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Google Inc.
NOMBRES:
MANUEL ESCALONA FARIÑA
EDGARDO CONTRERAS CONTRERAS
2019
INTRODUCCIÓN
1VÁSQUEZ, Alberto, “La evolución y revolución en el crecimiento de las organizaciones. Adaptación del artículo de
Larry Greiner: Evolución y Revolución a Medida que las Organizaciones Crecen. Publicado en Harvard Business
Review”, Universidad Alberto Hurtado, 2017, p. 5-9.
confrontación hábil de diferencias interpersonales, programas de educación
sobre comportamiento de equipos, sistemas de información avanzados,
incentivos por equipo.
1. La edad de la organización;
2. El tamaño de la organización;
3. Las fases de evolución;
4. Las fases de revolución;
5. La proporción de crecimiento de la industria.
Para lograr alcanzar este ritmo y logros que idearon y plasmaron sus
fundadores, se impulsaron una serie de acciones y estrategias concretas de corto
plazo a las que van destinadas la mayor parte de los recursos de la empresa.
Estrategias visionarias, pues se debía consolidar una cultura de la
organización rápida y fuerte en su estructura, tales como;
FODA GOOGLE
FORTALEZAS:
Fuerte imagen.
Capacidad para innovar.
Fidelización de sus empleados.
Diversificación de productos.
OPORTUNIDADES:
Productos innovadores.
Conocimiento de la marca.
Diversificación de contenidos.
Aprovechamiento del creciente mercado digital y tecnológico.
DEBILIDADES:
AMENAZAS:
Fuerte competencia.
Políticas internacionales.
Imitación de productos.
De acuerdo con Greiner, los graves problemas que afectan a las compañías
están arraigados más en las decisiones del pasado que en los eventos presentes o
dinámicas del mercado. Así, expone que las compañías tienden a fallar al no
percatarse de que su éxito futuro depende de la situación interna y del estado de
evolución de su desarrollo, es decir, una cultura fuertemente arraigada, para
finalmente concluir que el futuro de la organización no es determinado por las
fuerzas externas, sino más bien por la historia misma de la organización 2.
Aseveraciones que vienen a marcar propuestas innovadoras y visionarias de Brin y
Page la cuales marcaron la creación de una cultura organizacional, que según Eileen
Habelow, vicepresidenta de desarrollo organizacional de Randstad, es una cultura
única, agrega que, las culturas en cada organización tienden a ser únicas, y las
compañías que están buscando cambiar su cultura, deberían enfocarse en algunas
áreas claves como la moral de sus empleados a través de programas de incentivos y
de capacitación, definiendo claramente los valores a través de la misión y visión,
estableciendo líderes fuertes que marquen la pauta y que empoderen a otros 3. Así,
queda establecido que la cultura de Google fue única, futurista, visionaria,
internamente arraigada y diseñada para favorecer la creatividad. Características que
hicieron que su crecimiento se desarrollará sin mayores dificultades.
5 GREINER, Larry, “La evolución y revolución en el crecimiento de las organizaciones”. Harvard Business Review, 1974,
p. 13
comunicadores ni se convierten en los mejores diplomaticos o ejcutivos para
desarrollar un negocio.6
Los enfoques poco convencionales, eran una guía que describía el punto dos
de las características que establece Greiner dentro de la fase de delegación, donde
expone que se emplean reparto de ganancia y pagos extraordinarios para estimular
la motivación7 de dirigencia de la innovación, como es el hecho de que a los
ingenieros se les instaba a dedicar 20% de su tiempo a trabajar en proyectos de su
elección, o dedicarse a trabajar en equipo pequeño e invertir en negocios
prometedores con pocas probabilidades de éxito. Estas instancias generaban
estimulación de la fase de delegación, donde todos trabajaban a la par y
presentaban perfiles similares, en el cual la creatividad debía fluir. Además se instaba
a optar a nuevas pagas extraordinarias que podían ser desarrollados dentro del 20%
de tiempo de libre disposición. En si, todos sabían que hacer y la necesidad de Brin
y Page constante pasaba a ser observada como distante.
6 BATTELLE, John, “The Search: How Google and Its Rivals Rewrote the Rules of Business and Transformed Our
Culture", Nueva York, 2005.
7 GREINER, Larry, “La evolución y revolución en el crecimiento de las organizaciones”. Harvard Business Review, 1974,
p. 8
colaboradores cuentan con todos los servicios que se puedan imaginar, desde
lavanderías a restaurant buffet con una gran cantidad de platos a elección, además
es posible encontrar pizarras en todos los rincones del campus, motivo que si ocurre
una idea se pueda plasmar inmediatamente. Todo el recinto busca promover la
creatividad de sus colaboradoras, para que aquellos no deban preocuparse de nada
más. En este punto se prevee la crisis que pudiera generarse, denominada cinta roja,
pues la organización ya había establecido una cultura de canales informales que
favorecería el desempeño de sus colaboradores.
8 VÁSQUEZ, Alberto, “La evolución y revolución en el crecimiento de las organizaciones. Adaptación del artículo de
Larry Greiner: Evolución y Revolución a Medida que las Organizaciones Crecen. Publicado en Harvard Business
Review”, Universidad Alberto Hurtado, 2017, p. 9.