INTRODUCCIÓN

El capital humano es uno de los elementos con los que cuenta una
organización para cubrir y satisfacer sus necesidades internas y externas; y a
su vez para contribuir con el cumplimiento de las funciones dirigidas a la
eficiencia de los procesos que en ella se desarrollan. En tal sentido, se hace
necesario contar con el recurso humano debidamente capacitado y alineado
a los requerimientos de la Institución. Desde esta perspectiva cabe destacar
que dentro de la gestión de recursos humanos se encuentra el área de
Reclutamiento y Selección del personal que representa una función de apoyo
para la incorporación de las personas idóneas que dirigirán sus acciones
para el éxito de la organización.

Las instituciones educativas son reconocidas por la variedad y calidad

de diversas áreas o ramas que ofrecen al mercado. Tomando en cuenta las
características de esta institución en estudio, en cuanto a operaciones y
procesos se refiere, se consideró llevar a cabo una investigación de tipo
descriptiva dentro de una institución que se dedica a la formación de
profesionales técnicos en distintas carreras que tienen alta competencia en el
mercado laboral. Esta investigación, obedece a la necesidad de contar con
fuentes de información que dan a conocer como es el proceso de
reclutamiento y selección que en ellas se ejecuta y que es de vital
importancia utilizar.

Considerando que las personas que trabajan e interaccionan entre sí,

determinarán en gran medida el éxito de la organización. En este sentido la
importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente.
Ya que las Personas mal seleccionadas provocarán pérdidas a la institución
en cuanto a tiempo y costos se refiere.

En el proceso de reclutamiento la institución tiene que invertir en la

publicación de anuncios, prensa, radio, internet, entre otros y en el proceso

1
de selección invierte tiempo para la realización de entrevistas, la aplicación
de pruebas y en algunos casos en la capacitación e inducción del personal.

Otro caso podría ser que mientras exista una plaza vacante debe de haber
una persona encargada de cubrirla y en muchas ocasiones la institución
debe de realizar pagos de horas extras o hasta aumentar el sueldo al
individuo que en este caso desarrolla ambas tareas mientras se adquiere una
persona que ocupe el puesto vacante. Los costos, significa los gastos que
representa para la organización el contar con personal no calificado y que no
se amolde a las exigencias de esta, lo que representa que si la persona no
cuenta con el perfil del puesto no generará los resultados esperados por la
organización.

Igualmente si se contrata un jefe mal calificado no podrá dirigir un

cuerpo o departamento de Control de Estudio, mientras esto sucede a la
empresa le sobrevienen una serie de gastos administrativos ya que debe de
cumplir con los salarios de su personal, por lo que la ausencia de
productividad es el principal costo de un proceso de selección mal realizado.

Por tal motivo es de vital importancia desarrollar y fortalecer el proceso

de reclutamiento y selección como una oportunidad de mejora en el proceso
actual, con el propósito de que sean empresas más productivas. El fin que
persigue esta investigación parte de la aplicación del proceso de
reclutamiento y selección de personal que se ejecuta en las empresas
distribuidoras de calzado importado todas ubicadas en la cabecera
departamental

En relación con esto, el proceso de Reclutamiento y Selección del

personal representa en la actualidad un elemento de vital importancia para
las organizaciones ya que un personal eficiente puede determinar la calidad
del producto y/o servicio, así como los índices de ausentismo y rotación de
personal entre otros. Por eso es necesario que la empresa deba emplear

2
unas técnicas, pasos y procedimientos para lograr la eficiencia del personal
escogido.

Finalmente, se trata lo posible de abordar todo el tema lo más claro y

preciso, haciendo que el mismo sea muy comprensible para cualquiera la
investigación se ubica en el marco de las Ciencia Sociales, Gestión de las
Personas el cual tiene como objetivo Estudiar el proceso de Reclutamiento y
Selección de personal en la empresa de Instituto Universitario de tecnología
Venezuela en el Departamento de Control y Estudio ubicado en Caracas
Venezuela, a fin de maximizar la eficiencia y eficacia del proceso. La
investigación se estructura de la siguiente manera;

Capítulo I. El Problema: permite conocer la problemática que

actualmente presenta esta institución, seguido con la formación legal y
estructural de la entidad, el cual consta con una justificación del ¿por qué?
Se realiza la investigación, donde conlleva el análisis de la situación actual,
planteando los objetivos y los pasos para realizar un estudio que se va a
desarrollar.

Capítulo II. Marco teórico referencial. Este presenta los antecedentes

de la investigación, los cuales están relacionados con el problema planteado.
Luego se presentan las bases legales y teóricas que están formadas por toda
aquella información de carácter jurídico y teórico que da soporte y permite el
conocimiento del trabajo desarrollado las bases que sustentas las variables
que se presentan en el cuadro elaborado para tal fin.

Capítulo III. Marco Metodológico: Se explica en este capítulo, cada

uno de los pasos o métodos de trabajo que fueron aplicados, haciendo
referencia al tipo y diseño de la investigación utilizado para el desarrollo del
tema, de igual forma se establecerá la población y la muestra objeto a
estudio, las técnicas e instrumentos utilizadas para la recolección de datos y

3
finalmente lo que tiene que ver con el análisis de los datos luego recopilada
la información que posteriormente requerirá dela presentación gráfica.

Capítulo IV: Análisis y presentación de resultados: En este capítulo

se exponen los resultados obtenidos de la investigación, representada
mediante un cuadro de respuestas de la encuesta aplicada y el análisis de
los gráficos.

Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones: Esto da respuesta a

cada uno de los objetivos que fueron en el inicio expuesto en la investigación
siguiente.

Se encontrará las referencias bibliográficas consultadas, organizadas por

los libros, guías, páginas web y trabajos de grado de los cuales los autores
se apoyaron para la ejecución de la investigación y por último se incluyen los
anexos.

4
 CAPITULO I
Contextualización del Problema objeto de Estudio
El mundo cambia a una velocidad increíble y cada vez de manera más
intensa, en la historia de la humanidad siempre ha habido cambios
(económicos, tecnológicos, sociales, culturales, legales, políticos,
demográficos) pero nunca del tamaño, de la velocidad y el efecto de los que
ocurren ahora. Estos cambios actúan de forma conjunta y sistémica, en un
campo de fuerzas dinámicas que produce resultados inimaginables y que
coloca a las organizaciones en la incertidumbre y la imprevisibilidad.

El nuevo contexto organizativo explica la importancia dada a la gestión de

los recursos humanos. Los nuevos desafíos del entorno, obligan a las
organizaciones a una nueva cultura en la gestión.

En la actualidad existe un alto nivel de competitividad en las empresas,

sea cualquiera la actividad a la que estas se dedican, por tal razón es de vital
importancia preservar y mejorar continuamente cada uno de los procesos
que en ellas se realizan, siendo una de estas las empresas del sector de
educativo, y que las personas afronten los retos que implica la globalización.
E introducir nuevas estrategias en cada uno de sus procesos a fin de reducir
costos y ser más productivos. Con frecuencia en la mayoría de empresas
pequeñas se observan complicaciones relacionadas con el proceso que
realizan en cuanto a reclutamiento y selección de personal, siendo ambos
procesos vitales para la propia empresa.

El proceso de reclutamiento y selección de personal implica, por un lado,

una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda,
clasificación e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades

5
de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los
diferentes puestos de trabajo de la organización. En la actualidad ha cobrado
importancia el tema de reclutamiento y selección de personal para empresas
de calzado del país, lo que ha sido motivo de interés para empresarios.

A nivel Latinoamericanos se encontraron estudios aplicados al mismo tema

los cuales a su vez nos permite observar resultados interesantes que
demuestran utilidad para completar la información acerca del tema de
investigación, el cual se muestra a continuación:

En la ciudad de Barranquilla se considera en el argot popular que los

procesos de contratación de personal se basan más en las relaciones de
amistad y recomendaciones que en los procesos establecidos en las
diferentes empresas; el liderazgo ejercido por el departamento de recursos
humanos se ve influenciado por las decisiones de los dueños o gerentes, lo
que conlleva a la falta de transparencia en los procesos de contratación. Esta
situación ha generado una cultura de inconformidad y desconfianza por parte
de los aspirantes, quienes también al momento de participar en procesos de
vinculación empiezan a buscar conocidos o alguna persona que los
referencie o "apadrine".

Chiavenato,I. (2007), define el reclutamiento como un conjunto de técnicas y

procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización, es
decir, en el reclutamiento se localiza y se allega de los posibles candidatos,
para la vacante que necesita cubrir la empresa tomando en cuenta
primeramente de donde atraer, si de la misma empresa o fuera de ella.

Es importante este proceso, porque aun cuando existe una gran oferta de
personas dispuestas a trabajar, no todas cumplen con las necesidades o el
perfil que requiere la empresa; Dessler (2009) Comenta que:

6
 Cada vez cobra más importancia el reclutamiento, porque a
menos que haya un cambio radical en los factores económicos,
demográficos o sociales, pronto habrá poca oferta de
trabajadores y mucha demanda de solicitantes. Y entre varios
candidatos con diversas habilidades y capacidades, la empresa
apoyada de un proceso de selección eficiente, podrá encontrar
la persona indicada para que ocupe el puesto requerido; sin que
en un tiempo futuro esta toma de decisión haya sido para
escoger a un mal empleado que le traiga un mayor costo en
capacitarlo, o peor aún, que el empleado tenga conductas poco
éticas que a la empresa en un fututo le cueste un error en sus
actividades diarias de tipo económico y social, P. (91)

En este sentido y analizando las dos definiciones anteriores se puede

evidenciar como ha venido evolucionando el proceso de reclutamiento y
selección en el mercado empresarial, así como en las organizaciones lo cual
induce a modificaciones en las gestión administrativa y teniendo esto en
cuenta se analizará la transparencia de los procesos de captación y
selección pues estas son fundamentales en cada una de las áreas de la
organización a las cuales se les debe asignar el talento humano idóneo que
le permita cumplir con las fusiones y generar resultados satisfactorios. De allí
que cada directivo deba conocer tanto de la actividad empresarial como del
personal idóneo que contrata y así poseer conocimientos técnicos, actitudes
y aplicar estrategias para logar con éxito los procesos administrativos

En Venezuela los procesos de reclutamiento y selección son transparentes

basados en nuevos modelos de competencia, que permitan identificar la
verdadera capacidad productiva de un individuo, definida en términos de
desempeño en un contexto laboral, en el cual se reflejan los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes para la realización de un trabajo efectivo y
de calidad.

7
 CAPITULO I
Planteamiento del problema
El proceso de reclutamiento y selección de personal, es un conjunto de
etapas cuyo fin es reclutar o posicionar a las personas con mejores
cualidades en el puesto en disposición, es decir, si se aplica el proceso con
éxito se podrá elegir a las personas idóneas y que mejor desempeñan dicho
puesto, para evitar as altos costos a la organización o institución y a su vez la
rotación de personal.

Se debe determinar que conocimientos, experiencia, habilidades,

destrezas, valores honestidad, perseverancia, actitudes y capacidad para
trabajas en equipo, tolerancia a la presión, etc. Y para ello, debemos tener en
cuenta el puesto al cual postula la persona. Para un puesto relacionado con
la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad
para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable.

Según DecretoN°2342.La Institución Instituto Universitario de Tecnología

Venezuela (I.UT.V), fue creado en caraca el jueves 01 día jueves 01 de
diciembre del año 1983, publicada en Gaceta Oficial N° 32865 y Resolución
N°602. Inicio sus actividades en la Avenida Universidad, Perico Monroy,
Edificio La Metropolitana Parroquia la Candelaria Caracas se inició con un
numero de estudiante aproximadamente de 200 alumnos, los cuales estaban
distribuidos en las siguientes carreras: Gerencia Administrativa, Crédito y
Cobranza, y Administración de personal. En el año 1983 se crea el
Reglamento Interno del Instituto Universitario de Tecnología Venezuela, el
cual tiene como objetivo oficial todo lo concerniente a los aspectos legales y
funcionamiento de la misma.

8
 En 1987, se crea una ampliación en la avenida Rio de Janeiro, Edificio
Nisa, Urbanización Las Mercedes. Posteriormente esta sede fue ubicada en
la Calle Londres entre Caroní y Nueva York, en la misma zona cuenta con las
siguientes carreras: Publicidad, Administración, Gerencia Administrativa,
Informática, Turismo y Servicios Turísticos; cuenta con estudios debidamente
equipados en las áreas de cine, televisión, radio y fotografía; así como
también, una sala de computación y laboratorio de idiomas.

En 1988, en la ciudad de Maturín se abre un tercer centro en la calle 26

con 7-A, Sector Viento Colao, Edificio Sede Instituto Universitario de
Tecnología Venezuela, donde se dictan las siguientes carreras: Informática,
Contabilidad Computarizada Administración, Banca y Finanzas Gerencia
Administrativa, Gerencia de Crédito y Cobranzas.

El plan de estudio del Instituto se basa en el régimen de los semestres y

sistemas de unidad de crédito, de conformidad con el Reglamento de
Evaluación de los Institutos Universitarios. El año académico contempla dos
semestres regulares y cada semestre tiene una duración de 16 a 18
semanas, más un curso propedéutico para los estudiantes de primer
semestre consta con taller de matemáticas y taller de lenguaje y técnicas de
estudios.

Las carreras que dictan actualmente en el Instituto Universitario de

Tecnología Venezuela son Informática, Contabilidad Computarizada, Banca y
Finanzas, Administración de Personal, Gerencia Administrativa, Mercadeo,
Riesgos y Seguro, Servicios Turísticos, Hotelería y Publicidad.

Misión: formar técnicos superiores universitarios de alto nivel con

conocimientos en aspectos práctico como en el teórico, en un periodo de
tres años y ocho meses de enseñanzas.

Visión: atender la información básica y profesional en lo concerniente a lo

intelectual, ético, social, cívico, artístico y físico, de tal manera que capacite a

9
los futuros profesionales y cumplan una eficaz y calificativamente su misión
de la sociedad Venezolana.

Objetivos: fortalecer a nuestra sociedad y sus valores éticos. Para lograrlo

potenciamos el perfeccionamiento del proceso de enseñanza y aprendizaje
que realizan los docentes, resaltando en la relaciones de trabajo los valores
de responsabilidad social, innovación, competitividad, equidad,
responsabilidad, honestidad y cooperación

Políticas: contribuir al desarrollo integral del alumno, para la elevación de

su nivel cultural, el desarrollo del pensamiento crítico, la orientación y la
adquisición de destrezas y habilidades que le permitan aprobar con éxito las
carreras a nivel superior.

Establecer mecanismos de selección y admisión del estudiante mediante la

aplicación de un curso propedéutico o de pre ingreso.

Suministrar al estudiante los conocimientos específicos de conformidad con

el profesional diseñado para respectiva especialidad.

Planificar y ejecutar cursos de perfeccionamiento y actualización para los

egresados y para la comunidad estudiantil en general.

Establecer programas de cooperación interinstitucional que permitan al

Tecnológico desarrollar en las formas más adecuadas sus actividades
técnico docentes y de extensión.

Realizar las evaluaciones e investigaciones que sirvan de base para

actualizar los planes y programas de estudios, modificar especialidades y
reformular sus objetivos.

La Institución en estudio tiene como actividad económica la formación

de profesionales, nuestros productos son el resultado de muchos años de
trabajo y especialización en el segmento educativo actualmente se dictan las

10
diferentes carreras como administración de personal, bancas y finanzas,
riesgos y seguro, gerencia administrativa e informática.

Se considera interesante analizar el proceso de Reclutamiento y

Selección de personal en el Instituto Universitario de Tecnología Venezuela,
que cuya estructura organizativa está formada por un Director el cual se
encarga de impulsar las estrategias de la empresa, y participa en el proceso
de Selección para cargos estratégicos dentro de la organización el director
es el representante legal de la organización ante el Ministerio del Poder
Popular Para La Educación Universitaria y una de sus funciones principales
es la dirección y administración de la empresa, reportando al Director todos
los procesos administrativos y legales que en ella se realizan.

También existe dentro de la estructura un coordinador de Operaciones.

El cual tiene como función principal la dirección de todo los procesos
operativo que realiza la organización, reportándole al Director cada uno de
estos proceso y cambios que se puedan generar en los mismo, el director
antes mencionados se encargan de planificar, coordinar y administrar todo el
proceso de Reclutamiento y Selección de personal y forman parte de la toma
de decisión a la hora de la contratación. Por último los Supervisores del Área
Operativa proyectan, controlan, dirigen y desarrollan el proceso de sus
trabajadores para lograr los objetivos de la empresa, ellos también participan
en el proceso de Selección ya que se encargan de estudiar qué tipo de
personal se va a contratar y a su vez realizan la inducción del mismo.

La selección del personal es un problema relevante en el Instituto

Universitario de Tecnología Venezuela (IUTV) para el Departamento de
Control de Estudio ya que no cuenta con personal suficiente para la atención
al público y eso hace que los procesos se hagan más largos a la hora de
gestionarlos. El proceso de reclutamiento y selección dentro de la institución
no cuenta con un personal calificado para realizar dicha evaluación y nos

11
conlleva a tener gran deficiencia en el departamento de Administración y
control de estudio.

En dicho departamento se ha observado que se encarga de verificar los

documentos de los estudiantes la cual requiere de un personal más
capacitado para realizar dichos trasmites debe tener un personal con los
objetivos claros, que es lo que se quieren dentro de la empresa para el buen
funcionamiento de la misma, la productividad, crecimiento y desarrollo del
país.

En este caso, se puede inferir que el capital humano enfoca su labor en

la productividad intelectual, logrando así que el desempeño del departamento
de control y estudio sea el apoyo principal de la organización para lograr
cumplir con los objetivos. Contar con un personal apto capaz de innovar y
generar cambios para nuestras operaciones, es el punto clave de toda
empresa ya que en estos momentos de cambios políticos, legales y sociales
que se están viviendo hoy en día, les permite a las organizaciones ser
competitivas en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.

En consecuencia el departamento de control de estudio del instituto

universitario de tecnología Venezuela tiene sobre cargo de trabajo, retardo
en la entrega de documentos solicitado, aumento de tiempo de espera en
las solicitudes, todo esto con la finalidad de lograr incorporar capital humano
dentro de las organizaciones capaces de innovar y generar cambios positivos
dentro de la misma.

Por esta razón es necesario tener información clara y precisa del

significado de Reclutamiento y Selección de personal por lo que Chirinos
(2009),expone “que es un conjunto de procedimientos que tienden atraer y
elegir candidatos calificados para cubrir una vacante a través de una serie de
técnicas que se emplean para disminuir posibles brechas presentes en dicho
proceso”.(p.58) En las empresas el proceso de Reclutamiento y Selección de

12
personal, demanda tiempo y dedicación, este proceso requiere de
minuciosidad y perseverancia necesaria por parte de las empresas, para que
este procedimiento sea fructífero y genere un impacto positivo en las
organizaciones, y más hoy en día que lamentablemente cada vez son menos
los empresarios que están dispuesto a arriesgar parte de su tiempo, su
capital, su esfuerzo y dedicación en el ámbito laboral.

Para tal efecto las organizaciones se han visto en la necesidad de

apoyarse en el proceso de Reclutamiento y Selección, para elegir al
personal más capacitado para que contribuya al desarrollo de la empresa. La
problemática que puede generar al no realizar el proceso adecuado es de no
contratar al trabajador idóneo, generándole un error muy costoso al
empleador.

La Institución (IUTV), es relativamente pequeña y para la misma captar y

elegir personal con potencial, autocontrol y capaces de cubrir los requisitos
de la vacante existente, constituye una función primordial siempre y cuando
exista una previa planificación del procedimiento. Ahora bien si no cuentan
con esta estructura o planificación genera pérdida de tiempo, de recursos
económicos, competitividad y a su vez se corre el riesgo de captar
empleados que no encajen en el perfil buscado y que carezcan de calidad
técnica y profesional requerida en la vacante.

Tomando en cuenta lo antes planteado surge la necesidad de plantearse la

siguiente interrogante que servirá de guía para el desarrollo de la presente
investigación.

Formulación de la pregunta de investigación

¿Cómo es el proceso de reclutamiento y selección de personal en el

Departamento de Control de Estudio el Instituto Universitario de Tecnología
Venezuela?

Objetivo General:

13
 Estudiar el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal en el
Departamento de Control de Estudio del Instituto Universitario de Tecnología
Venezuela.

Objetivo Específico

- Identificar la aplicación del proceso de reclutamiento y selección en el

Departamento de Control de Estudios del(IUTV)
- Determinar las fallas del proceso de reclutamiento y selección en el
Departamento de Control de Estudio (I.U.T.V)
- Sugerir una estrategia para mejorar el proceso de reclutamiento y
selección de personas en el Departamento de Control de
Estudios(IUTV)

La justificación de la investigación.

El estudio es importante para el Instituto Universitario de Tecnología

Venezuela debido a que una organización tan importante debe cumplir con
calidad de servicio para de esta manera alcanzar la satisfacción y logro de
metas la cual usualmente se logra mejorando lo suficiente, atención al
público para que se sientan atendidos.

Para la Institución (IUTV) el presente estudio es de gran importancia, ya

que representa una guía y material informativo en materia de Reclutamiento
y Selección de Personal, permitiendo la ampliación de nuevos conocimientos
en el proceso, que facilite la presencia de un personal idóneo tanto en
calidad como cualidad de sus actividades

Esta investigación reviste importancia para el personal del Departamento

de Control de Estudio del Instituto Universitario de Tecnología Venezuela de
modo que puedan mejorar su atención al público (estudiantes, profesores y
personas externas a la institución) al cual se le puede sacar provecho si se
mejoran las condiciones y se toma en cuenta la necesidad de que el
departamento requiere más personal y dándole herramientas necesarias que

14
permitan mejorar la atención al cliente acorde a las necesidades de talento
humano como de los clientes que solicitan servicios.

Para el público radica principalmente en que tendrá la oportunidad de

poner en práctica el proceso de reclutamiento y selección de personal para
una mejor atención al público dentro de sus organizaciones en el futuro
además que las cuales están en constante evolución

Para los investigadores, el trabajo les beneficia pues permite aplicar

conocimientos en materia de reclutamiento y selección de las personas para
operar, producir bienes y servicios, atender clientes, competir en los
mercados y alcanzar los objetivos general y específicos además de sentirse
identificado con la problemática, por ellos fue la selección del tema se tomó
de su lugar de trabajo como pasante a fin de poner en práctica los
conocimientos adquiridos a lo largo de los estudios y cumplir con el requisito
exigido por la institución para optar por el título de Técnico Superior
Universitario en Administración del personal

Este trabajo de investigación puede ser utilizado para los estudiantes

del área de administración de personal, que puedan necesitarlo como fuente
secundaria de consulta que le permita ampliar sus conocimientos que
deseen realizar trabajos relacionados con el proceso de reclutamiento y
selección, el cual es un tema que a nivel de empresas constantemente
requiere de mejoras y que puedan adaptarse a los cambios de las empresas
modernas proporcionando una herramienta de gran utilidad que permitan
aplicar los conocimientos y tener un mayor alcance en su desempeño futuro.

15
 CAPÌTULO II
MARCO TEÒRICO
Antecedentes de la investigación
Para realizar la investigación se hace necesario indagar acerca de los
estudios que se han presentado respecto a los proceso de reclutamiento y
selección de personal. A continuación se presenta algunos que para la
investigación representan un aporte valioso.

Gutiérrez, A. y Longart, E. (2003), en su trabajo de reclutamiento,

selección y contratación de personal por competencia. Trabajo de
investigación para optar al título de Licenciada en Relaciones Industriales.
Universidad de Carabobo planteo el objetivo. Establecer los procedimientos
que rigen un programa de reclutamiento, selección y contratación de
personal por competencias

El investigador expone que: Esta investigación está vinculada con el

presente trabajo ya que el objetivo principal de estudio estaba dirigido a
desarrollar un análisis relacionado con los procesos de reclutamiento y
selección de personal que realiza dicha empresa.

La empresa presentaba algunas dificultades al momento de cubrir las

vacantes del departamento de operaciones lo cual le generaba serias
consecuencias y debilidades tales como la ausencia de un perfil óptimo para
los cargos, la demora de la contratación posterior al proceso de
reclutamiento y a su vez el tiempo que transcurre entre la contratación y la
asignación de las herramientas de trabajo lo cual en ocasiones superaba los
15 días, trayendo como consecuencia un indicador de ausentismo.

Así mismo el no existir un perfil definido existían contrataciones de

personal con el nivel académico superiores a los exigidos para algunos
cargos. Por otra parte la empresa realiza reclutamiento externo para ocupar
vacantes superiores en la empresa. (p. 24)

16
 Al analizar el nivel del logro obtenido en la aplicación de los procesos
de reclutamiento y selección e incorporación del capital humano se relaciona
con los estándares teóricos descritos en el marca teórico, para dar respuesta
al objetivo, se realizó una comparación entre lo establecido en la teoría y la
situación actual de la empresa. Donde se pudo corroborar que existe un gran
número de debilidades en la aplicación de los procesos que se están
llevando a cabo en la empresa. (p. 82)

En función a lo antes expuesto se genera las recomendaciones como la

elaboración de las descripciones de cargos y puesto de trabajo esto ayudara
al momento de realizar el reclutamiento y selección de personal ya que se
sabrá de forma clara lo que se necesita, diseñar manuales de procesos en
relación al reclutamiento y selección e incorporación del capital humano a fin
de garantizar la correcta ejecución de los mismo.

Gonzales, J. (2013), presente su tratado: Programa de reclutamiento y

selección de personal basado en competencias en la empresa dedica y
distribución de artefactos electrónicos nacionales e importados. Investigación
para optar al título de Licenciado en Relaciones Industriales. Universidad
José Antonio Páez. En este trabajo se planteó como objetivo principal
proponer un programa de reclutamiento y selección de personal basado en
competencia.

La empresa no contaba con una base de datos o registros legibles

donde tomaran en cuenta las competencias para los diferentes cargos,
motivo por el cual los ingresos que se realizaban no eran la más acertados,
ya que no consideraban las habilidades y destrezas requeridas para el
desempeño idóneo de las actividades requeridas.(p.12)

Otra vinculación que se genera con este antecedente es la utilización

de la técnica de recolección de datos en donde fue utilizado el cuestionario.
Dicho cuestionario está estructurado de forma cerrada y conformado por 8

17
ítems donde se lo aplicaron a los 4 trabajadores seleccionados con el fin de
recopilar información del proceso necesario para el diseño del manual.

La técnica de observación y descripción donde según el tesista:

Se logró participar directamente en las actividades y prácticas del

departamento de recursos humanos, con el fin de observar los métodos de
trabajo que se emplean en dicho departamento, específicamente en cuanto a
las funciones de reclutamiento y selección de personal, y así conocer de
manera directa la realidad de la ejecución de los procesos.(p.32)

Graterol,M, (2013). Presento tesis: Análisis del proceso de

reclutamiento selección e incorporación de capital humano aplicado en el
departamento de operaciones de una empresa de servicios. Trabajo de
investigación para optar al título de Licenciada en Relaciones Industriales.
Universidad de Carabobo. 3 Tercero

Dicha investigación sirve como apoyo para el presente trabajo debido

a que posee relación con sus objetivos específicos, los cuales para 27 darle
respuesta desarrollaron una entrevista estructurada aplicada a la
Coordinadora de RRHH de la empresa objeto de estudio.

Los autores Gutiérrez, A. y Longart, E. (2003) resaltaron lo siguiente:

Con los cambios actuales en las organizaciones, la tendencia a orientar los
procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal hacia el
enfoque de las competencias ha cobrado gran aceptación. (p. 116)

18
 Bases Legales

Para definir la base legal que sustenta el estudio, se optó por consultar
en primer lugar la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela por
ser la ley principal que rige los destinos de la Nación de donde se toma el
deber y el derecho que tiene la persona a trabajar y darse su sustento.
Posteriormente, las leyes que tengan que ver con la materia laboral y donde
el ejecutivo nacional ha dispuesto una serie de cambios en la legislación que
de una u otra forma apoyan de alguna manera el contenido jurídico de esta
investigación en cuanto a los objetivos a desarrollar.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Del Deber de Trabajar y del Derecho al Trabajo
Artículo 87
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.
El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias
a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación
productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es
fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales
de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que
las que la ley establezca. (p.14)

Toda persona tiene derecho a trabajar, y el estado se encarga de que toda

persona apta pueda dedicarse a la labor en la cual se siente más capacitado,
colaborando iniciativas hacia el trabajo.

Artículo 88

El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y

mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado
reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica
que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social.
Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de
conformidad con la ley (p.14).

19
El estado garantizara las condiciones óptimas para aumentar el nivel
de empleo, de igual manera las empresas que dependiendo de su
capital creen oportunidades bien retribuidas, obtendrán una protección
espacial por parte de los organismos.

Artículo 89

El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del

Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren las
labores. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre
formas y apariencias. Los derechos laborales son irrenunciables.
Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y
convencimiento al término de la relación laboral, de conformidad
con los requisitos que establezca la ley. Cuando hubiere dudas
acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la
interpretación de una determinada norma, se aplicará la más
favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se
aplicará en su integridad.
Artículos que explica, la visión del trabajo por parte de las leyes
y como la misma deberá ser aplicado estableciendo sus características
por lo que son de gran relevancia para el desarrollo de este estudio
enfocado en el manejo de reclutamiento y selección de una
organización universitaria.

Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras

(LOTTT) Decreto N 8.938 de fecha 30 de abril de 2012
Artículo 30
Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier
actividad laboral sin más limitaciones que las previstas en la
constitución y las que establezcan las leyes. Ninguna persona
podrá impedirle al ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni
obligarla a trabajar. (p.14).

20
Toda persona posee la libertad de realizar cualquier actividad siempre
cuando no vaya contra la ley.

Artículo 31
Solamente cuando se vulneren los derechos de terceros o
principios de esta Ley podrá impedirse el trabajo. El Ministerio
del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y
seguridad social, podrá mediante resolución motivada impedir.
Teorías de la Administración
Teoría de la administración clásica de Henry Fayol (1916)
En Francia público su libro administración industrial y general,
es allí donde surgió la teoría clásica, el libro recopilaba sus
opiniones sobre la administración adecuada de las empresas
y de las personas dentro de éstas. Cabe resaltar que la
administración ha existido desde el principio de los tiempos
como en China, Grecia y Egipto entre otras naciones que se
destacaron por sus aportes a la administración, dicha
administración no se encontraba tan definida como hoy se
observa, con una estructura, departamentalización y
organización como la que se refleja en las compañías del
presente.

En el transcurso de la historia ha habido grandes pensadores como:

(Webber, Sócrates, Platón, Aristóteles, Pericles, Fayol, Taylor entre otros),
que han contribuido a unas bases para la administración y que
posteriormente se mejoraron dichos puntos de vista hasta llegar a unas
prácticas laborales diferentes a las concebidas en un principio. Así como lo
expresa Chiavenato (2006: 11) “cada teoría administrativa surgió como una
respuesta a los problemas empresariales más importante de su época. En
este sentido todas tuvieron éxito al presentar soluciones específicas para
tales problemas”. (p.28).

La ciencia de la administración, como toda ciencia, se debe basar en

leyes o principios, pero Fayol adopta la denominación principio, apartándose
de cualquier idea de rigidez. Este fundamentó sus investigaciones en ciertos

21
principios que toda empresa debía aplicar como lo son; la división del trabajo
que no es más que la especialización en áreas y las tareas específicas de
cada persona que labora en ellas, la disciplina es decir, obediencia, respeto y
cumplimiento de los acuerdos y normas que recibe cada trabajador.

Para la aplicación de su trabajo con energía, la autoridad donde cada

trabajador tiene un supervisor directo que le asigna las órdenes y está bajo
su responsabilidad, la unidad que está dirigida a llevar a cabo los planes y
actividades de cada grupo de trabajo, bajo la tutela de una persona
específica encargada de dirigirla y que posee jerarquía del mando, la
centralización centra la autoridad en la alta jerarquía de la organización y es
uno de los principios primordiales de la teoría de Fayol,

La justa remuneración este principio se enfocó en la búsqueda de la

satisfacción de las necesidades económicas de los seres humanos que
hacen vida activa dentro de la organización y además en término de
retribución de los beneficios que genera la organización por su producción y
el desempeño realizado por cada uno de sus trabajadores.

La estabilidad del personal no puede evadir de estos principios, ya

que plantea que la permanencia de un empleado en un cargo durante largo
tiempo resulta más favorable a la organización que hacer cambios
constantes. Por último plantea el trabajo en equipo donde manifiesta que hay
que saber trabajar en equipo para lograr objetivos en común, de la misma
manera, visualiza la iniciativa como la forma de asegurar el éxito, creando
planes concebidos bajo la capacidad de cada 29 quien en su puesto de
trabajo, asegurando de esta manera la motivación necesaria del trabajador.

Chiavenato, I. (2006): Dividió las operaciones industriales y

comerciales en seis grupos que se denominaron funciones básicas de la
empresa:

22
1. Funciones técnicas: relacionadas con la producción de bienes o de
servicios de la empresa.

2. Funciones comerciales: relacionadas con la compra, venta e intercambio.

3. Funciones financieras: relacionadas con la búsqueda y gerencia de
capitales.

4. Funciones de seguridad: relacionadas con la protección y preservación de

los bienes de las personas.

5. Funciones contables: relacionadas con los inventarios, registros balances,

costos y estadísticas.

6. Funciones administrativas: relacionadas con la integración de las otras

cinco funciones.

Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás

funciones de la empresa, siempre encima de las funciones técnicas,
comerciales, financieras y de seguridad. (pág. 70).

Las funciones administrativa a seguir Robbins (2009):

1. Planear: visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

2. Organizar: construir tanto el organismo material como el social de la

empresa. 30

3. Dirigir: guiar y orientar al personal.

4. Coordinar: ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos
colectivos.

5. Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas

establecidas y las órdenes dadas. (p.14).

A pesar de que la teoría es de 1916 mantiene su vigencia dentro de

las organizaciones donde ellas planifica, organizan, dirigen, coordinan y

23
controlan las funciones administrativas de estas. Sobre la base de esta
teoría, se genera una vinculación ya que este trabajo está encaminado a
destacar el papel que juega la gestión de recursos humanos en el desarrollo
de una administración eficaz, ya que con esto nos permitirá tener una visión
más clara de lo que en realidad se debería hacer, logrando así obtener los
objetivos generales que se plantea la empresa.

Hoy en día estamos viviendo una época de cambios, incertidumbre y

perplejidad, la era de la innovación tecnológica, los cambios sociales,
políticos, cultural y económicos, traen nuevos desafíos a las organizaciones y
sobre toda a la administración de la misma, por esta razón la teoría de
administración clásica de Henry Fayol es imprescindible para el éxito del
administrador y el logro de los objetivo generales de las organizaciones.

La gestión de recursos humanos se divide en departamentos y a su

vez en tareas y responsabilidades ya establecidas, posee una estructura
centrada en los objetivos plasmado por cumplir y cuando se habla de
reclutamiento y selección es el pilar fundamental de esta gestión ya que
significa la entrada de personas al ámbito laboral que irán enfocados en
cumplir con las metas establecidas por la organización, es por esto que el
aplicar principios y funciones administrativas enfocada a la teoría
anteriormente mencionada garantiza la eficiencia y eficacia en la gestión y
administración de recursos humanos de la organización.

Bases teóricas

Las bases teóricas tiene que ver con las teorías que brindan al
investigador el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto de estudio, es
decir, cada problema posee algún referente teórico, lo que indica, que el
investigador no puede hacer abstracción por el desconocimiento, salvo que
sus estudios se soporten en investigaciones puras o bien exploratorias.

24
Así mismo, Arias (2012) afirma que “Las bases teóricas implican un
desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto
de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema
planteado”. (p. 107)

Administración y Planificación de Recursos Humanos

Debe existir una administración y planificación; a donde llegar, cómo y
cuándo ya que es la clave principal para lograr las metas planteadas y
estrategias establecidas.

La gestión de los recursos humanos no escapa de esto ya que

desempeña una importante función al maximizar el desempeño de los
empleados y al proporcionar un entorno laboral que satisfaga sus
necesidades en el corto y largo plazo. En la actualidad los gerentes se
centran en un desafío específicos que pertenecen a los recursos humanos.

Según Delgado de Smith (2007): Los recursos humanos constituyen el

eje sobre el cual se tejen los temas básicos de pertenencia, permanencia,
desarrollo e integración y constituye por definición la columna vertebral de la
generación de riqueza y por consiguiente del bienestar social de un país.
Pág. 32

Por lo antes expuesto la gestión de recursos humanos está alineada a

la planificación y administración de capital humano y esta a su vez a las
estrategias organizacionales. Para cumplir con la planificación estratégica de
la organización se trata de determinar por una parte las necesidades, tanto
cuantitativas como cualitativas, de personal partiendo de los objetivos y
estrategias que tienen establecidas la organización para un determinado
horizonte temporal y por otra parte conocer si las disponibilidades de los
recursos humanos se ajustan en cada momento de dichas necesidades.

Dicha planificación se configura como uno de los procesos básicos

para la gestión de los recursos humanos, ya que la información que

25
suministra sirve de punto de partida para la puesta en marcha de otras
actividades como por ejemplo: sirve para indicar: cuantos empleados y de
que clase se necesitan, como se conseguirán los empleados (mediante
reclutamiento externo o mediante traslado y promoción interna), las
necesidades de formación que tendrán la organización.

En referencia a lo antes planteado Rodríguez y Roja (2013) indica que:

Administración de personal:

Comprende un sistema integrado por diversas

actividades, las cuales mantienen una alta interrelación
entre sí. En ese sistema se integran las actividades de:
Selección y colocación de personal, adiestramiento y
desarrollo, compensación y remuneración; así como,
relaciones con el personal, las cuales incluyen: la
contratación colectiva y la seguridad social. (p.458)

Visto de esta manera, cada una de las actividades de la administración

de personal mantiene una estrecha vinculación con los objetivos
organizacionales. Todos dentro de la organización deben cumplir con su rol
para cumplir con estas metas. El departamento de Recursos Humanos tiene
sus objetivos que cumplir y cuando se habla de reclutamiento y selección es
el pilar fundamental de cualquier organización ya que significa la entrada de
personas que irán enfocados en cumplir con los objetivos y metas
establecidas por la organización.

Es por esta razón que para alcanzar los objetivos se hace necesario
definir con claridad y precisión los cargos y puestos de trabajo que
conforman dicha organización, para ello los análisis de cargo y descripción
de puesto de trabajo que cobran un valor fundamental en este proceso. Si
bien sabemos que el análisis de cargo consiste en una especificación de
tareas y responsabilidades, reconocidas normales y periódicas que

26
constituyen el trabajo asignado a un solo empleado. De esta manera define
Werther y Keith (2000).

Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en

la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros
aspectos de un puesto 33 determinado. En el entorno de una organización,
todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la
forma y el contenido de las descripciones de puestos varían de una a otra
compañía. (p.99).

Los análisis de cargos y descripción de puesto de trabajo, son su

piedra angular en la administración de recursos humanos; debido a que la
información que recoge sirve para todas las funciones de dicha
administración.

Reclutamiento y selección de recursos humanos

El reclutamiento: Es una de las principales actividades de cualquier

departamento de recursos humanos, incluye una serie de pasos y métodos
que debemos seguir para tener éxito. Según para Chirinos (2009) Pág.34,
estos son:

Pasos del proceso de Reclutamiento y Selección:

1. Necesidad de cubrir vacante

2. Requisición de personal (Perfil requerido)

3. Reclutamiento interno y externo

4. Llenado de la solicitud de empleo

5. Análisis curricular

6. Entrevista inicial (Departamento de RRHH)

7. Pruebas de empleo

27
8. Investigación de antecedentes laborales

9. Selección preliminar

10. Entrevista con el supervisor o equipo

11. Selección en el departamento

12. Examen médico

13. Decisión de contratación

14. Contratación

15. Inducción.

En cuanto a lo antes mencionado se puede agregar que sin lugar a

dudas, el analizar, describir y evaluar las descripciones de cargo resultan
importantes ya que se puede identificar actividades y perfiles de selección y
a su vez contribuyan un valor agregado a los procesos productivos de la
organización. Ahora bien, previo al reclutamiento debemos contar con una
serie de documentos que nos va a permitir tener base y nos sirve de apoyo a
la hora de elegir nuestro posible candidato.

Activar el proceso de reclutamiento, dependerá de la decisión

operativa de la organización, es decir, no se tiene la autoridad de efectuar
cualquier actividad de reclutamiento, sin la debida toma de decisión por parte
de aéreas que posee el cargo vacante; quienes para oficializar un
reclutamiento emiten una requisición de personal. Durante este proceso se
hacen esfuerzos para informar plenamente a los solicitantes, respecto a las
aptitudes requeridas para desempeñar el cargo y las oportunidades
profesionales que la organización puede ofrecer a los candidatos. (p. 45)

El análisis del puesto de trabajo, y las descripciones de cargo como

se mencionó en lo antes expuesto son de vital importancia para este
proceso, ya que de ello depende lo que buscamos en nuestros candidatos

28
debido a que nos muestra una serie de información y requerimientos que se
necesita para ocupar y llevar a cabo las tareas o actividades de la
organización.

Durante este proceso, se pueden derivar las siguientes funciones

mencionadas por el autor Chirinos (2009) es:

1. Asegurar que los puestos vacantes sean ocupados por las personas más
calificadas en la empresa.

2. Asegurar que el proceso externo se utilice después de las fuentes internas.

3. Satisfacer las necesidades de personal.

4. Reducir la rotación y ofrecer oportunidades al personal eficiente.

5. Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a

largo plazo.

6. Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso

de reclutamiento.(p. 47)

Chiavenato, I. (2009): Las fuentes de provisión a las cuales pueden

acudir el programa de reclutamiento para conseguir candidatos, se dividen
en esencialmente en internas (de la propia empresa) y externas a la misma.
Dicho de otras palabras, los candidatos para ocupar un determinado puesto
pueden ser reclutados en el ámbito de la propia empresa o bien buscados
fuera de ella. “Actúan en los candidatos que trabajan dentro de la
organización, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras”. Pág. 116

Este proceso comprende un conjunto de datos que permite a la

organización dar una imagen real de la composición de su fuerza laboral
actual.

Reclutamiento Interno

29
 Los procesos administrativos empleados para el reclutamiento interno
son: la transferencia (movimiento horizontal), promoción (movimiento
vertical), o transferencia con promoción (movimiento diagonal), en
consecuencia a estos movimientos puedes tener como ventajas; que sea
más económico.

Para las organizaciones ya que optimiza los costos derivados de

aviso de prensa, honorarios de empresa especializadas entre otros, que sea
más rápido ya que evita las demoras frecuente del reclutamiento externo,
que presenta alto índice de validez y seguridad porque el candidato ya es
conocido y que sea una fuente poderosa de motivación para el personal.

No obstante este proceso puede generar desventajas debido a que

exige que los nuevos trabajadores posean potencial de desarrollo para que
puedan ser promovidos, también pueden generan un conflicto de interés en
las personas que no demuestren condiciones y no puede hacerse en
términos globales, debido a que los reemplazados deben poseer las
cualidades exigidas para el cargo a ocupar.

Reclutamiento externo

En cuanto a las fuentes externas son múltiples, utiliza diversas

técnicas para influir en los candidatos y a traerlos.

Estas tratan de elegir los medios más adecuados para llegar al

candidato más deseado, donde quiera que este para a traerlo a la
organización, Chirinos (2009) lo define de la siguiente manera:

Las fuentes de reclutamientos

Son las técnicas a través de los cuales la organización enfoca y

divulga la existencia de una oportunidad de trabajo. Son también
denominadas vehículo de reclutamiento, ya que son fundamentalmente
medios de comunicación, de acuerdo al tipo de cargo, varían las técnicas de

30
reclutamiento, la condición del mercado laboral también permite determinar
estas técnicas las cuales son: 37

1. Anuncios: es una de las técnicas más comunes de atraer solicitantes, se

utiliza: periódicos, revistas, radio, tv.

2. Agencias públicas de colocación: organismo del estado que posee un

banco de empleo, el cual permite que los entrevistadores en la agencia
tengan una lista de todas las vacantes del área geográfica.

3. Agencias privadas de colocación: se especializa en un área ocupacional o

un campo profesional, por este servicio cobran tarifas que pueden ser
cancelas por el empleador, el trabajador o por ambos.

4. Instituciones educativas: son fuentes que suministran candidatos jóvenes

con instrucción formal y relativamente poca experiencia laboral.

5. Recomendaciones de trabajadores: es una fuente de bajo costo y alto

rendimiento, son solicitantes recomendados por los trabajadores.

6. Internet: este sistema es rápido y económico, posee un banco de

vacantes para obtener y suministrar información sobre oferta y demanda de
empleo (p.52)

Desde esta perspectiva podemos decir que el reclutamiento en

cualquier organización bien sea pública o privada debe vincularse a la
planificación de los recursos humanos de la empresa, para asegurarse la
calidad del proceso y lograr los objetivos deseados.

Este proceso de reclutamiento tiene como ventajas; traer “nuevas

energías” y experiencia a la organización, aprovecha las inversiones hechas
en entrenamiento y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o
por los propios candidatos. Peros a su vez tiene las siguientes desventajas;
resulta más costoso y exige inversión y gastos inmediatos, es menos
seguros que los candidatos internos porque los candidatos externos son

31
desconocidos, genera desmotivación entre el personal ya que no visualizan
oportunidades, requiere de más tiempo de implementar. Una vez cumplido
todo el proceso, la utilización de fuentes, métodos y medios de reclutamiento,
nos lleva a tomar la decisión de seleccionar a los candidatos más idóneos
para ocupar el puesto de trabajo.

Werther, E. (2008) explica que:

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitante

obtenido mediante el proceso de reclutamiento, se da inicio al
proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que
añaden complejidad a la decisión de contratar y que consume
cierto tiempo. El proceso de selección consiste en unas series de
pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes
deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento que una
persona solicita un empleo, y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitante. (p. 1169)
Selección de Personal.

Interpretando a Chiavenato (2009) expresa que: Como se es de

esperar, en las mayorías de las organizaciones, la selección es un proceso
continuo la rotación es inevitable y deja vacantes que se deben cubrir con
solicitantes de adentro o de afuera de la organización. La secuencia de los
pasos del proceso de selección varía de acuerdo a la organización y al tipo y
nivel de cargo por cubrir.

Estos pasos, método, técnicas o medios que a continuación se

mencionan, son utilizados en el proceso de selección, proporcionando una
imagen confiable y valida del potencial de un solicitante. Unos de los primero
pasos a seguir es el documento principal (Currículo) que describe y permite
conocer rápidamente a la persona con relación a sus antecedentes y
experiencias de trabajo, medios psicosociocultural y formación profesional,
así como prever su proyección y posibilidades futuras.

Este es presentado a la organización al momento de iniciarse el

reclutamiento. Posteriormente pasado este paso se procede a realizar la

32
entrevista, es una de las técnicas más utilizadas y juega un papel bien
importante dentro del proceso, llevada a cabo adecuadamente aporta
información de gran valor sobre la forma de interactuar 39 del individuo que
formaría equipo de trabajo con otros miembros de la organización. A su vez
la entrevista.

Tipos de entrevista

1. Construcción del proceso de entrevista: proporciona mayor o menor grado

de libertad al entrevistador cuando realiza la entrevista, en otras palabras
puede ser enteramente libre.

2. Entrevista totalmente estandarizada: es estructurada y con una ruta

preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas.

3. Entrevista dirigida: termina en el tipo de respuesta deseada, pero no

específica las preguntas la deja a criterio del entrevistado.

4. Entrevista no dirigida: totalmente libre no específica las preguntas ni las

repuestas requeridas. (p.150)

Finalizado este paso se procede a realizar la prueba de selección la

cual le permite a la organización obtener una medición objetiva y
estandarizada de una muestra de comportamientos que se utilizan para
evaluar el conocimiento, las capacidades, las habilidades y otras
características de un individuo con relación a otro.

Se pueden utilizar pruebas de conocimientos o de capacidades que

nos permite evaluar el nivel de conocimiento generales y específicos de los
candidatos, pruebas psicológicas que representan un promedio objetivo de
una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las
personas y por ultimo pruebas de personalidad representa la integración
única de características medibles que se relacionan con aspectos
permanentes y consistente de una persona.

33
 Chirinos, N. (2009) expone las normas para aplicar dichas pruebas. Estas
son:

Normas para la elaboración de las pruebas:

1. Análisis del cargo de trabajo, se debe hacer un estudio minucioso para

establecer las relaciones entre las variables a medir, obteniendo de esta
forma la confiabilidad y validez de los resultados.

2. El propósito exacto de una prueba, su diseño, las directrices para

suministrarla y sus aplicaciones deben registrarse en el manual de cada
prueba y consultarse antes de emplearlas.

3. Antes de aplicar una prueba se debe instruir al individuo acerca de la

confiabilidad y resultados de validación obtenido por el diseñador, es
oportuno, después de indicar el propósito de la prueba y las directrices que
posee la prueba, explicar el proceso para la obtención de los resultados
indicando las relaciones y el puntaje para extraer la validez de la misma.

4. Aplicar la prueba en lugares adecuados y precisos. Lógicamente se debe

disponer de áreas que permitan la concentración por parte de los aspirantes.
(p.51)

Un vez aprobado este paso se realiza el chequeo de referencias,

donde se corrobora la información suministrada por el individuo que está
optando al puesto de trabajo, para luego finalizar con el examen médico que
puede ser costoso pero permite asegurar que la salud del solicitante sea
adecuada para cumplir con los requerimientos del cargo.

Toma de decisión en la selección de personal

Esta decisión debe ser tan consistente como sea posible, debido a los
costos de colocar nuevos empleados en la nómina, el breve periodo de
prueba y las diversas consideraciones de tipo legal. Es recomendable formas
de resumen y lista de comprobación para asegurarse de incluir toda la

34
formación pertinente en la evaluación de los solicitantes. Para Chirinos
(2009) explica que:

- La evaluación de los participantes basados en la información reunida, debe

enfocarse hacia dos factores:

- Los factores de lo que “puede hacer” incluyendo el conocimiento, las

habilidades y aptitud (potencial) para adquirir conocimientos y habilidades
nuevas.

- Los factores de lo que “hará” incluyendo motivación, intereses y demás

características de la personalidad. (p.104)

Esto quiere decir que el empleado con capacidad (puedo hacer) pero
sin motivación es solo un poco mejor que el empleado que carece de las
habilidades necesarias. Es más fácil medir lo que las personas pueden hacer
que lo que harían, los factores “puede hacer” son evidentes de inmediato en
las puntuaciones de pruebas y la información comprobando lo que la persona
“hará” solo puede suponerse.

Culminado este proceso de búsqueda de capital humano se procede a

la admisión no es otra cosa que la conclusión de un contrato entre las
empresa y el candidato que resulte idóneo para el cargo. El proceso de
selección se cierra con el acto formal de la admisión, que pone el sello final a
la demanda de personal.

Panel del departamento de Recursos humanos en el proceso de

orientación e inducción

El trabajador por lo general, al ingresar (nuevo) a una empresa suele

tener una idea bastante clara con relación a la empresa antes de llenar su
solicitud de empleo. Una vez que lleva a cabo este paso, se debe suponer
que ésta ya le inspira confianza. Por eso es bien importante que a través de
la figura de Recursos Humanos, que esa confianza no se pierda, y por el

35
contrario tratar de aumentarla en lo posible, mediante una concepción y
comprensión adecuada de lo que ella significa.

Para Chirinos (2009) plantea que:

En lo esencial el departamento de personal desempeña una

función primordial, pues si bien no es cierto que la inducción no
sea de su absoluta responsabilidad, es allí de donde parte el
diseño y la implementación de la misma. Universalmente se
considera que se lleva a cabo este proceso en su mayoría a
través de este departamento, pues es muy bien sabida la
limitación existente en los demás departamento de línea y el
departamento de personal. (p.125)
Básicamente el departamento de personal, debe tener como
responsabilidad proporcionar al trabajador toda aquella información de la
empresa, despertando la confianza del trabajador y ayudándolo a
compenetrarse con el ambiente de trabajo. Durante todo este proceso se
amerita la orientación e inducción se dice que el trabajador contratado está
bajo la responsabilidad exclusiva de Recursos Humanos.

Por último los aspectos normativos y legales no se debe pasar por

alto, ya que en Venezuela es de obligatoria la lectura por el dinamismo y
variabilidad de la administración de los proceso de recursos humanos el
analizar leyes como; La Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo, la Ley Orgánica de Prevención y
Condiciones de Medio Ambiente de Trabajo, Normas ISO; Normas Convenir,
Ley para las Personas con Discapacidad, Ley del Estatuto de la Fundación
Publica, Ley de Procedimientos Administrativos entre otras leyes; así como
también normas, decretos, jurisprudencia relacionados con el tema en
estudio, ello con la finalidad de cumplir efectiva y eficientemente los procesos
y procedimientos que se desprendan al administrar el subsistema de
selección de personas en la organización.

Según Artículo 87 (1999):

36
 Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar, el
Estado garantizara la adaptación de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que
le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho. Es el fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio
de los derechos laborales de los trabajadores no dependientes. La
libertad del trabajo no será sometida a otras restricciones que las
que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizara a sus
trabajadores condiciones de seguridad, higiene y ambientes de
trabajo adecuados. El Estado adoptara medidas y creara
instituciones que permitan el control y la aprobación de estas
condiciones. (p.17)
En el artículo 89 (1009) específica el trabajo es un hecho social y
gozará de la protección del Estado.

El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del estado. La

ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales
e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de
esta obligación del estado se establecen los siguientes principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y

progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones
laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o

convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Solo es
posible la transacción y convencimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias

normas o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más
favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicara en su
integridad.

4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no

genera efecto alguno.

37
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza,
sexo o credo o por cualquier otra condición. (p.18)

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su

desarrollo integral. El estado el o el protegerá contra cualquier explotación
económica y social.

Descripción y Análisis de Cargo

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se
establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos.
Por lo tanto, los cargos se proveen de acuerdo a las descripciones y análisis
El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las
especificaciones del cargo y el papel que deberá desempeñar es el
contenido del cargo registrado en la descripción.
La descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera
impersonal, y las especificaciones suministran la percepción que tiene la
organización respecto de las características humanas que se requieren para
ejecutar el trabajo.
. El cargo se basa en las siguientes nociones fundamentales:
Tarea: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en
determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios,
como los que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros.
Atribución: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la
persona que ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades
más diferenciadas, como las que desempeñan los que trabajan por meses o
los funcionarios.
Función: Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos
por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y
reiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función
de manera transitoria o definitiva.
Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se
requiere que haya repetición al ejecutarlas.

38
Cargo: Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la
estructura organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo
dentro del organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el
área o el departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante
quien responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).
Variable

Derivada del término en latín variabilis, variable es una palabra que

representa a aquello que varía o que está sujeto a algún tipo de cambio. Se
trata de algo que se caracteriza por ser inestable, inconstante y mudable. En
otras palabras, una variable es un símbolo que permite identificar a un
elemento no especificado dentro de un determinado grupo. Este conjunto
suele ser definido como el conjunto universal de la variable (universo de la
variable, en otras ocasiones), y cada pieza incluida en él constituye un valor
de la variable.

Tipos de Variable
Variables Cualitativas: Que expresan distintas cualidades, características o
modalidades.
Variables Cuantitativa: Que se enuncian mediante cantidades numéricas,
entre otras. Dentro de las variables cualitativas existen las nominales
(aquellas que no son numéricas y tampoco pueden ser ordenadas, como por
ejemplo el estado civil) y las ordinales o casi cuantitativa (son no-numéricas
pero sí permiten ser ordenadas, como la nota de los exámenes).
Definición Operacional
Sabino C.. (2016).
La operacionalización de las variables es como: “el desglosamiento
de la variable en aspectos cada vez más simples que permiten que la
medición de materialidad, congrega dimensiones, las cuales son
áreas que integran la variable, de los cuales se desglosan los
indicadores. Siendo estos los elementos que van a ser objeto de
análisis en la investigación. (p.75)

39
 El autor ostenta que en el estudio los aspectos simples que les
proporcionan al investigador, el cotejo de las dimensiones o las áreas que
componen las diferentes variables que pueda abarcar una investigación,
tanto documental, como de campo.
Plan Estratégico: La planificación estratégica es un proceso sistemático de
desarrollo e implementación de planes para alcanzar propósitos u objetivos.
La planificación estratégica, se aplica sobre todo en los asuntos militares, y
en actividades de negocios

Indicadores

Arias,F. (2016) al respecto comenta “un indicador es un inicio, o señal

o unidad de medida que permiten estudiar o cuantificar una variable o sus
dimensiones” (p.63). Los indicadores son elementos, factores, faces o
elementos característicos que representan las variables y dimensiones
permiten que intercedan en el estudio determinado; permitiendo que las
variables sean observables y fáciles de medir.

Escala de medición
La medición es un proceso inherente y consustancial a toda
investigación, sea ésta cualitativa o cuantitativa. Medimos principalmente
variables y ello demanda considerar tres elementos básicos: el instrumento
de medición, la escala de medición y el sistema de unidades de medición. La
validez, consistencia y confiabilidad de los datos medidos dependen, en
buena parte, de la escala de medición que se adopte. He ahí la importancia
de profundizar en el tema de las escalas de medición.
Las escalas o niveles de medición se utilizan para medir variables o
atributos. Por lo general, se distinguen cuatro escalas o niveles de medición:

40
nominal, ordinal, intervalos y escalas de proporción, cociente o razón. Las
dos primeras (nominal y ordinal) se conocen como escalas categóricas, y las
dos últimas (intervalo y razón) como escalas numéricas. Las escalas
categóricas se usan comúnmente para variables cualitativas, mientras que
las numéricas son adecuadas para la medición de variables cuantitativas.

41
42
Objetivo General: Estudiar el proceso de reclutamiento y selección de
personal en el Departamento de Control de Estudio.(IUTV)

Objetivos Tipo Escal Indicadores Ítems

Específicos
Definición de a
Variables
Conceptual Variab Medic

les ión

Identificar la Proceso Consiste en conocer Cualita Nomin Procesos 1

de tiva al selección 2
aplicación del proceso la calidad del
reclutamie vacante 3
de reclutamiento y nto y proceso de Entrevista 4
selección Pruebas
selección en el Reclutamiento y
del psicotécnicas
Departamento de Instituto Selección del
Universitar
Control de Estudios del personal
io de
(IUTV) tecnología
Venezuela

Determinar las fallas Influencia Cualita Nomin Políticas 5

Las fallas del
s técnicos tiva al salariales 6
del reclutamiento y proceso se
del área Responsabilida 7
detectan y el
selección del personal del d 8
proceso se corrige
proceso Planificación
del Departamento de para eliminar
de Descripción del
errores.
Control de Estudio del reclutamie cargo
nto y
(I.U.T.V)
selección
del
personal
para la
institución
(IUTV)

Sugerir una estrategia Una La estrategia es Cualita Nomin Creación de un 9

estrategia para que la tiva al Departamento 10
para mejorar el proceso
para que organización lo de
de reclutamiento y el proceso haga diferente, reclutamiento y 11
de el éxito requiere de selección
selección de personal
reclutamie ambos, es decir el Mejorar el 12
en el Departamento de nto y éxito no está en proceso
selección hacer bien las Creación de
Control de Estudios del
de cosas, sino en Manuales de
(IUTV) personal hacerlas diferente a Procedimientos
sea los demás, esto se
aplicado debe a que las
en forma compañías realizan
efectiva en las mismas
el (IUTV) prácticas
excelentes.

43
Fuente: Elaboración propia. (2019

44
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

El marco metodológico, indica los pasos, técnicas y procedimientos que en

forma lógica han de seguirse en todo estudio. Atiende a las siguientes
características; Guía procedimental lógica y sistemática, estable pero flexible
ante los cambios imprevistos. El término reflexivo implica una idea clara de los
objetivos que se pretenden conseguir, secuencia ordenada de pasos
generales o de acciones coordinadas. Control y evaluación permanente de las
acciones y resultados, tanto parciales como totales.
Según Ballestrini M. (2007) “es la instancia referida a los métodos, las diversas
reglas, registros, técnicas y protocolos con los cuales una teoría y su método
calculan las magnitudes de lo de lo real”(p.126).de acuerdo con lo señalado
se hace necesario explicar el método utilizado comenzando por señalar el tipo
de investigación que se utilizara en este estudio.
Tipo de investigación
El tipo de investigación, se corresponde con la manera de desplegar el estudio
mostrando la manera más eficiente de lograr los objetivos trazados para este
estudio se utilizan los criterios de la guía metodológica del Instituto
Universitario de Tecnología Venezuela (2019) la cual ubica este trabajo como
de campo de corte observacional descriptivo, definido como “ como aquello en
los que solos se observan los sujetos en un determinado tiempo, se identifica
la ausencia o presencia de un comportamiento y se realizan observaciones
para verificar dichos comportamientos”(p.10).
De acuerdo con lo reflejado en la cita anterior, el estudio observacional
descriptivo dentro del trabajo hace enfoque en conclusiones dominantes o
sobre como un grupo o cosa se conduce o funciona en el presente. Según la
definición anterior se considera necesaria para analizar el uso actual de la

45
herramienta reclutamiento y selección de personal como técnicas para apoyar
la selección de personal
Investigación de Campo
Al respecto, la Universidad Pedagógica Libertador (2.003) expresa:
“Se entiende por investigación de campo, el análisis sistemático de problemas
en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos,
entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y
efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de
cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en
desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad;
en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales”.
Según Arias (2004), la investigación de campo “consiste en la recolección de
datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o
controlar variables alguna”. (p. 94)
Investigación Descriptiva
La investigación está enmarcada en un modelo cuantitativo, por tanto
examinaremos los datos de forma numérica, así mismo es una investigación
de campo y orientado hacia una investigación descriptiva.
Según Tamayo, Tamayo M. la investigación descriptiva “comprende la
descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la
composición o proceso de los fenómenos. El enfoque se hace sobre
conclusiones dominantes o sobre grupo de personas, grupo o cosas, se
conduce o funciona en presente”.
Según Sabino.(1986)
“La investigación de tipo descriptiva trabaja sobre realidades de
hechos, y su característica fundamental es la de presentar una
interpretación correcta. Para la investigación descriptiva, su
preocupación primordial radica en descubrir algunas características
fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando
criterios sistemáticos que permitan poner de manifiesto su
estructura o comportamiento. De esta forma se pueden obtener las
notas que caracterizan a la realidad estudiada”. (p. 5)

46
 Diseño de investigación

El diseño de la investigación, se refiere a la manera precisa que la autora

adopta para cumplir con los objetivos de estudio, indicando la manera o las
tácticas que utiliza para recolectar los datos necesarios para el cumplimiento
de los objetivos planteados. Para Balestrini,M.(2007), define el diseño de
investigación como “el punto que especifica el tipo de investigación según el
diseño o estrategia adoptada para responder al problema planteado”(p.82).
En este aspecto, la investigación de acuerdo a la dimensión temporal se
encuentra enmarcada en un diseño transversal o transaccional por cuanto se
centra en describir y analizar las variables de estudios, tal como se manifiestan
en un tiempo único, que no es otro que el periodo que dura la investigación el
cual estima de acuerdo con las necesidades del investigador.
Al respecto, según la guía para los trabajos que exige el Instituto
Universitario de Tecnología Venezuela IUTV(2019)” se consideran aptos los
estudios transversales tomando en cuenta que se analizan los datos obtenidos
de un grupo de personas en un momento determinado”(p.11). según lo dicho,
se ubica en los diseños de tipo transversal, debido que la variable en estos
casos es medida una sola vez, es un periodo corto de tiempo y sin posterior
seguimiento para analizar el proceso de reclutamiento y selección como
técnica de selección aplicado al personal del Departamento de Control de
Estudio que dure el trabajo para una mejor atención al público.

Población y Muestra
Población
Una población está determinada por sus características definitorias. Por
lo tanto, el conjunto de elementos que posea esta característica es denomina
población o universo. Población es la totalidad del fenómeno a estudiar, donde

47
 las unidades de población poseen una característica común, la que se estudia
y da origen a los datos de la investigación.
Entonces, una población es el conjunto de las cosas que concuerden con
una serie determinada de especificaciones. Un censo, por ejemplo, es el
recuentro de todos los elementos de una población. Según Balestrini, M.
(2007) dice que “se entiende por población a un conjunto finito o infinito de
personas, casos o elementos que representan características comunes”,
(p.137).
Para el presente estudio, la población está constituida por 1 departamento, el
total de este departamento está conformado por 6 personas, entendiéndose
como la población. Estas entidades constituyen la población en estudio

CuadroN°1 Distribución de la población

CARGO POBLACIO MUESTRA
S N
Subdirector de la Institución 1 1
Jefe de departamento de control de estudio 1 1

Secretaria del subdirector 1 1

Asistente académico de control de estudio 1 1

Administradora 1 1
Coordinadora 1 1
Total 6 6

Fuente: elaboración propia,(2019).

Muestra.
La muestra, descansa en el principio de que las partes representan al todo y
por tal refleja las características que definen la población. Por lo tanto, la
validez depende del tamaño de la muestra. De acuerdo con lo señalado en la
guía metodológica del trabajo especial de grado del Instituto Universitario de

48
Tecnología Venezuela (2019) “si la población en estudio está por debajo de 30
elementos se investigara toda la población y en consecuencia deja de ser
muestra para convertirse en un censo o estudio completo” (p.12).
Balestrini M., (2007), indica que: muestra “Es una parte representativa de una
población, cuyas características deben reproducirse en ellas lo más
exactamente posible”. (p.142) .en este caso como la población no es
significativa mayor 30 y siguiendo las instrucciones de la guía metodológica
para la elaboración del anteproyecto y trabajo especial de grado del instituto
de tecnología de Venezuela (IUTV) se investiga todos los elementos de la
población. (p.12). en relación con lo antes mencionado es vital importancia
resaltar que la siguiente investigación no hubo criterio muestral por lo que
muestra que la población es igual a la población. (Población = Muestra)(ver
cuadro página 46)

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

Técnicas
Las técnicas de recolección de datos son estrategias que utiliza el
investigador para recolectar información sobre un hecho o fenómeno. Estas
varían de acuerdo al tipo de investigación, pueden ser: Encuestas,
observación, entre otras. En referencia a lo anterior el autor Arias F. (2012)
opina que: “se entenderá por técnica, el procedimiento o forma particular de
obtener datos o información”. (p.67).

Balestrini M., (2007) define que: técnicas y recolección “Conjunto de

técnicas que permitirán cumplir con los requisitos establecidos en el paradigma
científico, vinculados al carácter específicos de las diferentes etapas de este
proceso investigativo y especialmente referidos al momento teórico y al
momento metodológico de la investigación”. (p.145)
La misma autora Balestrini M. (2007) dice que la encuesta” es un proceso
de comunicación verbal recíproca, con el fin último de recoger información a
partir de una finalidad previamente establecida”. (p.138)
A través de la encuesta se pueden recoger gran cantidad de datos,
información, mediante preguntas dirigidas a un número de considerado de

49
individuos con el fin de precisar lo que ocurre en determinados momentos.
Para Arias F (2012), la encuesta “es una técnica que pretende obtener
información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismo,
o en relación con un tema en particular”. (p.72). la observación que permite
detectar, asimilar, buscar la información necesaria para determinar un hecho,
problema, para así dar con los resultados.
Instrumentos
Un instrumento de recolección de datos es, en principio, cualquier recurso de
que pueda valerse el investigador para acercarse a los resultados y extraer de
ellos información. Arias F. (2012), enfatiza que:” un instrumento de recolección
de datos es cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se
utiliza para obtener, registrar o almacenar información”. (p.69)
El instrumento de recolección es aquel el cual el investigador utiliza para
obtener la información necesaria que le permita lograr los objetivos de la
investigación para este caso estudiar el proceso de reclutamiento y selección
como estrategia para el personal del Departamento de Control de Estudios del
Instituto Universitario de Tecnología Venezuela

Balestrini M., (2007) indica que: los instrumentos de recolección de datos

“Son el conjunto de técnicas que permitirán cumplir con los requisitos
establecidos en el paradigma científico, vinculados al carácter específicos de
las diferentes etapas de este proceso investigativo”. (p.145). Al respecto, el
cuestionario es un instrumento de recolección el cual es un medio útil, fácil y
eficaz para recoger información en un tiempo relativamente breve. Puede
fundamentarse con preguntas simples, cerradas o abiertas.
El autor Arias F. (2012), comenta que: “el cuestionario en la modalidad de
encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato
de papel contentivo de una serie de preguntas“.(p.74). en este sentido, en la
investigación se realiza de forma un cuestionario que da a conocer aquellos
datos fundamentales para así analizarlo y comprenderlos, aquí datan los
puntos de vistas y opciones de los trabajadores con el fin de estudiar los

50
procesos de reclutamiento y selección de personal como estrategia para el
talento humano de la institución.
En el mismo orden de ideas, hay que explicar que el cuestionario consta de
12 preguntas de selección simple, la cual ayudara a obtener información veraz
y precisa. Este instrumento será aplicado al personal del Departamento de
Control de Estudio para el conocimiento sobre la problemática.

TECNICAS DE ANALISIS DE DATOS

La relación con la técnica de análisis de datos, la misma representa la forma
de cómo será procesada la información recolectada. Los autores Palella, S y
Martins F. (2012) opinan que una vez que han recogido los valores toman las
variables del estudio (datos), se procede a un análisis estadísticos, el cual
permite hacer suposiciones e interpretaciones sobre la naturaleza y las
significación de aquellos en atención a los distintos tipos de información que
puedan proporcionar.
Las técnicas de análisis de datos son herramientas útiles para organizar,
describir y analizar los datos recogidos con los instrumentos de investigación.
Según la Guía Metodológica para la elaboración del Anteproyecto y Trabajo
Especial de Grado del Instituto de Tecnología Venezuela (IUTV) luego de
recopilarse los datos por los instrumentos diseñados para este fin se hará
necesario procesarlos.
La información que se obtenga de la recolección de datos se hará
organizada para extraer conclusiones que permitan responder las
interrogantes formuladas en esta investigación. Cuando se toman datos de
muestras estos son inicialmente compilados en base de datos (tabla de
frecuencia), para luego ser representados en forma gráfica. Esto ayudara a
visualizar e interpretar la variación de los datos.
El análisis de los datos, consiste en comprender los resultados obtenidos
luego de aplicar técnicas e instrumentos de recopilación de datos por tal
motivo se utilizó como instrumento: el cuestionario y como técnica: la
encuesta, estos datos serán registrados, tabulados, graficados para finalmente
elaborar en el capítulo siguiente el análisis de estos datos

51
 CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
Análisis de los Datos

El análisis de los resultados se convierte en la fase de aplicación lógica

trabajada en el desarrollo de la investigación. Es una etapa donde predomina
la parte técnica y de análisis ya que los datos obtenidos se presentan por
pregunta, utilizando cuadros y graficas donde se permite ver las
comparaciones en diversas alternativas,

“Señala que el análisis e interpretación de los resultados es el propósito del

análisis de resumir las observaciones llevadas a cabo de forma tal que
proporcionen respuestas a las interrogantes de las investigación”. Balestrini. M
2011 Pág. 169

Dicho anteriormente a lo expuesto, es un efecto que comprende diversos

tipos de acciones con distintas características y en diferentes ámbitos, pero en
suma es todo acto que se realiza con el propósito de estudiar, ponderar,
valorar y concluir respecto al objetivo.

52
 Por lo tanto, se presenta la información recolectada de dicha investigación
en donde la cual se reflejaran por cuadros estadísticos y graficas donde nos
ayudara observar los hechos investigados y nos permitirá analizar los
resultados.

Ya una vez aplicado el cuestionario como el instrumento de la recolección

de datos, se clasifico las respuestas para cada ítem con el fin de obtener
información general en el conocimiento y experiencia de los trabajadores la
cual presenta a continuación:

Ítem 1. ¿Conoce usted si se aplica un adecuado proceso de Reclutamiento de

selección dentro del Departamento de Control de Estudio de la Institución
(IUTV)?
Cuadro 2. Proceso el Reclutamiento y la Selección

Alternativa Frecuencia Relativa Porcentajes

Si 0 0%
No 4 100%
Total 4 100%

10.00%

10.00%
Siempre
A Veces
Nunca

80.00%

Gráfico 1. Proceso de Reclutamiento y la Selección

Análisis:

53
 Con respecto al gráfico anterior la distribución generada por las personas
consultadas se pudo observar que un 80% opino qué siempre, existe falta de
objetividad en el reclutamiento y selección en el IUTV. Un 10% opino que a
veces existía falta de objetividad y el otro 10% respondió que nunca. Los
datos obtenido son producto de la aplicación del cuestionario se pudo inferir
que siempre existe falta de objetividad en el reclutamiento y la selección, esto
es muy importante ya que refleja la necesidad inmediata que tiene el Instituto
de tener una buen Proceso de Reclutamiento y Selección.

Ítem 2. ¿Cuándo usted ingreso se le aplicó una entrevista acorde al puesto que
iba a ocupar?

Cuadro 3. Aplicación de entrevista

Alternativa Frecuencia Relativa Porcentajes
Si 1 25%
No 3 75%
Total 4 100%
Fuente: Propia (2019).

10.00%

Siempre
A Veces
Nunca

90.00%

Gráfico 2.Aplicación de la entrevista

Análisis

54
 Con respecto a los datos obtenidos por medio de la consulta que hemos
realizado se pudo determinar que en el IUTV un 90% De las personas
consultadas opino que nunca se aplica la entrevista de selección del
personal. Un 10% opino que a veces, el resultado refleja que no se esta
aplicando el proceso de selección como debe ser. Las entrevista de selección
de personal es muy importante ya que sin esto es muy probable que no se
contraten personas de calidad para una mejor atención al público.
Ítem 3. ¿Existen en el IUTV el proceso de reclutamiento y selección?

Cuadro 4. Existe el proceso de reclutamiento y selección?

Alternativa Frecuencia Relativa Porcentajes

Si 0 0%
No 4 100%
Total 4 100%
Fuente: Propia (2019).

Siempre
A Veces
Nunca

100.00%

Gráfico 3. Existe el proceso de reclutamiento y selección.

Análisis:

Con respecto a la distribución del gráfico se puede observar que el 100% de

las personar consultadas, nunca han visto lo que es el proceso de
reclutamiento y selección. Esto es un grave error ya que se vuelve a evidenciar
la falta importante con respecto al proceso de reclutamiento y selección ya que

55
 con esto se puede escoger a los candidatos con un gran potencial y así sacar
el máximo provecho de cada de una de la personas contratadas.
Ítem 4. ¿Considera usted, que para trabajar en el Departamento de Control de
se requiere tener Asertivos?
Cuadro 5. Asertividad

Alternativa Frecuencia Relativa Porcentajes

Si 0 0%
No 4 100%
Total 4 100%
Fuente: Propia (2019).

Si
No

100.00%

Gráfico 5. Asertividad
Análisis
Con respecto con los datos arrojados a la consulta realizada se logro
demostrar que un 100% de la personas opina que sí, se tiene que tener
asertividad para trabajar en el Departamento De Control De Estudio. Ya que la
asertividad es una habilidad para ser directos y francos opinando lo que se
quiera decir sin herir de ninguna manera la opinión de las demás personas.
Ítem 5. ¿.Considera usted, que se planifican las actividades en el Departamento
de Control de Estudio?
Cuadro 7. Compromiso con el trabajo

56
 Alternativa Frecuencia Relativa Porcentajes
Si 2 50%
No 2 50%
Total 4 100%
Fuente: Propia (2019).

Siempre
50.00% 50.00% A Veces
Nunca

Gráfico 6.Compromiso con el trabajo

Análisis
Con respecto a los datos obtenidos atreves de la consulta se observo que
la opinión de los encuestados un 50% opina que si existe compromiso laboral
en los empleados en el Departamento De Control De Estudio y el otro 50%
opino que a veces existe el compromiso en dicho departamento .Referente a
esto el compromiso se refleja en las empresas y/o Instituciones como el medio
de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la organización.
Ítem 6. ¿.Considera usted, que se planifican las actividades en el Departamento
de Control de Estudio?
Cuadro 7. Planificación

Alternativa Frecuencia Relativa Porcentajes

57
 Si 1 25%
No 3 75%
Total 4 100%
Fuente: Propia (2019).

10.00%

Siempre
A Veces
Nunca

90.00%

Gráfico 7. Planificación
Análisis
Con respecto a los datos obtenidos por medio a la consulta se observo que el
90% opino que no se planifica, un 10% que opino que si se planifica. Al
profundizar en este motivo se reflejó que solo el alto mando o en este caso la
directiva son los únicos que planifican, las demás personas no, y la planificación
es muy importante ya que de esta manera nos permite establecer los objetivos en
cuanto a las actividades que se quieran establecer.
Ítem 7. ¿Considera usted, que se cuenta con el personal suficiente para realizar
diferentes las actividades que se llevan en el Departamento de Control de
Estudio?

Cuadro 8 Se considera que se cuenta con el personal suficiente

Alternativa Frecuencia Relativa Porcentajes

Si 0 0%

No 4 100%

58
 Total 4 100%
Fuente: Propia (2019).

Si
No

100.00%

Gráfico 8. Se considera que se cuenta con el personal suficiente

Análisis:

Con respecto a los resultados arrojados, el 100% opina que no se cuenta con el
personal suficiente para cubrir todas las actividades a ejecutar en el Departamento
De Control De Estudio. Es fundamental tener un personal adecuado y suficiente
para asi poder cubrir todas las actividades y necesidades que se requiera en dicho
departamento, para tener una mejor productividad y servicio al momento de
ofrecer al público.

59
 Discusión de Resultados

De forma resumida, se describirán los aspectos abordados a lo largo de la

investigación realizada, los resultados obtenidos y su análisis. Todo ello se recoge
en el compendio de publicaciones que acompaña la tesis. Se construye aquí un
hilo argumental que facilita la presentación del trabajo llevado a cabo,
relacionándolo con las publicaciones compendiadas, de manera que queda
justificada nuevamente su unidad temática.

La conexión entre el tema tratado y la publicación o las publicaciones en las que

sustentan las preguntas realizadas en el cuestionario, a lo largo de todo el
capítulo. En algún caso, se presentan resultados obtenidos muy recientemente
con la aplicación del cuestionario.

Al respecto se obtuvieron las diversas conclusiones:

En lo referente a la falta de objetividad del proceso de reclutamiento y selección

del personal se evidenció que siempre es la opción cuyo porcentaje es el más alto
de esto se puede concluir que el no existe objetividad en el reclutamiento y la
selección.

En cuanto a si se utilizó la entrevista como técnica al ingresar en la institución

se evidenció que no se realiza la misma. Solo se aplica el llenado de la oferta de
servicio y la contratación.

De acuerdo a la contratación por medio de las competencias a la hora de ser

seccionado se determinó que un 40%0pino que fueron escogidos de acuerdo a

60
sus habilidades para el cargo, él 30% dijo que fue escogido por sus destrezas y
otro 30% opinaron que de acuerdo a sus conocimientos.

En lo relativo a las competencias del área concretamente sobre la Asertividad

que tiene que tener una persona que trabaja en recursos humanos se concluyó
que si se tiene que ser asertivos, es decir que deben ser claros francos y directos,
sin herir los sentimientos de los demás.

En lo que se refiere a el compromiso para el trabajo los trabajadores en un 60%

opinaron que si existe compromiso laboral.

En cuanto a si se realiza la planificación se evidencio que un 67% de los

consultados opinaron que no se realiza la planificación solo la realiza el jefe del
área.

En lo que respecta a los conocimientos que deben tener las personas del área
de recursos humanos, si son suficientes se evidencio que un 67% opino que no
tiene los conocimientos necesarios para realizar sus funciones, por lo que esto
puede ser corregido con una capacitación.

En lo referente a la calidad en los procesos de reclutamiento y selección se

precisó que un 100% de los consultados opinan que no tiene calidad.

En cuanto al si consideran que se cuenta con el personal adecuado para

desarrollar la función de reclutamiento y selección las personas consideraron que
no se cuenta con el personal adecuado.

61
 CAPÍTULO V
CONCLUSIONES
Y RECOMENDACIONES

Luego del estudio realizado y de los resultados obtenidos dentro de esta

investigación se pudo llegar a las siguientes conclusiones:

Desde el punto de vista teórico se pudo concluir:

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos

lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se
eligen las personas idóneas para ocupar una vacante. Por medio de la
selección de personal la organización puede saber quiénes de los
solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser
contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne.

Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y

personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la
selección no se realiza bien, el departamento de recursos humanos no logra
los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona
con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa
que puede afectar el éxito de la organización.

Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus

necesidades de personal a corto a mediano y largo plazos. A corto plazo se
determinan las necesidades de personal generalmente a un año; a mediano
estaríamos diciendo que en un lapso de a largo plazo se estiman las
condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años.

62
 En lo que se refiere al objetivo: Identificar el proceso de reclutamiento y
selección llevado en el (IUTV). Los hallazgos obtenidos fueron los siguientes:
En lo referente a la falta de objetividad del proceso de reclutamiento y
selección del personal se evidenció que siempre es la opción cuyo
porcentaje es el más alto de esto se puede concluir que el no existe
objetividad en el reclutamiento y la selección. En cuanto a si se utilizó la
entrevista como técnica selectiva al ingresar en la Institución se evidenció
que no se realiza la misma. Solo se aplica el llenado de la oferta de servicio
y la contratación. En lo que respecta a la existencia de los perfiles de cargo
se precisó que la institución no cuenta con los mismos. De acuerdo a la
contratación a la hora de ser seleccionado se determinó que un 40%0pino
que fueron escogidos de acuerdo a sus habilidades para el cargo, él 30%
dijo que fue escogido por sus destrezas y otro 30% opinaron que de acuerdo
a sus conocimientos.

En cuanto al segundo objetivo: Determinar la influencia del reclutamiento y

selección del departamento de control de estudio (I.U.T.V) en la calidad de
atención al público. En lo relativo a las competencias del área concretamente
sobre la Asertividad que tiene que tener una persona que trabaja en recursos
humanos se concluyó que si se tiene que ser asertivos, es decir que deben
ser claros francos y directos, sin herir los sentimientos de los demás. En lo
que se refiere a el compromiso para el trabajo los trabajadores en un 60%
opinaron que si existe compromiso laboral. En cuanto a si se realiza la
planificación se evidencio que un 67% de los consultados opinaron que no se
realiza la planificación solo la realiza el jefe del área. En lo que respecta a
los conocimientos que deben tener las personas del área de recursos
humanos, si son suficientes se evidencio que un 67% opino que no tienen los
conocimientos necesarios para realizar sus funciones, por lo que esto puede
ser corregido con una capacitación.

63
 En lo que respecta al tercer objetivo . Sugerir un plan estratégico para
mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la
Institución (IUTV). En lo referente a la calidad en los procesos de
reclutamiento y selección se precisó que un 100% de los consultados opinan
que no tiene calidad.

En cuanto al si consideran que se cuenta con el personal adecuado para

desarrollar la función de reclutamiento y selección el 80% de las personas
consideraron que no se cuenta con el personal adecuado. En lo que se
refiere a la utilización de los manuales para documentar los procesos se
constató que el 100% está de acuerdo con que se debe utilizar manuales de
cargos y de perfiles para lograr normalizar y organizar mejor el área

Recomendaciones

- Elaborar las descripciones de cargos, las cuales son

fundamentales para el área de recursos humanos.

- Proponer un programa de capacitación del personal para el área

de recursos humanos con la finalidad de actualizar al personal.

- Contar con una planificación a todos los niveles del área recursos
humanos para mejorar su ejecución.

- Elevar la productividad en el área creando incentivos laborales.

- Aplicar pruebas o test con la finalidad de filtrar al personal que

desea ingresar a la organización.
- Crear políticas de reclutamiento y selección de personal debido a
que la institución no tiene, esto generaría una mayor efectividad a
la hora de escoger al personal.
- Contratar un psicólogo Industrial para apoyar el área de selección
con la finalidad de aplicar las pruebas psicotécnicas.

64
 - Hacer mejores ofertas en las políticas salariales para motivar el
personal.
- Contratar más personal para el departamento de control de estudio
y así mejorar la atención del público.
- Crear el departamento de reclutamiento y selección en la
institución.

Referencias Bibliográficas

Arias F. (2006). El Proyecto de Investigación. (4a. ed.). Caracas:

Editorial Episteme.

Balestrini,M.(2007).como se Elabora el proyecto de

investigación: Editorial consultores Asociados. Caracas

Chiavenato, Idalberto (2006). Introducción a la teoría general de la

administración. Séptima Edición. Mc Graw Hill. México.

Chiavenato, I (2009). Gestión del talento humano. Tercera Edición.

México.

Chirinos, N (2009). Guía- texto para la selección de personal.

Dirección de Medios y Publicaciones. Segunda Edición. Valencia.

65
Constitución de República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta
Oficial Nª 36.860. Capítulo V De los Derechos Sociales y de las
Familias., Diciembre 30, 1999. Caracas.

Delgado, Y (2007). Gestión de los recursos humanos, referencia

sector manufacturero carabobeño. Disponible:
http://yamilesmith.blogspot.com/. Consulta: 2015, junio 13. Delgado
de Smith, Yamile (2013)

La investigación social en proceso: ejercicios y respuestas. Segunda

Edición. Universidad de Carabobo. Valencia. Venezuela. Delgado de
Smith, Yamile, Colombo, Leída y Orfila Rosmel (2003).Conduciendo
la investigación. Segunda Edición. Caracas. Venezuela. Furnham,
Adrián (2003). Reclutamiento. En Werther, Willian y Keith, Davis
(2008). Coordinadores

- Administración de recursos humanos. Libro en línea. Disponible:

http://es.slideshare.net/saariithaas/libro-administracion-de-recursos-
humanoswilliam-b-werther-6ta-edicion?qid=b25aba45-ad1c-4db3-
968b0fa65f39f674&v=qf1&b=&from_search=2. Consulta: 2015,
junio 12. México. Gonzales, Jaime (2013). Programa de
reclutamiento y selección de personal basado en competencia en la
empresa dedica a la distribución de artefactos electrónicos
nacionales e importados.

-Trabajo especial de grado Universidad José Antonio Páez. Valencia.

Graterol, Y (2013). Análisis del proceso de reclutamiento, selección
e incorporación de capital humano aplicado en el departamento de

66
operaciones de una empresa de servicio ubicada en valencia.
Trabajo especial de grado Universidad de Carabobo. Bárbula. 75

- Gutiérrez, A y Longart, E (2003). Procedimientos que rigen un

programa de reclutamiento, selección y contratación de personal
por competencia. Trabajo especial de grado Universidad de
Carabobo. Bárbula.

-Hernández s Roberto (1991). Metodología de la investigación.

Editorial Mc Graw Hil. México. Hurtado, Iván y Toro, Josefina; (2003).
Paradigmas y Métodos de Investigación en Tiempos de Cambios.
Cuarta edición. Valencia -Venezuela, Editorial Episteme Consultores
y Asociados. Mata, Melquiades,

Delgado y y Colombet Ch. (Coordinadores). Relaciones Industriales:

Reflexiones teóricas y prácticas (Pp455-473). Universidad de
Carabobo. Valencia. Venezuela. Mejías, Rodolfo (2004). Planeación
estratégica de recursos humanos. Libro en línea. Disponible:
http://es.slideshare.net/profesoresdeedccomercial/libro-
digitalrecursos-humanos. Consulta: 2015, junio 12. Perlasca,

Ana y Poriet, Yenitza (2013). Rol de la gestión de capital humano

en contextos globalizados. Globalización y gestión de capital
humano.

-Robbins, Stephen. (2009). Comportamiento organizacional teoría y

práctica. Mc Graw Hill. México. Tamayo y Tamayo, Mario (2007).

- El proceso de la investigación científica. Editorial Prentice Hall.

México. William, Werther (2000). Administración de personal y

67
recursos humanos. Quinta Edición, México. Instituto Universitario de
tecnología Venezuela (2015). Reglamento Interno para la
presentación de los trabajos Especiales de grado para optar al Título
de técnico Superior Universitario. Caracas. Venezuela.
-Ley ¨Orgánica del trabajo. Gaceta oficial de la República
Bolivariana de Venezuela N° 5152 Extraordinario del [ 01 de junio
del 2019]
-Ley Orgánica de Prevención y medio ambiente del trabajo. Gaceta
oficial N° 38.236 de [ 26 de junio del 2019].

-UPEL, (2015). Manual de trabajos de grado de investigación. Fede

Upel. Caracas Venezuela

68
 ANEXOS

ANEXO A: Cuestionario.

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA
SEDE MIGUELACHO

CUESTIONARIO

69
Por medio del presente formato de encuesta, se realizará la recolección de
información, esta será utilizada con fines educativos y de manera anónima,
para el trabajo de grado titulado: Estudio del proceso de reclutamiento y
selección de personal para una mejor atención al público.

Instrucciones:

- Antes de responder se sugiere que proceda a leerla con

detenimiento.

- Marque con una X la opción que usted considere correcta.

- Marque solo una respuesta.

ITEM SI NO
1.- ¿Conoce usted si se aplica un adecuado proceso de
Reclutamiento de selección dentro del Departamento de
Control de Estudio de la Institución (IUTV)?
2. -¿Cuándo usted ingreso se le aplicó una entrevista acorde
al puesto que iba a ocupar?
3.- ¿Existen en la institución el proceso de reclutamiento y
selección?
4.- ¿Considera usted, que para trabajar en el Departamento
de Control de se requiere tener Asertividad?
5.- ¿considera usted, que para trabajar en el Departamento
de Control de Estudio se necesita tener compromiso
organizacional?
6 ¿.considera usted, que se planifican las actividades en el
Departamento de Control de Estudio?

7.- ¿Considera usted, que se cuenta con el personal

suficiente para realizar las diferentes actividades que se
llevan en el Departamento de Control de Estudio?

70
8.- ¿Estaría usted, de acuerdo en hacer un taller de
crecimiento personal para una mejor eficacia en su puesto de
trabajo?

9.- ¿Considera usted, que las actuales políticas salariales de

alguna forma limitan el proceso de reclutamiento y selección?
10.- ¿En la Institución existe apoyo a programas orientados a
crear y fortalecer el sentido de compromiso del personal?

11.- ¿se observan buenas relaciones interpersonales en el

personal que labora en la Institución?

12.- ¿Considera Usted, necesario que la institución realice

talleres de relaciones interpersonales al personal?

71