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Asignatura: Docente:
Gerencia del Talento Humano Dr. Egard Alan Pintado
Pasapera
Especialista en CO.
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buenas o malas. Génesis, talento y contexto definen el perfil para acceder a
una eficiente gerenciación conductiva con liderazgo transformacional.
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en esa misma onda, vienen sucumbiendo en la neurosis de los tiempos, de su
propia inercia, la inoperancia y el conformismo atribuible al juego azaroso de
lo que demande su suerte. Esta demás aclarar que los primeros fueron
animales irracionales… Quiero decir que tanto los dinosaurios como ciertos
gerentes obtusamente inoperantes no podrán sobrevivir al inminente
cambio, no podrán subirse al velocísimo tren del cambio, como no pudieron
hacerlo estos poderosos lagartos. Las personas como las organizaciones se
niegan el éxito y sucumben cuando no compiten, cuando no son parte
inherente del cambio. Los individuos, llamados “pechos fríos” nacieron para
ser mandados, para ser mediocres, no tienen idea de la visión institucional,
por ende, no la sienten y no se comprometen… no coadyuvan a su desarrollo,
son parte del problema y no de la solución. Así un aprendiz medio talentoso,
es mil veces mejor que un ejército completo de idiotas.
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Un país como el nuestro, de precaria democracia, con la recesión a
cuestas, inoperancia e incapacidad y falta de moral para apostar por las
inversiones y cuyo principal problema es el desempleo y la pobreza extrema
aun existente, resulta contradictorio dictar leyes provocadoras de
desconfianza y temor para los inversionistas internacionales y locales. Como
atraerlos si aún nos movemos en una cultura “chabacana”, en las que cierto
sector de gobernantes, funcionarios de la más alta representación nacional,
empleados, trabajadores y ciudadanos de a pie, no solo cometan excesos que
rayan en los actos delictivos, incapacidad y falta de disposición para comulgar
como un todo la visión de país.
Solo espero dos tipos de respuesta amigo lector. Una, de aquellos que
piensan y viven como gallinas y, la otra, de aquellos que piensan y viven como
las águilas?
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“La gran fuerza y trascendencia de la Moral tiene que ver
con un conjunto de valores absolutos provenientes de la
naturaleza intrínseca de nuestro Ser. Es con esta mística
que ha de transformar y desarrollar exitosamente el
contexto”.
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Es en éste perfil que el hombre intenta encontrarse más allá de su contexto-
país, y en el marco de una serie de cambios inminentes que la globalización
exige, se crispa y reacciona, pero muchas veces es demasiado tarde y ya de
nada vale llorar sobre la leche derramada. Y es que no solo vivimos una crisis
política, sino que estamos en crisis política porque hay crisis moral
(incapacidad, inoperancia, codicia, corrupción, etc). Se precisa responder con
un rotundo NO a la moral dominante, al “qué importa que robe si trabaja y
hace obras…”, del atropello y la injusticia. Cierto es que el malestar social que
generan la desocupación creciente y el deterioro de las condiciones
salariales, el irrespeto a las normas, la crisis moral de las autoridades, así
como el achicamiento de la capacidad de consumo, alimenta y exacerba el
estado de frustración colectiva, provoca pérdida de confianza en los políticos
y las autoridades de turno y alienta las huelgas y protestas y el conflicto
sociales.
Si quieres alcanzar algo que nunca has tenido, tendrás que hacer algo que
nunca hiciste, siempre en el marco de la naturaleza intrínseca del Orden
Natural, del Orden de Dios, del Orden de la Creación, Orden del Cosmos –o
cómo se le quiera llamar según las creencias guías de cada quien. Por
consiguiente, todo lo que se oponga a la Moral es anti-Ser, anti-natura, anti-
Creación, anti-Dios, anti-Cosmos….; es decir: insustentable… Y, por tanto,
nunca podrá ganársele la partida a la Moral…..En ello estriba la gran fortaleza
y trascendencia de la Guía Moral…. No existe un solo país, una sola
organización, un solo hombre exento de preocupaciones, problemas y
conflictos. Los países latinoamericanos viene atravesando una de las peores
crisis “morales” jamás ocurrida en toda la historia de la era republicana, como
consecuencia viene reinando el caos, y el desgobierno, la falta de autoridad,
la irrespetuosa intromisión de gobernantes en otros países, la aparición de
seudos líderes o el irrespeto a las leyes y normas. Muchas autoridades son el
mejor ejemplo de la extrema pobreza ética y moral. El caos y el desgobierno
pueden arrastrar inevitablemente al atraso, los malos hábitos, la
degradación, la dependencia y el sub desarrollo.
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
La organización es una unidad social coordinada, consciente, un todo
holístico funcional de las partes o sistemas que funcionan con relativa
constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes.
Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son
organizaciones, como también lo son las instituciones educativas, hospitales,
iglesias, unidades, militares, tiendas minoristas, departamentos de policía y
los organismos de los gobiernos locales, estatales y federal. Las personas que
supervisan las actividades de otras, que son responsables de que las
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organizaciones alcancen estas metas, con sus administradores (aunque en
ocasiones se les llama gerentes, en particular en organizaciones no
lucrativas).
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IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACION EN LA VIDA PERSONAL Y
OCUPACIONAL DE TODA PERSONA: Gestionando personas.
En 1965 se hizo una encuesta de los lectores de la revista Harvard
Business Review para determinar sus actitudes hacia las mujeres a las
organizaciones lucrativas. Cerca de la mitad de los hombres y mujeres (y no
había una gran diferencia entre ello) pensaban que las mujeres raras veces
esperan lograr o incluso ni desean puestos de autoridad. Veinte años
después, en 1985, los resultados mostraron que las actitudes hacia las
mujeres en las empresas habían cambiado significativamente. Sólo el 9% de
los hombres y el 4% de las mujeres en la encuesta pensaban que la mujer no
aspiraba posiciones altas. Además se descubrió que ahora los hombres ven a
las mujeres mucho más como colegas competentes y al mismo nivel. Sin
embargo más del 50% de las personas encuestadas pensaban que las mujeres
nunca serían aceptadas por completo en los negocios. Este puede ser
desalentador en verdad para aquellas mujeres que aspiran a puestos
gerenciales de alto nivel. Sin embargo hace 20 años muy pocas personas
hubieran esperado el progreso hacia la igualdad que se ha hecho desde 1965.
Cierta evidencia indica que las mujeres si tienen dificultades para llegar a la
cúspide. Por ejemplo, no hay mujeres camino del puesto de presidente en las
500 corporaciones de la revista Fortune (1985). Este criterio era para 1985,
afortunadamente esta mentalidad ha cambiado.
Sin embargo, por ahora podemos concluir que para que una organización
tenga buen funcionamiento, uno mismo tiene que adaptar ciertos
fundamentos para lograr la armonía que esta necesita, es decir que uno
mentalmente debe organizarse muy bien para operar en los trabajos que uno
haga en la vida diaria, ya sea laboral o casero. Las personas talentosas,
adaptadas socialmente, con patrones éticos y morales se revelan
inteligentemente cuando enfrentan, reformulan estratégica y
constantemente, a través de rediseño o remodelamiento, la transformación
de las personas, las actividades, los modelos, etc., que por alguna razón están
dejando de tener vigencia o se vuelven poco funcionables (interés e
importancia).
Ejemplo de ello, entre muchos aspectos que debe tener una organización, es
la lealtad dentro de ella, el cual ella es también una resultante del
establecimiento de adecuadas relaciones humanas y de la constitución de un
buen espíritu de cuerpo con alta moral y equidad. Podría definirse como: la
identificación con los objetivos sociales de una empresa o institución y con
los individuos y grupo al cual se pertenece, dentro de un marco de moral y
equidad.
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La lealtad se logra a través del espíritu de cuerpo, porque él permite
establecer un sentimiento de propósito y de participación colectiva y de
reconocimiento y apreciación sobre el esfuerzo que cada uno da para
materializar los propósitos de la empresa o institución. La lealtad no se puede
comprar sólo con incentivos económicos, pero se puede obtener
adicionalmente de ellos a través del desarrollo de un verdadero sistema de
identificación entre el individuo, su grupo informal y la organización.
En toda organización humana existen jerarquías de lealtades, según el grado
de identificación de sus componentes con las unidades administrativas, o con
otros individuos. Algunas veces hay también conflictos entre esas lealtades,
cuando existen discrepancias entre los propósitos de unos y otros. Un primer
nivel se presenta en los estratos bajos, en donde hay generalmente lealtad
hacia el propio grupo, por sobre la que se pueda tener a otros sectores de la
organización formal.
Otro nivel de lealtad es aquel que tienen ciertas personas hacia el organismo
como un todo y no a su propio grupo. Este tipo de lealtad no es muy común,
pero se presenta entre las personas poco sociables "...insensibles a las
actividades de su grupo o compañeros de trabajo, que creen que su progreso
personal y fines personales resultan mejor definidos si defienden antes que
nada al organismo en vez de al grupo inmediato de trabajo en el cuál se
encuentran".
El tercer grupo es aquel constituido por las personas que desempeñan cargos
directivos y que por lo tanto desarrollan su lealtad fuera de un grupo
particular, puesto que pertenecen a varios y equitativamente la distribuyen
entre ellos, pero teniendo como meta primordial de sus actuaciones la lealtad
hacia la propia empresa o institución, enmarcadas dentro de las políticas de
la misma.
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Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento
de la eficacia de la organización.
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requiere por necesidad, por ello también requieren de una especial proceso
de selección, que apunte de manera objetiva la búsqueda y detección del
talento (habilidades y destrezas) para una determinada actividad o función,
por ende, coadyuve a la utilización del criterio y el pensar lógico en la
utilización óptima de los recursos institucionales, a un costo mínimo, es decir,
capacidad para el uso óptimo de los recursos, reducir costos y aumentar el
rendimiento productivo. Contrariamente aparecerá el conflicto en cualquiera
de sus formas y tamaños.
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que fueron diseñadas en el departamento de planeación sin la intervención,
sin el involucramiento de todos los niveles de la organización. En un mundo
competido como el actual, el director, ejecutivo o gerente improvisado es
candidato a ser huésped de Jurassic Park.
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Resulta ciertamente anacrónico insistir en el "dirigir" y "administrar
recursos humanos", los gerentes líderes amplían y enriquecen su campo de
acción profesional, en cuanto que optan por el "conducir" por "administrar y
capitalizar el talento" (naturaleza potencial: habilidades y destrezas) de sus
empleados. Por convicción logran altos niveles de satisfacción, productividad
y notable mejoramiento de la calidad de vida laboral cuando los empleados
cumplen funciones y/o actividades acorde con las mínimas exigencias que
demanda su naturaleza potencial. El liderazgo transformacional de Bernard
Bass, en contraste con los tipos de liderazgo de Laissez –faire, del
Transaccional, se orienta hacia una causa con significado noble, el gerente no
se limita a ofrecer un discurso, sino que demuestra a través de sus palabras y
hechos la marcada fe en su visión. Busca el desarrollo existencial de las
personas sobre la base de los principios morales. Son estos en fin último los
constituyen el "activo fijo", el verdadero "capital" humano de la
organización. Los líderes altamente efectivos tienen la habilidad para
reconocer puntos fuertes y débiles, y buscan, con sus huestes compensar y
revertir esas debilidades, potenciarlas para bien. Contrariamente, existen
empresas paquidérmicas, que no atendiendo a esta filosofía conductiva
pierden fuerza y dinámica, lo que se refleja en los altos índices de
conformismo, permisos injustificados, deserción, permisos por enfermedad,
accidentes, negativismo, disonancias cognoscitivas, sentimientos de
frustración, parasitismo, nihilismo, agresión, robos, sabotajes, entre otras.
CPH = C + E + A
Talento
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humanos es el especialista profesional que entre otras actividades
desempeña una función asesora, de apoyo y conducción, de hombre asertivo
cuyo reto es constituirse el marco referencial para sus empleados. Es el
hombre quien debe tener la capacidad de conocer se asimismo antes que a
los demás, que sabe trabajar Inter- disciplinariamente y en equipo. En suma,
el área en el que se desenvuelve el gerente de recursos humanos es el alma
de la organización.
¿Qué es un Sistema?
Sistema Administrativo
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De la enumeración anterior surgen con claridad los elementos que
conforman los sistemas administrativos :
a.) Posibilita la ejecución de los actos y/o procesos dentro del plazo
que se considera óptimo para su concreción .
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completo y actualizado para los diferentes niveles de la organización
.
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Permite diagnosticar, comprender y explicar lo que ocurre
alrededor de uno en el trabajo.
Andrea lo explica a través de la siguiente analogía: "Lo que hunde a los barcos
no siempre es lo que los marineros alcanzan a ver sino lo que no ven".
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Las FASES DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA en el marco prospectivo
de los paradigmas antes descritos, sientan sus bases del quehacer
organizacional que considera la articulación: Conocimiento/experiencia +
Talento + Axiología.
Las fases de la administración científica son tres: Fase administrativa – Fase
operativa – Fase de los objetivos:
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que buscan capitalizar sus recursos humanos, constituye un activo intangible
valioso (capitalización del talento humano. Los gerentes proactivos
trascienden ubicando, desarrollando las potencialidades (habilidades y
destrezas) habidas en sus recursos humanos, posibilitando que sus
organizaciones se muestren abiertas, flexibles, orientadas hacia la tendencia
de conducción con asertividad conjugando procedimientos, procesos
formales, habilidades y destrezas del personal.
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8. El personal debe conocer la realidad (FODA) de la organización y ser
parte activa.
9. La organización debe funcionar como un todo holístico funcional.
10. Elaborar programas de reforzamiento motivacional al desempeño.
11. Participación activa de los familiares del trabajador (esposa e hijos).
Cultura abiertas/participativa
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e) Menos quejas y protestas, efectuando mediciones
permanentemente
f) Mayor aceptación de los cambios
g) Mejores actitudes hacia el puesto y la organización.
h) Promover el back up y la estrategia del "hombre fusible".
Las personas que están listas para trabajar en equipo, saben controlar
su ego, que guardan equilibrio y autocontrol emocional, con capacidad para
enfrentar la vida con desapego y responsables, expresan actitudes dinámicas
y asertivas, comprenden la importancia funcional que tienen los integrantes
del equipo con respecto del todo. Una comunicación abierta, sincera y clara
favorece la expresión y retroalimentación de diversos puntos de vista.
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
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Herramientas Fundamentales del y para el Desarrollo Organizacional
1. Visión (idea matriz, objetivo ideal, meta, fin trascendental integrador) –
2.Misión (procesos, procedimientos, recursos con los que se cuenta y con los
que nos permitiremos llegar a al alcanzar esa visión) – 3.Filosofía (valores y
normas éticas que la rigen el comportamiento de las personas en las
actividades y en la organización).
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humano (fuerza cerebral colectiva - activo intangible oculto) se traduce en
las capacidades naturales o adquiridas para el desarrollo adecuado de una
ocupación. La administración del Talento humano es la disciplina que
persigue la consecución y satisfacción de los objetivos institucionales a
través del esfuerzo humano coordinado
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de la Productividad y la Competitividad para el Sector Privado. Además el
área a través de su departamento laboral debe contar con los códigos civil,
penal, comercial, minero, aduanero, aeronáutico, RUA, etc.
A nivel interno, básicamente el CAP, PAP, MOF, ROF, otras normas,
dispositivos y demás.
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Autocontrol emocional y asertividad.
Mística y motivación.
Conocimiento y respeto a las normas y disposiciones
institucionales.
Liderazgo conductivo.
Dominio de la investigación científica.
Capacidad para fomentar la cultura corporativa y el clima
laboral.
Capacidad para anticiparse a los cambios y a los nuevos
entornos.
Comunicación estratégica, oratoria y Relaciones públicas..
Capacidad de negociación
Empoderamiento y trabajo en equipo.
Higiene y aseo personal.
Presencia y apariencia personal.
Modales de comportamiento socio profesional.
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LECTURA OBLIGATORIA CALIFICADA
TRABAJO A PRESENTAR ÚLTIMA SEMANA DE CLASE
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