SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Y SUBPROCESOS"

PRESENTADO A LA INSTRUCTORA:

NIDIA CORTÉS CUBILLOS

PRESENTADO POR:

DANIELA BRAVO CUADRADO

 INTRODUCCION
El Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como
también como control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la
vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos
que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la
valoración del conocimiento.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Son elementos fundamentales en cualquier organización razón por la cual la
administración o gerencia de los recursos humanos que tiene como objetivo las personas y
sus relaciones debe ocupar un lugar importante en la estructura orgánica de la institución.
Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a personal
según el potencial y no solamente la experiencia para así proporcionar la formación
adecuada y ejecutar programar para abordar el rendimiento y el desarrollo de sus
Habilidades. El recurso humano se basa en la obtención de los mejores resultados de la
organización con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la
ejecución de la estrategia, logrando un balance entre el desarrollo profesional de los
colaboradores el enfoque humano y el logro de metas organizacionales

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1

o Admisión y empleo.
o Administración de sueldos y salarios.
o Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos.

RELACIONES INTERNAS PLANEACION DE

RECURSOS
Sánchez, F. (2004). Técnicas de Administración de Recursos Humanos. (3a
ed.). México: Limusa.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase.
o Requisición de empleados (RE).
Es el documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de
servicio para que el organismo encargado del reclutamiento comience a funcionar, para lo cual
debe contener:
- Titulo exacto del puesto
- Carga de trabajo
- Grado de necesidad de ese puesto para la empresa
- Perfil que deben cubrir los candidatos

Para conocer todos estos elementos se debe utilizar una herramienta que permita conocer lo que
la organización requiere, dicha investigación se le conoce como investigación interna. Esta le
sirve a las organizaciones para localizar sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano
o largo plazo para saber que requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de
crecimiento.

o Elección de los medios de reclutamiento.

Son los medios utilizados para informar a los posibles candidatos, de la vacante existente en la
empresa. Mientras mas amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de
conseguir a la persona que se desea. Algunos de estos medios son:
- Carteles
- Internet
- Archivos de candidatos radio y tv
- Medios impresos (periódicos, volantes, boletines etc.)

o Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en la información que será transmitida a los candidatos sobres la vacante. Es necesario
ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrara mucho tiempo, dinero y esfuerzo.
La información proporcionada a los posibles candidatos debe ir más allá que el simple nombre de
la vacante, por ejemplo, si lo que buscamos es un vendedor se debe especificar el tiempo de
producto que ha de vender la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al
puesto.
Básicamente la información que se debe presentar en los anuncios es:
1. La organización laboral: su principal ocupación y localización.
 2. El puesto: su nombre, principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro
de trabajo principal.
3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades
profesionales específicas, experiencia y aptitudes etc.
4. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; cualquier otro
beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.
6. Soluciones: formato de solicitud; fecha limite; Domicilio para envio.

o Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Significa donde localizar los candidatos adecuados, para esto se puede emplear una herramienta
conocida como investigación externa, esta va enfocada al mercado de recursos humanos, a
segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis.
Al realizar este tipo de investigación sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del
mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes.

El primer contacto entre la organización y el candidato se da por medio de una solicitud de
empleo, desde ese momento el candidato empieza a formar una opinión de la organización, por lo
cual es importante ofrecerles un trato adecuado y amable, de lo contrario muchos candidatos
valiosos pueden sentirse desalentados y buscar trabajo en una empresa diferente.
La mayoría de solicitudes debe contener datos como edad, estado civil, nacionalidad y otros
aspectos lógicos, asimismo se sugiere introducir los siguientes datos para preparar una solicitud:

• Fecha de solicitud: El solicitante debe proporcionar la fecha en la que entrega la solicitud,

esto ayuda a los gerentes a saber cuándo se llenó al formato y cuánto tiempo ha transcurrido
desde entonces.
• Escolaridad: El solicitante debe proporcionar el nombre de las escuelas en las cuales se ha
formado, algunas empresas prefieren candidatos egresados de ciertas escuelas.
• Experiencia: Este es uno de los datos más controversiales e importantes para muchas
empresas, ya que algunos puestos necesitan cierta experiencia laboral.
• Antecedentes penales: En algunos países no permiten preguntar acerca de arrestos, pero
si es válido interrogar respecto de condenas, de igual manera en otros países la ley les permite a
los solicitantes actuar como si nunca hubiera cometido el delito, así que no es obligatorio hablar
de los actos que dieron lugar a la condena. Cualquier sea el caso, este apartado únicamente

o Administración de exámenes.
Existe una gran variedad de exámenes para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto, como pueden ser los exámenes psicológicos y otros ejercicios que
simulen las condiciones de trabajo. Estos instrumentos nos permiten evaluar con objetividad los
conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo, además, de mostrar el grado de
capacidad o habilidades que presentan los aspirantes para ejecutar ciertas tareas.

o Entrevistas de selección.
Esta fase del proceso de selección es crítica ya que es el factor que más influye en la decisión
final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo, así que debe ser conducida
con habilidad y tacto para que pueda producir los resultados esperados. La entrevista es la
técnica de selección más utilizada, a pesar de la subjetividad e imprecisión que podría llegar a
tener.

o Verificación de referencias y antecedentes.

Por medio de la verificación de referencias y antecedentes podremos conocer qué tipo de
persona es el solicitante y si la información que proporcionó es confiable. Es preferible que dicho
trabajo sea realizado por un experto de la administración de recursos humanos, ya que podría
existir mucho escepticismo en los datos proporcionados.

o Examen médico.
Antes de incluir a la persona seleccionada a la plantilla de trabajo debe pasar por un examen
médico. Por medio de este examen se intenta evitar el ingreso de un individuo con enfermedades
contagiosas que ponga en riesgo la salud del personal, se busca prevenir accidentes y eliminar
al personal que se ausentará con frecuencia por problemas de salud.

o Entrevista con el supervisor.

Esta es la última entrevista en donde se citará al candidato seleccionado a ocupar la vacante. Por
lo general es el supervisor del departamento interesado quien debe realizar esta entrevista. Por
consiguiente, en él recae la responsabilidad de contratar a los nuevos empleados.

o Descripción realista del puesto.

Al término de la entrevista con el supervisor, es prudente describir el puesto que ocupará el futuro
empleado, es decir, advertir sobre las realidades menos atractivas de su futuro labor, lógicamente
sin descartar los aspectos positivos.

o Decisión de contratar.
El final del proceso de selección lo marca la decisión de contratar. Esta responsabilidad
corresponde al futuro supervisor del candidato o al departamento de recursos humanos.
Esta decisión es tomada en base a la información obtenida durante las diversas fases del proceso
de selección. Al contratar un candidato se formaliza la relación de trabajo entre organización y el
nuevo empleado, generando el expediente correspondiente dentro de la empresa en la que
trabajará.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contrataciones vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.
Tipo de contrato Duración Forma de Seguridad social Prestaciones sociales
remuneración
A termino indefinido No determinada, por la Salario Los pagos Derecho al pago de
obra o naturaleza de la correspondientes se vacaciones y prima
obra contratada. deducen de la de servicios, en
remuneración, así: proporción al tiempo
laborado.
A termino fijo No superior a 3 años,  En Salud el 12.5% del
renovable Salario Base de Cotización
indefinidamente. Si el (8.5% empleador y 4%
término fijo es inferior a 1 trabajador).  En Pensión
año, podrá el 16% del Salario Base de
prorrogarse Cotización (12%
empleador y 4%
trabajador).  El aporte a
 sucesivamente hasta por 3
periodos iguales o
inferiores.
Por prestación de Por tiempo limitado; la
servicio y obra de labor vigencia del
contrato es temporal.
Se refiere a la
obligación de hacer
una tarea puntual o
entregar un producto
acordado con la
empresa contratante.
la ARL el 100% o la
totalidad la paga el
empleador.
Honorarios La afiliación al sistema se No hay lugar al pago
debe realizar como de prestaciones
independiente, por lo sociales
tanto, el contratista asume
la totalidad de las
cotizaciones; sus aportes
se cotizan sobre el 40% del
valor del contrato

CONCLUCION

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede
lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los
conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto
ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la
globalización en la constante de un mundo competitivo.

Por otro lado, el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite
la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de
su personal en forma permanente.

7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo las

instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:

2 Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. (6a

ed.). México: Mc.GrawGill.
o Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un
panorama general sobre la gestión del talento humano.
o El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los puntos
solicitados en la evidencia, brindando al lector un recorrido más profundo
sobre la gestión del talento humano y los subprocesos que la conforman.
o La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto
cúspide de su reflexión u opinión frente al tema abordado.