálico (la zona cerebral más primitiva) es la

encargada de regular funciones como la respiración, digestión y temperatura corporal.

Con el paso de las generaciones, fuimos aprendiendo nuevas maneras de

relacionarnos y nuestro cerebro fue evolucionando, adaptándose así a nuestro modo de vida

más avanzado. Se dice que el sistema límbico (aquél encargado de regular nuestra conducta
 36

emocional) sufrió una enorme evolución. Hoy en día, el sistema nervioso del ser humano es

extremadamente complejo, está lleno de conexiones y tiene una zona específica destinada a

gestionar nuestros pensamientos de manera consciente.

1.5.3. La importancia de las capacidades emocionales

Si bien es cierto que nuestra capacidad para razonar nos permite solucionar problemas

y situaciones eficazmente, no es el secreto de la felicidad humana ni del éxito personal.

Goleman afirma que el Coeficiente Intelectual tan solo predice del 10 al 20% del éxito en la

vida. Parece ser prácticamente irrelevante en nuestras relaciones, lo que importa al fin y al

cabo no son nuestras capacidades intelectuales sino nuestras aptitudes personales.

La Inteligencia Emocional no es fija, oscila a lo largo de nuestra vida y gracias a ello

podemos desarrollar nuevas capacidades y habilidades sociales, mejora con el paso de los

años.

En resumen, la teoría de la inteligencia emocional de Daniel Goleman afirma que se

requiere algo más allá del intelecto para que nos "vaya bien en la vida" y que la Inteligencia

Emocional es la clave del éxito personal.

1.6 Teoría del aprendizaje social:

Teoría del Aprendizaje Social de Skinner (1938).Skinner parte de que la conducta está

regulada por las consecuencias del medio en el que se desarrolla dicho comportamiento. El

esquema de cómo aprendemos según este modelo es el siguiente: ESTÍMULO—-

RESPUESTA—–CONSECUENCIA (positiva o negativa) En base a este esquema, nuestra

conducta está en función de unos antecedentes y unas consecuencias que, si son positivas,

refuerzan nuestro comportamiento. Las habilidades sociales se adquieren mediante

reforzamiento positivo y directo de las habilidades. También se adquieren mediante

 37

aprendizaje vicario u observacional, mediante retroalimentación interpersonal y mediante el

desarrollo de expectativas cognitivas respecto a las situaciones interpersonales.

Psicología social industrial de Argyle y Kendon (1967) se basa en los principios

ergonómicos hombre-máquina en donde las analogías implican percepciones que se pueden

traducir posteriormente a las relaciones hombre-hombre

1.7 Teoría trabajo en equipo

Según Luis Riquelme Fritz, “el trabajo en equipo es un conjunto de personas que

cooperan para lograr un solo resultado general”. Así mismo, no significa solamente trabajar

juntos, sino también mediante técnicas y estrategias que utiliza un grupo determinado de

personas lograr conseguir los objetivos trazados.

Este grupo de personas, debe ser organizado y cada uno debe tener una tarea y una

responsabilidad específica y bien definida. Pero al mismo tiempo debe haber un líder que

haya sido aceptado por todos y sea capaz de guiar al grupo hacia el cumplimiento de los

objetivos trazados, respetando ciertas reglas, que harán que alcancen el éxito.

Por otro lado, esto trae ventajas y desventajas, ya que algunas de las veces se logra

una integración de metas específicas en una mete en común, prevalece el respeto por los

demás y la tolerancia. Pero, también ocasiona muchas diferencias en las formas de pensar,

disposición de trabajo, responsabilidad de los integrantes del equipo en el momento de asumir

los errores cometidos

 38

Marco referencial

2.1 Antecedentes Nacionales

Habilidades blandas, competencias que hay que fortalecer en la educación superior.

Además de conocimientos sobre su área y una mayor destreza con las tecnologías de

información y comunicación, los graduados de la educación superior colombiana deben

contar con 'habilidades blandas' como trabajar en equipo, planificar el tiempo y comunicarse

de manera oral y escrita. Así lo manifestaron el rector de la Universidad Autónoma de

Manizales, Gabriel Cadena, y el responsable de Recursos Humanos de CEMEX, Carlos

Schmidt, en el marco de la presentación de los resultados del Observatorio Laboral para la

Educación.

Para los dos directivos, tener principios éticos, manejar un segundo idioma y poseer

buenos conocimientos en informática, son características fundamentales para que un

profesional titulado logre vincularse con éxito al mercado laboral formal.

"Las instituciones deben fomentar la práctica de deportes y de actividades como la

música y el teatro que alienten a los estudiantes al trabajo en grupo", recomendó Gabriel

Cadena. Por su parte, Carlos Schmid aseguró que "una persona técnica, tecnóloga,

universitaria o con posgrado, que cuente con las 'habilidades blandas' antes mencionadas

(comunicación, trabajo en grupo, planificación del tiempo), tendrá con seguridad, un gran

futuro en nuestra firma".

En el evento en el que se habló sobre salarios y condiciones laborales de los recién

graduados, Jaime Tenjo, del programa MIDAS de la Agencia de los Estados Unidos para el

Desarrollo Internacional, USAID, recomendó ser "cuidadosos y analíticos" para interpretar la

 39

información presentada por el Observatorio, y destacó, entre otros aspectos, que para juzgar

si el salario de un recién graduado es alto o bajo, es necesario establecer el costo asumido y la

inversión hecha por la persona para obtener el título.

Por su parte, Carlos Medina, subgerente Regional de Estudios Económicos del Banco

de la República, afirmó que en "Colombia ‘paga’ la educación superior" y destacó los

avances obtenidos en cobertura. Aunque en sus cifras señaló que entre 2001 y 2007 el

porcentaje de trabajadores que utilizan computador en sus actividades laborales pasó de 18,7

a 46, y de los que usa Internet del 12,1 al 30, manifestó que la necesidad de fortalecer aún

más la intervención de las tecnologías de información y comunicación, tanto en la academia,

como en el trabajo se hace evidente.

En el cierre del evento, el Viceministro de Educación Superior, Gabriel Burgos

Mantilla, destacó como un cambio favorable para la educación superior, el que la academia y

el sector productivo estén trabajando mancomunadamente. "El Estado le está dando una

mirada de largo plazo a la educación superior. Esperemos que esto se convierta en una

política estable y permanente, que redunde en el desarrollo académico, social y económico de

Colombia", puntualizó el funcionario.

El evento de presentación de los resultados del seguimiento a los graduados de 2001 a

2008, que arroja el Observatorio Laboral de Educación del MEN, se realizó en el marco del

debate "Capital humano para la innovación y la competitividad".

Habilidades blandas, punto central de la formación para el trabajo

Un panel multidisciplinario de expertos analizó los desafíos de la formación laboral

para los jóvenes. Más que doble titulación, opinan que el sistema educativo debe apostarle al

desarrollo de habilidades blandas y competencias.

 40

¿Cómo se adapta la formación para el trabajo a las necesidades del sector productivo?

Esa fue una de las preguntas que surgió en el panel “Del Aula a la Nómina”, realizado en el

marco de la Cumbre de Líderes por la Educación 2018, donde se analizó si la formación que

reciben los jóvenes es pertinente con lo que necesita la industria o los empresarios.

Para los panelistas — Claudia Camacho, líder del mercado laboral, de UrbanPro;

Lyana Latorre, directora de Corporate Social Engagement de Arcos Dorados (McDonald’s);

Carlos Mario Estrada, director general SENA; y Jorge Alfonso Pérez, rector del Colegio

INEM de Kennedy — la formación para el trabajo debe estar centrada en el desarrollo de las

habilidades blandas, como trabajo en equipo, respeto y comunicación asertiva. Estas

competencias, que están en constante cambio, cada vez cobran más importancia en el sector

productivo, donde ya no sólo se enfocan en la formación técnica, sino en la inteligencia

emocional de los empleados.

“Hay que entender que la formación para el trabajo no es solamente la titulación de la

educación media con la técnica, sino que es la manera en cómo se prepara a los trabajadores

para el sector productivo. Para mí, esta formación es aquella que permite alinear las

habilidades, competencias y conocimientos de los trabajadores con lo que los empleadores

necesitan”, dijo en el foro Claudia Camacho, líder del mercado laboral, de UrbanPro.

Lyana Latorre, directora de Corporate Social Engagement de Arcos Dorados

(McDonald’s), destacó que, para el sector privado, lo más importante hoy en día son las

habilidades que tienen los jóvenes y las oportunidades que pueden alcanzar cuando acceden a

un primer empleo formal.

“En McDonald’s no pretendemos que un joven tenga muchos conocimientos en la

parte cognitiva, nos enfocamos es en sus habilidades y en fortalecerlas, porque, al ser este un

trabajo de transición, lo que queremos es que se puedan desarrollar profesionalmente; por

 41

eso, los es ofrecemos un horario flexible para que puedan estudiar y continuar un camino con

la compañía o que puedan acceder a cualquier otro trabajo”, agregó Latorre.

Los representantes de la academia, Carlos Mario Estrada, director general SENA, y

Jorge Alfonso Pérez, rector del Colegio INEM de Kennedy, reconocieron que lo importante

en este momento es educar a los jóvenes en habilidades técnicas y socioemocionales porque

así es como se forman seres integrales, capaces de adaptarse a las transformaciones de la

industria.

Desde la academia consideramos que la industria necesita muchachos que tengan

bases en el sector productivo, por eso en décimo y once, además de cumplir con una malla

curricular, tienen prácticas laborales que los acercan a este sector, al mundo real” dijo el

Rector del INEM, y agregó “la educación media debe ser pertinente, relevante, de calidad y

diversa, para así orientarlos en la ruta que tomarán hacia su futuro”.

Por su parte, Carlos Mario Estrada, enfatizó que, desde el SENA, se unirán esfuerzos

con otros ministerios y entidades para trabajar en pro de la economía naranja y para

incrementar la doble titulación en los jóvenes. Sin embargo, planteó que el sistema educativo

debe hacer una reflexión para ver hacia dónde se enfoca, sí hacia un cartón o los

conocimientos.

“Antes de entrar al SENA fui a Silicon Valley porque quería conocer su experiencia.

Me di cuenta de que allá ya no exigen títulos, ni tienen códigos de vestuario u horarios. Dejan

que los jóvenes se preparen para innovar. Allá contratan personas por el conocimiento y no

por los títulos. Eso nos hace preguntarnos: ¿estamos formando el talento humano que está

necesitando el sector empresarial?”, y agregó “invitó a los empresarios a que en sus procesos
 42

de selección revisen las habilidades blandas y que estas tengan mayor o igual valor que las

competencias técnicas, porque estas actitudes también cuentan al momento de una

contratación”

El panel “Del Aula a la Nómina” realizado en el Centro de Convenciones Ágora,

finalizó con la reflexión: es importante consultar a los empresarios sobre sus necesidades,

pero también hay que conocer lo que quieren los jóvenes y entender su visión frente el

mundo, pues esta es una generación que, según el estudio Creemos en los jóvenes, realizado

por Trendsity para McDonald’s, exige mayor confianza, flexibilidad horaria para continuar

estudiando y mayores oportunidades laborales en la que no les exijan experiencia.

 43

2.2 Antecedentes Internacionales

¿Por qué se necesitan profesionales con habilidades blandas?

las conclusiones a las que se llegó luego de un estudio sobre las soft skills, que

desarrolló la empresa suiza de Recursos Humanos Adecco en el 2017, fue que “las personas

aún tienen una ventaja competitiva y fundamental sobre la tecnología: la habilidad de

entender a otras personas. Expresar empatía, comunicarse persuasivamente, buscar consenso

de manera que los equipos puedan acordar un plan de acción, y aún más importante, sentirse

comprometidos de manera colectiva con su éxito”.

Al comenzar un proceso de selección, las empresas centran sus esfuerzos en la

búsqueda de profesionales que cuenten con los conocimientos idóneos para desempeñar un

cargo determinado. Sin embargo, hoy no solo se debe contar con el conocimiento académico

curricular obtenido durante el proceso formativo formal, que son los conocimientos “duros”

que uno posee, sino que además hay que complementarlos con las habilidades blandas.

Las competencias blandas o también llamadas Soft skills están directamente

relacionadas con la inteligencia emocional de una persona, como la puesta en práctica

integrada de actitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores adquiridos.

“Estas son cada vez más valoradas por su carácter transversal y aplicables a cualquier

área de una compañía, y es cada vez más importante desarrollarlas, trabajar en ellas y

mejorarlas”, señala Francisco Bobadilla Rodríguez, vicerrector de la Universidad Católica

San José.
 44

En los últimos años, las habilidades blandas han tomado mayor importancia en el

mundo laboral. No siempre los mejores alumnos o profesionales con mayor cantidad de

títulos o especializaciones son los que ocupan altos cargos en compañías. El desafío es

encontrar la combinación adecuada entre lo técnico y lo blando. Difícilmente se puede lograr

un gran desarrollo profesional sin contar con habilidades blandas.

“Poseer Soft skills nos permite comunicarnos de manera efectiva; liderar distintos

procesos; realizar análisis críticos; y desarrollar habilidades negociadoras, todos aspectos que

contribuyen al aumento de la productividad de una empresa y a mejorar su clima laboral. Por

ejemplo, el ser capaces de incorporar ciertos hábitos puede marcar la diferencia, al momento

de tener que sobrellevar tiempos de presión laboral; de igual forma es necesaria la creatividad

tanto para proponer nuevas ideas, como para buscar soluciones ingeniosas a los problemas

propuestos”, explica el vicerrector de la Universidad Católica San José.

Así lo aseguraba ya un estudio del World Economic Forum, que concluía que para el

año 2020 la tercera parte de las habilidades necesarias para la mayoría de los trabajos en las

distintas profesiones estará basada en las actitudes que hoy no son consideradas importantes y

la demanda de las habilidades blandas aumentará y se situará por encima de los

conocimientos estrictamente técnicos.

Años atrás era común que todo estudiante creyera, y no sin razón, que todo lo que

necesitará para trabajar sería provisto por la universidad o la escuela técnica, y que, con

estudiar al máximo y obtener buenos promedios, el éxito estaría prácticamente a la vuelta de

la esquina.
 45

El conocimiento técnico está disponible y cambia vertiginosamente. En cambio, las

habilidades interpersonales son eternas, pero muy difíciles de adquirir y eso las hace muy

codiciadas en las organizaciones.

"Difícilmente, una persona pueda lograr un gran desarrollo profesional sin contar con

habilidades blandas", asegura Pablo Heinig, profesor de Esade Business School Buenos Aires

y director de la consultora homónima. "Estas capacidades son muy valiosas porque nos

ayudan a movernos en la incertidumbre y crear, ante cada nuevo acontecimiento, un

repertorio de acciones que acortan la brecha entre nuestros deseos y los resultados que

obtenemos. Nos permiten crear nuestras propias respuestas, ante situaciones que no están en

el manual", agrega.

"Los ejecutivos en una compañía rara vez fracasan porque no saben una fórmula o

fallan en un cálculo financiero, sino porque no saben delegar, compartir información, motivar

a sus equipos, influir o persuadir a sus pares, todas estas cuestiones vinculadas a la

personalidad", sentencia Matías Ghidini, de la consultora Ghidini-Rodil.

En los últimos años, las habilidades blandas tomaron mayor vigencia debido a la

creciente tendencia de las empresas al trabajo interdisciplinario y sinérgico entre áreas.

También adquirieron importancia porque se las identifica como el factor que determina

aquello que se hace con las habilidades duras.

"No sólo se considerará la información con que la persona cuenta, sino lo que puede

hacer con ella", aclara Sofia Bayá Casal, Senior Consultant de Wall Chase Partners.

Algunas posiciones, por supuesto, requieren con mayor vigor la presencia de las soft

skills, como por ejemplo las comerciales o todas aquellas que estén caracterizadas por el

contacto personal. En contraposición, están aquellas donde el contacto personal es mínimo,

 46

como sucede con los desarrolladores de tecnología, y en las que el cumplimiento de los

objetivos está sujeto a habilidades duras.

Aunque para las personas con perfiles muy técnicos las habilidades blandas sean

insignificantes, equiparables a ser simpático o tener tema de conversación en una fiesta,

contar con ellas es vital a medida que se avanza en la carrera.

"Cuando una persona empieza a trabajar es, principalmente, un productor individual y

en esa instancia las habilidades duras son esenciales, pero a medida que empieza a interactuar

con otros y colaborar o gestionar el trabajo de pares o subordinados, las blandas se hacen

esenciales", indica Florencia Alippe, gerenta de Desarrollo y Comunicaciones Internas de

Ernst & Young.

"El desafío es encontrar la combinación adecuada entre lo técnico y lo blando para

orquestar las relaciones interpersonales que potencian los conocimientos que la empresa

posee", completa la ejecutiva.

¿Qué habilidades blandas cotizan mejor en el competitivo mundo laboral? Los

especialistas tienen diferentes opiniones.

Heinig menciona la capacidad para enfrentar lo imprevisible, las relacionadas a la

escucha, el habla y la gestión de la emocionalidad.

Ghidini señala la flexibilidad, la tolerancia a la incertidumbre, la capacidad de

enredamiento (de formar redes y equipos de trabajo), el espíritu para emprender

(entrepreneurship) y la habilidad de aprendizaje.

 47

Patricia Ortiz, Talent Acquisition Leadership & Development Manager para Siemens

Argentina y Uruguay, rescata la empatía, la tolerancia a la diversidad, la creatividad y la

inteligencia interpersonal, así como el poder transmitir el saber.

Por su parte, Bayá Casal reconoce: "Una de las que más nos cuesta incorporar a

nuestra rutina es la capacidad de escuchar, y de aceptar y aprender de las críticas ".

Otros expertos agregan el ser creíbles, inspirar confianza en el equipo de trabajo,

comunicar efectivamente, organizar el tiempo propio y de los demás, y ser resolutivo.

"En vez de pensar en términos dicotómicos (si tenemos esas capacidades

progresaremos y si carecemos de ellas, no), hay que analizar ese déficit en términos de grados

y ver cuál es la posibilidad que tiene esa persona de expandir su área de dominio, sea cual sea

el punto de partida", sostiene Bayá Casal sobre la posibilidad de aprender.

Eugenia Lescá, gerenta de People & Change en PwC Argentina, cree que estas

competencias se pueden entrenar, pero reconoce que, al ser parte tan inherente a la

personalidad, es crucial tener interés, predisposición, constancia y tomar conciencia de que

hace falta desarrollarlas con práctica diaria.

Lo que fomenta este aprendizaje aún más complejo es que no sólo hay que aprender

nuevos comportamientos, sino desaprender hábitos íntimamente arraigados.

"Yo no me convierto en líder sabiéndome de memoria el decálogo del buen líder. Sólo

cuando implementa los conceptos que leí y los convierto en conducta, ahí puedo decir que

adquirí la competencia de liderazgo. Pero esa nueva conducta no es nada fácil porque cada

uno ya tiene una forma de comportarse cómoda, natural y confortable que cuesta abandonar",

señala Alippe.
 48

Entrenar las habilidades blandas requiere, además, una postura reflexiva, algo

bastante complejo de poner en práctica en medio de la vorágine laboral cotidiana. En ese

sentido, es preciso implementar la difícil tarea de prestar atención a cómo se interactúa con

los demás en cada situación que se presenta.

"Siempre que tengamos como objetivo una interacción interpersonal exitosa y el

contexto se preste, estaremos entrenando estas habilidades. Cuanto más rico en relaciones

interpersonales sea el medio, más las estaremos poniendo en juego", señala Bayá Casal.
 49

Diseño metodológico

3.1 Generalidades

Balestrini (2006, p.125) define el marco metodológico como“la instancia referida a

los métodos, las diversas reglas, registros, técnicas y protocolos con los cuales una teoría y su

método calculan las magnitudes de lo real”. Segun Finol y Camacho (2008, P.60), el marco

metodológico está referido al “ cómo se realizará la investigación, población, muestra,

técnicas e instrumentos para la recolección de datos, validez y confiabilidad para el análisis

de datos “. En otras palabras, es aquello que comprende todo lo metodológico que se usó para

llevar a cabo la investigación.

 50

3.2 Diseño de la investigación

Como en esta investigación se busca ver las habilidades blandas y su efecto en el el

desarrollo laboral del administrador, se procederá con un diseño de investigación no

experimental que se realizará de manera transversal. También, la investigación será de tipo

descriptivo, ya que se necesitan ciertos requisitos para su desarrollo, a su vez de estar

apoyada con suficiente sustento teórico que debe poseer una investigación de estas

características. Con lo cual de esta manera se expone a la luz la vía por la cual irá está

investigación.

En este sentido, la investigación no experimental "Es la que se realiza sin manipular

deliberadamente las variables; lo que se hace en este tipo de investigación es observar

fenómenos tal y como se dan en el contexto natural, para después analizarlos" (Hernández,

Fernández, & Baptista, 2003, p. - 270).

A su vez el diseño transversal en una investigación "Es donde se recolectan datos de

un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir y analizar su incidencia en

interrelación en un momento dado" (Hernández, Fernández, & Baptista, 2003, p. - 289).

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3.3 Enfoque de la Investigación

De acuerdo al problema planteado y a los objetivos a alcanzar, la presente

investigación se considera de enfoque cualitativo debido a que analizaremos características y

cualidades que poseen o deben poseer los administradores para un completo desarrollo tanto

personal, como organizacional. Para Sampieri (2006,p.3-26) el enfoque cualitativo “es un

proceso inductivo contextualizado en un ambiente natural, esto se debe a que en la

recolección de datos se establece una estrecha relación entre los participantes de la

investigación sustrayendo sus experiencias e ideologías en detrimento del empleo de un

instrumento de medición predeterminado”.

En este sentido, con el enfoque cualitativo, usaremos la técnica de encuestas para

observar las diferentes percepciones y puntos de vista por parte de los administradores acerca

de cómo influyen tanto en su vida personal como en la laboral a esta multitud de habilidades

que necesitan para su desarrollo.

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3.4 Población y Muestra

"La población es la totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de

unidades de análisis que integran dicho fenómeno y que debe cuantificarse para un

determinado estudio integrando un conjunto N de entidades que participan de una

determinada característica" (Tamayo, 2012), en este orden de ideas, la población de este

estudio será basada en su totalidad en administradores de empresas, ya sea gerentes,

empresarios e inclusive, tomaremos a estos desde la raíz, y con esto nos referimos a los

administradores en formación, pero, resultaría inviable tomar todos los administradores, con

lo que se procederá a tomar una muestra de dicha población.

De acuerdo con Arias (2006) se define la muestra como un subconjunto representativo

y finito que se extrae de la población accesible (P.-83).

Ahora bien, con esta definición y teniendo en cuenta que "el uso correcto de la

muestra es cuando la población es tan grande o inaccesible que no se puede estudiar toda,

entonces el investigador tendrá la posibilidad de seleccionar una muestra" (De Barrera, 2008,

P-141).

Según Cuesta, El muestreo no probabilístico es una técnica de muestreo donde las

muestras se recogen en un proceso que no brinda a todos los individuos de la población

iguales oportunidades de ser seleccionados (2009)

En este mismo sentido, la muestra será obtenida tras la realización de un muestreo no

probabilístico, de manera que las personas que harán parte de este serán solo aquellas que

estén dispuestas a intervenir y colaborar con la encuesta a realizar. Este método de muestreo
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permitirá reducir la población a una cantidad menor de personas, para facilitar y viabilizar la

recolección de datos.

3.5 Técnicas de recolección de información

Falcón y Herrera se refieren al respecto que "se entiende como técnica, el

procedimiento o forma particular de obtener datos o información", La aplicación de una

técnica conduce a la obtención de información, la cual debe ser resguardada mediante un

instrumento de recolección de datos. (2005, p. - 12).

Teniendo en cuenta el concepto anterior, la presente investigación optará por una

encuesta como técnica de recolección de información.

De acuerdo con Tamayo (2008, p. 24), la encuesta “es aquella que permite dar

respuestas a problemas en términos descriptivos como de relación de variables, tras la

recogida sistemática de información según un diseño previamente establecido que asegure el

rigor de la información obtenida”.

3.6 Técnicas de procesamiento de datos

La técnica en la cual nos basaremos en esta investigación con el objeto de procesar los

datos recolectados será la estadística descriptiva la cual se define como "La ciencia que

analiza, estudia y describe a la totalidad de individuos de una población. Su finalidad es

obtener información, analizarla, elaborarla y simplificar lo necesario para que pueda ser

interpretada cómoda y rápidamente y, por tanto, pueda utilizarse eficazmente para el fin que

se desee. (GeoVulcano, Biblioteca De Investigación, 2009, Párrafo N° 54).

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