LEGISLACIÓN COMERCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES

TRABAJO

ESTABILIDAD LABORAL REFROZADA

 LINA PARRA
 ERIKA ROA
 CAMILA CASTILLO

TUTOR: JOSE VICENTE VARGAS

AGOSTO, 2019
 ESTABILIDAD LABORAL REFROZADA

La estabilidad laboral reforzada es un derecho el cual se ha consagrado como un principio

fundamental, buscando proteger a los colaboradores que padecen de alguna circunstancia

en su salud y que les impide realizar las labores al cien por ciento, garantizando la

protección del derecho fundamental al trabajo y verificando que el empleador no despida

a la persona sin una justa causa que se encuentre dentro de la norma legal.

Este principio favorece a la persona que es despedida por el empleador, obligando a este

a pagarle una indemnización cuando su despido no es justificable y en ocasiones la

obligación de reubicación del empleo de acuerdo a las posibilidades de la empresa. En

general la estabilidad laboral protege al trabajador de ser discriminado por una condición

física o de salud, en situaciones más particulares tenemos a los trabajadores en situación

de vulnerabilidad manifiesta tales como:

 Trabajadores en condición de discapacidad

 Personas con limitaciones físicas o psíquicas que le impidan realizar su labor.

 Mujeres en estado de embarazo, madres cabeza de hogar.

 Trabajadores con fuero Sindical.

Algunos de estos trabajadores cuentas con los siguientes beneficios:

1. ESTABILIDAD LABORAL POR FUERO DE MATERNIDAD

De acuerdo al artículo 239 del código sustantivo de trabajo nos indica que las mujeres

en estado de embarazo y en periodo de lactancia para su despido es indispensable que el

empleador tenga una previa autorización del ministerio de trabajo, siempre que exista la

justa causa para la terminación del contrato o para no renovarlo, para esta situación la corte

suprema de justicia obliga al empleador a que se le debe renovar el contrato de trabajo a

término fijo hasta que se cumpla su licencia de maternidad. Se presume como despido

efectuado por motivo de maternidad o lactancia, cuando este se haya realizado dentro del

periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto.

Es importante tener en cuenta que las madres adoptivas también cuentan con este

derecho iniciando el mismo día en que el niño adoptivo es entregado oficialmente a la

madre adoptiva.

Sentencia T-1097 DE 2012

«Adicionalmente, en las situaciones de mujeres gestantes ello no basta cuando el empleador

conoce o debió conocer del estado de gravidez de la peticionaria ya que en estos casos además
de comprobar la inexistencia de las aptitudes de la trabajadora deberá obtener el permiso de la
autoridad de trabajo correspondiente. Cabe acotar que el periodo de prueba es una excepción al
principio de estabilidad laboral reforzada en el que se exige que la trabajadora notifique de alguna
manera de su estado de embarazo al empleador. Lo expuesto tiene sustento en la estabilidad
precaria que tienen las trabajadoras en esta etapa contractual que le concede grandes
prerrogativas al patrono, como es la terminación del contrato.»
Lo anterior no significa que en el periodo de prueba no se pueda despedir a una mujer en

estado de embarazo; significa que hay que cumplir con una ritualidad y unos requisitos

más exigentes, como la de contar con la autorización de la autoridad competente para

proceder al despido.

Significa lo anterior que para despedir a una empleada embarazada en el periodo de prueba,

hay que hay que demostrar la existencia una causa o causal objetiva justa, por lo que la

absoluta libertad para despedir con que se siente el empleador durante el periodo de prueba

desaparece tratándose de una mujer estado de embarazo.

2. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO SINDICAL

Según el artículo 405 del código sustantivo de trabajo indica que las personas que gozan

del fuero sindical, es decir, organizadores o líderes de la realización de sindicatos en una

empresa, si existe una justa causa para su despido, es necesario pedir el permiso de

autorización al juez laboral que le levante el fuero si la solicitud es justificada.

3. ESTABILIDAD LABORAL REFROZADA EN TRABAJADORES

DISCAPACITADOS

El artículo 26 de la ley 361 de 1997, indica que las personas con limitantes o discapacidad

física en todos sus niveles que impliquen la pérdida de capacidad laboral de por lo menos

el 15%, gozan de la estabilidad laboral reforzada impidiendo que sean despedido sin una

justa causa y previa autorización del ministerio de trabajo, es importante aclarar que este
derecho no aplica para los trabajadores que por alguna situación tienen temporalmente

incapacidad laboral de uno o vario días.

4. ESTABILIDAD LABORAL REFROZADA PARA PREPENCIONADOS

Cuando una persona ostenta la condición de prepensionado goza de una protección

laboral reforzada que busca protegerlo frente a un despido que ponga en riesgo su

probable pensión y lo prive de los ingresos para subsistir, puesto que cuando una

persona es despedida a esa edad, difícilmente vuelve a conseguir trabajo.

¿QUÉ ES PREPENSIONADO?

Según la corte constitucional en sentencia T-357 de 2016. Un prepensionado es aquella persona

a la que le faltan 3 años para cumplir los requisitos para acceder a la pensión de vejez.

REQUISITOS PARA QUE PROCEDA LA ESTABILIDAD REFORZADA EN

LOS PREPENSIONADOS
 Tener calidad de prepensionado

 Que afecte el mínimo vital

En todo caso, protección constitucional dependerá de que:

 Se establezca que el colaborador se encuentra en condiciones de salud que es impide

realizar sus labores.

  Que la condición de salud del colaborador sea conocida por el empleador antes de

haberse efectuado el despido.

 Que no tengan la justificación suficiente para el despido, de manera que se evidencie

que tiene origen de discriminación.

CONSECUENCIAS LEGALES QUE CONLLEVA EL DESPIDO

Si el colaborador acredita estar amparada por la estabilidad laboral reforzada, por la

autoridad correspondiente juez de tutela, juez laboral o inspector laboral, debe notificarle

al empleador la resolución, fallo o sentencia que le concedió el derecho de la estabilidad

laboral, por lo tanto este debe vincular de manera inmediata al trabajador a su lugar de

trabajo en las mismas condiciones contratadas, adicional a esto debe cancelar los salarios

y prestaciones que el colaborador dejo de recibir durante el periodo de despido hasta su

vinculación.

Es importante dejar claro que como primera instancia es fundamental que el colaborador

notifique al empleador las condiciones físicas o psíquicas de salud que este tenga, para

legalizar este procedimiento en necesario que el colaborador tenga la comunicación de

solicitud de estabilidad laboral reforzada y de no terminación del contrato, esto debe estar

debidamente soportado por documentos médicos, lo cual permitirá que el empleador de

respuesta a su consideración actual, de llegar a ver que el empleador aun así decide dar por

terminada el contrato, es donde el colaborador deberá acercarse a los entes legales

correspondientes para la aclaración de su situación.

LA ESTABILIDAD LABORAL NO APLICA PARA:

 Administradores

 Representantes legales

 Gerentes

Estos no pueden alegar la aplicación del principio de estabilidad laboral para impedir
su remoción o despido. Pero en caso de despido por injusta causa las organizaciones
deben pagar la respectiva indemnización.

EJEMPLO 1

CASO LIZARDO ANTONIO HOLGUÍN VS ALMACENES ÉXITO

El trabajador ingresó a laborar en enero de 1995. Sufrió un accidente de tránsito de origen

común que ocasionó incapacidad entre julio de 2005 a junio de 2006. Estando incapacitado,

la empresa decidió terminar unilateralmente el contrato de trabajo en marzo de 2006, sin

autorización previa del Inspector de Trabajo (Art. 26 Ley 361 de 1997).

Tras diversos procesos judiciales ordinarios laborales y constitucionales de tutela, llegó a

revisión de la Corte Constitucional quien el 16 de agosto de 2011, después de más de cinco

(5) años del despido, ordenó a Almacenes Éxito a pagar todo lo siguiente:

 Reincorporación laboral inmediata a un cargo igual o de mayor jerarquía el cual

pueda desempeñar según su disminución física.

  Pago de salarios dejados de recibir entre marzo de 2006 a agosto de 2011 (64

salarios).

 Prestaciones sociales dejados de percibir entre marzo de 2006 a agosto de 2011 (5

cesantías, 5 vacaciones, 10 primas).

 Pago de seguridad social entre marzo de 2006 a agosto de 2011.

 Además, al pago de 180 días o 6 meses más de salario, por haberlo despedido sin

autorización del Ministerio de trabajo como establece el artículo 26 de la Ley 361

de 1997.

EJEMPLO 2

Es el de un accionante de 58 años de edad que se desempeñó como (técnico electricista

para una unión temporal). En el 2014 sufrió un accidente de trabajo al caer de seis metros

de altura mientras remplazaba una bombilla en un poste de energía eléctrica, por lo que

presentó un trauma contundente en la región lumbar que le dejó como secuela una fractura

y dolor torácico crónico.

Así, explicó que el dolor que padece como consecuencia de dicho accidente es severo e

incapacitante, pues le impide permanecer de pie por más de 10 minutos, levantar peso y

realizar movimientos rutinarios. Pese a los tratamientos terapéuticos y farmacológicos

durante todos estos años, no ha presentado mejoría en su estado de salud.

 Desde el accidente, ha sido incapacitado varias veces con breves interrupciones de

tiempo en las que ha intentado su reincorporación laboral sin obtener resultados positivos.

Por esta razón, explicó, la empresa terminó unilateralmente el vínculo laboral, por

supuestamente abandonar su puesto de trabajo durante unos días de febrero del 2018,

situación que, según su declaración, es alejada a la realidad porque durante esas fechas se

encontraba incapacitado. Es bueno precisar que este despido se realizó sin la autorización

del Ministerio de Trabajo.

CONSIDERACIONES

La Corte enfatizó que la estabilidad laboral reforzada en el empleo es una medida que

permite a personas en situación de discapacidad no ser discriminadas en razón de sus

condiciones particulares, garantizando que puedan contar con los recursos necesarios para

subsistir y asegurar la continuidad en el tratamiento médico. Además, recordó los

presupuestos que se evalúan para tutelar este derecho:

 Que el trabajador presente una limitación física, sensorial o síquica sustancial que

dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral.

 Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de

limitación física, sensorial o síquica sustancial.

 Que el despido se realice sin autorización del Ministerio del Trabajo.

 Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio a

favor del trabajador con discapacidad.

 En virtud de tal examen, la Sala concluyó que existió una vulneración de los derechos

invocados, por lo que se protegieron en sede de tutela y se declaró el despido como ineficaz,

con las siguientes consecuencias:

 El reintegro del trabajador (si él así lo desea) a un cargo de igual o de mayor

jerarquía al que venía desempeñando, en el cual se garanticen que las condiciones

laborales sean acordes con sus condiciones de salud, así como que reciba la

capacitación correspondiente para desempeñar el mismo.

 El pago de salarios y prestaciones sociales que legalmente correspondan y de los

aportes a la seguridad social desde cuando se produjo la terminación del contrato

hasta que se haga efectivo el reintegro.

 El pago de la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361

de 1997, consistente en 180 días de salario (M. P. José Fernando Reyes).

Referencias
Gerencie.com. (5 de abril de 2019). Obtenido de https://www.gerencie.com/estabilidad-
laboral-reforzada.html
JURIDICO, L. A. (14 de 08 de 2018). Obtenido de
ambitojuridico.com/noticias/laboral/laboral-y-seguridad-social/esto-comprende-la-
garantia-de-estabilidad-laboral
Restrepo, C. A. (s.f.). LA NACIÓN . Obtenido de
http://m.lanacion.com.co/2017/09/24/estabilidad-laboral-reforzada/?amp=1