Características del contrato laboral

El contrato de trabajo está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en
sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral.
Elementos esenciales del contrato de trabajo
Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:
 Actividad personal del trabajador
 Continuada subordinación
 Retribución

Formas del contrato de trabajo

Según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.
 Contrato de trabajo verbal
 Contrato de trabajo escrito

Duración del contrato de trabajo

Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.
 Contrato de trabajo a término fijo
 Contrato a término indefinido
 Contrato de obra o labor
 Contrato ocasional, accidental o transitorio

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

Estipulación del periodo de prueba
Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe pactar
siempre por escrito
Duración del periodo de prueba El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e
contrato es inferior a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte
(20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración,
el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.
Terminación del contrato de trabajo
El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo,
puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia
han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es
el trabajador.
  Terminación del contrato de trabajo por una justa causa
 Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto de trabajo en las

organizaciones.
Radica en la importancia del Capital Intelectual, de ahí que sea necesario que las
organizaciones para potenciarse deban desarrollar sus capacidades de aprendizaje, su
creatividad, la innovación, así como aprovechar al máximo su capacidad intelectual.
Debemos ser capaces de incorporar y gestionar los conocimientos y las capacidades y así
poder implementar una verdadera Gestión del Conocimiento.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO.

Con aquellos tipos de contrato que su duración depende del tiempo que las partes han
pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral. Se caracteriza además
porque se puede prolongar 3 veces si es inferior a 1 un año, por el periodo inicialmente
pactado (igual o menor) y la 4 prorroga no puede ser inferior a 1 año, y así sucesivamente.
Bajo este tipo de contrato un empleado tiene derecho a todas sus prestaciones sociales
amparadas por la ley colombiana. Y para la terminación de este tipo de contrato se deberá
notificarle o hacerle un preaviso al empleado con un plazo de 30 días calendario como
mínimo, de no ser así automáticamente existirá la prórroga.
El periodo de prueba no podrá superar la quinta parte del tiempo pactada inicialmente.
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO.
Este tipo de contrato si es de manera escrita debe mostrar la fecha de inicio, también se
puede hacer de manera verbal, por las partes y se debe convenir los siguientes:
 La clase de trabajo a realizar.
 El Sitio donde ha de realizarse.
 La cuantía o monto a recibir.
 La forma de remuneración.
 Periocidad de pago.
Cabe destacar que este tipo de contrato tiene los mismos beneficios según lo que
estipula el CST. Y se aconseja tener testigo a la hora de realizar este tipo de contrato
para que no existan desacuerdos en un futuro. El periodo de prueba debe constar por
escrito y debe ser máximo de 2 meses.
Contrato por duración de la obra o labor

Este tipo de contrato se aplica para una labor específica, su duración depende de la
terminación o finalización de la obra o labor. El empleado tiene derecho a todas las
prestaciones legales y debe constar por escrito los acuerdos pactados. Su duración Se
aplica la norma general que es máximo 2 meses.
Contrato ocasional o transitorio
Este tipo de contrato por lo general es de muy Corta duración no mayor a un mes y en él se
realizan labores distintas de las actividades normales de la empresa.

Civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona natural
o jurídica especializada en alguna labor específica, la remuneración es acordada por las dos
partes y no obliga a la compañía a tener ninguna obligación laboral ni a pagar prestaciones
sociales, de los honorarios acordados solo se descuenta la retención en la fuente.
Contrato de aprendizaje
El contrato de aprendizaje no es un contrato laboral, es una figura especial dentro del
derecho laboral caracterizada con una regulación especial, por ende al aprendiz no le
asisten los derechos y deberes comunes a los trabajadores, por cuanto no hay vínculo o
relación laboral con la empresa patrocinadora.

Causales de suspensión de un contrato de trabajo

La suspensión de un contrato de trabajo es una etapa temporal, donde se interrumpe las

labores y obligaciones de los empleados en esta no se paga salarios siempre en cuando se
encuentren en las causales de terminación.
Dentro de las causales de suspensión de un contrato de trabajo podemos destacar las
siguientes:
a. Por hechos imprevisibles catalogados como fuerza mayor como lo son hechos de la
naturaleza o caso fortuito el cual es imprevisible pero resistible que es una acción por
el hombre.
b. Por la muerte o inhabilitación del empleador, si es una persona natural.
 c. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, hasta por 120 días
por razones técnicas o económicas con la debida autorización del ministerio de
trabajo, cabe aclarar que esta clausura o suspensión de actividades se debe informar
en forma simultánea y por escrito a los empleados.

d. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al empleado o una

suspensión disciplinaria.

e. Por qué el empleado sea llamado a prestar servicio militar. Pero después de terminado
el servicio el empleador tendrá que dar 5 meses de plazo para que el empleado vuelva
a reincorporarse en sus labores.

f. Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador que no excedan los
8 días y que la causa no justifique la terminación del contrato.

g. Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades legales.

Las causales de terminación de contrato y liquidación de contrato según la legislación

laboral

Debemos tener en cuenta las prohibiciones y no incurrir en faltas que puedan llevar a una
justa causa para terminación de contrato laboral.

Prohibiciones a los empleadores.

a. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos
para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
b. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en
los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

c. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%)
de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que
la ley las autorice.

d. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

e. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
 f. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho
de asociación.

g. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles

o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

Prohibición a los trabajadores

a. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias

primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

b. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o

drogas enervantes.

c. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).

d. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto
en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

e. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares

de trabajo.

f. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.
g. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos
del trabajo contratado.

Terminación de contrato laboral por justa causa.

Se considera justa causa de terminación del contrato laboral en estos casos:

Por parte del Empleador
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
Por parte del trabajador
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las
partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una de
las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual
puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no
se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie
una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del
código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado
por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del
trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que se
consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que las
dos partes puedan generar.

Terminación de contrato sin justa causa

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización será así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a (10) salarios mínimos mensuales
legales: (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
(1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán (20)
días adicionales de salario sobre los (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a (10), salarios mínimos
legales mensuales (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de (1) año de servicio continuo, se le pagarán (15) días
adicionales de salario sobre los (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
 Liquidación de contrato laboral

Un contrato laboral se liquidara por los siguientes motivos:

A. Por muerte del trabajador.
B. Por mutuo consentimiento.
C. Por expiración del plazo fijo pactado.
D. Por terminación de la obra o labor contratada.
E. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
F. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
G. Por sentencia ejecutoriada.
H. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto Ley 2351 e 1956 y 6
de esta ley.
I. Por no regresar el trabajador su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.
Cabe destacar que lo anterior debe hacerse teniendo en cuenta Teniendo en cuenta las
Cesantías e intereses, prima de servicios, vacaciones, deducciones, indemnización (si
aplica).

Inducción
Proceso está dirigido a iniciar al funcionario en su integración a la cultura organizacional
durante los cuatro meses siguientes a su vinculación, en el cual se le debe proporcionar
información necesaria para la adaptación de su rol dentro de la entidad y la familiarización
con las responsabilidades y exigencias del cargo, para facilitar su desempeño de forma
autónoma y eficiente.
Inducción Administrativa
Proceso orientado a facilitar la adaptación del funcionario de acuerdo con su tipo de
vinculación, precisando sus derechos, responsabilidades, y trámites necesarios para
formalizar su vinculación, que le facilite la iniciación de su vida laboral y le permita
desarrollar sentido de pertenencia para el cumplimiento de los objetivos propuestos.
Inducción institucional
Proceso mediante el cual se facilita la integración del funcionario que se vincula a la
Entidad, para que tenga un conocimiento claro y suficiente de la institución.
Inducción al puesto de trabajo
Proceso que proporciona un entrenamiento inicial en el puesto de trabajo al funcionario a
través de herramientas que le guíen y un acompañamiento presencial, con el fin de generar
claridad de las funciones propias y su rol en el grupo de trabajo, facilitando su desempeño.
Evaluación de Aprendizaje
Es la actividad en la que se determina el grado de comprensión de los conocimientos
adquiridos y la aplicación de estos en el cargo que desempeña.
Capacitación
Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la
informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a
prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos,
el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad
individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor
prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo
Formación
Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tiene
por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los
principios que rigen la función administrativa (buena fe, igualdad, moralidad, celeridad,
economía, imparcialidad, eficacia, eficiencia, participación, publicidad, responsabilidad y
transparencia).
Evaluación de Desempeño
Es una herramienta de gestión que, con base en juicios objetivos sobre la conducta, las
competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los
empleados en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como
principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio.