KLEBER SOUZA SILVA

A ADVOCACIA PREVENTIVA NO AMBIENTE CORPORATIVO E A

UTILIZAÇÃO DO MODELO DE COMPLIANCE COMO MITIGADOR
DE RISCOS OPERACIONAIS, COM ÊNFASE NAS
RELAÇÕES DE TRABALHO

UNIFEV - CENTRO UNIVERSITÁRIO DE VOTUPORANGA

ABRIL/2017
 KLEBER SOUZA SILVA

A ADVOCACIA PREVENTIVA NO AMBIENTE CORPORATIVO E A

UTILIZAÇÃO DO MODELO DE COMPLIANCE COMO MITIGADOR
DE RISCOS OPERACIONAIS, COM ÊNFASE NAS
RELAÇÕES DE TRABALHO

Monografia apresentada à Unifev - Centro

Universitário de Votuporanga - para a obtenção do
grau de bacharel em Direito (Área de Concentração:
Direito), sob a orientação do professor Me. Edgard
Pagliarani Sampaio.

UNIFEV - CENTRO UNIVERSITÁRIO DE VOTUPORANGA

ABRIL/2017
Silva, Kleber Souza.
A advocacia preventiva no ambiente corporativo e a utilização do modelo de
compliance como mitigador de riscos operacionais, com ênfase nas relações de
trabalho. – Kleber Souza Silva. Votuporanga. Ed. do Autor, 2017.
50 p., 30cm.

Monografia (Graduação) - UNIFEV - Centro Universitário de Votuporanga,

Curso de Direito, 2017
Orientador: Prof. Me. Edgard Pagliarani Sampaio.

1. Advocacia Preventiva Trabalhista. 2.Compliance Trabalhista. 3.Riscos

Operacionais – Prevenção.

CDD 344.01
 KLEBER SOUZA SILVA

A ADVOCACIA PREVENTIVA NO AMBIENTE CORPORATIVO E A

UTILIZAÇÃO DO MODELO DE COMPLIANCE COMO MITIGADOR
DE RISCOS OPERACIONAIS, COM ÊNFASE NAS
RELAÇÕES DE TRABALHO

Monografia apresentada à Unifev - Centro

Universitário de Votuporanga - para a obtenção do
grau de bacharel em Direito (Área de Concentração:
Direito).

Aprovado: ____/____/____

Primeiro Examinador Segundo Examinador

Nome: Nome:
Instituição: Unifev Instituição: Unifev

Orientador
Me. Edgard Pagliarani Sampaio
Unifev - Centro Universitário de Votuporanga
“Não pretendemos que as coisas mudem, se sempre
fazemos o mesmo. A crise é a melhor benção que
pode ocorrer com as pessoas e países, porque a
crise traz progressos. A criatividade nasce da
angústia, como o dia nasce da noite escura. É na
crise que nascem as invenções, os descobrimentos e
as grandes estratégias. Quem supera a crise, supera
a si mesmo sem ficar ‘superado’. Quem atribui à
crise seus fracassos e penúrias, violenta seu próprio
talento e respeita mais os problemas do que as
soluções. A verdadeira crise é a crise da
incompetência… Sem crise não há desafios; sem
desafios, a vida é uma rotina, uma lenta agonia.
Sem crise não há mérito. É na crise que se aflora o
melhor de cada um. Falar de crise é promovê-la, e
calar-se sobre ela é exaltar o conformismo. Em vez
disso, trabalhemos duro. Acabemos de uma vez com
a única crise ameaçadora, que é a tragédia de não
querer lutar para superá-la.”
“A imaginação é mais importante que o
conhecimento.”

Albert Einstein
 RESUMO

O presente estudo aborda a importância da advocacia preventiva no ambiente corporativo,

com a utilização do modelo de compliance frente a todos os negócios do assessorado, com
ênfase nas questões trabalhistas, como forma de mitigação de riscos e despesas com litígios
em demandas futuras. A metodologia se baseou no método dialético dedutivo, pesquisa não
empírica, sobremaneira bibliográfica. Ressaltando a grande influência multidisciplinar
alternando entre disciplinas jurídicas em especial, trabalhista e empresarial, conceitos
econômicos e administrativos. Na concepção moderna de prevenção e educação corporativa
na formação do corpo funcional, como modelo de empatia entre o colaborador e a empresa,
afastando a dicotomia de lados e interesses, primando pela cooperação e bom relacionamento,
evitando demandas judiciais. Tendo na advocacia preventiva e nos meios por ela empregados,
uma forma de enriquecimento da empresa e funcionários, ressaltando as formas de proteção
legal do contratante e contratado com a assistência jurídica preventiva. Ao final, tem-se a
análise dos benefícios da advocacia preventiva para o empregador e a implantação do
processo de Compliance nas relações trabalhistas na empresa. Conclui-se que prevenir é
melhor que remediar e economiza substancialmente despesas com demandas judiciais.

Palavras Chave: advocacia preventiva, compliance, trabalhistas, despesas, cooperação.

 ABSTRACT

The present study addresses the importance of preventive advocacy in the

corporate environment, with the use of the model of compliance with all the business of the
advisor, with emphasis on labor issues, as a way to mitigate risks and expenses with litigation
in future demands. The methodology was based on the deductive dialectical method, non-
empirical research, especially bibliographical. Highlighting the great multidisciplinary
influence alternating between legal disciplines in particular, labor and business, economic and
administrative concepts. In the modern conception of prevention and corporate education in
the formation of the functional body, as a model of empathy between the employee and the
company, moving away the dichotomy of sides and interests, emphasizing cooperation and
good relationship, avoiding judicial demands. Having in preventive law and in the means
employed by it, a form of enrichment of the company and employees, highlighting the forms
of legal protection of the contractor and contracted with the preventive legal assistance.
Finally, the analysis of the benefits of preventive advocacy for the employer and the
implementation of the Compliance process in labor relations in the company. It follows that
prevention is better than cure and substantially saves expenses on lawsuits.

Keywords: preventive advocacy, compliance, labor, expenses, cooperation.

 SIGLAS E ABREVIATURAS

CADE Conselho de Administração de Defesa Econômico

CF Constituição Federal
CGU Controladoria Geral da União
CLT Consolidação das leis trabalhista
CNJ Conselho Nacional de Justiça
CPC Código de Proteção ao Crédito
DOJ Departamento of Justice
MP Ministério Público
MPF Ministério Público Federal
SEC Comissão de Valores Mobiliários
STF Supremo Tribunal Federal
TCU Tribunal de Contas da União
TRT Tribunal Regional do Trabalho
TST Tribunal Superior do Trabalho
 LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 - Tempo médio da sentença no 1º grau: execução x conhecimento..........................23

Gráfico 2 - Percentual de casos novos 1° instancia de 2014 para 2015, percentual de casos

novos no 2° grau.......................................................................................................................40

Gráfico 3 - Índice de conciliação na Justiça do Trabalho.........................................................41

 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO..........................................................................................................................9

1 ADVOCACIA PREVENTIVA..............................................................................................15

1.1 Concepção de advocacia preventiva...................................................................................15

1.2 Aplicabilidades prática........................................................................................................15

1.2.1 Papel cotidiano do advogado corporativo........................................................................16

1.3 Compliance.........................................................................................................................17

1.3.1 Compliance trabalhista.....................................................................................................22

1.4 Lei anticorrupção n. 12.846/2013.......................................................................................27

2 MELHOR PREVENIR DO QUE REMEDIAR....................................................................33

2.1 Necessidade da advocacia preventiva.................................................................................33

2.1.1 Advocacia preventiva trabalhista.....................................................................................37

CONCLUSÃO..........................................................................................................................46

REFERÊNCIAS........................................................................................................................48
INTRODUÇÃO

É fato que em períodos de crise financeira, as empresas têm que diminuir

despesas e previsões para garantir sua sobrevivência e uma das primeiras decisões é demitir
funcionários, pois a folha de pagamento sempre está entre as maiores despesas funcionais da
maioria das empresas. No momento de desligamento temos em sua maioria a presença da
justiça trabalhista em ações de indenização ou discussão sobre direitos alegados pelo
empregado, acarretando uma despesa na maioria das vezes não prevista pelo empregador,
desde a contratação de advogados até a prolação de sentença que pode ser desfavorável e
consequentemente gerar mais custos para o empresário.
Tendo-se em conta a grande gama de possíveis ações trabalhistas em
diversos méritos, torna-se inviável e inatingível a tentativa de análise individual de todas,
sendo imperiosa a tratativa da forma como o empresariado lida com essa questão, na maioria
das vezes negligenciada pelos empregadores e que poderia ser mais bem tratada com a
utilização da advocacia preventiva e a aplicação do método de compliance1 nas relações
trabalhistas em busca do desenvolvimento recíproco entre empregado e empregador.
A globalização e o dinamismo (almejados pelos economistas liberais)
expandiram-se para além das relações empresariais e negociais, chegando às relações
jurídicas e estas por sua vez integrando a administração dos recursos funcionais e econômicos
das empresas, em especial as grandes corporações ou empresas de grande porte, onde se
prima pela capacidade de planejamento.

1
Comply, em inglês, significa “agir em sintonia com as regras”. Significa estar absolutamente em linha com
normas, controles internos e externos, além de todas as políticas e diretrizes estabelecidas para o seu negócio. É a
atividade de assegurar que a empresa está cumprindo à risca todas as imposições dos órgãos de regulamentação,
dentro de todos os padrões exigidos de seu segmento. E isso vale para as esferas trabalhista, fiscal, contábil,
financeira, ambiental, jurídica, previdenciária, ética, etc.
 10

No entanto antes de chegarmos a rapidez e eficiência exigidas nas relações

sociais e empregatícias hodiernas, temos que contextualizar a evolução sofrida e marcante das
relações trabalhistas no decorrer da própria evolução humana, lembrando que essa caminhada
quase sempre foi marcada pelo embate de lados entre empregado e empregador, criando uma
concepção de que ambos não podem almejar os mesmos objetivos.
Essa concepção dicotômica ideológica tem origens na Europa do século
XIX com a consagração de paradigmas filosóficos denominados de Modernidade e Estado
Democrático de Direito nascentes no, também novo, modelo econômico, o Capitalismo.
Entretanto foi nesse momento de conquistas jurídicas de igualdade, onde não mais haveria a
divisão de classes, que instaura-se a gritante desigualdade social pautada pelas relações de
trabalho insalubres e desumanas as quais os trabalhadores eram submetidos em minas de
carvão em plena revolução industrial, marcando a Ordem Capitalista com a preocupação de
crescimento das nações estuda por Adam Smith (2014), bem como com o novo conceito de
trabalho e divisão do trabalho e reconhecimento ou pertencimento pelo trabalhador,
desenvolvidas por Karl Marx em sua obra prima O Capital, dentre outros conceitos criados
por Marx sobre o trabalho assalariado. (CAFIERO, 2014).
Essa classe operaria oprimida viu-se obrigada a se organizar para reagir ao
capitalismo, criando os sindicatos e exigindo melhores condições de trabalho, que
confrontaram com os princípios básicos do capitalismo em sua origem, a busca pelo lucro
com a maximização de produção, sem a preocupação com as questões sociais, pois a noção de
Direitos Humanos ainda engatinhava com ao lado da concepção de Modernidade.
Assim, veio o desenvolvimento das relações de trabalho pela Europa e,
restringindo mais o interregno de tempo abrangido, vamos às terras tupiniquins e nossa
história trabalhista, onde o que não falta são divergências em datas e períodos para analisar a
trajetória evolutiva do Direito do Trabalho marcado por etapas e momentos históricos, onde
nossos doutrinadores tentaram traçar uma linha evolutiva.
Perquirindo os momentos trazidos como pontos exordiais da história do
direito em suas relações trabalhistas, temos pontos em comum que nos levam a crer que os
momentos que construíram o ramo trabalhista esta primeiramente na influência das
constituições e regimes políticos, que denotam o cunho ideológico em momentos de cisão
ideológicos marcados pelo patriarcalismo escravocrata até 1888, pelo liberalismo da republica
velha, até o intervencionismo da Revolução de 30 às constituições de 1934, 1946 chegando a
de 1988 com a atual diretriz das normas trabalhistas imperantes.
 11

Assim, também retratando autor mais contemporâneo ministro Mauricio

Godinho Delgado:

Em um país de formação colonial de economia essencialmente agrícola, com um

sistema econômico construído em torno da relação escravista de trabalho - como o
Brasil até fins do século XIX -. Não cabe se pesquisar a existência desse novo ramo
jurídico enquanto não consolidadas as premissas mínimas para a afirmação
socioeconômica da categoria básica do ramo justrabalhista. A relação de emprego.
(2010, p. 105).

Imperioso ressaltar que nessa evolução democrática e positivista

constitucional, criou-se as condições necessárias após o período Ditatorial para a criação das
leis trabalhistas CLT em 1º de maio de 1943, consolidando toda a legislação trabalhista num
único diploma, essa unificação foi a maior conquista que os trabalhadores conseguiram no
Brasil e que perdura até os dias supérrimos, apesar de sofrer tantas críticas e estar ameaçada
por propostas de flexibilização e alteração que alegam condizer com a modernidade.
Realmente temos que concordar que as relações sociais e trabalhistas se
modificaram consideravelmente em mais de sete décadas, no entanto a busca por igualdade e
direitos ainda é latente em nossa sociedade, especialmente nas relações trabalhistas tão
marcadas pela ferocidade do capitalismo atual.
Essa busca por direitos ainda continuará enquanto existir desigualdades tão
latentes, no entanto, as formas de conquistar essas prerrogativas mudaram e se modernizaram
tendo que acompanhar a evolução social, marcada pela busca incessante de perfeccionismo e
diminuição de despesas desnecessárias, primando sempre pela eficiência, o trabalhador
passou a ser tratado como colaborador e o patrão como empregador, trazendo a noção de
cooperação mutua, onde um deve exigir do outro o melhor para alcance de um interesse em
comum: O bem estar. Seja pessoal ou profissional essa forma de se relacionar imputa respeito
mútuo, ética e transparência sobremaneira nas relações trabalhistas.
Analisar como a advocacia preventiva no uso do modelo de Compliance
pode auxiliar as empresas na mitigação de custos em despesas trabalhistas em processos
vindouros, como a advocacia preventiva pode auxiliar o gerenciamento estratégico econômico
da empresa e acima de tudo como os métodos de prevenção podem auxiliar empregados e
empregadores a evoluírem na busca de crescimento pessoal e profissional, serão a busca desse
trabalho, bem como:
 12

 Descrever as origens das relações de trabalho e trazê-las ate a baila

atual.
 Analisar o novo modelo de advocacia em seu papel preventivo.
 Ressaltar a necessidade da multidisciplinaridade do advogado
corporativo.
 Caracterizar como o modelo de Compliance auxilia o crescimento
mútuo dos envolvidos.
 Investigar a relação entre a advocacia preventiva e a possibilidade de
previsão de despesas judiciais.

A pesquisa esplandece a necessidade de relação entre um corpo jurídico à

serviço regular das empresas, sua ligação direta com a administração geral e a triangulação
com os funcionários, que passam, a partir do momento em que vivenciam a inclusão nos
objetivos estratégicos da empresa a busca de objetivos comuns, tornando-se colaboradores.
Teoricamente, o estudo contribui para a criação de uma nova visão na
relação entre empregado e empregador, em consonância com o princípio de cooperação tão
primado pelo Código de Processo Civil de 2015 e que influencia eminentemente a Justiça do
Trabalho na forma de assistir as relações trabalhistas e o envolvimento desses agentes.

Art. 6º. Todos os sujeitos do processo devem cooperar entre si para que se obtenha,
em tempo razoável, decisão de mérito justa e efetiva.
Nesse sentido o art. 5º do CPC estabelece que “as partes têm direito de participar
ativamente do processo, cooperando com o juiz e fornecendo-lhe subsídios para que
profira decisões, realize atos executivos ou determine a prática de medidas de
urgência.”

A fundamentação teórica incrustada em toda a pesquisa está lastreada em

doutos letristas como Sergio Pinto Martins, Mauricio Godinho Delgado, Renato Saraiva e
outros, bem como economistas clássicos e autores diversos em outras matérias como Marx,
Adam Smith, Keynes, Celso Furtado, Sergio Mendes e outros.
Na parte prática, o estudo pode apresentar uma nova forma de analisar
alternativas e procedimentos para ambos os envolvidos nas relações trabalhistas, servindo
como fonte de consulta e orientação da melhor forma de respeito recíproco e busca pela boa
convivência, apresentando a importância da advocacia preventiva na vivencia da empresa,
bem como as vantagens financeiras da antecipação na prevenção de lides trabalhistas e
 13

valorização do corpo funcional da empresa. Podendo ser um mero guia para clamor em ética e
igualdade no tratamento entre empregador e empregado, salvas devidas proporções.
A atualidade da problemática abordada, não deve ser analisada sob o aspecto
de flexibilização em direitos trabalhistas ou expertise tão somente do empregador por deter as
condições financeiras de promover a integração do corpo jurídico com o conjunto produtivo,
devemos analisar a indagação como uma nova forma de enxergarmos essas relações, mais
maduras e conscientes de suas responsabilidades, e acima de tudo não podemos vislumbrar na
pesquisa somente uma forma de mitigar despesas ou programar custos dessas empresas, temos
que ponderar os benefícios mútuos que o sistema de compliance denota nas relações
trabalhistas e apresenta-se como a melhor forma de produção e busca de objetivos.
A legislação brasileira luta para que os procedimentos empresariais sejam os
mais transparentes e legais possíveis, como bem demonstra a Lei n. 12.846, de 1º de agosto de
2013 (Lei anticorrupção) que responsabiliza as pessoas jurídicas por atos que implicam na
governança das empresas.

Art. 6° Na esfera administrativa serão aplicadas às pessoas jurídicas consideradas

responsáveis pelos atos lesivos previstos nesta Lei as seguintes sanções:
I - multa, no valor de 0,1% (um décimo por cento) a 20% (vinte por cento) do
faturamento bruto do último exercício anterior ao da instauração do processo
administrativo, excluídos os tributos, a qual nunca será inferior à vantagem auferida,
quando for possível sua estimação (...).

O judiciário prezando pela transparência do empregador em todos os atos

praticados pelo mesmo, o que inclui também as relações trabalhistas em sua ética e ideologia,
visto que temos legislação específica para reger as normas trabalhistas, bem como a própria
jurisprudência preza pela licitude e transparência dos programas de compliance
implementados por advogados coorporativos e que devem como já lembrado, primar pelo
respeito mútuo e observância das leis vigentes, como abarca a jurisprudência:

PROGRAMA DE COMPLIANCE. MONITORAMENTO DA CONTA

CORRENTE DO EMPREGADO. VIOLAÇÃO AO ART. 5º, INCISO X, DA CF/88.
A adoção de programa de compliance, pelo empregador, não institui, em seu
beneplácito, carta branca que autorize o monitoramento diuturno da vida
bancária/financeira - do empregado e auditoria em sua conta bancária. As
instituições bancárias ou financeiras devem adotar medidas que lhes permitam o
controle das operações bancárias e financeiras. No entanto, estas medidas devem
observar os limites e alcances da norma que instituiu esse tipo de monitoramento,
tendo em vista os fins nelas também previstos. As empresas que praticam esse
método de gestão devem cuidar de estabelecer os critérios ou parâmetros do
programa de compliance de modo a preservar a intimidade e a vida privada do
empregado, tal como assegurado pela CF, no art. 5º, inciso X. Não se pode olvidar
que a “subordinação” do trabalhador ao empregador é “jurídica”, vale dizer, nos
 14

estritos limites e contornos da lei (e aqui se incluem não só as cláusulas contratuais

como também todo universo de normas ou regulamentos atinentes à regulação da
relação jurídica empregado-empregador). Logo, no caso de adoção de programa de
compliance, como um verdadeiro código de conduta e procedimentos no âmbito
empresarial, e como tal, com roupagem de norma contratual, impõe-se a observação
dos limites constitucionais e legais de proteção à privacidade da pessoa. Sendo o
empregador quem detém o poder de comando da relação de emprego, a ele compete
comprovar a observação da legalidade, sem a qual se conclui pela abusividade inata
da conduta. O abuso decorre, natural e consequentemente, da ausência de
comprovação da legalidade, e não o pensamento reverso: presume-se legal, se não se
comprovou o abuso. Uma coisa é manter o registro permanente das operações
realizadas (por todo e qualquer correntistas); outra é monitorar, diuturnamente, as
movimentações financeiras do empregado, inclusive impondo-lhe restrições nas
operações bancárias e até pessoais, em evidente sistema de auditoria permanente
sobre a vida privada (bancária e financeira) do trabalhador. Nem mesmo na LC
105/2001 observa-se tão amplo poder de quebra de sigilo bancário, que se obtém,
pelo critério legal, mediante autorização judicial, caso presentes indícios e
circunstâncias que recomendem ou imponham a derrocada da proteção de que trata o
art. 5º, inciso X, da CF.2

No caso jurisprudencial, a advocacia preventiva descumpriu o princípio

basilar dos processos de compliance a legalidade e respeito dos envolvidos, sendo uma forma
de opressão ou vigia.
Os princípios são essenciais para compreensão do modelo de advocacia
preventiva, como ensina Sergio Pinto Martins:

O princípio é o primeiro passo na consecução de uma regulação, passo ao qual

devem seguir-se outros. O princípio alberga uma diretriz ou norte magnético, muito
mais abrangente que uma simples regra; além de estabelecer certas limitações,
fornece diretrizes que embasam uma ciência e visam à sua correta compreensão e
interpretação. Violar um princípio é muito mais grave do que violar uma regra. A
não observância de um princípio implica ofensa não apenas a especifico
mandamento obrigatório, mas a todo sistema de comandos. (2004, pag. 94).

Bem como temos princípios no próprio ordenamento jurídico do Direito do

Trabalho na CLT em seu Artigo 8° normas gerais:

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de

disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho,
naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

Sendo assim, pautada nesses princípios de estrito cumprimento legal das

normas vigentes e buscando a cooperação e justiça, a advocacia preventiva no âmbito
2
TRT-3 - RO: 00230201411403007 0000230-94.2014.5.03.0114, Relator: Emerson Jose Alves Lage, Primeira
Turma, Data de Publicação: 19/02/2016
 15

corporativo, se justifica na busca pela melhor forma de condução das relações trabalhistas
existentes.
1 ADVOCACIA PREVENTIVA

1.1 Concepção de advocacia preventiva

Não existe um conceito positivado e límpido do que seria a advocacia

jurídica preventiva, ao contrário do direito público ou privado, em suas diversas ramificações
e divisões, uma vez que, a utilização da advocacia como forma de prevenção, pode e deve ser
utilizada em todos os ramos do direito e sua aplicabilidade na prática e manutenção constante
no cotidiano das instituições, sendo assim, não há que se falar em conceito e sim em
concepção de advocacia preventiva, como sendo a forma de assessoria jurídica destinada a
prevenir processos judiciais e despesas para os agentes, na busca das melhores práticas para
evitar a judicialização e conscientização da utilização da esfera jurídica como última instancia
para resolução de conflitos.
Assim, podemos concluir que a advocacia preventiva está no cerne da busca
pela certeza, na concepção do exercício de uma assessoria jurídica em favor da contratante,
nos mais diversos assuntos de interesse da empresa.

1.2 Aplicabilidades prática

A forma de utilização da prevenção de despesas com processos trabalhistas

ou quaisquer outros, está na contratação de assessoramento jurídico constante no quadro
funcional das empresas, esse profissional atuará em diversas áreas da empresa desde a
 17

contratação e treinamento até produção e assinatura de contratos, buscando, sobretudo a

segurança necessária para gerir os interesses corporativos.
Esse profissional trabalha em consonância com a necessidade diária e
vindoura da empresa, devendo emitir pareceres técnicos sobre assuntos que requeiram sua
atenção, como a verificação de contratos e negócios financeiros, bem como a prevenção de
litígios trabalhistas na forma e análise de documentos para contratação de prestadores de
serviços e funcionários.
Presente em reuniões e respondendo pelos assuntos judiciais que envolvam
a empresa, sem a necessidade de honorários advocatícios por todo e qualquer serviço
prestado, sujeitando a empresa as peculiaridades dos profissionais autônomos e variações
mercadológicas no segmento advocatício, sendo matematicamente melhor o pagamento
salarial ou contratação de assessoria jurídica do que o pagamento de percentuais sobre causas.

1.2.1 Papel cotidiano do advogado corporativo

O advogado contratado permanente e muitas vezes exclusivo, acompanha o

cliente em todos os assuntos jurídicos, na formulação de contratos buscando a melhor posição
para a empresa, em casos de registros públicos em cartórios, emite pareceres jurídicos,
elabora correspondências, representa defesas administrativas e jurídicas de cunho fiscal, atua
na seara trabalhista na proteção do passivo empresarial. Tendo como responsabilidades
basicamente:
 Trabalha na proteção dos ativos financeiros da empresa, em todas as
instancias e assuntos que podem ocasionar riscos de percas financeiros;
 Representa por estabelecimento a empresa em juízo em quaisquer
ações;
 Elabora e analise todos os contratos envolvendo o conglomerado,
garantindo a segurança jurídica necessária para a concretização do pretendido;
 Fiscaliza todas as áreas da empresa na busca de extrema legalidade dos
procedimentos;
 Acompanha as negociações para não haver lesão aos interesses
societários da empresa;
 18

 Apresenta procedimentos que visam evitar prejuízos futuros com

processos judiciais e visa manter as atividades comerciais dentro das legislações legais;
 Efetuar cobranças judiciais com processos de execução ou ações
monitorias contra clientes inadimplentes, evitando previsões de credito e liquidação
duvidosas;
 Contratar outros profissionais em escritórios externos, quando
necessário para representar a empresa, dando todo o suporte necessário para a representação
em cada caso;
 Preparar defesa para órgãos fiscais que envolva tributação da empresa.
Caso atue na área trabalhista, terá ainda mais responsabilidades tais como:
 Atenção aos contratos de trabalho e representantes comerciais;
 Representação em negociações coletivas dos sindicatos;
 Conduzir as reclamatórias trabalhistas propostas pelos funcionários,
elaborando defesas e recursos até instancia superiores e findando os processos;
 Defesa nas autuações emitidas pelo ministério do trabalho;
 Auditoria em todos os documentos trabalhistas da empresa, inclusive as
guias de recolhimento dos impostos trabalhistas;
 Palestras sobre cuidados trabalhistas necessários tanto para os
empregados como empregadores.

1.3 Compliance

Uma das maneiras da advocacia preventiva agir de forma proativa, está na

aplicação do modelo de compliance em todas as etapas das divisões estruturais da empresa,
desde o recolhimento de impostos ao modo operacional da administração ao procedimento de
contratação, pormenorizando, o método compliance está ligado a definição da forma de agir e
mitigar riscos, pois como a palavra inglesa compliance, tradu-se em conformidade para o
português, a pratica tem como objetivo primordial a conformidade com as melhores práticas
em ética e licitude, zelando sempre pela transparecia e idoneidade da usuária.
 19

Figueiredo (2015, pag. 117), sobre o conceito de Compliance, diz que:

Constitui-se, assim, como comprometimento da empresa com o cumprimento do

ordenamento, mediante criação de código de conduta ético interno, com vistas a
alcançar tal finalidade, através da proibição de condutas arriscadas e estruturação de
cultura ética na empresa, apurando os comportamentos desviados e os sancionando.

Exemplo da valorização do modelo esta na criação da Lei Anticorrupção de

número 12.846 de 2013, a qual literalizou o incentivo às boas práticas empresariais e
coorporativas, bem como penaliza com sanções administrativas e judiciais os praticantes que
ferem a legislação pertinente ao ilícito, bem como, em corolário, beneficia com incentivos
financeiros e fiscais às empresas que possuem a preocupação e setor para tratamento das
práticas de compliance em todas as áreas da empresa, atrelando um bem agudo a toda
sociedade e agentes envolvidos no processo direto.
Para tanto a lei n. 12.846/13 traz no seu conteúdo uma inovação, a
responsabilização das pessoas jurídicas, diretamente sem contar exclusivamente com o
indiciamento somente dos sócios ou exclusivamente daqueles que participaram
diametralmente do indicio, ou seja, a lei trouxe a possibilidade de inclusão da pessoa jurídica,
como segue:

Art. 1o - Esta Lei dispõe sobre a responsabilização objetiva administrativa e civil de

pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou
estrangeira.
Parágrafo único. Aplica-se o disposto nesta Lei às sociedades empresárias e às
sociedades simples, personificadas ou não, independentemente da forma de
organização ou modelo societário adotado, bem como a quaisquer fundações,
associações de entidades ou pessoas, ou sociedades estrangeiras, que tenham sede,
filial ou representação no território brasileiro, constituídas de fato ou de direito,
ainda que temporariamente.
Art. 2o As pessoas jurídicas serão responsabilizadas objetivamente, nos âmbitos
administrativo e civil, pelos atos lesivos previstos nesta Lei praticados em seu
interesse ou benefício, exclusivo ou não.
Art. 3o A responsabilização da pessoa jurídica não exclui a responsabilidade
individual de seus dirigentes ou administradores ou de qualquer pessoa natural,
autora, coautora ou partícipe do ato ilícito.

Bem como trouxe o mais valoroso teor no presente diploma legal em

analise, a possibilidade de benefícios para quem segue os procedimentos de compliance,
como vejamos:

Art. 7º Serão levados em consideração na aplicação das sanções:

[...]
 20

VIII – a existência de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e

incentivo à denúncia de irregularidades e a aplicação efetiva de códigos de ética e de
conduta no âmbito da pessoa jurídica;
Parágrafo único. Os parâmetros de avaliação de mecanismos e procedimentos previstos no
inciso VIII do caput serão estabelecidos em regulamento do Poder Executivo federal.

Os programas de compliance conforme noticiado pelo jornal: O Estado de

São Paulo, n. 44.673, 08/02/2016. Economia, p. B1. Traz a notícia “Empresas correm para
criar núcleos internos de combate à corrupção” com dados que: Operação Lava Jato e Lei
Anticorrupção obrigaram as companhias brasileiras a implementar programas chamados de
‘compliance’; entre 2013 e 2015, o porcentual de corporações que criaram esses
departamentos passou de 30% para 65%.
Ou em 2014 e início de 2015, quando a maior empresa brasileira, Petrobras,
anunciou publicamente em seu endereço eletrônico que, contratou a Trench, Rossi Watanabe
Advogados e a Gibson, Dunn Crutcher para supervisionar uma investigação interna sobre as
acusações de superfaturamento de contratos. Criou um comitê especial para manter o
Conselho informado sobre a investigação, nomeando a ex-presidente do Supremo Tribunal
Federal, Ellen Gracie Northfleet, e o ex-diretor de compliance da Siemens AG, Andreas
Pohlmann. Em janeiro deste ano, a empresa nomeou João Adalberto Elek, ex-diretor
financeiro da fabricante de celulose Fibria Celulose S/A, para o cargo inédito de diretor de
governança, risco e compliance.
A Petrobras ainda poderá gastar cerca de US$ 150 milhões em honorários
jurídicos apenas para se defender nos EUA de processos abertos pela Comissão de Valores
Mobiliários (SEC), pelo Departamento de Justiça (DOJ) e por investidores do país norte-
americano. Sem contarmos as notícias que se desmembraram em seguida, culminando na
queda de governo e troca do presidente da própria empresa e outros que foram atingidos
diretamente pelo escândalo de corrupção na petroleira.
Demonstrando a contemporaneidade do tema e assunto, dado o momento
atual que vivenciamos e que influencia diretamente nosso cotidiano, presente também em
outros momentos jurídico/político brasileiro, nos debates da Ação Penal 470 / STF, conhecida
usualmente como “Mensalão”, os ministros discutiram o termo comply, como segue:

O SENHOR MINISTRO JOAQUIM BARBOSA (RELATOR) – Vossa Excelência

conhece muito bem, Ministro Lewandowski, a palavra, o verbo, da língua inglesa,
que consta do cargo exercido por ele. Compliance. Compliance vem de quê? Vem de
comply.
O que significa comply em inglês?
O SENHOR MINISTRO RICARDO LEWANDOWSKI (REVISOR)
- O que significa?
 21

O SENHOR MINISTRO JOAQUIM BARBOSA (RELATOR) – Fazer cumprir,

cumprir normas.
O SENHOR MINISTRO RICARDO LEWANDOWSKI (REVISOR)
- Sim, fazer cumprir. Mas ele, como subordinado, não pode fazer com que a
autoridade superior cumpra.3

Para tanto, um programa de compliance exordialmente deve conter no

mínimo, alguns procedimentos que possam possibilitar a conformidade e lisura dos processos,
acarretando otimização em todas às áreas, a exemplo temos:
 Estruturação partindo da identificação dos setores onde temos riscos;
 Códigos de ética e conduta;
 Punições em casos de desobediência;
 Treinamentos;
 Auditoria interna e externa;
 Canais de dúvidas e reclamações;
 Comprometimento e transparência da direção geral;
 Avaliações periódicas;
 Quadro evolutivo;
 Incentivo ao processo de conformidade.
O processo de compliance não está normatizado ou expresso literalmente
em lei, no entanto já apresenta valorização pela legislação e reconhecimento legislativo,
encetando para a futura obrigatoriedade legal para as empresas que fizerem jus a benefícios
fiscais e trabalhistas, o que poderá fomentar a implantação de tais práticas, quando o
empresariado brasileiro enxergar a implantação e constante manutenção da pratica de
compliance como investimento e não como custo, tendo em mente a sua corpulenta
necessidade na valorização da imagem da empresa bem como da proteção aos ativos
financeiros.
Neste prisma, a prevenção contra condutas que importem em infrações a
legislação vigente e que desrespeitem as próprias normas de conduta das companhias, tornou-
se necessária para a manutenção da imagem, credibilidade e para a própria sobrevivência da
empresa, principalmente nos mercados mais competitivos.

O compliance constitui a base para o estabelecimento de uma cultura ética na

empresa, cultura esta imprescindível à prevenção e redução de fraudes, que
representam perdas financeiras para as organizações. Com efeito, uma organização
3
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Ação Penal 470 Minas Gerais. Relator: Min. Joaquim Barbosa.
Disponível em: <ftp://ftp.stf.jus.br/ap470/InteiroTeor_AP470.pdf>. Acesso em: 15 mar. 2017.
 22

que seja ética e que faça a difusão de uma cultura pautada na ética, por meio de um
programa de compliance, tem menos problemas com fraudes. A cultura
organizacional ligada à ética exerce uma clara influência sobre a integralidade dos
funcionários. Assim, quanto mais profunda a cultura de integridade organizacional,
menor a incidência de fraudes e outros comportamentos que representam desvios de
recursos. (COIMBRA; MANZI, 2010, pag. 6).

No entanto, existirão os que possam indagar qual a real relação entre uma
pratica corporativa empresarial com o uso do direito objetivo e prático, e assim, teremos que
esclarecer que o uso da compliance reflete diretamente e sobremaneira na utilização do
direito, principalmente no que tange a prevenção de esbulhos processuais em litígios, que
nesse trabalho compreende primordialmente a litigância trabalhista, proveniente da não
observância das regras e boas práticas, tão primadas pelos procedimentos de compliance, que
acima de tudo tem como objetivo zelar pela transparência e controle de todas as áreas
envolvidas na produção, pratica essa muito bem utilizada pelas instituições financeiras
modernas, que adotam seus princípios como missão na busca pela excelência profissional.

Assegurar, em conjunto com as demais áreas, a adequação, fortalecimento e o

funcionamento do Sistema de Controles Internos da Instituição, procurando mitigar
os Riscos de acordo com a complexidade de seus negócios, bem como disseminar a
cultura de controles para assegurar o cumprimento de leis e regulamentos existentes.
Além de atuar na orientação e conscientização à prevenção de atividades e condutas
que possam ocasionar riscos à imagem da instituição. (ABBI, 2017, pag. 10).

Baseada nessa função as empresas brasileiras como um todo, desde que

compatível e possível dado sua capacidade, deveriam adotar as práticas em sua gestão,
levando em consideração os pontos favoráveis.

 Qualidade e velocidade das interpretações regulatórias e políticas e

procedimentos de compliance relacionados.
 Aprimoramento do relacionamento com reguladores, incluindo bom retorno das
revisões dos supervisores.
 Melhoria de relacionamento com os acionistas.
 Melhoria de relacionamento com os clientes.
 Decisões de negócio em compliance.
 Velocidade dos novos produtos em conformidade para o mercado.
 Disseminação de elevados padrões éticos/culturais de compliance pela
organização.
Acompanhamento das correções e deficiências (não conformidades). (ABBI, 2017,
pag. 5).

Assim como os custos por não utilizar as boas práticas de compliance, são
muito elevados e danosos à empresa.
 23

 Dano à reputação da organização e da marca.

 Cassação da licença de operação.
Sanções às instituições e aos indivíduos (processo administrativo, processo criminal,
multas e, dependendo do caso, prisão). (ABBI, 2017, pag. 6).

Ou seja, os riscos de não estar em compliance são grandes se comparados

aos benefícios, e no que cabe às boas práticas fiscais e trabalhistas, estas estão na gênese da
utilização da compliance e contribuem para a mitigação dos riscos de percas em empresas
sobretudo de grande porte, tendo em vista a complexidade de suas atividades, quantidade de
funcionários e diversidade de realidades, para tanto estar em compliance é necessário nesse
senário coorporativo.
No Brasil a pratica iniciou-se em 1998, como bem lembrado pelo presidente
do Banco Central, Ilan Goldfajn, na 3ª Conferência Lei Empresa Limpa, promovida pela
Controladoria Geral da União (CGU) em 16 de novembro de 2016, onde o mesmo ressaltou:

[...] Programas de Integridade podem aprimorar a gestão de empresas, já que suas

bases estão alicerçadas no aprimoramento dos controles internos e do compliance
corporativo.
No Banco Central, sabemos o quanto estas medidas são imprescindíveis para a
higidez das empresas que regulamos.
Há quase duas décadas, mais precisamente em 1998, o Conselho Monetário
Nacional editou a Resolução 2.554, que determinou às instituições autorizadas a
funcionar pelo Banco Central a implementação de controles internos voltados para
as atividades por elas desenvolvidas, seus sistemas de informações financeiras,
operacionais e gerenciais e o cumprimento das normas legais e regulamentares a elas
aplicáveis. (BCB, 2016, pag. 3).

Especificamente à seara jurídica, temos o enfoque na compliance trabalhista

com objetivo central de mitigar os processos trabalhistas e assegurar a boa relação entre os
agentes envolvidos na relação laboral, zelando pela transparência e ética por ambas as partes,
as quais devem ser envolvidas na busca pelo respeito mútuo.

1.3.1 Compliance trabalhista

Como dito acima, a pratica de compliance abrange todos os setores de uma

empresa, desde a produção com a implementação de controles internos e externos de
produção na busca da otimização e melhoria em desperdícios, buscando maiores retornos com
diminuição em perdas.
 24

A prática auxilia não somente a empresa contratante, como também auxilia

na celeridade dos processos pendentes, lembrando que permite ao assessorado a previsão de
despesas e organização de seu caixa, tendo em vista o prazo para sentença de uma ação
judicial conforme demonstrado no gráfico 1 onde fica claro a imprevisibilidade do prazo para
conclusão do processo devido à falta de conciliação e morosidade da justiça.

Gráfico 1 - Tempo médio da sentença no 1º grau: execução x conhecimento

Temos a compliance trabalhista, que seria a total e absoluta observância dos

procedimentos relacionados aos processos trabalhistas junto às empresas contratantes, com
busca a mitigar os riscos operacionais de contratação e manutenção dos funcionários pelas
empresas e setores responsáveis pela gestão de pessoas, na preocupação com o passivo
trabalhista, observando os procedimentos como se segue.
 Entrevistas contratuais;
 Análise de certidões cíveis e criminais;
 Análise documental operacional de contratação;
 25

 Conferencia de cálculos e exames relacionados aos registros;

 Conciliação entre todas as informações do funcionário.

Depois de integrado ao quadro funcional.

 Manutenção e guarda de todos os recibos e documentos funcionais;
 O pagamento de salário, benefícios e adicionais;
 Observância diária da legislação trabalhista;
 Oferecimento de cursos com função de aprimoramento profissional;
 Exigibilidade dos procedimentos para segurança do trabalho;
 Realização de eventos para união dos funcionários.
Sendo esta pratica constante e intermitente, assim, vale citar uma passagem
da obra Compliance 360º riscos, estratégias, conflitos e vaidades do mundo corporativo:

Conhecer a idoneidade do funcionário é tão importante quanto conhecer a

idoneidade do cliente, uma vez que criminosos que se utilizam de prática de
lavagem de dinheiro para legitimar recursos estão sempre dispostos a utilizar
quantias significativas para corromper os funcionários das instituições e viabilizar as
operações ilícitas. (CANDELORO; RIZZO; PINHO, 2015, pag. 342).

Logo, um programa de compliance robusto deve ser adaptado e

personalizado levando em conta a realidade da empresa, o nível de segurança das
informações, o nível de autonomia dos funcionários, o grau de controle efetivamente
praticado sobre os atos dos funcionários em diferentes níveis hierárquicos, bem como a
tolerância com o não seguimento das normas internas praticadas na organização, devendo
garantir o constante aprimoramento e adaptação do referido programa, visando garantir sua
efetividade.
Estar em compliance trabalhistas significa antes de tudo, respeito à pessoa
contratada e zelar pela imagem da contratante, pois os procedimentos estão focados na
conformidade com os procedimentos e exigências legais, acometendo grande eficiência
jurídica.
Pilares da eficiência jurídica do programa de compliance implantado em
grandes empresas.
Quando falamos da pratica de compliance trabalhista, temos que ressaltar a
orientação da Controladoria Geral da União, onde a CGU destaca que:
 26

Vários dos riscos aos quais a empresa está submetida impõem a necessidade de
estabelecimento de normas sobre como os seus representantes devem agir quando
em contato com agentes públicos. Uma política clara e efetiva sobre relacionamento
com o setor público é capaz de mitigar riscos relacionados à participação em
licitações e contratos administrativos; ao pagamento de tributos; à obtenção de
licenças, autorizações e permissões; a situações de fiscalização ou regulação; à
contratação de atuais e ex-agentes públicos, entre outros. (2015, pag. 15).

No entanto, podemos analisar a pratica e utilização da compliance como

favorável somente ao empregador, sendo uma atenção unilateral e imposição patronal,
axiologicamente temos que ressaltar que trata-se de práticas que guardam a transparência e
respeito mútuo entre os envolvidos, pois juridicamente o obreiro tem ao empregador uma
relação de servidão mais ao contrario existe também a obrigatoriedade de respeito em todas as
áreas dessa relação, principalmente no que compete ao empregador, como a própria
jurisprudência já despachou sobre:

PROGRAMA DE COMPLIANCE. MONITORAMENTO DA CONTA

CORRENTE DO EMPREGADO. VIOLAÇÃO AO ART. 5º, INCISO X, DA CF/88.
A adoção de programa de compliance, pelo empregador, não institui, em seu
beneplácito, carta branca que autorize o monitoramento diuturno da vida
bancária/financeira - do empregado e auditoria em sua conta bancária. As
instituições bancárias ou financeiras devem adotar medidas que lhes permitam o
controle das operações bancárias e financeiras. No entanto, estas medidas devem
observar os limites e alcances da norma que instituiu esse tipo de monitoramento,
tendo em vista os fins nelas também previstos. As empresas que praticam esse
método de gestão devem cuidar de estabelecer os critérios ou parâmetros do
programa de compliance de modo a preservar a intimidade e a vida privada do
empregado, tal como assegurado pela CF, no art. 5º, inciso X. Não se pode olvidar
que a “subordinação” do trabalhador ao empregador é “jurídica”, vale dizer, nos
estritos limites e contornos da lei (e aqui se incluem não só as cláusulas contratuais
como também todo universo de normas ou regulamentos atinentes à regulação da
relação jurídica empregado-empregador). Logo, no caso de adoção de programa de
compliance, como um verdadeiro código de conduta e procedimentos no âmbito
empresarial, e como tal, com roupagem de norma contratual, impõe-se a observação
dos limites constitucionais e legais de proteção à privacidade da pessoa. Sendo o
empregador quem detém o poder de comando da relação de emprego, a ele compete
comprovar a observação da legalidade, sem a qual se conclui pela abusividade inata
da conduta. O abuso decorre, natural e consequentemente, da ausência de
comprovação da legalidade, e não o pensamento reverso: presume-se legal, se não se
comprovou o abuso. Uma coisa é manter o registro permanente das operações
realizadas (por todo e qualquer correntistas); outra é monitorar, diuturnamente, as
movimentações financeiras do empregado, inclusive impondo-lhe restrições nas
operações bancárias e até pessoais, em evidente sistema de auditoria permanente
sobre a vida privada (bancária e financeira) do trabalhador. Nem mesmo na LC
105/2001 observa-se tão amplo poder de quebra de sigilo bancário, que se obtém,
pelo critério legal, mediante autorização judicial, caso presentes indícios e
circunstâncias que recomendem ou imponham a derrocada da proteção de que trata o
art. 5º, inciso X, da CF.4

4
TRT-3 - RO: 00230201411403007 0000230-94.2014.5.03.0114, Relator: Emerson Jose Alves Lage, Primeira
Turma, Data de Publicação: 19/02/2016
 27

Para alcançar tal intento, a implantação da política de compliance é uma

ferramenta poderosa, principalmente se obtida a partir da cooperação, pois estimula
naturalmente um ambiente com transparência, ética e confiança, auxiliando no
desenvolvimento pleno da empresa e da sociedade.
Estar em compliance trabalhista, significa antes de qualquer coisa, estar
constantemente em aperfeiçoamento, ou seja, em capacitação permanente, lembrando que não
deve haver priorização de níveis hierárquicos para a condução de treinamentos. A Lei
n. 12.846/2013 quando coloca o treinamento como um dos elementos essenciais para a
efetividade e eficiência do programa do compliance, busca basicamente a disseminação da
cultura do compliance e a conscientização geral sobre a necessidade do cumprimento das
normas.
No que tange a treinamentos e capacitação como ponto previsto no processo
de compliance, temos previsão legal de incentivo e permanência, posto que, temos o conteúdo
do § 2º do art. 20 da Lei 12.846/2013, e dos itens III, VIII, X e XIII do art. 42 do Decreto
8.420/2015.

Art. 2º As pessoas jurídicas serão responsabilizadas objetivamente, nos âmbitos

administrativo e civil, pelos atos lesivos previstos nesta Lei praticados em seu
interesse ou benefício, exclusivo ou não [...]
Art. 42 [...]
III - padrões de conduta, código de ética e políticas de integridade estendidas,
quando necessário, a terceiros, tais como, fornecedores, prestadores de serviço,
agentes intermediários e associados;
[...]
VIII - procedimentos específicos para prevenir fraudes e ilícitos no âmbito de
processos licitatórios, na execução de contratos administrativos ou em qualquer
interação com o setor público, ainda que intermediada por terceiros, tal como
pagamento de tributos, sujeição a fiscalizações, ou obtenção de autorizações,
licenças, permissões e certidões;
[...]
X - canais de denúncia de irregularidades, abertos e amplamente divulgados a
funcionários e terceiros, e de mecanismos destinados à proteção de denunciantes de
boa-fé;
[...]
XIII - diligências apropriadas para contratação e, conforme o caso, supervisão, de
terceiros, tais como, fornecedores, prestadores de serviço, agentes intermediários e
associados.

Há programas de Compliance nas empresas por meio de uma estrutura de

incentivos bem delineada, como a governança corporativa, o Índice Dow Jones, a Lei
Sarbanes-Oxley, o Índice de Sustentabilidade Empresarial, o UK Bribery Act, além dos
próprios benefícios aqui já mencionados com a adoção de condutas éticas, sendo o principal a
facilitação da negociação.
 28

Que além de proteção de seus ativos frente a possibilidade de crescimento

de um passivo trabalhista, com essas práticas as empresas estariam desempenhando seu papel
social com competência, pois como leciona Fábio Ulhoa Coelho (2002), a empresa estaria
cumprindo sua função social quando gera empregos, tributos, riqueza, ao contribuir para o
desenvolvimento econômico, social e cultural da comunidade em que atual, de sua região ou
do país, ao adotar práticas empresariais sustentáveis, visando a proteção do meio ambiente e
respeitando o direito dos consumidores, desde que estritamente obedeça as leis a que se
encontra sujeita.
E pensando na seara trabalhista e nas possíveis perdas em indenizações
trabalhistas decorrentes de inobservância ou simplesmente pelo desrespeito deliberado das
exigências trabalhistas, as empresas perdem consideráveis vultos por não estarem em
compliance trabalhistas adequadas ou não implantadas. Deste de que observadas as
disposições legais, como a contida no caput do art. 224 da CLT a qual se apresenta como
norma jurídica de indisponibilidade absoluta, não estando ao alvedrio das partes estipularem
condições contratuais que vão de encontro à previsão normativa ali consolidada.
Outro diapasão importante está na independência da área de compliance,
caso ela exista em apartado das demais, para garantir a idoneidade das auditorias e
verificações de conformidade nos demais setores, evitando pressões externas e influencias dos
escalões superiores.
Portanto, a implantação de uma política de compliance auxilia não somente
no desenvolvimento da empresa, mas principalmente da sociedade, porque os
comportamentos adotados em cada seara tendem a ser copiados e replicados, estimulando a
transparência, a ética e a confiança em qualquer relação, bases para uma verdadeira
sustentabilidade.

1.4 Lei anticorrupção n. 12.846/2013

A lei n. 12.846 de 1º de agosto de 2013, em vigor desde 29 de janeiro de

2014, regulamentada pelo Decreto nº. 8.420 de 18 de março de 2015 denominada de Lei
Anticorrupção, bem como os acordos de leniência assinados recentemente nos últimos meses
em ações da operação Lava Jato, levaram o país a uma nova realidade no que cumpre a
implantação de práticas que combatam a pratica de corrupção ou qualquer conduta ilícita.
 29

Não que estejamos afirmando que a lei ou a operação da polícia federal

tenha mudado a forma de operar de todas as empresas ou simplesmente alterado o
posicionamento do empresariado brasileiro. Não! Com certeza não podemos alegar tal tese,
tendo visto que, a corrupção continua no intuito de abafar novos fatos ou verdades.
No entanto tanto a lei como os recentes acontecimentos despertaram a noção
em alguns empresários da importância da implantação de programas de apoio a conformidade
nos processos produtivos com ênfase na legalidade fiscal e trabalhista, zelando pela
transparência e ética, como demonstra reuniões realizadas pelos entes representantes dos
empregadores, a exemplo do último Congresso da Segurança na Indústria, realizado pela
Fiesp, dia 21 de Junho de 2016, tendo como tema Compliance, onde (por incrível que pareça)
o presidente do Grupo Camargo Corrêa, Artur Coutinho, que discursou:

O custo é altíssimo, e nenhum empresário está disposto mais a pagar o preço que se
paga hoje por desvios de conduta. A gente sabe o quanto isto está hoje ameaçando o
Brasil e as empresas, em um cenário que não sabemos aonde vai terminar.
O executivo lembra que ética, uma questão de escolha, e compliance, fator de
conhecimento, treinamento e educação, são condutas que devem caminhar juntas
pelo bem dos negócios. “Os negócios estão fortemente ameaçados hoje no mundo
pela quebra nas regras, ameaçando diretamente sua sustentabilidade. (AQUINO,
2016, pag. 10)

Ou seja, com os recentes eventos e prisões, somadas à exigibilidade da

legislação várias empresas adotaram a pratica de compliance como gestão norteadora dessas
grandes empresas, na busca pela excelência dos procedimentos, mitigando riscos operacionais
como ações civis, penais e principalmente trabalhistas, bem como, na busca de algumas
poderem apagar situações que por ventura mancharam a imagem anteriormente indelével de
tais empresas, como a própria Camargo Correa.
O que mais justifica a implantação das ações de compliance frente ao
empresariado, está na Lei n. 12.846/03 em seu artigo 7º, VIII o qual inaugura um marco legal
de governança corporativa, conforme se observa na integra da referida disposição:

Art. 7º. Serão levados em consideração na aplicação das sanções:

I - a gravidade da infração;
II - a vantagem auferida ou pretendida pelo infrator;
III - a consumação ou não da infração;
IV - o grau de lesão ou perigo de lesão;
V - o efeito negativo produzido pela infração;
VI - a situação econômica do infrator;
VII - a cooperação da pessoa jurídica para a apuração das infrações;
VIII - a existência de mecanismos e procedimentos internos de
integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades
e a aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta no âmbito
 30

da pessoa jurídica;
IX - o valor dos contratos mantidos pela pessoa jurídica com o
órgão ou entidade pública lesados; e
X - (VETADO).
Parágrafo único. Os parâmetros de avaliação de mecanismos e
procedimentos previstos no inciso VIII do caput serão estabelecidos
em regulamento do Poder Executivo federal.

As sanções podem ser de natureza administrativa e judicial, e segundo a Lei

12.846/2013, artigo 21, nas ações de responsabilização judicial, será adotado o rito previsto na
Lei n. 7.347/1985 (Ação Civil Pública). E como o diploma não traz a definição de
competências e dos procedimentos cabíveis com relação à responsabilização dos infratores,
temos um grande desafio aos tribunais superiores e tribunais de contas, quando da compliance
em casos concretos.
O decreto Lei que regulamentou os programas de compliance traz critérios a
serem considerados pelas autoridades administrativas, destacando a importância do
comprometimento da alta direção, da criação de padrões de conduta, código de ética, políticas
de integridade, treinamentos periódicos, canais de denúncia e diligências contábeis e pré-
contratuais, bem como relatórios e controles internos.
No entanto o que podemos trazer pelo prisma jurídico e não administrativo,
está em construção cotidiana, tendo visto, a atual jurisprudência.
Como o julgado:

REPRESENTAÇÃO COM PEDIDO DE CAUTELAR. OITIVA PRÉVIA.

CONHECIMENTO. PROCEDÊNCIA PARCIAL. AUSÊNCIA DE REQUISITOS
QUE CONFIGUREM O PERIGO DA DEMORA. INDEFERIMENTO DA
CAUTELAR. FIXAÇÃO DE ENTENDIMENTO. CÓPIA À UNIDADE E AOS
INTERESSADOS. JUNTADA DESTES AUTOS A OUTROS PROCESSOS.
ARQUIVAMENTO.5

Apesar de arquivado, bem apontado pelo relator no inteiro teor do relatório:

Cuidam os autos de representação, com pedido cautelar, proposta pelo Ministério

Público junto ao TCU (MP/TCU), por intermédio do douto Procurador Júlio
Marcelo de Oliveira, tendo por tema central os acordos de leniência previstos na Lei
12.846, de 1º de Agosto de 2013.
2. Após a primeira instrução da SeinfraPetróleo (peças 7 e 8), e para que pudesse
decidir com mais embasamento sobre a medida cautelar suscitada na presente
representação, determinei, por meio de despacho (peça 10), a oitiva prévia dos
seguintes órgãos: Controladoria-Geral da União (CGU); Procuradoria Geral da
República (PGR), Advocacia-Geral da União (AGU); e Conselho Administrativo de
Defesa Econômica (CADE).

5
TCU 00316620155, Relator: Augusto Nardes, Data de Julgamento: 15/04/2015.
 31

3. Em síntese, diante da notícia de possíveis interferências indesejadas no processo

de investigação conduzido pelo Ministério Público Federal – MPF – no âmbito da
operação Lava Jato, a inicial pede:
[...] CAUTELARMENTE, seja determinado à Controladoria-Geral da União que se
abstenha de celebrar quaisquer acordos de leniência com empresas envolvidas na
operação Lava Jato [da Polícia Federal] que não tenham já celebrados acordos de
leniência com o Ministério Público Federal, de modo a evitar que se celebrem
acordos que possam atrapalhar o curso das investigações dessa importante operação
e que se premiem as empresas que deram contribuição efetiva para o
desmantelamento da organização criminosa acusada de saquear os cofres da maior
empresa brasileira.
4. Em extrato do que se discute, em 2013, foi publicada a Lei 12.846/2013, mais
conhecida como Lei Anticorrupcao (LAC). O diploma legal, entre outras novidades,
positivou a responsabilização objetiva, nos âmbitos administrativo e civil, de
pessoas jurídicas por atos lesivos que atentem contra o patrimônio público nacional
ou estrangeiro, contra princípios da Administração Pública ou contra os
compromissos internacionais assumidos pelo Brasil (caput dos artigos 1º e 5º).
5. Para subsídio das investigações e dos processos administrativos que vierem a ser
constituídos em razão de tais atos, a lei, em capítulo específico (artigos 16 e 17),
franqueia às autoridades máximas dos órgãos ou entidades públicas lesadas a adoção
dos chamados acordos de leniência.
6. Em linhas gerais, à semelhança da ‘delação premiada’, torna-se possível a
concessão de benefício à pessoa jurídica envolvida nos atos danosos (previstos no 5º
da Lei), que colaborar efetivamente com as investigações e com o processo
administrativo na identificação dos demais envolvidos na infração e na obtenção de
informações e documentos que comprovem o ilícito.
10. É sabido, em paralelo, que no âmbito da operação Lava Jato, constituída para
apurar desvios de verbas públicas na Petrobras, o MPF utilizou-se, também, do
expediente nominado ‘Acordo de Leniência’ com o Grupo SOG, atualmente
controlado pela empresa Toyo Setal.
[...]
13. Diante dessa multiplicidade de normas, acordos e investigações é que está
contextualizada a preocupação trazida na inicial. Argui-se, no essencial, a
possibilidade de os acordos de leniência que vierem a ser celebrados entre a CGU e
empresas arroladas na operação Lava Jato impactarem efeitos judiciais
supervenientes. No mínimo, poderia haver uma insegurança jurídica capaz de
ensejar prejuízos ao processo investigatório sob direção do MPF, no âmbito civil e
criminal. Far-se-ia, à luz do interesse público primário, peça desinteressante à
administração.
14. Por oportuno, informe-se que, em 18 de março de 2015, a Presidência da
República promulgou o Decreto 8.420, que regulamenta a dita Lei Anticorrupção.
Outra informação importante é que, até a data desta instrução, o CGU já
encaminhou a esta Corte cinco intenções de empresas envolvidas na operação Lava
Jato que emanaram interesse em celebrar acordos de leniência.
21. Os acordos realizados pela CGU, como já dito, são disciplinados no capítulo V
da Lei 12.846/2013. Em extrato, as pessoas jurídicas, responsáveis objetivamente
pelas condutas ilícitas praticadas por seus agentes, podem concordar em contribuir
efetivamente com as investigações e o processo administrativo respectivo,
identificando os demais responsáveis – quando houver – e oferecendo celeremente
provas que comprovem o ilícito em apuração. Em troca, podem se beneficiar
reduzindo a multa potencial de 0,1% a 20% de seu faturamento bruto (em até 2/3); e
da proibição judicial de receber incentivos, subsídios, subvenções, doações ou
empréstimos de órgãos ou entidades públicas e de instituições financeiras públicas
ou controladas pelo poder público, pelo prazo de um a cinco anos. Também se faz
possível negociar a abstenção de sofrer as sanções previstas nos arts. 86 a 88 da Lei
8.666/1993, como a declaração de inidoneidade (art. 17 da Lei 12.486/2013). Não se
exime, todavia, a necessidade de ressarcir integralmente o dano causado (art. 16, §
3º, da Lei 12.846/2013). (VIEIRA, 2014, p. 1).
 32

Pois como trabalha o letrista Cesar Santolim, na obra ‘A Lei Anticorrupção

e os Tribunais de Contas’ ressalta que:

De modo similar, quanto ao denominado ‘acordo de leniência’ (art. 16 da lei), cujo

alcance foi estendido aos casos de ilícitos previstos na ‘Lei de Licitações’ (art. 17 da
lei), é competente o órgão de controle externo para verificar sobre sua legalidade e
eficiência, até pela presença de expressões normativas dotadas de vagueza
semântica, como ‘cooperação plena e permanente’, que só poderão ser aferidas
diante de casos concretos. (2014, pag. 218).

Pois a lei apresenta-se omissa quanto a pormenores explorados pelos

acusados, que estão sendo desconstruídos com a jurisprudência na medida que os julgamentos
aconteçam, pois como leciona Carvalhosa (2015, pag. 37) sobre a conduta e responsabilização
dos agentes:

[...] julga-se pelo dano que a conduta corruptiva ativa ou omissiva da pessoa jurídica
produziu ao bem jurídico, ou seja, ao Estado”
[...]
A responsabilização objetiva encontra no processo penal uma dificuldade, qual seja
a falta de um dos elementos do delito- o dolo- como vontade livre e consciente de
obter benefício que se sabe ilícito.

Assim, na Lei Anticorrupção, a causalidade decorrente do dolo é superada, e

o nexo causal se dá a partir da relação de conduta x benefício procurado ou obtido pela pessoa
jurídica.
Se por um lado a Lei n. 12.846/13 descartou elementos importantes como
subjetividade e o dolo nos ilícitos tipificados ao adotar a responsabilidade objetiva na esfera
administrativa, por outro, deu a oportunidade para as empresas desenvolverem programas
preventivos podendo mitigar significativamente a controversa responsabilidade objetiva.
Criando o campo da cultura organizacional que preza pelas boas práticas
coorporativas, na busca incessante do respeito, transparência e ética nas relações comerciais e
jurídicas, como a contratação e relação com os funcionários, onde estar em compliance
significa estar em conformidade legal com todas as obrigações e direitos inerentes aos
envolvidos, a Organização das Nações Unidas estabeleceu o Plano de Objetivos de
Desenvolvimento Sustentável para 2030 (ONUBR, 2015). Sendo que um dos principais
objetivos propostos além das questões ambientais dispõe que “reduzir substancialmente a
corrupção e o suborno em todas as suas formas” é uma meta global.

Diversos fenômenos verificados no cenário internacional ao longo das duas últimas

décadas do século XX levaram a Comunidade Internacional a repensar as posturas
 33

até então adotadas para enfrentar a corrupção, tema até então tratado como de
interesse interno de cada país e incapaz de ser enfrentado no plano internacional ou
multilateral. Ao longo dos últimos anos, verificou-se verdadeira inversão na postura
da Comunidade Internacional, que passou a tratar a corrupção como um dos temas
mais relevantes em suas áreas de atuação. (FURTADO, 2015, pag. 382).

O Brasil deu seus primeiros passos em busca de uma sociedade seria e

comprometida, quando tivemos em 2013 a lei anticorrupção e o decreto, que preconizam pela
ética e respeito frente às instituições, empresas privadas e funcionários, em uma luta constante
contra a corrupção e práticas espúrias contra a legislação pátria.
2 MELHOR PREVENIR DO QUE REMEDIAR

Exordialmente tratamos aqui da advocacia preventiva, como meio da

prevenção a diversas despesas e disputas processuais judiciais, a pratica da advocacia antes de
mais nada enseja a busca pela justiça e zelo pelas leis e regramentos, em geral, primando
pelos direitos e valorizando as obrigações, sendo o profissional operador do direito chamado
de advogado, conhecido por apelar às vias judiciais para solução de impasses ou
simplesmente pela busca de algum direito preterido. Mais quase que sempre lembrado pela
toga, linguajar escorreito, formalismo e práticas processuais ligadas a impasses, no entanto,
porque o advogado não pode ser um assessor na busca exatamente do contrário? A busca de
evitar a judicialização e garbo pelas boas práticas legais que levem à conformidade legal?

2.1 Necessidade da advocacia preventiva

As relações sociais mudam constantemente ao passo que a própria sociedade

evolui, bem como as formas de envolvimento e correlação entre as pessoas, seja
presencialmente, conectados ou nas mais variadas esferas sociais e humanas possíveis, o que
nos leva a indagar que a pratica da advocacia necessita se adaptar a essas novas realidades,
como a exemplo do direito eletrônico, cibernético, econômico e internacional.
Trazemos o assunto à baila, pois como o estudo do direito está inserido nas
humanidades, este, nunca poderia deixar de harmonizar-se às necessidades sociais, que
atualmente estão cada vez mais aleatórias a fronteiras geográficas, onde o mundo se tornou
pequeno e sem fronteiras, totalmente interligado, onde o acompanhamento simultâneo da
evolução tornou-se a marca do êxito nas relações pessoais e comerciais.
 35

Para tanto, temos a realidade do movimento político e econômico global,

denominado de globalização, onde a força produtiva deve estar interligada à esfera
administrativa e todos os demais setores das empresas, sendo o jurídico indispensável na
gestão de pessoas e principalmente de procedimentos em todos os ramos que a empresa atue,
exercendo seu papel preventivo e proativo na prevenção de deslindes aos regramentos hora
existentes.
Como bem observa Miguel Reale (2003, pag. 59), a globalização atual é um
fenômeno singular, “não tendo razão os que lembram como precedentes os grandes impérios
como os de Alexandre Magno, de Roma, de Carlos Magno, de Felipe II, ou da Inglaterra na
época colonialista”. Lembra também (REALE, 2006, pag. 97). Apesar dessa distinção, são
antecedentes históricos da globalização a “expansão da Grécia no Mediterrâneo e na Ásia e o
Império Romano”.
A globalização em curso não resulta de qualquer imposição ou hegemonia
decorrente de poder militar, mas se deve, sobretudo, à evolução científica e tecnológica; ao
desenvolvimento vertiginoso da cibernética, ao aperfeiçoamento dos meios de comunicação e
à aceleração do fluxo de informações, que hoje já se pode considerar instantâneo, facilitando
relações e negócios porque diminui sensivelmente, ainda que a nível virtual, a distância no
espaço temporal entre as pessoas. (REALE, 2006, pag. 97).
Ou seja, com um mundo cada vez mais globalizado e dinâmico, estar
susceptível a erros denota fragilidades institucionais e enfraquecem a organização em suas
esferas complexas administrativas, dentre eles os vários assuntos jurídicos existentes, a
exemplo de contratos (verbais, físicos, formais ou cibernéticos) de relações de consumo e
fornecimento, de contratações e dispensa de funcionários nas mais diversas situações,
momento em que uma assessoria jurídica constante se faz mais do que necessária, criando a
imprescindibilidade da advocacia preventiva como parte do corpo funcional da empresa.
Muitas empresas ou pessoas físicas com constantes demandas negociais e
sociais que envolvam riscos jurídicos, detém assessoria jurídica constante de forma preventiva
contra litígios futuros ou atuais, mostrando-se uma pratica cada vez mais comum em tempos
de diversificação na forma de relacionamento.
Pois possuir uma assessoria jurídica preventiva, é antes de qualquer coisa,
zelar pela segurança jurídica e negocial nos atos e decisões praticados, podendo a advocacia
preventiva ser definida de forma simplória, como a atividade advocatícia em favor do
contratante mediando as peripécias possíveis que possam comprometer a rentabilidade da
contratante, trabalho este que inclui pareceres sobre assuntos correlatos e sobre qualquer
 36

dúvida jurídica presente em negócios, a primazia pela boa fé na formalização dos negócios e
orientação técnica.
Pois a empresa pode atualmente contratar funcionário em outro estado ou
país para operar em locais e horários variados conforme necessidade, como empresas de
informática e vendas eletrônicas, não ensejando as mesmas condições corriqueiras para uma
contratação comum de trabalho em horário e condições comerciais usuais, necessitando da
assessoria jurídica com conhecimento sobre direito do trabalho, direito internacional e línguas
para concretização da contratação, ensejando conhecimentos que vão além dos tramites
judiciais de registro exigível pela CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas.
Temos no escopo do entendimento do direito enquanto ciência, a
necessidade de fundamentação em outros casos análogos, bem como, esses julgados auxiliam
para preenchimento de lacunas na legislação, sendo que a jurisprudência pode ser traduzida
como a ciência da lei, fundamentada em casos com decisões legais que seguem a aplicação
das leis em situações concretas. Parafraseando, Kelsen (2009 pag. 51) onde temos o
entendimento que “quando um tribunal recebe competência para produzir também normas
gerais através de decisões com força de precedentes, evidencia-se sua função criadora do
direito”.

CONTRATO DE TRABALHO - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS NO EXTERIOR -

LEGISLAÇÃO APLICÁVEL. A despeito de a realização dos exames admissionais e
a assinatura do contrato de trabalho terem ocorrido na Venezuela, local de prestação
dos serviços, o conjunto probatório demonstrou que a contratação efetiva ocorreu
em território brasileiro, por supervisor da reclamada que intermediou a seleção dos
trabalhadores. Assim, nos termos do art. 3º, II, da Lei n. 7.064/82, e à míngua de
comprovação de que a legislação venezuelana seja mais benéfica que a brasileira,
esta última deverá ser aplicada ao contrato de trabalho mantido entre as partes. 6

COMPETÊNCIA TERRITORIAL. LOCAL DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS x

RESIDÊNCIA DO AUTOR. O art. 651, caput, da CLT estabelece que, de regra, a
competência é determinada pelo local da prestação de serviços, independentemente
do local da contratação e do domicílio do obreiro. As exceções a essa regra estão
insertas nos parágrafos do referido artigo, que tratam do viajante comercial, do
empregado que labora no exterior e daquele que trabalha em local diverso de onde
foi contratado. As regras de competência em razão do lugar são de ordem pública,
não competindo ao julgador estabelecer exceções diversas daquelas expressamente
constantes no texto legal. In casu, restou incontroverso que o Autor foi contratado e
prestou serviços em Naviraí/MS e ainda que resida agora em outra cidade, é daquele
juízo a competência territorial para processar e julgar a presente lide, à exegese da
Súmula n. 12 deste Tribunal.7

6
TRT-3 - RO: 00301201303403007 0000301-79.2013.5.03.0034, Relator: Convocado Joao Bosco de Barcelos
Coura, Quinta Turma, Data de Publicação: 13/10/2015
7
TRT-23 - RO: 00012074820165230021, Relator: TARCISIO REGIS VALENTE, 1ª Turma-PJe, Data de
Publicação: 10/03/2017
 37

Para tanto, a pratica preventiva de assessoria jurídica, exige conhecimentos

multi-mercadológicos, ou seja, o advogado deve conhecer das diversas áreas de envolvimento
do assessorado e das possíveis necessidades deste.

A) AGRAVO DE INSTRUMENTO DA RECLAMADA MERCEDES-BENZ DO

BRASIL LTDA. RECURSO DE REVISTA. 1. CONTRATAÇÃO DE
EMPREGADO NO BRASIL QUE AQUI PRESTOU SERVIÇOS POR SEIS
ANOS. POSTERIOR TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA PARA TRABALHO NO
EXTERIOR. SÚMULA 207/TST. CANCELAMENTO. 2. PROMESSA SALARIAL
E REFLEXOS. 3. DIFERENÇA SALARIAL NAS HORAS EXTRAS QUITADAS.
4. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARÁTER PROVISÓRIO. CRITÉRIO.
OJ 113/SBDI-1/TST. MATÉRIAS NITIDAMENTE FÁTICAS. SÚMULA 126/TST.
DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. A jurisprudência trabalhista,
sensível ao processo de globalização da economia e de avanço das empresas
brasileiras para novos mercados no exterior, passou a perceber a insuficiência e
inadequação do critério normativo inserido na antiga Súmula 207 do TST (lex loci
executionis) para regulação dos fatos congêneres multiplicados nas duas últimas
décadas. Nesse contexto, ajustou sua dinâmica interpretativa, de modo a mitigar o
rigor da Súmula 207, o que culminou no seu cancelamento em face da Resolução
181/2012, com divulgação no DEJT de 19, 20 e 23.04.2012, ao mesmo tempo em
que passou a alargar as hipóteses de aplicação das regras da Lei n. 7.064/1982.
Assim, tem considerado que o critério da lex loci executionis - até o advento da Lei
n. 11.962/2009 - somente prevalece nos casos em que foi o trabalhador contratado
no Brasil para laborar especificamente no exterior, fora do segmento empresarial
referido no texto primitivo da Lei n. 7064/82. Ou seja, contratado para laborar
imediatamente no exterior, sem ter trabalhado no Brasil. Tratando-se, porém, de
trabalhador contratado no País, que aqui tenha laborado para seu empregador,
sofrendo subsequente remoção para país estrangeiro, já não estaria mais submetido
ao critério normativo da Convenção de Havana, por já ter incorporado em seu
patrimônio jurídico a proteção normativa da ordem jurídica trabalhista brasileira.
Em consequência, seu contrato no exterior será regido pelo critério da norma
jurídica mais favorável brasileira ou do país estrangeiro, respeitado o conjunto de
normas em relação a cada matéria. Assim, não há como assegurar o processamento
do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui os
termos da decisão denegatória, que subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo
de instrumento desprovido. B) RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. 1.
NULIDADE POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. APELO
DESFUNDAMENTADO. OJ 115/SBDI-1/TST. Nos termos da OJ 115/SBDI-1/TST,
o conhecimento do recurso de revista, quanto à preliminar de nulidade por negativa
de prestação jurisdicional, supõe indicação de violação dos arts. 832 da CLT, 458 do
CPC ou 93, IX, da CF. Na hipótese, o apelo encontra-se desfundamentado,
porquanto o Reclamante limitou-se a suscitar divergência jurisprudencial. Recurso
de revista não conhecido no tema. 2. ISONOMIA SALARIAL. 3.
COMPENSAÇÃO. 4. REFLEXOS DO ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA.
APELO DESFUNDAMENTADO. AUSÊNCIA DE INDICAÇÃO DOS
PRESSUPOSTOS DO ART. 896 DA CLT. No que diz respeito aos temas “isonomia
salarial”, “compensação” e “reflexos do adicional de transferência”, observa-se que
o recurso de revista se encontra desfundamentado, porquanto o Reclamante não
indica qualquer das hipóteses do art. 896 da CLT. Saliente-se, no tocante aos temas
“isonomia salarial” e “compensação”, que os arestos colacionados às fls. 531 e 533,
respectivamente, oriundos do mesmo TRT prolator da decisão recorrida, não se
prestam ao fim colimado, nos termos da OJ 111/SBDI-1/TST. Recurso de revista não
conhecido nos temas. 5. COTAÇÃO DO DÓLAR. DATA DO AJUIZAMENTO DA
AÇÃO. Não há como se alterar o acórdão recorrido, quanto ao tema em epígrafe,
tendo em vista que, de seu detido cotejo com as razões de recurso, conclui-se não
haver a demonstração de jurisprudência dissonante específica sobre o tema, de
interpretação divergente de normas regulamentares ou de violação direta de
 38

dispositivo de lei federal ou da Constituição da República, nos moldes das alíneas a,

b e c do art. 896 da CLT. Recurso de revista não conhecido no tema. 6. INTERVALO
INTRAJORNADA. CONCESSÃO PARCIAL. PAGAMENTO INTEGRAL.
SÚMULA 437,I/TST . Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a
concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente,
e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor
da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do
cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. Incidência da
Súmula 437, I/TST. Recurso de revista conhecido e provido no tema.8

O exemplo acima demonstra a importância do conhecimento de diversas

áreas do direito, bem como da economia, administração, engenharia e outras. Por tratar-se do
um recurso de uma multinacional do setor automobilístico, o advogado na prestação da
assistência deve conhecer das peculiaridades do setor, bem como da empresa assistida, o que
exige conhecimento e dedicação do profissional.
Não obstante aos conhecimentos margeantes aos jurídicos, o advogado que
se ocupa dessa função deve se envolver em quaisquer situações que exijam conhecimento
jurídico e que potencialmente possam representar riscos à empresa, a exemplo a confecção de
contratos e minutas, acompanhar o cliente ao fórum ou cartórios, preparar correspondências
judiciais em resposta ou provocação de demanda como cobrança extrajudicial, defesas
administrativas em órgãos públicos, enfim todos os assuntos que possam representar riscos
judiciais ao cliente.

2.1.1 Advocacia preventiva trabalhista

Segundo Martins (2010), as mudanças que ocorriam na Europa em

decorrência da Primeira Guerra Mundial e a criação da OIT (Organização Internacional do
Trabalho) em meados de 1919, influenciaram a criação da justiça trabalhista brasileira em
1939 juntamente com outros eventos mundiais que aconteciam simultaneamente, como à
valorização da mão obra trabalhadora na Inglaterra e a crise americana, influíram para o
fortalecimento do modelo capitalista e das grandes potencias, pois como ensina Delgado:

O Direito do Trabalho é produto do capitalismo, atado à evolução histórica desse

sistema, retificando-lhe distorções econômico-sociais e civilizando a importante

8
TST - ARR: 3320420105030035, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 16/03/2016, 3ª
Turma, Data de Publicação: DEJT 22/03/2016
 39

relação de poder que sua dinâmica econômica cria no âmbito da sociedade civil, em
especial no estabelecimento e na empresa. (DELGADO, 2010, p. 78).

No Brasil com a publicação do decreto-lei n. 5.452 de primeiro de maio de

mil novecentos e quarenta e três, temos a criação da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)
com o intuito primário de proteger e garantir os direitos dos trabalhadores, posteriormente
bem reforçada pelo projeto constituinte com a promulgação da nossa carta magna em 1988 a
CF (Constituição Federal), que trouxe logo no seu artigo 7° segurança e direitos aos
trabalhadores urbanos e rurais, a exemplo do salário mínimo, décimo terceiro salário, repouso
remunerado e irredutibilidade salarial e outros, no artigo 8° tratou sobre o direito de filiação
sindical e no 9° direito a greve.
Lembrando do que leciona Delgado (2010, pag. 81), “O Direito do Trabalho
– como qualquer ramo jurídico - constitui um complexo coerente de institutos, princípios e
normas jurídicas, que resulta de um determinado contexto histórico específico”.
Como ensina Assis (2013, pag. 9):

Os arts. 6° ao 11 trazem os principais preceitos relativos à matéria trabalhista.

Salienta-se que os direitos ali inscritos são, agora, o patamar mínimo civilizatório
admitido nas relações de trabalho do Brasil, conforme a determinação contida no
caput do art. 7°. A legislação infraconstitucional somente pode incrementar o que ali
está assegurado, não pode suprimi-los.

Longa e dolorosa foi a jornada até tais condições estabelecidas nos diplomas
legais, no entanto a sociedade evoluiu e se alterou, temos atualmente trabalhadores em outros
estados, países, que trabalham em casa, sem horário ou local fixo e diversas realidades que
não existiam na ocasião da criação, sendo que, alguns trabalhadores não se adaptaram a essa
nova realidade global, enquanto as empresas estão evoluindo e criando um novo cenário, o
que implica em modificações nos dispositivos legais.
Para tanto os contratantes estão se reciclando e criando células exclusivas
para contratações e demissões, bem como, um local para concentração de cálculo de custos e
despesas, sejam tributárias ou trabalhistas.
O setor primordial em qualquer empresa está em seu corpo funcional, em
seus colaboradores, ou seja, nos recursos humanos que esta dispõe, para tanto, a advocacia
preventiva deve estar sobremaneira presente no setor de recursos humanos RH da contratante,
zelando pela legitimidade e legalidade das transações que envolvam questões trabalhistas,
orientando os sujeitos em tomadas de decisões e acima de tudo aplicando as normas e
procedimentos de compliance de cunho trabalhista.
 40

A importância dessa atividade proativa junto ao setor está relacionada às

falhas cometidas nos processos de contratações, pagamentos, contagem de horas,
equipamentos de proteção, exigibilidade de cumprimento de normas, inquietação com a
exigibilidade documental necessária para comprovação de regularidade de ambos os lados,
dentre outros assuntos que exigem essa atenção.
Ressaltando que um profissional bem treinado e seguro da proteção de seus
direitos e acima de tudo sentimento de valorização, tendem a gerar um funcionário mais
produtivo e comprometido com a empresa, o que consequentemente leva a maior produção e
lucros para a empresa e benefícios para os funcionários com um ambiente propício à relação
empregatícia.
Tendo essa importância tamanha, o ramo do direito que merece maior
atenção e conhecimento do assessor jurídico está no direito do trabalho, enquanto momento
oportuno e corriqueiro, exigível diariamente pelos setores responsáveis com demandas legais
em processos de seleção, contratação e experiência.
Como bem ilustrado pelo gráfico do CNJ - Conselho Nacional de Justiça
(Gráfico 2), que demonstra, o crescimento no número de processos de 2014 para 2015, dado o
tamanho da importância da prevenção aos litígios trabalhistas, justiça que tende para o lado
mais frágil da relação (empregado), tendo a assessoria jurídica uma forma eficaz de
diminuição dos custos operacionais e passivo trabalhista quando da implementação dos
procedimentos de compliance na rotina do setor trabalhista. Ou seja, se faz cada vez mais
necessária a advocacia preventiva no corpo funcional ou contratada para assessoria no mundo
corporativo, tendo visto que cada vez mais os funcionários conhecem seus direitos e fazem
vale-los, o que denota a importância de respeitá-lo e valorizá-lo cumprindo fielmente o que a
legislação trabalhista determina, pois desta forma e somente desta a empresa poderá resolver
de forma justa e direita qualquer embrulho judicial ao qual a empresa venha a se envolver.

Gráfico 2 - Percentual de casos novos 1° instancia de 2014 para 2015, percentual de casos novos no 2° grau
41
 42

A advocacia preventiva trabalhista se apresenta como uma opção viável e

muito salutar, numa atitude proativa e profissional que pode e deve defender os interesses do
contratante observando a boa-fé objetiva e razoabilidade, outro ponto importante está na
agilidade na gestão do passivo trabalhista com maior possibilidade de acordo dado a boa
relação existente entre o empregador e empregado, onde apesar de levado a justiça o
empregador tem a certeza de que suas obrigações estão em conformidade, impactando assim
no crescente número de conciliações, conforme gráfico 3.

Gráfico 3 - Índice de conciliação na Justiça do Trabalho

Nesse ínterim, nos indagamos sobre questões inquietantes como: Porque a

advocacia trabalhista necessita ser tendenciosa ao empregado? Porque os agentes da relação
laboral devem estar de lados opostos? O obreiro, está realmente utilizando-se do direito do
trabalho de forma a proteger seus interesses legais?
É fato que existem e devem existir pesos e contrapesos no direito do
trabalho, pois como ensina o mestre (NASCIMENTO, 2011, pag. 455):
 43

Subdivide o princípio protetor em três outros princípios: o in dubio pro operario (o

intérprete deverá pender, entre as hipóteses interpretativas cabíveis, para a mais
benéfica ao trabalhador), a prevalência da norma favorável ao trabalhador (quando
duas ou mais normas dispuserem sobre o mesmo tipo de direito, a prioritária será a
que favorecer o trabalhador) e a preservação da condição mais benéfica (aplicação,
no direito do trabalho, do princípio do direito adquirido do direito comum).

Ou seja, a existência desses três princípios básicos do direito do trabalho

reconhece hodiernamente estes, como fontes formais deste ramo do direito, se apresenta como
norma e estão resguardados positivamente nos diplomas legais Constitucionais.
Literalmente são princípios protetores ao trabalhador, que orientam a justiça
do trabalho a contrapor uma desigualdade jurídica a uma desigualdade econômica e social
entre o empregado e o empregador, tratando iguais como iguais e desiguais como desiguais,
como dizia Rui Barbosa (1999, pag. 72):

A regra da igualdade não consiste senão em quinhoar desigualmente aos desiguais

na medida em que se desigualam. Nesta desigualdade social, proporcionada à
desigualdade natural, é que se acha a verdadeira lei da igualdade. O mais são
desvarios da inveja, do orgulho ou da loucura. Tratar com desigualdade a iguais, ou
a desiguais com igualdade, seria desigualdade flagrante, e não igualdade real. Os
apetites humanos conceberam inverter a norma universal da criação, pretendendo,
não dar a cada um, na razão do que vale, mas atribuir o mesmo a todos, como se
todos se equivalessem.

Além dos três princípios do direito do trabalho - I) a regra da aplicação da

norma mais favorável; II) a regra da condição mais benéfica; III) o critério in dubio pro
operario – temos outros princípios que aventam a pratica trabalhista, como o princípio da
irrenunciabilidade dos direitos, a qual consiste na impossibilidade jurídica de o trabalhador
abrir mão de bom grado de vantagens a ele conferidas pela lei trabalhista. O princípio da
continuidade da relação de emprego é a natureza alimentar do salário, já que o trabalhador é
subordinado juridicamente e economicamente ao empregador e, do seu trabalho, retira o seu
sustento, ou seja, sua dignidade tão garantida e primada pela constituição, onde o empregador
e a própria justiça deve primar pelos contratos de trabalho por tempo indeterminado. Temos o
princípio da primazia da realidade, significa que, em caso de dissonância entre o que ocorre
na realidade dos fatos e o que emerge de documentos, deve-se privilegiar a verdade real.
Bem como o princípio que norteia vários se não todos os demais ramos do
direito, o princípio da boa-fé e da razoabilidade conforme positivado pelo artigo 9° da CLT,
“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Tão importante temos o
princípio da vedação do retrocesso social, garantido por constituição e colocado em risco
 44

pelos defensores das flexibilizações trabalhistas a ponto de desrregularização ou excesso de

liberdade para o contratante frente ao empregado.
Essa vertente que defende a flexibilização dos direitos trabalhistas, com uma
reforma na legislação pertinente, dada a justificativa que devido a modernização do mundo
contemporâneo e pela tecnologia, temos que nos adaptar a uma economia neoliberal de
capitalismo ferrenho, e para isso flexibilizar as leis trabalhistas como defende os autores,
Mariana Gusso Krieger e Roland Hasson:

O neoliberalismo penetrou profundamente no Direito do Trabalho, intensificando

princípios que reclamavam a emergência da cidadania moderna, ao lado da figura de
um trabalhador vendedor de mão-de-obra, estruturalmente cidadão, e retirando-lhe
sua condição essencial fixada no princípio da proteção, bem como seu caráter
político. Assim, uma empresa moderna, hoje, instala-se nos estados que lhe
garantam a anulação das conquistas sociais, do poder dos sindicatos e das
associações civis, que insistem em defender melhorias salariais, condições de
trabalho e o meio ambiente. (2017, pag. 1).

A modernização da sociedade exige constantes adaptações como a exemplo:

“Em Nova York, segundo dados de março de 2015, existiam 14.088 motoristas vinculados ao
Uber, número maior que o de 13.587 taxistas da cidade”. (FOLHA SÃO PAULO, 2015).
Esse embate que envolve economia, sociologia, direito e outras ciências,
defendemos aqui, o meio termo ponderado, nunca uma “privatização” dos direitos trabalhistas
ou exclusão dos direitos básicos, conquistados com muita luta e sangue, uma possível
discussão entre os envolvidos no processo laboral, uma vez que, em resposta às indagações
feitas anteriormente a resposta a primeira seria, sim, a justiça do trabalho necessita ser
tendenciosa para o empregado, desde que resguardado o senso de justiça e sensatez, tutelando
a desigualdade entre os envolvidos.
Para a segunda incógnita, a resposta apresenta-se com bom senso, pelo não,
a justiça do trabalho não deve enxergar os sujeitos da relação trabalhista como opostos, que
defendem interesses divergentes, acreditamos em uma segunda opção onde os agentes
envolvidos nas relações de trabalho podem se respeitar e convergir para desejos comuns,
guiados pela transparência e ética profissional.
Para tanto, necessitaríamos que o empregado enxergasse o empregador
como parceiro na finalidade de crescimento profissional e pessoal, auxiliando-o especialmente
no êxito dos objetivos propostos pela empresa, demonstrando respeito e profissionalismos
para com o empregador, o qual deveria por sua vez, utilizar do conceito de compliance nas
relações de trabalho, seguindo piamente as exigências legais impostas pela legislação
 45

trabalhista, oferecendo ao obreiro oportunidade de valorização pessoal e profissional,

demonstrando assim, o respeito necessário para uma boa convivência e evitando lides
trabalhistas futuras.
Essa relação ideal e talvez um tanto quanto utópica, mais perfeitamente
possível, deve ser assessorada pela advocacia preventiva, na busca de uma lapidar relação
trabalhista onde todos podem ser beneficiados, com a segurança que o processo concede aos
dois lados, pois para o empregador temos a certeza que não existem irregularidades nos
procedimentos adotados nas contratações e manutenção dos seus funcionários, assim como,
proporciona ao empregado a nitidez que todos os seus direitos estão sendo seguidos e
guardados, como recolhimentos sociais e previdenciários, bem como, treinamentos na área de
atuação do funcionário e consequente valorização humana e aglutinação da sensação de
respeito.
O que nos leva à resposta da última pergunta sobre o uso da justiça do
trabalho pelo obreiro, e acreditamos que seja, não, tendo visto que, nem sempre o empregado
usa de boa-fé para dirigir-se ao judiciário, usando de artifícios duvidosos por saber da
preterição que lhe é cabida, causando descrédito e insatisfação pelo acusado, o que acomete a
sensação de impunidade e injustiça.
Nesse ponto a flexibilização seria válida, quando alterasse o princípio da
primazia da realidade, uma vez que, quando o empregador comprovar que tal direito fora
recolhido como determina a lei, não existe direito a ser requerido pelo empregado mesmo que
este apresente inúmeras testemunhas de que os valores não eram pagos, pois se a empresa
apresenta guias recolhidas comprova o pagamento.
Tendo visto que, a forma de melhorar a economia e abandonar a crise está
no próprio trabalho, sendo a união em prol do trabalho de todos a forma correta, nunca
oprimindo e retirando direitos fundamentais dos trabalhadores.
Ouro ponto seria a valorização de tal atitude proativa das empresas que
tratassem seus funcionários como colaboradores, devendo conseguir isenções ou descontos
fiscais, que poderiam ser revertidos em cursos e capacitação de tais funcionários, os quais
sentir-se-iam mais valorizados e motivados, sendo este o cume do trabalho proposto,
demonstrar que a advocacia preventiva deve ser utilizada no assessoramento de todas às áreas
coorporativas na busca do modelo de compliance nas relações empresariais em especial nas
trabalhistas.
Ou seja, a flexibilização das leis trabalhistas deve ser discutida
exaustivamente, desde que não haja retrocesso social, pois tal princípio deve ser mantido
 46

como bem defendido pela atual presidente do STF - Supremo Tribunal Federal - ressaltando a
manutenção dessas conquistas sociais.

[...] prevalece, hoje, no direito constitucional, o princípio do não retrocesso, segundo

o qual as conquistas relativas aos direitos fundamentais não podem ser destruídas,
anuladas ou combalidas, por se cuidarem de avanços da humanidade, e não de
dádivas estatais que pudessem ser retiradas segundo opiniões de momento ou
eventuais maiorias parlamentares. Não se há cogitar de retroceder no que é
afirmador do patrimônio jurídico e moral do homem havidos em conquistas de toda
a humanidade, e não apenas de um governante ou de uma lei. Os direitos
conquistados, especialmente aqueles que representam um avanço da humanidade no
sentido do aperfeiçoamento da sociedade e que se revelam nos direitos sociais, não
podem ser desprezados ou desconhecidos, devendo, antes, ser encarecidos e
podendo ser ampliados. (ROCHA, 1999, p. 1).

Sendo possível a manutenção social com o respeito mútuo e crescimento

pautado na cooperação dos agentes econômicos trabalhistas, pois existindo confiança mutua e
empenho na manutenção dessa relação sempre pautada na transparência e honestidade a
advocacia preventiva conseguiria promover uma relação sem ocorrências processuais
trabalhistas, sendo esta a finalidade do modelo de assessoramento jurídico empresarial.
CONCLUSÃO

Este estudo não teve como finalidade esgotar a matéria, até porque
demasiadamente vasta, pois envolve mais que uma disciplina ou ramo do direito, adentramos
em questões éticas, econômicas e sociais, sem nos esquecer do direito material em discussão.
O escopo exordial do trabalho foi demonstrar sobremaneira os benefícios
que a advocacia preventiva na forma de assessoria pode imputar nas relações corporativas,
seja na figura do advogado funcionário ou prestador de serviços, tentou-se demonstrar que
esse profissional deve estar constantemente envolvido em todos os negócios jurídicos da
empresa, zelando pela integridade financeira e de imagem da contratante.
Aviamos questões sobre economia e finanças, com ênfase na questão
trabalhista, uma das áreas que necessitam de maior atenção por parte do advogado contratado,
aonde chegamos à conclusão que a melhor forma de conduzir as relações trabalhistas, esta na
utilização do modelo de compliance como forma de resguardar direitos mútuos, acarretando
outras consequências benéficas a ambos os envolvidos, como uma melhoria na relação
empregado empregador que ao estar em compliance temos uma relação de cooperação,
pautada na confiança de que as leis estão sendo rigorosamente cumpridas, com poucas
brechas para futuras demandas judiciais.
Ressaltamos a contemporaneidade do tema e assuntos propostos, com a
relação intrínseca entre a lei anticorrupção Lei n. 12.846/2013 e a pratica dos métodos de
compliance, uma vez que, estar em compliance é estar em conformidade.
Concluímos que além dos benefícios diretos eminentes à presença constante
da advocacia preventiva, temos outros pontos salutares a serem ressaltados, como:
 Uma melhora na relação laboral;
 Quebra de paradigma sobre a relação patronal;
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 Observância constante e direta sobre o contencioso trabalhista;

 Diminuição e racionalização do passivo trabalhista;
 Melhor assessoramento aos departamentos pessoais dos contratantes;
 Prevenção de novas demandas judiciais.
Em voga às questões da legislação trabalhistas, nos colocamos contra a
flexibilização dos direitos trabalhista desde que essa incorra em grandes mudanças e diminua
direitos fundamentais dos trabalhadores, concretizando uma iniquidade aos que deram a vida
para a defesa e conquista de tais direitos, sempre observando o disposto na carta magna
nacional, no entanto acreditamos que algumas mudanças ou aperfeiçoamento se fazem
necessários para uma melhor adequação à realidade moderna, como a adoção de medidas que
protejam e incentivem os empresários a investirem mais em seus colaboradores e, acima de
tudo, razoabilidade na relação trabalhista, com o fim da proteção exacerbada e a qualquer
custo do empregado, zelando pela justiça e observando a boa-fé dos envolvidos.
Em um mundo que cabe na palma da mão, não há espaço para
burocratização das relações de consumo e trabalho, lembrando que a advocacia preventiva
deve estar ao lado do empresário em todos os negócios que caiba risco judicial ao contratante,
bem como, este profissional deve se manter constantemente atualizado em diversas áreas que
não a sua, pois essas questões permearão seu trabalho e eficiência no atendimento.
Como demonstrado, as empresas atualmente necessitam de assessoria
jurídica em seus corpos funcionais, para diminuição de despesas e oferecimento de um novo
modelo de gestão de recursos humanos e negócios, sempre garantido pela segurança da figura
do advogado corporativo.
Propomos uma visão mais polida do direito do trabalho, alterando a
percepção que se trata de um ramo que cuida exclusivamente de rixa entre empregado e
patrão, acreditamos que a relação proposta acima seja possível e muito benéfica para os dois
lados, desde que atendidas as regras de cordialidade e respeito com o direito do outro.
Enfim, a dissertação deve ser entendida como a afirmação absoluta que todo
empresário deve ter um funcionário para desempenhar a função de assessoria jurídica
preventiva, uma vez que, como reza o ditado: É melhor prevenir do que remediar.
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