TALENTO HUMANO – TALLER # 1

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS VERSUS GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

Autor: Haroldo Herrera Monterroso, Gestión del talento 03-01-2012

1. En equipos de TRES PERSONAS, realizar la siguiente lectura comprensiva del

siguiente y elaborar seis conclusiones para debatir en el próximo encuentro
presencial con relación a la temática de la presentación LA EMPRESA COMO
REALIDAD HUMANA

2. Investigar el caso de una empresa que conozcan, acerca del funcionamiento

del Área de Gestión del Talento humano y elaborar un informe comparándola
con el contenido de este artículo.

En los últimos años, la Administración de Recursos Humanos ha sufrido cambios en su

interpretación funcional y en la forma de diseñar y establecer cada uno de los sub-sistemas
que la conforman.

Tradicionalmente se ha catalogado como Administración eficiente de Recursos Humanos; a

aquella gestión que logra atraer y retener personas adecuándolas a los puestos de trabajo
vacantes y/o de nueva creación. Técnicamente es el alineamiento de los perfiles de las
personas (perfil del puesto) a las descripciones de puesto de la organización.

Considerando que el Recurso Humano, es el recurso más difícil de administrar, ya que es el

único recursos que tiene emociones “sentimientos”; es comprensible que la Administración
de Recursos Humanos, no sea una tarea fácil, difícilmente podemos satisfacer todas las
necesidades y deseos de las personas, a través del diseño y establecimiento de sub-
sistemas de gestión estandarizados.

La Administración de Recursos Humanos que se realiza a través de reglas, normas y

políticas operativas, puede ayudar al cumplimiento ordenado de los objetivos
organizacionales y contribuir con la productividad de la empresa, pero tiene muy poco
impacto en el desarrollo del personal, ya que bajo la premisa de una gestión generalista
se logra la satisfacción de pocos y la insatisfacción de muchos.

Objetivamente, no existe un modelo de Administración de Recursos Humanos que permita

contribuir a la satisfacción de todos los colaboradores de una organización; ningún modelo
generalista podría lograrlo; pero tampoco se podría desarrollar modelos de gestión
específica para cada uno de los colaboradores de la organización, sin duda este esquema
sería utópico, se convertiría a la empresa en una anarquía difícil de administrar.
El dilema de la Administración de Recursos Humanos, es que debe satisfacer las
necesidades y los deseos de la organización, sin perder de vista que también debe
contribuir a satisfacer las necesidades y deseos de los colaboradores (empleados);
Los enfoques no son excluyentes, son complementarios; el dilema real es “cómo lograrlo?”.

La respuesta a esta interrogante parece compleja, sin embargo puede llegar a ser muy
simple cuando rompemos el paradigma de la Administración de Recursos Humanos
tradicional y nos aliamos con los mismos colaboradores para entender sus propias
necesidades y deseos. La forma de lograrlo es “conociéndolos”, y esto solamente se logra
“escuchándolos” lo cual a su vez solamente se logra, si generamos un ambiente de
“confianza” para desarrollar conjuntamente con ellos un ambiente de “ libertad de expresión”;
lo cual es sin duda, el único medio para “descubrir y auto-descubrir”, los verdaderos
intereses, motivos, deseos; pero por sobretodos ellos, los verdaderos propósitos de cada
uno de los colaboradores, los cuales al ser descubiertos se convierten en la fuente principal
de la energía y el principal insumo para el fortalecimiento de las competencias ya existentes
y el desarrollo de nuevas competencias, que permitirán acercarse más al cumplimiento de
los objetivos personales.

Lo anterior parece indescriptible e inalcanzable, bajo los principios tradicionales de la

Administración de Recursos Humanos; sin embargo; no podemos perder de vista que bajo
una simple lógica; el cumplimiento de los objetivos organizacionales, será mucho más fácil
si se cumplen los objetivos individuales, es una simple sumatoria de logros, que se
fundamenta en la consecuencia natural de la mezcla de energía y pasión, a través de la
auto-valoración del talento y el potencial del ser humano.

Aquí, la primera conclusión; El Administrador de Recursos Humanos, no puede lograrlo todo

por sí mismo, debe convertirse en un “COACH”; debe convertirse en Facilitador del proceso
de auto-conocimiento y auto-desarrollo para cada uno de los colaboradores de la empresa.
Su función es estratégica, no es operativa; lo operativo dentro de la Administración de
Recursos Humanos puede adquirirse al comprar una aplicación sistémica para
la administración del personal; los sistemas de gestión, pruebas psicométricas,
evaluaciones de clima organizacional; programas de evaluación del desempeño; KPI´s, etc,
son productos que vienen empaquetados.

El Administrador de Recursos Humanos, puede llegar a ser el vínculo entre las aspiraciones
y el futuro de los colaboradores; debe tener una mentalidad estratégica y ser un buen
comunicador, además debe ser un buen escucha, que a través del entendimiento del
entorno, pueda ser receptivo a los mensajes y comentarios aspiracionales de los
colaboradores; puede llegar a ser el promotor de grandes cambios actitudinales, si su
esfuerzo coadyuva al auto-descubrimiento y promueve el desarrollo del talento humano, a
través de la auto-gestión del mismo, por parte de cada uno de los colaboradores.

Esta función “hipotética aún, en la mayoría de nuestras empresas” genera mucho valor en
las personas y por consiguiente en la empresa; Ayudar a los colaboradores a definir o re-
definir sus propósitos en consecuencia del aprovechamiento de su propio talento, es sin
duda, más que una función operativa, una función estratégica que promueve un cambio
cultural con grandes expectativas de éxito.

La Administración de Recursos Humanos debe sufrir una transformación total y

migrar hacía la Gestión del Talento Humano; cuyo fundamento es el potencial de los
colaboradores.

Hay una diferencia trascendental entre ambos enfoques; Mientras que la Administración de
Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los colaboradores, otorgándole valor
al currículum y a los logros que en él se describen, la Gestión del Talento Humano se
fundamenta en el futuro de las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus
propósitos.

La Administración de Recursos Humanos encasilla a los candidatos y colaboradores en los

éxitos del pasado, pero le da muy poco valor al futuro, es por ello que su fundamento para
elección de candidatos, es el currículum, la solicitud de empleo, la entrevista y las
referencias laborales/personales.

Sin demeritar estas herramientas; ninguna de ellas debe ser utilizada como depurador de
candidatos y mucho menos como referencia para una contratación o para promover a algún
colaborador a otra posición dentro de la empresa; Ya que ninguna de estas herramientas
dice algo sobre el futuro de las personas, a excepción de lo que en la entrevista se pueda
percibir, lo cual dependerá del tipo de preguntas que el entrevistador efectúe. Sin embargo,
en la mayoría de los casos, las entrevistas giran alrededor de la confirmación de los datos
descritos en el currículum o en la solicitud de empleo, giran alrededor del pasado.

En contraposición a esta práctica; La Gestión del Talento Humano busca descubrir en los
candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a través del entendimiento de los
generadores de satisfacción de la persona, determinar y desarrollar nuevas competencias.
Su fundamento es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el presente se considera
el punto de partida.
Bajo esta premisa; La Gestión del Talento Humano dentro de las empresas, no es una tarea
fácil, como todo lo estratégico, su fundamento está en la Visión, es aspiracional y a la vez
es inspiracional.

He aquí la clave del éxito; si las organizaciones contemporáneas diseñan y desarrollan

sistemas de administración estratégica, para alcanzar la visión, no pueden seguir
contratando colaboradores bajo los sistemas tradicionales de Administración de Recursos
Humanos; deben contratar colaboradores bajo las premisas de la Gestión del Talento
Humano, deben contratar colaboradores cuyo talento y potencial esté centrado en
propósitos que puedan alinearse con la visión organizacional.

Tomado de:

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/administracion-recursos-humanos-versus-
gestion-talento-humano.htm