“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD”

UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

CUDED: CENTRO UNIVERSITARIO DE EDUCACION A DISTANCIA

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

CARRERA: ADMINISTRACION CICLO: VII

CURSO: DIRECCIÓN DE PERSONAL

TEMA:

MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ESTUDIANTES:

JOSE CURIÑAUPA QUISPE

BETSY CUYOTUPAC MONTUFAR
ANDREA YUMPE YACHE
AMALIS QUISPE CONDOR
SANCHEZ JESUS

PROFESOR: LOZANO MAYTA, SIXTO ORLANDO

LIMA - PERU 2019

 Introducción

El cambio, aunque siempre ha existido, no se había manifestado con el nivel de turbulencia

de nuestros días. Esto provoca que resulte más complejo lograr un crecimiento
organizacional, y que el mismo esté condicionado por los conocimientos, habilidades y
destrezas que sean capaces de demostrar los recursos humanos. En este mundo cada vez
más diverso e interconectado que produce continuamente mayor información, el enfoque
por competencias adquiere gran significancia en la formulación de nuevos desafíos para
lograr un crecimiento económico. Constituye un desafío, desarrollar y utilizar
adecuadamente el capital humano existente y contar con profesionales adecuados se
traduce en que estén perfectamente capacitados, que tengan un desempeño exitoso y que
estén comprometidos con la organización, es así que se desarrolla el proceso de Recursos
Humanos (RR.HH) para alinear sus políticas con la estrategia de la organización. Los
subprocesos definidos dentro de Capital Humano son: organización del trabajo,
comunicación institucional, seguridad y salud en el trabajo, estimulación moral y material,
autocontrol capacitación y desarrollo, selección e integración y evaluación del desempeño.
La adecuada gestión del capital humano parte del diagnóstico periódico del nivel de
desempeño de los trabajadores con el propósito de detectar el estado en que se encuentran
para respaldar el rumbo estratégico de la organización, para lo cual es relevante la
evaluación del desempeño que es: “medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia
con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo
determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el
plan individual de capacitación y desarrollo” El desarrollo de un modelo de evaluación del
desempeño es una gran herramienta para la organización y más que todo para su área de
gestión del talento humano, ya que esta dependencia debe ser la encargada de realizar la
evaluación de todos los empleados con los que cuenta la empresa. El procedimiento que
se presenta es una propuesta para la evaluación del desempeño de los trabajadores que
busca desde el enfoque de competencias, la alineación del nivel organizacional hasta el
individual..

Método de elección forzada

El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño desarrollado

por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la
escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos.
El ejército deseaba lograr un varias empresas lo adoptaron e implantaron sistema de
evaluación que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios
del método de escala gráfica, posibilitó resultados bastante satisfactorios, y después

Antecedentes

El método de elección forzada (forced choice method) es un método de evaluación del

desempeño desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda
Guerra Mundial para la selección de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que
debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que
neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de
escala gráfica, utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos, y el método de
elección forzada, aplicado experimentalmente, posibilitó resultados bastante satisfactorios,
y después varias empresas lo adaptan e implementaron.

Objetivo

Evaluar el desempeño de los colaboradores de una organización, mediante frases

descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

Características
El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de lo individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada
bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente
sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica
la denominación de "elección forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composición:

a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.
Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego,
la que menos se ajusta al desempeño evaluado.

b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado,
el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador

están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos,
pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluación. En el formulario
con bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un único sentido
positivo dificulta mucho la evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar
y a ponderar sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo
desempeño del evaluado. Así, se evitan las influencias personales, la experiencia ha
demostrado que entre las dos, la segunda presenta los mejores resultados.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben
seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a
verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa, a través de dos índices: el
índice de aplicabilidad y el índice de discriminación.
Ventajas
a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales,
por cuanto elimina el efecto de generalización.

b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los

evaluadores.

Desventajas
a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.

b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales;

discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial
de desarrollo, etc.

d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.

Beneficios

El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos evaluados se puede
computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el
evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la
ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, además es fácil de aplicar
y se adapta a una gran variedad de puestos.

Método de elección forzada

El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño desarrollado

por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la
escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos.
El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo, el
subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, posibilitó resultados
bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron e implantaron.

Antecedentes

El método de elección forzada (forced choice method) es un método de evaluación del

desempeño desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda
Guerra Mundial para la selección de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que
debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que
neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de
escala gráfica, utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos, y el método de
elección forzada, aplicado experimentalmente, posibilitó resultados bastante satisfactorios,
y después varias empresas lo adaptan e implementaron.

Objetivo

Evaluar el desempeño de los colaboradores de una organización, mediante frases

descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

Características
El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de lo individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada
bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente
sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica
la denominación de "elección forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composición:

a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.
Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego,
la que menos se ajusta al desempeño evaluado.

b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado,
el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador

están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos,
pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluación. En el formulario
con bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un único sentido
positivo dificulta mucho la evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar
y a ponderar sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo
desempeño del evaluado. Así, se evitan las influencias personales, la experiencia ha
demostrado que entre las dos, la segunda presenta los mejores resultados.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben
seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a
verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa, a través de dos índices: el
índice de aplicabilidad y el índice de discriminación.

Ventajas
a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales,
por cuanto elimina el efecto de generalización.

b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los

evaluadores.

Desventajas
a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.

b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales;

discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial
de desarrollo, etc.

d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.

Beneficios

El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos evaluados se puede
computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el
evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la
ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, además es fácil de aplicar
y se adapta a una gran variedad de puestos.

Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección

de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de
desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases,
el evaluador debe elegir p or f u e r za s o l o u na o d o s , l a s q u e m ás s e a p l i q u en
a l d e s e m p e ñ o d e l empleado evaluado. De ahí la denominación “elección
forzada”. Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no
conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene
menos probabilidad de favorecer a sus “amigos”. Las frases pueden tener variaciones de
significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de
evaluación independientes, o bien en una sola. Como el que se presenta a continuación

Ejemplo de caso práctico:

La Evaluación de Desempeño no es un sistema disciplinario, sino una oportunidad de

mejora para las personas y la organización.
La información recopilada será de suma importancia, ya que en función de está, se
identificarán las principales necesidades de desarrollo del personal y generar futuras líneas
de intervención y capacitación.

En nuestro caso práctico la Encuesta de Evaluación de Desempeño será aplicada por el

jefe de RR.HH., para lo cual se debe contar con la presencia de la persona evaluada,
garantizando un proceso transparente y justo.

Además el evaluador debe procurar realizar la evaluación en un ambiente tranquilo,

evitando distracciones que puedan interferir en los resultados.

Se debe asignar de 1 a 5 puntos por cada Ítem evaluado, dónde “1” corresponde a “Muy en
desacuerdo “y “5” a “Muy de acuerdo”.

Los puntajes se deben asignar en base a los criterios que se presenta a continuación:

Una vez finalizada la encuesta, se deben sumar el total de puntos asignados por cada una
de “Escala de Evaluación”, esto permitirá identificar el nivel de desempeño total obtenido
por el evaluado (No aceptable, Deficiente, Moderado, Satisfactorio, Excelente).

También se puede evaluar cada uno de los cuatro constructos analizador (funciones del
cargo, calidad del trabajo, responsabilidad, liderazgo trabajo en equipo), lo cual permitirá
identificar con mayor precisión posibles carencias formativas o potencialidades en los
evaluados.
Análisis de resultados

Al final del cuestionario se analizan las respuestas y se comparan con los requisitos
para el nuevo puesto, de igual manera se comparan los resultados obtenidos con las
metas establecidas, es de suma importancia que las frases que están incluidas sean
las adecuadas según sea el motivo de la evaluación.
Interpretación de Resultados

1.- Comportamiento no Aceptable o Rechazado.

El evaluado no satisface ninguno de los requerimientos de desempeño, no cumple con la

actividad evaluada, no comprende las instrucciones u omite aspectos fundamentales de su
trabajo.

No posee los conocimientos ni habilidades para el desempeño del cargo y no demuestra

deseos de aprender.

Comete errores apreciables con frecuencia y en general su trabajo mes insatisfactorio,

además requiere supervisión permanente debido a sus frecuentes errores.

Además no posee condiciones para trabajar en equipo y critica negativamente a su centro

de trabajo.

2.- Comportamiento Deficiente o Regular

El evaluado presenta un desempeño por debajo de lo evaluado, cometiendo frecuentes

errores y cumpliendo con pocas tareas asignadas.

Conoce sus obligaciones sin llegar a dominarlas, cumpliendo solo las tareas de su puesto.

Es una persona que requiere frecuente supervisión, actuando de forma lenta y debe estar
supervisado y guiado en resolver problemas; pero demuestra deseos de aprender.
Le cuenta adaptarse a los grupos siendo indiferente y muestra escaso interés por su trabajo.

3.- Comportamiento Moderado o Bueno

El evaluado muestra un desempeño estándar, realizando parcialmente las actividades.

Conoce sus obligaciones satisfactoriamente pero debe mejorar la calidad de su trabajo.

Requiere eventual supervisión, necesitando ocasionalmente guía en la realización de su

trabajo. Demuestra eventualmente ideas constructivas.

Es una persona que se integra fácilmente en equipos de trabajo y demuestra interés en su

trabajo.

4.- Comportamiento Satisfactorio o Excelente

El evaluado demuestra un muy buen nivel de desempeño cumpliendo con los estándares
esperados.

Conoce bien sus obligaciones y cada día se supera en mejorar su trabajo.

Es una persona que requiere supervisión en casos especiales, es capaz de resolver por si
solo varios problemas, aportando con frecuencia ideas de mejora continua.

Se integra plenamente a equipos de trabajos mostrándose entusiasta y preocupado por el

prestigio de su trabajo.

5.- Comportamiento Sobresaliente

El evaluado presenta un nivel excepcional de desempeño, excediendo todo los esperado y

sobre saliendo por sobre los demás.

Conoce perfectamente sus obligaciones y presenta grandes condiciones para su cargo,

realizando un trabajo totalmente bueno. Mostrando deseo de superación, crecimiento y
desarrollo profesional.

Es una persona que no requiere supervisión, pues resuelve por sí mismo los problemas
contribuyendo constantemente con ideas y sugerencias.

Integra fácilmente cualquier equipo de trabajo de mostrando dotes naturales de liderazgo.