-Ensayo-

EL RETORNO DE LA INVERSIÓN O LA TRANSFERENCIA DEL

APRENDIZAJE: QUE HACER ANTE LOS RETOS QUE EXIGEN LAS
EMPRESAS Y LA COMPLEJIDAD EMPRESARIAL DE HOY.

Introducción

En los últimos años la transferencia del aprendizaje ha sido objeto de

gran interés, y ha adquirido una importancia significativa para las
organizaciones de hoy. La transferencia del aprendizaje se caracteriza por
ser un proceso a través del cual el participante es capaz de utilizar los
conocimientos adquiridos previamente, para enfrentar nuevas situaciones
y retos. Por otro lado, el retorno de la inversión se encuentra reflejado en
el uso de los conocimientos adquiridos durante la formación y su
traducción en una mayor productividad. En concordancia, para hacer
referencia a la transferencia del aprendizaje en el mundo empresarial de
hoy, es necesario preguntarse ¿Cuál es la mejor estrategia para transmitir
el aprendizaje en la formación de los trabajadores de calidad que
ameritan las empresas en la actualidad? ¿Cómo puedo evaluar si se da
una verdadera transferencia del aprendizaje en las acciones formativas
realizadas por las organizaciones en la actualidad?

Si bien son muchas las interrogantes que se generan sobre este tema,
en las siguientes líneas se analizará un poco la transferencia del
aprendizaje y su impacto en el desempeño de las empresas de hoy, y así
se podrá en cierta medida responder las interrogantes antes planteadas.

Transferencia del aprendizaje en las empresas y su impacto en los

retos de la complejidad empresarial actual.

En el mundo empresarial actual la capacitación y formación de los

trabajadores se presenta como la estrategia más notable para el
desarrollo, el crecimiento y el aumento de la competitividad de las

Bárbula; junio 2019

organizaciones en el mercado. De tal manera que, la transferencia del
aprendizaje debe ser positiva en todos sus aspectos para que pueda
existir un impacto en el desempeño de los trabajadores y a su vez en el
desarrollo de la empresa. Entonces, es innegable que una transferencia
del aprendizaje efectiva es fundamental para el mejoramiento del
desempeño de los trabajadores, por tanto, es seguro afirmar que las
inquietudes que envuelven a los gerentes de hoy con respecto a este
tema, se presentan con mayúsculas y en luces de neón en la forma de las
siguientes preguntas: ¿qué es lo que se debe hacer para que una acción
formativa realice una trasferencia del aprendizaje positiva?, ¿cómo se
debe abordar la transferencia del aprendizaje en la capacitación de los
recursos humanos en la actualidad?; pero para responder estas
inquietudes hay que empezar por entender que la transferencia del
aprendizaje se puede asumir desde diferentes perspectivas, que se basan
en los enfoques de las teorías del aprendizaje, de las cuales derivan dos
teorías que tratan de explicar el fenómeno de la trasferencia del
aprendizaje, la primera es denominada teoría de los principios generales y
sostiene que la transferencia ocurre cuando el mismo principio general o
estrategia que fue enseñando en una determinada tarea 'A' es requerido
para resolver una segunda tarea 'B', según Barnett y Ceci (2002) esta
teoría evidencia que “ciertos tipos de aprendizaje perduran y poseen
efectos duraderos en la mente de las personas siendo necesario
promover habilidades generales de pensamiento que trasciendan el
contexto específico de la instrucción”, la segunda es denominada teoría
de los elementos idénticos y establece que para que ocurra la
transferencia es necesario que existan elementos comunes entre el
contexto de aprendizaje original y el contexto de transferencia. Ya
conociendo estas teorías podemos concentrarnos en lo que debemos
hacer para lograr una buena transferencia de aprendizaje, tomando en
consideración que la trasferencia del aprendizaje va a depender de las

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facultades mentales tales como la memoria, la atención y la toma de
decisiones.

En la actualidad existen muchas técnicas para la trasferencia del

aprendizaje, pero es importante destacar que este fenómeno depende de
varios factores, los cuales son: la necesidad del aprendizaje previo, la
inversión de tiempo en la tarea, la necesidad de la comprensión del
aprendizaje, la comprensión flexible del estudiante, la evaluación de la
transferencia, la importancia de la experiencia previa y la necesidad de
evitar la trasferencia negativa. En concordancia, las técnicas que se van a
aplicar para la transferencia del aprendizaje se deben adaptar a cada uno
de estos factores. Sin embargo, también se han determinado diferentes
tipos de transferencia de aprendizaje, que se pueden aplicar según el
contexto en el que ocurre, la naturaleza del conocimiento, y/o las
habilidades que están implicadas en el proceso, y esto a su vez incide en
las técnicas que se usaran. Pero a pesar de que existe una variada
taxonomía sobre los tipos de transferencia de aprendizaje, en el mundo
empresarial de hoy donde existe una gran complejidad en los procesos
productivos, originada por las nuevas tecnologías y las nuevas tendencias
organizacionales, es inteligente aplicar los tipos de transferencia
establecidos por Schwartz, Brandsford & Sears (2005), quienes definen
dos tipos de transferencia: una transferencia efectiva, en la cual la
conducta aprendida es 'replicada' en una nueva situación; y una
transferencia innovativa, en la cual lo aprendido es adaptado y modificado
para responder a nuevas circunstancias y situaciones. Y estoy segura que
es aquí donde los pensamientos corren y las interrogantes se generan
con más velocidad, porque cómo puedo decir que estos dos tipos de
transferencia son los más acertados así sin más detalles, pues como
personas inmersas en el mundo empresarial podemos darnos cuenta que
hoy en día son mayores las exigencias de trabajadores que sean capaces

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de adaptarse a las nuevas circunstancias y de aprender de forma
continua.

Entonces, la mejor forma de abordar la trasferencia del aprendizaje en

las acciones formativas dirigidas a los trabajadores, es a través de una
estrategia que implique el uso de los dos tipos de transferencia antes
expuestos y que tenga como finalidad que los individuos adapten el
conocimiento codificado aportado por la formación y lo incorpore en su
conocimiento personal disponible para usarlo según las circunstancias los
requieran. Es importante que las formaciones que se impartan a los
trabajadores se adapten a las necesidades reales de la empresa, tanto a
las actuales como a las futuras expectativas, sin dejar a un lado las
necesidades de cada empleado para que se pueda originar una
disposición a aprender.

En este mismo orden de ideas, es indispensable que se dé una

trasferencia del aprendizaje a la conducta, ya que forma la base del éxito
de la acción formativa. Dicha trasferencia es fundamental para la empresa
y para el trabajador, ya que por un lado cubre la necesidad constante de
la empresa de adaptación al cambio y a las condiciones cada vez más
exigentes del entorno, y por el otro atiende la necesidad de los
trabajadores por la actualización de sus capacidades para mantenerse
competitivo en el mercado laboral. Si la trasferencia del aprendizaje no se
logra de forma positiva, la acción formativa planificada terminará siendo
un coste inútil para la empresa y desmotivador para el trabajador. Para
evitar que se originen barreras que puedan impedir dicha transferencia,
hay que poder reconocer las causas, estas vienen dadas por: un
diagnóstico de necesidades no ajustado a la realidad, una inadecuada
selección del personal que necesita la formación, la falta de claridad sobre
los temas que se deben abarcar, facilitadores que no cuentan con el perfil
necesario, falta de seguimiento y monitoreo, falta de indicadores que
puedan medir los resultados, eventos de capacitación que abarquen

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necesidades puntuales pero no relacionadas con las necesidades
estructurales de la organizacional.

Pues bien, si la trasferencia del aprendizaje es lo que determina el

éxito de una acción formativa, es lógico que debamos evaluar si se logro
o no, lo que nos hace pensar en cuál es la mejor manera de evaluar el
retorno de la inversión y porqué debemos evaluar. Primordialmente hay
que estar consciente de que, para que pueda ocurrir la trasferencia es
necesario esperar un tiempo desde la formación, sino se estará
evaluando solamente lo que el participante recuerda y no la verdadera
aplicación y el mantenimiento de la nueva conducta en el tiempo. Al igual
que un docente monitorea a un niño para chequear la competencia del
mismo en la aplicación del aprendizaje, los gerentes deben monitorear a
los trabajadores para chuequear si se dio la trasferencia del aprendizaje.

Evaluar una acción formativa busca detectar los efectos de las

acciones formativas llevadas a cabo, tomar decisiones para mejorar la
calidad de la capacitación futura, permitirá identificar el cumplimiento de
los objetivos, las áreas susceptibles de mejora, la eficacia del personal, el
análisis costo-beneficio y el desarrollo en el potencial del participante. El
retorno de la inversión va de la mano de la trasferencia del aprendizaje, si
se logra una trasferencia positiva entonces habrá ganancia, pero si por lo
contrario la trasferencia es negativa entonces la empresa tendrá una
perdida en la inversión. Dicha evaluación debe realizarse desde el
comienzo de la formación, durante y al final del mismo, y también una vez
los trabajadores hayan regresado a sus puestos de trabajo, esta
evaluación debe abarcar los siguientes aspectos: satisfacción,
aprendizaje, transferencia e impacto; y debe aplicarse a: participantes,
formadores, colegas y superiores. El modelo más aplicado es el de
Kirkpatrick porque permite evaluar todos estos aspectos. Sin embargo la
evaluación puede ser aplicada a través de auditorías que permitan revisar
y controlar la eficiencia, la eficacia y las deficiencias existentes.

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 Hay que señalar que una trasferencia de aprendizaje viene dada por
las siguientes fases: motivación a aprender, aprehensión, adquisición de
conocimientos, retención del conocimiento, recordación, trasferencia,
ejecución y retroalimentación. Por tanto, evaluar los aspectos que forman
parte cada una de ellas, nos arrojará datos más acertados sobre el
resultado obtenido en el proceso de formación.

Hoy en día, las empresas están haciendo uso de nuevos modelos de

aprendizaje continuo y omnipresente, lo que implica que los trabajadores
deben adoptar una estrategia innovadora que les permita aprovechar las
nuevas tecnologías y garantizar el apoyo y la asistencia a un nuevo nivel
de calidad. Y la evaluación de los procesos de formación aunque muchas
veces se deja de lado, es importante para determinar si los objetivos y las
acciones responden o no a las necesidades actuales de la organización y
si fueron alcanzados de la forma más eficaz posible.

Conclusión

El mundo empresarial actual presenta nuevos retos en cuanto a la

transferencia del aprendizaje, que vienen dados por las nuevas
tecnologías y tendencias organizacionales, sin embargo, tienen a su
disposición un sin fin de técnicas y herramientas para lograr una
trasferencia positiva que impacte de forma satisfactoria en el desempeño
de sus trabajadores y de la organización en general. La estrategia más
sobresaliente para enfrentar estos retos, es la del uso de los tipos de
transferencia de aprendizaje establecidos por Schwartz, Brandsford &
Sears, la cual logra que los trabajadores sean innovadores al aplicar los
conocimientos adquiridos. Por otra parte, la evaluación de la inversión se
ve afectada por la transferencia del aprendizaje y se debe realizar durante
todo el proceso de formación y cuando el trabajador este en su puesto de
trabajo.

Bárbula; junio 2019

 Referencias Bibliográficas

Barnett, S. M., & Ceci, S. J. (2002). When and where do we apply what we
learn? A taxonomy for far transfer. Psychological Bulletin, 128(4), 612-
637.

Schwartz, D. L., Bransford, J. D., & Sears, D. (2005). Efficiency and

innovation in transfer. In J. P. Mestre (Ed.). Transfer of learning from a
moderns multidisciplinary perspective (pp. 1-51). USA: Infomation Age
Publishing.

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