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TALENTO HUMANO A
LA ADMINISTRACIÓN
POR CALIDAD
EQUIPO 4
INTRODUCCIÓN
Actor dependiente:
Son las
organizaciones.
El propósito central es planear y dirigir constantemente el alineamiento horizontal, el ser y
el hacer, el balance, la interacción e interdependencia de estos dos actores: el talento
humano, actor independiente, como elemento diferenciador, y la organización, actor
dependiente, como gestora del conocimiento.
VISIÓN SISTÉMICA DE LA PLANEACIÓN DE
LOS PROCESOS
Reafirma la
complejidad del
conglomerado
humano y la
complejidad de
las organizaciones
para armonizarse.
se enfoca en el logro, de las competencias que debe tener el ser humano para trabajar
con base en la administración por calidad, se concreta en la gestión que cada persona
realiza como trabajador en la organización y se retroalimenta con el talento humano a
través de los programas de capacitación y formación, de acuerdo con necesidades de
mejoramiento del capital humano, según las brechas de conocimiento, competencias y
calidad existentes.
Afirma que el aprendizaje organizacional
y la gestión de conocimientos se articulan
en el mejoramiento continuo. Según él,
GARY HAMMEL Juran y Deming, pioneros del movimiento
de la calidad, inventaron las herramientas
y los métodos que hicieron de la calidad
una propiedad ubicua y en continuo
movimiento.
En su libro La sociedad postcapitalista , habla
del nuevo trabajador, el que conformará las
organizaciones del futuro: el trabajador del
conocimiento, el cual busca aplicar su
PETER DRUCKER conocimiento especializado a un sector de la
economía, y se caracteriza principalmente por
su capacidad para resolver problemas de su
área de especialidad. Su ventaja competitiva
radica en el grado en que puede aplicar sus
conocimientos a circunstancias nuevas.
Sostienen que en la actualidad el
conocimiento representa la principal
fuente de ventaja competitiva de una
LEONARD Y S. organización. Este conocimiento es difícil
SENSIPER de extraer y privatizar, ya que una buena
parte de él permanece en el individuo y
en el grupo.
Plantea que la suma de conocimientos dentro
de la empresa es comparable con un
organismo vivo con todos sus flujos, actividades
A. DEL MORAL y movimientos que energizan, motivan y
revitalizan la empresa y hacen posible su
funcionamiento. Su salud afecta directamente
la capacidad de operar y competir en forma
efectiva. Esto hace posible que cada uno
actúe tan “inteligentemente” como se le pida.
Sostiene que la naturaleza del conocimiento
diferencia dos componentes: el conocimiento
explícito o Know-why, que es un
conocimiento formal y sistemático, puede
ESTEBAN FERNÁNDEZ codificarse y transmitirse entre diferentes
individuos, grupos u organizaciones y permite
explicar y predecir fenómenos; el
conocimiento tácito o know-how, que es la
aptitud o la habilidad práctica acumulada
que permite a alguien hacer algo sin
dificultad y con eficiencia.
Considera que el conocimiento, en su
calidad de información social, además de
ser producido a través de las actividades de
LIZARDO CARVAJAL investigación y desarrollo, es transferido. Es
como cualquier otro bien social: se produce,
pero luego empieza a cumplir un nuevo ciclo
en su proceso de utilización, se comercializa,
dado su valor de cambio, y se hace posible
su funcionamiento, que es lo que le da la
verdadera esencia o valor de uso.
Expresan que la organización representa para
el individuo un espacio social que le da
sentido a su quehacer cotidiano y le permite
L. SMIRCICH Y CH. seguir reproduciéndose socialmente. Luego,
STUBBART desde la óptica de la sociología interpretativa,
la organización es vista como un actor que
crea su medio ambiente a través de una
construcción social y de los procesos de
interacción con otros actores organizados.
Sostienen que la organización en un primer
momento es una construcción intangible
(inmaterial), creada intencionalmente (por una
A. BARBA Y P. SOLÍS o varias personas). Esta construcción social no
permanece estática en su interior, ya que
“está constituida por interrelaciones dinámicas
(…) entre los participantes que realizan las
funciones necesarias para el logro de los
objetivos organizacionales”.
Considera, por su parte, que si se eligen como
punto de partida los trabajos realizados por la
antropología, se evidencia que la empresa
PATRICIO MORCILLO de hoy se centra cada vez más en las
capacidades que atesoran las personas. De
hecho, la llamada economía de la
organización se fundamenta en un doble
aspecto: el sistema y las personas.
Desarrollo y Capacitación de las Personas
Toma de decisiones
Capacidad de resolución de problemas enfrentados por
el empoderamiento de los trabajadores.
Contar con espacios de desarrollo para los trabajadores.
Aprendizaje sobre los procesos.
Utilización de la herramientas administrativas y técnicas.
Uso de los métodos Taguchi.
Principios
Enfoque centrado en el cliente.
Pensamiento estratégico
de la
Los trabajadores, al vincularse de manera activa al
Evaluación proceso de evaluación, pueden construir su plan
de carrera y motivarse.
del
Desempeño Las evaluaciones de desempeño sirven de
aprendizaje.
Capacidad de
Trabajo en Autonomía construir Procesos y Reconocimiento
equipo. responsable. significados sistemas. y recompensas.
comunes.
Integración del Talento Humano a la Organización
Pilares del desempeño personal integral por Pilares de la organización integral por
competencias, que comprende capacidades de calidad, que comprende la estrategia, la
estrategia, líder y trabajo en equipo de alto cultura y la organización.
desempeño.
Atienden a patrones de conducta compuestos
por valores y virtudes, habilidades y
capacidades, conocimiento y actitudes con los
Pilares del que practicados constantemente las personas
logran la independencia.
desempeño
por La motivación al logro, la estabilidad
económica y la capacidad profesional y
competencias técnica para asegurar la calidad de vida
personal, familiar y comunitaria.
H. MINTZBERG
Líder, competencia para el logro
LUIGI VALDÉS
o Lughman y Habermas
H. MINTZBERG
o Manejo del recurso humano.
o Desarrollo de habilidades en contexto.
Estrategia se deriva del griego antiguo estrategia, que significa arte del general, y
se refiere a las decisiones vitales que se requieren para alcanzar un objetivo o
grupo de objetivos.
Gráfica 4.11
Direccionamiento
estratégico
Cultura basada en calidad
Sin cultura de calidad no hay calidad.
Patricio Morcillo
Marcazaga
Jorge
Entienden que son las personas las que producen bienes y servicios en
interacción con los recursos y tecnologías, y mediante los procesos.
Al respecto, propone una guía de siete pasos para formular e implementar estrategias
novedosas y creativas:
1. Establecer un ambiente favorable para la creatividad y la innovación.
2. Definir la estrategia y el modelo de negocio actual.
3. Reconocer los supuestos fundamentales que sustentan el modelo de negocio.
4. Establecer nuevas ópticas acerca de la estrategia y los modelos de negocio.
5. Definir diferentes opciones estratégicas a partir de las nuevas perspectivas.
6. Evaluar y seleccionar una estrategia original y superior.
7. Hacer de la innovación un proceso abierto, continuo y sistemático dentro de la
organización.
Pilares de la organización integral
A continuación se presenta la matriz de alineación estratégica aplicada para alinear el
capital humano con base en competencias y que permite una selección acertada de los
talentos que requiere la organización, de acuerdo con su estrategia de negocios y con
necesidades específicas. Los componentes de la matriz son:
Competencias: según los tres roles de desempeño personal –estratega, líder y organizador–, que
son las competencias que posee la persona y que pueden emplearse para agregar valor a los
procesos organizacionales en la administración por calidad.
Procesos organizacionales: según las tres dimensiones de la organización integral por procesos –
estrategia, cultura y organización–, que son los procesos clave que posee la organización para
desempeñarse con éxito hacia el cliente.
Brechas de formación: perfil de las diferencias entre las competencias esperadas y las que realmente posee la
persona. Este perfil determina la necesidad o no de formación y capacitación para lograr el alineamiento
horizontal. En la escala de evaluación, la organización determinará el perfil esperado, sombreando las casillas
correspondientes.