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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
EL DICCIONARIO VIRTUAL DE
COMPETENCIAS LABORALES
Mcomp
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
CONTENIDO.
➔ PRESENTACION.
➔ 1.ANTECEDENTES
➔ 2.MODELOS
➔ 3.LAS COMPETENCIAS LABORALES COMO CONCEPTO.
➔ 4. MODELO O GESTION POR COMPETENCIAS.
➔ 5. EL MODELO MCOMP.
➔ 5.1. TIPOS DE COMPETENCIAS
➔ 5.2. 12 PASOS PARA DISEÑAR EL MODELO DE COMPETENCIAS.
➔ 6. TECNICAS DE EVALUACION DE COMPETENCIAS.
➔ 6.1. EVALUACION 360 GRADOS.
➔ 6.2. ASSESSMENT CENTER.
➔ 7. 102 DEFINICIONES BASICAS DE COMPETENCIAS.
➔ 8. DICCIONARIO COMPETENCIAS TECNICAS.
➔ 9. DICCIONARIO COMPETENCIAS ACTITUDINALES.
➔ 10. PERFILES DE CARGO.
➔ BIBLIOGRAFIA.
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PRESENTACIÓN.
Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la
producción de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. Es por ello,
que a nivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los
objetivos estratégicos; su importancia dentro de las organizaciones ha ido aumentando con
el paso de los años, debido a que las empresas requieren cada vez más de personal
altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del
entorno; cambios que requieren de la adopción de nuevas estrategias de desarrollo del
potencial humano o bien conocido “recurso humano”, como lo es el caso de las
competencias laborales.
Sin embargo; ese proceso de diseño e implementación metodológico es quizás uno de los
mayores vacíos literarios. Algunas aproximaciones conceptuales intentan definir los
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Modelo o gestión por competencias? ; por donde empezar?; cómo hacerlo? Son preguntas típicas de los
lideres de recursos humanos; y es esa precisamente la respuesta que intento darles a los
lectores a través de esta obra, la cual parte de una aproximación teórica sobre el concepto
de competencias laborales y culmina con la puesta en practica de una estrategia que
permita diseñar dicho modelo, trascendiendo de la teórica a un esquema practico de
competencias laborales que aborda una estandarización por niveles de competencias y
esquematización de perfiles de cargo diseñados bajo este mismo modelo.
En la primera parte, se establecen los aportes teóricos que existen al respecto, continuando
con las principales fases que toda organización debe tener en cuenta a la hora de iniciar un
proceso de gestión por competencias; siendo el diseño del “ Modelo” el primer paso que
debe realizarse para culminar con dicha gestión.
Por otro lado, a ese proceso de diseño hay que darle forma, por ello le planteo al lector un
esquema estructural que se debe tener en cuenta en el momento de consolidar dicha
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Sin embargo, definir competencias por niveles no es el único objetivo de esta obra. Pretendo
darles a conocer a los lectores un esquema práctico de standardización de perfiles de los
cargos más comunes en toda organización, ejercicio que represento en el Capítulo:
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Representa entonces esta obra, una guía practica para toda organización; Y en ese
aspecto el autor hace mucho énfasis a los lectores, puesto que el contenido aquí expuesto
no es único dentro de la literatura organizacional; representa una aproximación
metodològica y conceptual que puede ser tenida en cuenta por toda organización y por
cualquier consultor a la hora de iniciar un proceso de gestión por competencias laborales.
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1. ANTECEDENTES
El tema de competencias es tan antiguo como antiguo son los métodos de evaluación de
personal; sin embargo, su relevancia como un indicador de productividad en el mercado
empresarial le ha sido dadas a partir de finales del Siglo XX.
Entre sus principales exponentes sobresalen T.Parsons; Atkinson y David Maclelland, cuyos
principios teóricos fueron relevantes en el abordaje de las competencias laborales.
Uno de los Primeros en acercarse al tema, fue T. Parsons en 1949, el cual elabora un esquema
conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables
dicotómicas, una de ellas era introducía el concepto de evaluación Acheviement vs.
Ascription, el cual consistía en valorar a una persona por la obtención de resultados
concretos en vez de evaluarlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una
forma más o menos arbitraria.
A inicios de los años 60, David McClelland propone una nueva variable para entender el
concepto de motivación: Performance-Quality, entendida como la necesidad de logro
(resultados cuantitativos) y la calidad en el trabajo respectivamente (resultados cualitativos);
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Según este enfoque, McClelland se plantea los posibles vínculos entre este tipo de
necesidades y el éxito profesional: si se logran determinar los mecanismos o niveles de
necesidades que mueven a los mejores empresarios, manager, entre otros, podrán
seleccionarse entonces a personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logros,
y por consiguiente formar a las personas en estas actitudes para que puedan desarrollarlas y
sacar adelante sus proyectos.
La aplicación de esta teoría, se llevó a cabo por parte de su mismo autor, en la India
en 1964, donde se desarrollaron un conjunto de acciones formativas y en solo dos años se
comprobó que 2/3 de los participantes habían desarrollado características innovadoras,
que potenciaban el desarrollo de sus negocios.
En el año 1973, McClelland demuestra que los expedientes académicos y los test de
inteligencia por si solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación
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Otro autor sobresaliente en el tema de las competencias fue Boyatzis (1982) quien en una de
sus investigaciones analiza profundamente las competencias que incidían en el desempeño
de los directivos, utilizando la adaptación del Análisis de Incidentes Críticos; En este estudio se
concluye que existen una serie de características personales que deberían poseer de manera
general los líderes, pero que existían también algunas que solo poseían otras personas que
desarrollaban de una manera excelente sus responsabilidades.
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2. MODELOS
Los modelos de instrumentación de la competencia laboral que existen a nivel mundial son
múltiples, todo depende del enfoque que se quiera dar al aprendizaje del personal y la
posición que ocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la
organización. Pueden coexistir varios enfoques a la vez en la organización, sin que esto
afecte negativamente la coherencia como sistema. Los modelos existentes se pueden
clasificar en tres clases:
• Funcionalista.
• Conductista.
• Constructivista.
2.1.MODELO FUNCIONAL
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Por ejemplo en la industria del vestido, una evidencia de producto es el ensamble de una
pieza con dobleces, botones y que cumple con la calidad en el acabado; una evidencia
de desempeño es la observación en el manejo de la máquina y del orden y limpieza que la
operadora mantiene en su lugar de trabajo; una evidencia de conocimiento es la
identificación de las partes de la máquina de coser y sus funciones, y la explicación de
cómo asegurar la calidad.
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2.3.MODELO CONSTRUCTIVISTA
En el modelo constructivista no se define a priori las competencias del personal, sino las
construye a partir del análisis y proceso de solución de problemas y disfunciones que se
presentan en la organización. En esta perspectiva, las competencias están ligadas a los
procesos en la organización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los
procesos.
Por ejemplo, en una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo, que
no se tienen definidas rutinas de mantenimiento preventivo, ni las técnicas para el predictivo.
A la vez que se diseñan éstas rutinas y técnicas, las competencias del personal implicadas
van emergiendo. Desde ésta perspectiva no interesa identificar como competencia las
capacidades existentes y predeterminadas, sino las que emergen en los procesos de mejora.
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MÉXICO.
ESPAÑA
Según INEM Se definen como el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el
desempeño de una ocupación ,respecto a los niveles requeridos de empleo. "es algo mas
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que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber hacer , El concepto de
competencia engloba no solo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad
profesional , sino también un conjunto de comportamientos , facultad de análisis , toma de
decisiones entre otros.
POLFORM/ OIT
PROVINCIA DE QUÉBEC
ARGENTINA
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AUSTRALIA
ALEMANIA
En el sistema ingles , mas que encontrar una definición de competencia laboral , el concepto
se encuentra latente en al estructura del sistema normalizado , la competencia laboral se
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De acuerdo a los conceptos que existen en diferentes países podemos concluir que a pesar
de las diferencias textuales que existen en el contenido de uno u otro, lo importante es que el
trabajador pueda demostrar su saber y su saber hacer, como para ser considerado una
persona competente.
Boyatzis, 1982
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Dado lo anterior, es viable ampliar el concepto. Las competencias laborales se refieren a las
habilidades, conocimientos y actitudes que posee una persona para desempeñar
eficazmente un puesto de trabajo; sin importar el origen de dichos conocimientos y
habilidades, que pudieron ser adquiridos por una educación formal o bien por experiencias
informales dentro de diversos ámbitos tales como las experiencias de trabajo, autoformación,
investigación, entre otras.
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Explicado lo anterior, puedo decir con mayor certeza que la GESTIÓN POR COMPETENCIAS
es la aplicación de un modelo de competencias, cuyo objetivo es:
• Orientar efectivamente la gestión del Recurso Humano, alineando todas y cada una
de las funciones con las competencias requeridas y con el sujeto quien ocupa el
cargo, lo que permite la adopción de enfoques específicos de trabajo basado en
realidades objetivas y no supuestas.
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5. EL MODELO Mcomp.
Mcomp Competencias es el resultado de muchos años de investigación y de diseño de un
estilo propio que conlleve a la adopción de un modelo de competencias en forma práctica
y sencilla.
La combinación de Un conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas altamente demostrables por una persona en función o
en disposición de un puesto de trabajo, que permite predecir en él un alto nivel de desempeño a favor de la productividad y
competitividad empresarial.
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• 3 Tipos de Competencias
El estudio de las competencias laborales han permitido al autor a través del modelo Mcomp,
establecer tres tipos de competencias, cuya asimilación debe ser previa al diseño del
modelo; Constituye la herramienta básica para analizar, identificar, validar e implementar un
modelo de gestión por competencias.
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üInnovación.
üCompromiso
üAdministración de Nómina.
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üRegulación jurídica.
üOfimática.
üGestión de la calidad
üPlanificación y control.
üToma de decisiones.
üTrabajo en equipo.
üDesarrollo de personas.
üEmpowerment.
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1. Compromiso Gerencial.
Compromiso significa lograr que todos los lideres se comprometan a cumplir con los
parámetros que el sistema de competencias establece; significa adoptar un lenguaje en
particular, donde todos entiendan e interpreten los conceptos establecidos en su modelo
organizacional de competencias.
La segunda etapa consiste en escoger un grupo de lideres para llevar a cabo el diseño del
modelo; normalmente se escogen no más de 6 lideres dentro de una organización, los
cuales deben hacer parte del cuerpo directivo de la empresa, ya que se considera “que
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Identificar los cargos o los procesos los que tendrá cobertura el modelo de
competencias. (El modelo puede ser en forma parcial a ciertos cargos, o en forma
generalizada).
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Teniendo en cuenta lo anterior, las principales competencias que deben poseer los lideres
que harán parte de este Comité son:
• Compromiso.
• Capacidad de Análisis.
• Objetividad.
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• Interpretación de conceptos.
• Responsabilidad.
Una vez seleccionado, el Comité o panel de expertos deberá ser capacitado tanto a nivel
conceptual como metodológico para liderar el proceso de diseño e implementación de la
gestión por competencias. Este grupo no podrá participar en el proceso de diseño del
modelo sino cumple con este requisito. En algunas empresas, por la falta de experiencia y
dominio en el tema, será necesario contar con el apoyo de un consultor en competencias
que contribuya a dicho proceso de formación; además de que deberá contar con el apoyo
directo de quien diseño el proyecto, ya que la instrucción metodològica para llevarlo a
cabo, debe quedar completamente claro por parte del grupo escogido.
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4. Sensibilización.
Como bien hemos dicho anteriormente, lo primero que hay que hacer es diseñar el modelo
de competencias laborales; para ello se requiere de un trabajo arduo y complejo por parte
del grupo de lideres de la organización, “sin el modelo, sencillamente no hay gestión por
competencias”.
Es así como se requiere que el diseño del modelo sea todo un proyecto organizacional que
involucre participativamente a toda la organización. Es por ello, que el proceso de
sensibilización debe ser el primer paso para dar a conocer el programa y el proyecto que
apenas empieza a coger forma.
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ventajas de este nuevo estilo de trabajo, las estrategias y repercusiones en los sistemas de
producción en el cual participan.
Los paneles a nivel gerencial y mandos medios en este proceso de sensibilización suelen ser
muy productivos a la hora de iniciar el proceso de diseño de un modelo. Sin tener plena
conciencia de lo que esto involucra y estar seguros de cómo será cada etapa del proyecto,
es difícil culminar determinado diseño.
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ØEstandarizar el concepto en los cinco niveles propuestos por el modelo Mcomp, que se
describen más adelante.
ØValidarlas
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En conclusión, Una vez identificadas las competencias, juega un papel muy importante la
capacidad de análisis de los lideres de este proceso, porque son ellos con la asesoría de un
consultor en el tema, quienes tienen la principal tarea de describir cada competencias, es
decir darles un significado, qué significan cada una de estas para la organización?
Para hacer este proceso mucho más práctico, sencillamente pregúntese: Cuál es la misión y
la visión de mi empresa? Cuáles son sus objetivos estratégicos? Qué competencias deben
poseer todos los miembros de mi organización para hacerla más productiva? ¿Qué significa
para mi Empresa la competencia X, por qué deben poseerla todos los empleados de mi
organización? ¿En que nivel de importancia debe presentarse en determinado cargo? ¿Qué
significada cada nivel?, ¿ Qué es capaz de hacer o demostrar la persona en cada nivel?
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Una vez definidas las competencias corporativas, el modelo Mcomp propone establecer el
alcance del modelo; es decir si este se va a manejar por procesos o por cargos.
6.1. Competencias por procesos: Hay quienes deciden implantar el modelo basado en
procesos, cuyo objetivo principal es elevar su nivel de productividad; para ello es importante
tener en cuenta los siguientes pasos:
ØDeterminar la curva de productividad, que bien puede ser por producción, etc.
ØIdentificar las competencias que hacen que los hacen ser más competentes que
otros.
ØEvaluar las competencias de las otras personas que hacen parte del proceso en
cuestión.
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6.2.Competencias por cargos: El modelo se presta para que sea aplicado de ambas
formas; sin embargo, El consultor y Autor de este libro, recomienda a las organizaciones, “que
si ya se decidió a incorporar el modelo de competencias en su empresa, pues hágalo de una
vez en forma integral, es decir aplicándolo de una vez a todos los cargos de la organización.”
Para cumplir con este punto, es práctico tener en cuenta los siguientes pasos:
ØClasifíquelos por grupos de cargos, Ej.: de mercadeo y ventas, de jefatura, entre otros.
ØConsiga toda la información que tenga de los cargos: análisis de cargos, manuales de
funciones, manuales ocupacionales, manual de perfiles; léalos y conozca los alcances
de cada uno, esto le dará una visión de cada cargo a la hora de aplicar la metodología
de identificación de competencias.
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La identificación es un proceso de análisis del trabajo que se lleva a cabo con el propósito
de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que requiere
determinado cargo o proceso. Tal análisis se estandariza en términos conductuales con el fin
de que se conviertan en una guía de evaluación del nivel de competencia de quienes lo
ocupan; guía que contribuye a la implementación de procesos simples y sofisticados de
gestión por competencias.
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7.1 El Panel de Expertos. Uno de los objetivos de esta técnica consiste en transformar los
retos y estrategias a las que se enfrenta la organización -teniendo en cuenta factores
socio-políticos, económicos, tecnológicos, entre otros- en formas de conductas requeridas
para lograr un desempeño exitoso en el individuo. En esta técnica participan un grupo de
individuos, quienes deben ser buenos conocedores de las funciones y de las actividades
que en general deben acometerse en un determinado puesto. En mi opinión no solo del
puesto, sino también de las actividades que se realizan en la empresa donde está
enmarcado dicho puesto, así como de la misión, de la visión y de la estrategia
empresarial. Estos individuos tienen la tarea de determinar -atendiendo a estos factores-
cuales son las competencias que realmente permiten a los individuos un desempeño
superior.
7.2. La entrevista de Incidentes Críticos. Esta técnica utilizada por Flanagan en 1954 ha
sido innovada y utilizada con algunas variantes a través de los años y es uno de los
recursos que se pueden emplear para:
organización.
* Realizar un diagnóstico de necesidades de formación.
* Realizar un análisis de competencias.
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* Identificar competencias.
* Cuestionario.
* Entrevista de Incidentes Críticos.
Cuestionario
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Entrevista
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De igual forma, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto,
menos eficaz y competente es su desempeño, produciendo resultados promedios o de
baja calidad. El supuesto clave de ambas conclusiones documentado en la literatura es
que, existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso.
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¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y
que originó una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organización?
donde la pregunta está orientada a evaluar la innovación del entrevistado.
Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una
pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y
debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo, sintió y pensó durante
la situación concreta que nos describe, se utiliza además las siguientes preguntas:
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Estas preguntas nos permiten obtener mayor información del entrevistado (sin sugerir
palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre
lo que ocurrió como él lo vivió, y así podamos obtener la mayor cantidad de información
relevante para un adecuado análisis.
Autoevaluación
* ¿He explorado todas las competencias indicadas en el perfil y/o detectadas en los
cuestionarios?
* ¿Me familiaricé previamente con los indicadores comportamentales para una
adecuada evaluación?
* ¿He observado la técnica y estructura?
* ¿Formulé las preguntas adecuadas y evité las preguntas directivas?
* ¿Evité las generalizaciones y conduje la entrevista por hechos relevantes?
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Ahora bien, resulta clave, por una parte, determinar cuales son las "competencias
requeridas", por la otra, estas no cobrarían un sentido si no conocemos a través de la
evaluación, como las mismas se presentan en los distintos individuos, detectando de esta
manera necesidades de desarrollo con la finalidad de implementar una serie de acciones
que propicien el perfeccionamiento de las mismas.
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Términos
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Complementos.
Evidencias de Desempeño: Son las situaciones, los resultados o productos requeridos para
demostrar un desempeño eficiente en las circunstancias y ámbitos productivos en donde
el individuo prueba, mediante evaluación, su competencia. Las evidencias por
desempeño se encuentran delimitadas por el contexto de desempeño laboral.
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7.4.1. Pasos para elaborar el análisis funcional de un cargo: La elaboración del análisis
funcional es muy sencilla, sin embargo debe tenerse muy clara la metodología para que
no se produzcan errores, ya que no se debe de olvidar que éste es el punto de
partida para la elaboración de Normas Técnicas de Competencia Laboral.
Todos los análisis funcionales son distintos, pues cada uno, como su nombre lo indica,
requiere de un análisis profundo de las funciones que el área de aplicación realiza,
obteniéndose como producto final un mapa funcional. Tiene las siguientes características:
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Desglosar del propósito del cargos las principales funciones y/o responsabilidades.
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Ejemplo:
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La duración del taller, se estima que no debe rebasare dos días de trabajo, que de
preferencia deben ser consecutivos, guiados por un facilitador que conozca y domine la
metodología y que tenga experiencia en el manejo de grupos de adultos.
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El taller empieza con una tormenta de ideas sobre todos los trabajos-tareas que se tienen que
realizar en el área. El procedimiento que se suele usar es que los participantes opinen y
discutan, mientras que el facilitador escribe los enunciados de resultados y acciones en
tarjetas, colocándolas en la pared sin un orden en ese instante. Conviene que el facilitador se
apoye en alguien que anote los puntos importantes que vayan surgiendo en las discusiones;
también pueden estar presentes observadores, por ejemplo instructores de capacitación o
profesores de escuelas técnicas para que observen si sus cursos concuerdan con los
requerimientos de la práctica productiva, o bien, personal que se encargará del desarrollo
de las guías didácticas a partir de los resultados del taller.
A partir de esta primera tormenta de ideas, se procede con la identificación y descripción del
título de la competencia, de la ocupación o de la principal función de un determinado
proceso. Al parecer, lo que ha predominado hasta ahora ha sido tomar como referencia del
título una ocupación o puesto, como se hace tradicionalmente en el análisis ocupacional,
por ejemplo, un técnico en protección de rayos X, un programador de programas de
cómputo, un supervisor de línea en la industria electrónica, un ensamblador/a de productos
electrónicos. No obstante, también es posible tomar como título de la competencia la
capacidad de realizar un determinado proceso, por ejemplo, ensamblar componente
electrónicos, desarrollar programas de cómputo, supervisar personal de línea de producción.
Este último estaría más en concordancia con el análisis funcional.
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El paso siguiente consiste en identificar-definir las funciones que se deben cumplir. Por función
se entiende en esta metodología a un área amplia de responsabilidades que agrupa a varias
tareas (en esta metodología se parte de por lo menos seis tareas por función). Se expresa
empezando con un verbo, debe tener un objeto y generalmente se acompaña por una
condición. Por ejemplo, en la empresa de productos electrónicos, 'soldar componentes y
partes electro-electrónicas'. A partir de los enunciados en las tarjetas en la pared, el grupo va
revisando y analizando cuáles serán las funciones. Aquí es importante distinguir entre función
y tarea: la primera se refiere a un resultado amplio, mientras que la segunda es un resultado
específico y necesario para lograr la primera. Siguiendo con el ejemplo anterior, una tarea es
'estaña las puntas de los cables'.
Para definir las funciones, se sigue un proceso de discusión y construcción de consenso entre
los miembros del grupo, hasta que sienten haber terminado con todas las posibilidades. El
paso que sigue es ubicar los enunciados de tareas en cada una de las funciones. Las
funciones son puestas en forma de una columna en la pared, en lo posible siguiendo una
secuencia lógica de proceso; en las filas se van colocando las tareas que corresponden a
éstas. Es probable que se requiera de una segunda ronda de tormenta de ideas. Los criterios
para seleccionar una tarea son los siguientes:
•Representa la unidad más pequeña de una actividad del proceso con un resultado
palpable.
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Esta parte se considera la más crítica y laboriosa dentro del DACUM, porque alrededor de
estas tareas se construirá posteriormente el programa de formación. La pregunta básica a
contestar es "¿qué tienes que hacer para poder cumplir con la función?"; el complemento a
está pregunta es la frase "El trabajador debe ser capaz de ...". Una vez identificadas las
tareas, se trata de ordenarlas en lo posible, según la secuencia requerida para cumplir con la
función.
Se expresan las tareas a partir de un verbo de acción que claramente refleje un desempeño
observable, mostrando un principio y un fin de una acción, evitando expresiones que
incluyan verbos como conocer, entender, apreciar, entre otros. Ni tampoco se permite incluir
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El verbo se expresa en la tercera persona, seguido por el objeto sobre el que actúa el
trabajador (por ejemplo, en el caso de la empresa electrónica: cables). La condición son
palabras o frases para clarificar y precisar el enunciado de la tarea (por ejemplo en la
electrónica: estaña 'puntas' de cables). La expresión debe entenderse por si sola y no
depender de otras funciones o tareas. Se sugiere mantener cortas las expresiones, usar una
terminología comúnmente utilizada en el proceso u ocupación, y evitar el uso de dos o más
verbos a la vez en las expresiones.
Importante y a veces difícil es usar los verbos en una estructura jerárquica: el verbo usado en
la descripción de la función debe ser más genérico en su naturaleza, que los utilizados en la
descripción de las tareas.
Una vez concluida esta fase de identificación y expresión de las tareas, se prosigue enlistar a
nivel de área o planta, los conocimientos y habilidades generales requeridos en la
ocupación; las conductas y actitudes deseables; herramientas, equipo y materiales;
perspectivas y tendencias a futuro. Los conocimientos y habilidades generales requeridos
incluyen también competencias como toma de decisiones, resolver problemas, y habilidades
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interpersonales, que son calificaciones subyacentes de muchas de las tareas que se tienen
que realizar para lograr la función.
La última etapa consiste en verificar y afinar las funciones y tareas identificadas. En este
momento, el rol del facilitador cambia: de haber sido totalmente abierto y sin haber dado
mayor direccionalidad en las etapas previas, ahora tiene que procurar que se obtenga un
producto de calidad. Esto significa cuestionar expresiones que no son claras y sugerir verbos
alternos cuando sea necesario. Se tiene que insistir en encontrar las expresiones más precisas
y descriptivas, tratando de no extenderse demasiado en palabras para no perder la
focalización.
En esta etapa se busca también dar una secuencia a las expresiones de las tareas por
función, siguiendo el orden del flujo productivo, de la importancia relativa de la tarea o bien,
en orden del grado de dificultad.
Una vez concluido el mapa DACUM de funciones y tareas, se puede someterlo a juicio de un
conjunto de trabajadores y supervisores, para verificar la importancia relativa de cada una
de las tareas enunciadas. Esto permite generar una escala de prioridad para orientar a la
actividad de formación.
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El mapa DACUM, que expresa las funciones y tareas requeridas para lograr un desempeño
destacado del individuo en el área, representa los enunciados de un curriculum efectivo,
basado en la realidad del proceso productivo.
Faltaría llegar a la definición de los criterios y evidencias de desempeño, para poder evaluar
a la persona y guiar el proceso de aprendizaje. Para esto se han escogido dos métodos (SCID
y AMOD) que podrían seguir al mapa DACUM, en razón de llegar no solo a los criterios de
desempeño sino también a los insumos necesarios para construir guías de aprendizaje
Ningún modelo o enfoque de competencias podrá decirle con certeza que competencias
requieren los cargos de su organización puesto que la complejidad de los mismos varía de
una empresa a otra.
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Tanto para las competencias técnicas como para las actitudinales y/o de gestión es
necesario describirlas y jerarquizarles a cada uno unos niveles de comportamiento.
Tanto para las competencias técnicas como para las actitudinales se debe elaborar una
descripción global del Conocimiento (técnica) y /o actitudinal y a su vez un escalado en
cinco niveles de profundidad, de menor a mayor exigencia.
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NIVEL 2 (BASICO): En este nivel de competencia, las personas pueden realizar tareas
básicas, aplicando conocimientos generales para lo cual, requieren de supervisión.
NIVEL 4 (ALTO): Se considera que una persona alcanza este nivel de competencia cuando
puede realizar tareas complejas con escasa supervisión y con altos niveles de
productividad.
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Las ventajas que proporcionan la definición por niveles del conjunto de competencias
requeridas por una organización son diversas; por un lado, evitan la omisión de algún tema
que no surgiera por la consulta directa en una detección tradicional de necesidades de
capacitación, por otro, se puede identificar claramente el puesto o puestos en los que se
necesita iniciar el proceso de capacitación para alcanzar determinado rango de dominio
cuando se presente la oportunidad de ascenso a un puesto específico dentro de la
estructura organizacional de la Empresa o Institución.
Además, este componente proporciona una visión integral de las especialidades a tomar en
cuenta para la integración de los planes de estudio para el desarrollo de competencias
específicas requeridas en la Organización.
Estos instrumentos podrán ser variados, desde las baterías de exámenes psicológicos y
psicométricos tradicionales para determinar rasgos relacionados con liderazgo, capacidad
de trabajo en equipo, orientación al logro, entre otros; hasta exámenes técnicos para medir
conocimientos diversos y todas aquellas especialidades que sean identificadas como
requeridas dentro de la estructura de la Organización, los cuales definirán explícitamente el
conjunto de actividades que una persona deberá ser capaz de realizar para que se le
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Terminada la fase de descripción de las competencias en sus cinco niveles, se sugiere que
para cada uno se describa la capacidad, es decir, las actividades que están en condiciones
de realizar una persona que muestra este nivel de Competencia. Este es un valor añadido
que permite identificar con mayor precisión el uso y la utilidad de cada conocimiento,
facilitando el desarrollo posterior de sistemas de gestión y transmitiendo un mensaje claro de
la importancia de que sea un conocimiento vivo, dinámico, compartido y actualizado.
9.Validación de las competencias. Una vez descritas las competencias y determinados sus
niveles, deben ser sometidas a un proceso de validación; es decir, un proceso de
aprobación por el grupo directivo o panel de expertos encargado del diseño del modelo.
Este proceso suele hacerse en sesiones de trabajo donde se dan a conocer la determinación
de los niveles establecidos, haciendo a su vez las correcciones necesarias que conlleven a
una estructuración objetiva y confiable a nivel de competencias laborales.
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10.Diseño del Modelo. Culminada la validación de las competencias, puede darse inicio al
diseño del modelo. Recordemos que esto hace referencia a la documentación formal de
toda la información obtenida, también conocido como manual de competencias, que
contiene en pocas palabras los perfiles por competencias de todos los cargos de la
organización ampliamente determinados bajo un modelo de competencias laborales.
•Debe contener la descripción de los perfiles de todos los cargos de la organización ò por lo
menos de los que fueron escogidos para iniciar el modelo.
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11. Divulgación del Modelo. Elaborar un modelo de competencias no debe ser un manual
más que archivar en la biblioteca de la Compañía o del Director General; su efectividad
depende de que el recurso humano de la organización conozca cuales son aquellos
conocimientos, habilidades y actitudes que requiere el cargo que ocupan y que el desarrollo
de las mismas contribuirá satisfactoriamente en el alto nivel de desempeño y de la
productividad misma.
Este proceso tiene sus ventajas para la empresa, ya que permite que el recurso humano
redireccione sus acciones hacia la búsqueda de comportamientos más eficaces en su
desempeño, lo cual suelen percibir como una estrategia para avanzar paulatinamente
dentro de los diversos niveles jerárquicos de la organización.
El modelo Mcomp parte del principio de que todo trabajador necesita conocer desde el
primer momento en que ingresa a su compañía, sobre que es lo que se espera de él en el
puesto de trabajo.
Bajo esta premisa, a todo trabajador nuevo se le debe entregar el perfil del cargo a ocupar
claramente descrito bajo un modelo de competencias; los márgenes de éxito en el cargo
son mucho mayores en comparación de quien no sabe que se espera de él.
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• Εn procesos de vinculación de personal a través de la entrega del perfil del cargo por
competencias.
entrega formal del mismo a todos los trabajadores, como la primera guía estandarizada de l
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ØDiseñar el modelo.
desempeño.
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6. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS.
Desde hace algunos años, se ha incrementado el número de organizaciones interesadas en
evaluar a sus miembros más que por el cumplimiento de las tareas, por las competencias que
estos sean capaces de demostrar en el desempeño de sus funciones. Un ejemplo ilustrativo
en este sentido, lo constituye el procedimiento propuesto por Kaplan y Norton en 1996 (citado
por Cardona y Chinchilla, 1999) el cual se conoce como "Cuadro de Mando
Integral"(Balance Score). En este se agregan indicadores de competencias a los indicadores
de resultados y se haya una media ponderada para obtener un indicador final, el cual está
asociado a una retribución variable.
Las competencias resultan "variables" nada fáciles de medir, en comparación con los
objetivos de una empresa; por lo tanto, requieren de un tratamiento diferente al ser
evaluadas, ya que si bien son objetivas, en cuanto a que son observables, también son
subjetivas, en cuanto a la percepción que de ellas tiene el examinador.
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A continuación, se hace referencia a algunos de los métodos y/o técnicas que son utilizados
actualmente en el diagnostico de competencias.
Este método se comenzó a utilizar con mayor intensidad a mediados de la década de los
80, empleándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto
nivel. Este, rompe con el paradigma tradicional de que "el jefe es la única persona que
puede evaluar las competencias de sus subordinados", ya en este caso, tiene en cuenta la
opinión de otras personas que conocen al evaluado y que lo ven actuar.
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tanto los colaboradores como los directivos ofrecen una visión particular de cómo
perciben el trabajo de una persona, un grupo o un área en particular.
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Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un
Comité de Evaluación, realizado habitualmente los días siguientes al AC. Durante este
Comité se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos
están presentes, en qué dosaje (rating). Este proceso de integración da como resultado final
la evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u
otras variables que el AC se haya propuesto medir.
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gerenciales.
· Selección de individuos con potencial para llegar a la Alta Gerencia.
· Selección de individuos con habilidades especializadas.
· Selección de individuos para aprender actividades especializadas.
a)Preparación
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Rol y selección de observadores-evaluadores. Hay dos roles que se deben tener en cuenta:
Rol del moderador . Una característica de esta técnica de evaluación grupal es su carácter
consensual. Cada uno de los observadores aporta a la evaluación sus observaciones,
comentarios y no puede excluirse de la responsabilidad por la elaboración y
recomendaciones del informe final.
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Una regla fundamental que deben respetar los observadores es la de no formular opiniones o
anticipar evaluaciones en el desarrollo de la actividad. Ello lleva a situaciones tales como
abstenerse de involucrarse en situaciones cómicas o a soportar con estoicismo ciertos
planteos en el desarrollo de las discusiones.
El principio de igualdad en el trato y en las oportunidades para todos los participantes debe
limitar la participación de los observadores en todo momento.
En principio no se requiere para ser observador ninguna formación previa. Es importante que
las personas que ejerzan dicho rol conozcan perfectamente la tarea a realizar pero no se
requieren habilidades o conocimientos especiales vinculados al área del comportamiento. Sí
es importante lograr que el conjunto de observadores afectados a cada grupo tengan una
buena relación entre sí y no arrastren prejuicios que puedan afectar las discusiones de
evaluación.
El moderador será una persona con formación profesional en ciencias sociales o una idónea
del área de Recursos Humanos. Su rol consiste esencialmente en:
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· Facilitar el funcionamiento del grupo. Deberá impartir y explicar las distintas consignas,
en el proceso grupal.
El moderador deberá ser una persona que posea talento para la conducción de grupos,
equilibrio y ecuanimidad.
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c) Se definirán los conocimientos y habilidades requeridas para resolver las tareas o eventos
priorizados en el ítem anterior.
Una vez establecidos de esta forma los requerimientos del puesto se procederán a su
dimensionamiento hasta llegar a identificar las conductas indicativas que permitan inferir la
capacidad de la persona para resolver la tarea/evento considerada.
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b)Desarrollo. Comprende
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3. Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los participantes
4. Observación y evaluación de las conductas
indicadores seleccionados.
3. Discusión del rol observador.
4. Práctica de las técnicas que constituyen el grupo de evaluación. Observación.
5. Discusión de las técnicas y de las observaciones.
6. Manejo de los protocolos de registro de las observaciones y de comparación de las
mismas.
7. Elaboración de informes y entrevistas de devolución.
8. Evaluación y resolución de dudas.
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1.- Objetivo de sesión (evaluación para selección, para promoción o para capacitación)
2.- Presentación de la empresa (en el caso de selecciones externas)
3.- Descripción de las actividades a desarrollar
4.- Invitación a ratificar el deseo de participar (con opción a retirarse si no desea continuar) y
Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los participantes. Se
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procede al desarrollo de los ejercicios de acuerdo al diseño elegido. Entre los ejercicios que
existen se pueden nombrar:
• Redactar un informe.
• Juego de roles.
• Discusión en grupos.
• Entrevistas simuladas.
• Ejercicios de análisis.
• Entre otros.
c) Cierre y devolución
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completa un formulario para cada ejercicio. Esto servirá como base de una discusión en la
cual los observadores deberán decidir por consenso:
a. En el caso de una selección externa, un ranking de candidatos indicando cuáles son
candidatos para el puesto a cubrir y cuáles no.
b. En el caso de una selección interna, un ranking de candidatos para que la línea decida, y
especificando fortalezas y debilidades de cada persona.
En todos los casos se elaborará asi mismo un "Informe sobre actuación en el seminario de
desarrollo.
Información de resultados a participantes. En todos los casos se deberá dar a los participantes
un mínimo de información sobre los resultados del desarrollo de la evaluación grupal.
En el caso particular de una selección externa bastará con utilizar los medios habituales con
que la empresa notifica la suspensión del trámite de ingreso de un postulante.
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mismas el entrevistador compartirá con el interesado las observaciones del grupo, resaltando
las fortalezas observadas y planteando medidas de capacitación y desarrollo para las
debilidades. En todo momento el observador a cargo de la entrevista deberá encarar la
comunicación como vocero del grupo de observadores explicando al interesado que las
conclusiones que se le comunican son producto de un proceso de consenso evitando toda
personalización de la discusión.
Entre las ventajas del Assessment Center se destacan su alta fiabilidad y validez, relativo a la
menor necesidad de realización de inferencias así como a la potencia de entrenamiento que
deben poseer los encargados de la realización de este sistema de evaluación, es decir, las
destacadas habilidades y conocimientos que deben poseer los observadores y directivos de
línea que participen en el mismo. Se destaca que en Selección de Personal no debe olvidarse
que la subjetividad con que nos manejamos puede dificultar la selección del mejor
candidato para un puesto de trabajo, ya que los prejuicios e ideas preformadas no permiten
que seamos objetivos y por lo tanto las decisiones pueden ser distorsionadas.
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destacó anteriormente, otro aspecto que favorece la alta fiabilidad y validez de este tipo de
técnica de evaluación se encuentra relacionado con las características que deben poseer
los evaluadores participantes del proceso. Por un lado, deben utilizarse varios consultores
para observar y evaluar a cada participante, constituyéndose el ratio máximo de
evaluadores en función de múltiples variables que incluyen el tipo de ejercicio utilizado, las
dimensiones y competencias a evaluar, la capacitación de los evaluadores observadores, la
experiencia del team y el propósito del AC. Se considera como un ratio adecuado dos
observadores por evaluado. Por otro lado, los evaluadores deberán recibir una minuciosa
capacitación y, asimismo, demostrar poseer las competencias necesarias para realizar la
tarea.
Entre otras capacidades, se considera indispensable la posesión por parte de los mismos de
capacidad para observar, registrar y clasificar comportamientos, incluidos conocimientos
específicos. Finalmente, como otro aspecto relativo a la validez y la fiabilidad del proceso, los
observadores deberán utilizar un procedimiento sistemático con el cual registrar los
comportamientos, al mismo tiempo de realizar la observación.
Otra ventaja del Assessment Center remite a que el mismo como proceso nos ayuda como
selectores a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que
ver con su futuro desempeño en el puesto vacante; es decir, si queremos predecir el
rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar críticas en su
puesto de trabajo, debemos observar, clasificar y evaluar con precisión su comportamiento
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ante este tipo de situaciones. Es decir, el Assessment Center evalúa potencial y no sólo
capacidad actual, ya que los resultados que se obtienen en la evaluación no se centran
exclusivamente en la capacidad actual del postulante, sino que también permite la
evaluación del potencial mediante procesos de aprendizaje y entrenamiento necesarios en
función de las conductas criterio.
Por otra parte, Los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos, y sobre todo,
acceden de manera mas transparentes a las exigencias de los puestos.
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Todas estas ventajas y beneficios logran que las empresas no sean medidas en términos
económicos y tecnológicos sino, por las capacidades y el nivel de formación de sus recursos
humanos para adaptarse de manera flexible a situaciones inciertas y cambiantes.
Como desventajas del Assessment Center, podemos destacar el elevado costo, dada la
inversión que implica su diseño e implementación. Cuanto mayor sea la cantidad de
candidatos entre los cuales se reparten los costos, menos será el valor por candidato. Por eso
éstas son técnicas utilizadas por las grandes organizaciones. Los costos se minimizan cuando
se toman en cuenta los beneficios.
No debemos olvidar que en la selección de personal la subjetividad con que nos manejamos
puede dificultar la selección del mejor candidato para un puesto de trabajo. Prejuicios e
ideas preformadas no permite que seamos objetivos y por lo tanto las decisiones pueden ser
distorsionadas.
Otra de las desventajas que podemos citar son las dificultades para lograr una verdadera
objetividad en la observación y evaluación de las conductas que se desencadenan en la
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Otro problema que se plantea es que las situaciones hipotéticas que se plantean no siempre
reflejan la complejidad de la realidad. Es importante además que al elegir las competencias
y sus conductas, sean representativos de lo que se requiere para el trabajo.
Ocurre en oportunidades que se exigen conductas que no son relevantes para el puesto.
Muchos de los problemas se generan por un diseño deficiente de las estructuras y de los
ejercicios de simulación. Las causas más frecuentes consisten en que las etapas de
preparación han sido realizadas por personas con poco conocimiento y/o experiencia en la
metodología que han llevado a cabo un insuficiente análisis de las características del puesto
y/o habilidades a evaluar o que no han definido correctamente éstas últimas. En la medida
en que estas etapas sean cuidadosamente atendidas, la capacidad de predecir futuros
comportamientos aumenta.
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2. ACTITUD DE SERVICIO.
Disposición de actuar, sentir y/o pensar en torno a las necesidades del cliente para lo cual
dirige toda sus acciones como estrategia para garantizar la satisfacción de los mismos.
3. ADAPTABILIDAD
Capacidad para acoplarse eficazmente a entornos cambiantes, los cuales involucran
procesos, responsabilidades u personas.
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4. ADAPTACIÓN AL CAMBIO.
6. ANÁLISIS DE PROBLEMAS
Capacidad que trascender de lo lógico a lo abstracto y encontrar las verdaderas causas y
soluciones de una situación o problema especifico; cuyos resultados son sustentados con un
alto nivel de eficacia y confiabilidad.
7. ANÁLISIS NUMÉRICO
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8.APTITUD VERBAL.
9.ATENCIÓN AL CLIENTE
10.AUTOCONFIANZA
11.AUTOCONTROL.
Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas
ante provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otros o bajo condiciones de estrés.
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12.AUTODESARROLLO.
13.AUTOMOTIVACIÓN
Disposición para demostrar una alta capacidad emprendimiento para realizar las actividades
por encima de las exigencias establecidas, mejorar e incrementar los resultados, evitar
problemas o encontrar nuevas oportunidades. Se traduce en la importancia de trabajar para
conseguir una satisfacción personal.
14.ASUNCIÓN DE RIESGOS
Capacidad para emprender y asumir acciones que envuelvan un riesgo deliberado con el
objeto de lograr un beneficio o una ventaja importante.
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15.BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN
Inquietud y curiosidad por buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que
se requiere en el puesto.
Es el compromiso con la eficiencia y eficacia. Las personas que poseen esta actitud se
caracterizan porque: Hacen su trabajo cada día mejor, aún si tienen que asumir más trabajo.
No están satisfechos con las cosas como están y buscan mejorarlas. No aceptan la
mediocridad.
17.CAPACIDAD DE ANÁLISIS
Capacidad para identificar, comprender y evaluar las diferentes variables que inciden en la
consecución de un objetivo, determinando las posibles alternativas de viabilidad, teniendo
en cuenta su repercusión en los niveles de calidad y eficiencia esperados.
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19.CAPACIDAD CRÍTICA
Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar
decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.
20.CAPACIDAD DE DECISIÓN
Disposición y habilidad para tomar decisiones acertadas basadas en análisis propios de la
situación, logrando asumir con responsabilidad y madurez los riesgos del caso.
21.CAPACIDAD DE GESTION.
Es la habilidad que tiene la persona para gestionar las tareas y procesos a su cargo en forma
rápida y confiable; haciendo uso de la recursividad y dinamismo que requiere el hacer que
las cosas resulten.
22.CAPACIDAD DE NEGOCIACION.
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23.COMPRENSIÓN INTERPERSONAL.
24.COMPROMISO
Esfuerzo permanente hacia la consecución de un objetivo, lo cual implica un alto grado de
integración de la disposición física, emocional e intelectual de un sujeto sobre lo que desea
conseguir, sea a beneficio propio o común.
25.COMUNICACIÓN EFECTIVA
26.COMUNICACIÓN ESCRITA
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27.COMUNICACIÓN INTERPERSONAL.
Es la competencia que posee el líder para incluir en la toma de decisiones, aquellas variables
que afectan directa e indirectamente el normal desempeño de la organización que permitan
una ventaja competitiva de la misma en el sector siendo congruentes con la misión, visión y el
proyecto de empresa.
30.CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL.
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31.CREATIVIDAD
33.DELEGACIÓN
Capacidad para distribuir eficazmente la toma de decisiones y de otras responsabilidades
hacia el subordinado más adecuado.
34.DESARROLLO DE INTERRELACIONES
Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas y cálidas o redes de
contacto con distintas personas.
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35.DESARROLLO DE PERSONAS
Capacidad para dirigir el proceso de aprendizaje o el desarrollo de los demás a partir de un
apropiado análisis de sus necesidades y de la organización. Se centra en el interés por
desarrollar a las personas, no en el de proporcionar formación.
36.DISPONIBILIDAD
37.DIRECCIÓN DE PERSONAS
Capacidad para hacer que otras personas actúen según nuestros deseos utilizando
apropiada y adecuadamente el poder personal o la autoridad que el puesto nos confiere.
Incluye el “decir a los demás lo que tienen que hacer”.
38.EFECTIVIDAD.
Capacidad para lograr los máximos resultados de calidad con el mínimo agotamiento del
recurso humano y técnico, utilizando la comunicación efectiva, la motivación y participación
conjunta de sus colaboradores.
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39.ENERGÍA
40.ENTUSIASMO.
Es la energía y la disposición que se tiene para realizar una labor, colmada por un positivismo
y optimismo único, bajo el convencimiento y el dinamismo necesario orientado hacia la
consecución de un objetivo particular.
41.ESCUCHA
Disposición y Capacidad para recibir y entender cualquier tipo de información importante de
una comunicación oral entre dos o varias personas.
42.ESPÍRITU COMERCIAL
Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la rentabilidad
y al crecimiento de una empresa y para actuar de manera persistente para alcanzar el
éxito comercial a su cargo.
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43.ESPÍRITU EMPRENDEDOR
44.ÉTICA.
45.EMPODERAMIENTO
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46.FLEXIBILIDAD.
48.GESTIÓN DE RECURSOS
Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y económicos de que
dispone, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y
contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión.
49.GESTIÓN DE CONFLICTOS
Capacidad para resolver eficazmente situaciones, hechos o conflictos en los que se ponen
en juego intereses que pueden afectar a las relaciones entre personas, hacer peligrar los
objetivos, los intereses o la imagen de la organización.
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50.HABILIDAD DE CONTROL
Capacidad para diseñar estrategias que conlleven a controlar los métodos, personas y
asuntos que requieran de medidas de seguimiento; implica la toma decisiones que aseguren
este control.
52.IMPACTO
Se traduce en causar buena impresión en los otros y mantener esa impresión a lo largo del
tiempo.
53.IMNOVACIÓN
Es la competencia que posee el líder para concebir y realizar tareas nuevas e inexistentes con
el propósito de diseñar y generar nuevos procesos con mayores niveles de rentabilidad Y
eficiencia.
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54.INFLUENCIA
implica la atención de persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que
contribuyan a alcanzar los objetivos propios. Esta basado en el deseo de causar un efecto
específico en los demás, una impresión determinada o una actuación concreta cuando se
persigue un objetivo.
55.INICIATIVA
Capacidad para actuar proactivamente ante determinada situación. Incluye saber
identificar un problema obstáculo u oportunidad y llevar a cabo acciones que contribuyan a
su solución.
56.INTEGRIDAD
Capacidad para Capacidad para mantenerse dentro de las normas éticas y morales
socialmente aceptadas; así como de actuar en consonancia con lo que cada uno considera
importante. Incluye el comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente,
y el estar dispuesto a actuar honestamente incluso en situaciones riesgosas y difíciles.
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58.INTERACTUAR/INTERRELACIONARSE.
Capacidad para establecer, mantener y potenciar relaciones de valor en el trabajo con
personas y grupos, tanto internos como externos, haciendo de estas relaciones un cauce
para el logro y alineamiento estratégico de los objetivos de la organización.
Se refiere a defender y promulgar los intereses de las organizaciones donde laboran como si
fueran propios. Se aprecia gran sentido de identificación con los objetivos de la organización
a tal forma que suelen anteponer los intereses organizacionales a los intereses particulares y
se sienten orgullosos de formar parte de una organización en particular.
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60.LIDERAZGO
Capacidad para dirigir a las personas y lograr que éstas contribuyan de forma efectiva y
adecuada a la consecución de los objetivos. Comprometerse en el desarrollo de sus
colaboradores, su evaluación y la utilización del potencial y las capacidades individuales de
los mismos.
Capacidad para discernir, evaluar con objetividad y tomar decisiones efectivas en escenarios
caracterizados por el riesgo, la incertidumbre y complejidad.
62.METICULOSIDAD
Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva,
independientemente de su insignificancia.
Capacidad que tiene una persona para elaborar detalladamente cualquier información, de
tal forma que los resultados reflejen una excelente calidad del producto final.
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Es la competencia que posee un líder para plantear soluciones y resolver diferencias de ideas
u opiniones de las partes, apoyándose en la suficiente autoridad y justicia, centrándose en los
intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera equitativa para las partes,
evitando la manipulación y la parcialidad de los intereses personales.
65.NIVELES DE TRABAJO
Establecimiento de grandes metas o modelos de conducta para uno mismo, para los otros y
para la empresa.
66.ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus necesidades., de dirigir
todas sus acciones en la búsqueda de satisfacción de los mismos.
67.ORIENTACIÓN AL LOGRO
Es la preocupación por realizar bien el trabajo, por cumplir con un objetivo propuesto. Ò por
realizar algo único y excepcional.
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68.ORIENTACIÓN AL SERVICIO.
69.ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA
70.PENSAMIENTO ANALÍTICO
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71.PENSAMIENTO CONCEPTUAL
Capacidad para identificar en las situaciones pautas o relaciones que no son obvias o
identificar puntos clave en situaciones complejas. Incluye la utilización de un razonamiento
creativo, inductivo o conceptual.
72.PENSAMIENTO CREATIVO
Capacidad para generar, descubrir y transformar nuevas ideas en soluciones útiles y eficaces
aplicables en la organización.
73.PENSAMIENTO ESTRATEGICO.
74.PENSAMIENTO ÉTICO
Es la competencia que el líder posee para valorar los eventos internos y externos de la
empresa basándose en los valores personales y morales, una mentalidad limpia y
transparente a la hora de administrar, honestidad, equidad, el cumplimiento de normas y
responsabilidad social.
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75.PENSAMIENTO SISTÉMICO
76.PERSISTENCIA.
77.PLANIFICACIÓN Y CONTROL.
Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la
consecución de objetivos, a través del desarrollo de planes de acción, incluyendo los
recursos necesarios y los sistemas de control.
78.PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para
terceros con el objetivo de alcanzar una meta.
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79.POSITIVISMO.
Capacidad de pensamiento que tiene un sujeto y que están directamente relacionados con
la confianza en el éxito de un trabajo, de una idea o una tarea.
Disposición por mantener patrones de organización y eficacia en todo lo que lo rodea a nivel
personal como laboral.
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83.PROFESIONALISMO.
84.RESISTENCIA
Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de decepción y/o rechazo.
85.RESPONSABILIDAD.
Hace referencia al compromiso, a un alto sentido del deber, al cumplimiento de las
obligaciones en las diferentes situaciones de la vida.
86.RIGOR PROFESIONAL
Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la
empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo
y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de
la empresa.
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Capacidad para orientar y enfocar la actividad hacia las necesidades de los clientes internos
o externos, en cualquier ámbito funcional de la empresa.
88.SENSIBILIDAD INTERPERSONAL
Conocimiento de los demás, del entorno y de sus necesidades.
89.SENSIBILIDAD MEDIOAMBIENTAL.
Capacidad para enfocar la prestación de los servicios, mejorando y respetando las
condiciones medioambientales, a través de la búsqueda de la compatibilidad entre las
demandas sociales y las líneas estratégicas de la organización.
90.SENSIBILIDAD ORGANIZACIONAL
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91.SENTIDO DE EFECTIVIDAD.
92.SOCIABILIDAD
Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas y establecer con ellas relaciones
altamente satisfactorias a nivel personal, social y laboral.
93.TENACIDAD
94.TOLERANCIA AL ESTRÉS
Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas
controladas en situaciones de estrés.
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95.TOMA DE DECISIONES.
Capacidad para elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la
consecución de los objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y
riesgos así como posibilidades de implantación.
Implica la intención de colaborar y cooperar con otros, formar parte del grupo, trabajar
juntos, como opuesto a hacerlo individual o competitivamente.
se refiere a una compleja interacción con los empleados autónomos que trabajan a tiempo
parcial para la empresa y demás personas que no están sujetos a influencias de poder por la
posición que ocupan.
98.UTILIZACIÓN DE RELACIONES
Define cómo el personal comercial puede utilizar las relaciones familiares, profesionales o de
amistad para conseguir negocio.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
99.VISIÓN DE FUTURO.
Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con una actitud positiva y optimista y
orientar su conducta a la consecución de metas.
100.VALORES.
Corresponden a los principios de conducta que deberán tener los funcionarios de una
empresa, los cuales se identifican plenamente con los establecidos por la organización
misma.
101.VISIÓN EMPRESARIAL
Capacidad para anticiparse a las necesidades futuras con criterios estratégicos, simulando
nuevos escenarios de actuación en mercados y productos, formulando los pasos a seguir a
medio y largo plazo, con objeto de encontrar oportunidades de negocio que supongan para
la empresa una ventaja competitiva.
102.VISIÓN PROSPECTIVA
Capacidad para visualizar el futuro hacia donde se pretende llegar, identificando estrategias,
previendo consecuencias y anticipándose a los hechos que pueden generar riesgos en las
acciones empresariales que se implementen.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
8. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
TECNICAS.
SELECCIÓN DE PERSONAL.
Conocimientos relacionados con procesos de selección, sistemas de evaluación de personas en sus distintas áreas y etapas: desarrollo y gestión
de procedimientos, determinación de perfiles de evaluación, aplicación de técnicas, análisis de resultados, emisión de informes, validación y
seguimiento.
Conocimientos muy elementales sobre los procedimientos y las actividades necesarias, para el desarrollo de convocatorias de
Nivel 1
selección.
Es capaz de colaborar en actividades básicas de gestión e informar sobre Convocatorias.
Conocimientos amplios en materia de selección de personal. Conocimientos sobre el diseño de perfiles en los procesos de
Nivel 3
evaluación.
Es capaz de participar y controlar con eficacia las actividades necesarias para el desarrollo de Convocatorias de Selección.
Asimismo, es capaz de colaborar en sistemas de Gestión del Desempeño y de Evaluación del Potencial.
Conocimientos sobre nuevas tecnologías aplicadas a la selección. Conocimientos amplios y profundos sobre la aplicación de
Nivel 4
técnicas para seleccionar y evaluar personas(Gestión por Competencias, Cuestionarios 360º, Assessment Center..).
Es capaz de establecer procedimientos, diseñar, planificar, organizar y, en su caso, aplicar técnicas de evaluación, así como
realizar entrevistas personales, supervisando y determinando los criterios de evaluación y de diagnóstico.
Conocimientos, a nivel de experto, sobre todos los aspectos relacionados con procesos de selección y gestión del talento
Nivel 5
humano.
Es capaz de abordar con éxito el diseño, la planificación y el control de todos los sistemas de evaluación de personal. Asimismo,
y como experto, es capaz de proponer estrategias efectivas para optimizar el desempeño y el desarrollo de las personas.
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114
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
Conocimientos de los criterios generales de Legislación Laboral General, y Convencional así como la Normativa legal
Nivel 2
vigente en asuntos como: contratación laboral, derechos y deberes convencionales, efectos económicos de estos; así
como conocimientos genéricos de la Normativa legal acerca de la Seguridad Social.
Es capaz de manejar el Estatuto de los trabajadores y las disposiciones de carácter laboral general, así como rutinas en
materia de Seguridad Social.
Conocimientos amplios de la Normativa Laboral general y Convencional así como de las repercusiones jurídicas,
Nivel 3
administrativas y económicas de las decisiones que se adopten en la gestión de RR.HH. sobre estos aspectos, conociendo
los desencadenantes que deriva una acción tramitada.
Es capaz de atender requerimientos complejos relacionados con la legislación laboral y seguridad social vigente.
Conocimientos amplios y profundos sobre derecho laboral y fiscal tanto sustantivo como procesal, así como las
Nivel 4
repercusiones económicas derivadas y propuesta de solución.
Es capaz de elaborar dictámenes sobre documentos de otras unidades que afecten a RR.HH, resolviendo consultas
complejas
Conocimientos a nivel de experto en derecho laboral, así como en todas las teorías y técnicas aplicables a RR.HH.
Nivel 5
Conocimientos amplios sobre la racionalización de los RR.HH. y su impacto jurídico – laboral.
Es capaz colaborar en la definición de la política jurídico laboral de RR.HH. en la empresa y de dirigir la estrategia a aplicar
en las negociaciones con la representación de los trabajadores.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
115
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
Conocimientos básicos sobre legislación en prevención de riesgos laborales y de los diferentes reglamentos de prevención.
Nivel 2
Es capaz de colaborar en descomponer el trabajo de los diferentes puestos en tareas y evaluar los índices de riesgo asociados a cada una de ellas, realizar planificaciones
de riesgos básicas, investigar accidentes poco complejos, proponer medidas correctoras básicas y colaborar en el diseño de normas de trabajo, enmarcadas dentro de
proyectos sencillos y básicos en la materia.
Conocimientos amplios de legislación en prevención de riesgos laborales sobre evaluación de riesgos, planificación de la prevención, investigación de accidentes, diseño de
Nivel 3 puestos de trabajo seguros, etc.
Es capaz de realizar sin supervisión evaluaciones de riesgos e investigar accidentes de trabajo complejos, proponer medidas correctoras, planificar la prevención de riesgos,
participar con baja supervisión en la gestión de proyectos especiales y diseñar normas de trabajo.
Nivel 4
Conocimientos profundos de la legislación, los reglamentos y normas en materia de prevención de riesgos laborales, así como sobre evaluación de riesgos, planificación de
la prevención, investigación de accidentes y diseño de puestos de trabajo seguros.
Es capaz de representar ala empresa en Comités de Seguridad y Salud así como de promover proyectos con la Administración y con otras entidades como campañas de
promoción de la seguridad, concienciación social, etc., siendo capaz de asesorar a la alta Dirección, y de diseñar, bajo supervisión, normas y procedimientos.
Nivel 5
Conocimientos a nivel de experto sobre legislación y reglamentación en materia de prevención de riesgos laborales tanto a nivel nacional como internacional, siendo referencia y colaborando en su
elaboración
Es capaz de establecer las directrices de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales, representar a la Entidad en los distintos foros relacionados con la prevención (Congresos Asociaciones,
ante la autoridad laboral, sindicatos, etc.) y promover convenios de colaboración. Asimismo es capaz de diseñar e implantar los manuales y procedimientos preventivos.
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116
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
Conocimientos elementales sobre los procedimientos y actividades necesarias, para el desarrollo de programas
Nivel 1
de formación.
Es capaz de colaborar en actividades básicas de gestión, informar sobre programas y actividades previstas.
Conocimientos amplios sobre nuevas tecnologías aplicadas a la formación, gestión por competencias.
Nivel 3
Conocimientos sobre el proceso de análisis de necesidades y sobre los procesos de elaboración, gestión,
seguimiento y evaluación del Plan de Formación.
Es capaz de diseñar, implementar y controlar con eficacia las actividades necesarias para la gestión de
procedimientos, análisis de necesidades, evaluación de la formación y seguimiento del Planes de Formación, y
programas de desarrollo.
Conocimientos amplios sobre desarrollo, gestión del talento y del conocimiento, diseño e implantación de cursos,
Nivel 4
y planes de carrera y de sucesión.
Es capaz de establecer procedimientos, diseñar, planificar y organizar planes institucionales de formación
relacionados directamente con el perfil y rutas profesionales del recurso humano, así como de definir el estilo de
administración de personal acorde a las exigencias legales y sociales existentes..
Conocimientos, a nivel de experto, sobre todos los aspectos relacionados con la formación y el desarrollo de
Nivel 5
Recursos Humano.
Es capaz de abordar la planificación, el diseño y el control de planes de formación, así como proponer
estrategias efectivas relacionadas con el desarrollo de competencias y las carreras profesionales.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
Conocimientos elementales sobre contratación de personal, Seguridad Social, nómina y otros procesos asociados
Nivel 1
a la administración del recurso humano.
Es capaz de realizar procesos básicos relacionados con la contratación de personal, afiliación a la seguridad
social, etc.
Conocimientos muy altos sobre normativa y procedimientos de administración de personal: distintos tipos de
Nivel 4
contratos, conceptos que componen la nómina, otros conceptos retributivos, Seguridad Social, etc.
Es capaz de diseñar procedimientos, políticas y normas institucionales de aplicación en materia de gestión de
personal. Asimismo, es capaz de resolver consultas de alto nivel dentro de su área de competencia.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
Conocimiento general de la documentación y procedimientos más comunes de planificación y organización del recurso
Nivel 1
humano.
Es capaz de apoyar en la elaboración y archivo de documentos relacionados con el área, resuelve consultas simples y
concretas relacionadas con la organización del personal en la organización.
Conocimiento medio sobre estrategias de planificación de personal, rotación de personal, redefinición de cargos, etc.
Nivel 2
Es capaz de canalizar procesos relacionados con la planificación y organización del personal dentro de la empresa de
acuerdo a los cargos y responsabilidades funcionales bajo condiciones de supervisión y seguimiento de los lideres encargados.
Conocimiento alto sobre la estructura organizacional, de las características y requerimientos de los distintos cargos de la
Nivel 3
misma, asì como de los proyectos a mediano y largo plazo de la organización.
Es capaz de prestar apoyo en la planificación de necesidades de personal para la operacionalizaciòn de los distintos
proyectos de la organización, así como de proponer soluciones y procesos de cambio ajustados a la realidad.
Conocimiento amplio sobre la estructura organizacional y de las herramientas, tendencias y modelos de gestión en el ámbito
Nivel 4
de organización y planificación de R.H.
Es capaz de realizar la planificación de necesidades de personal en función de los requerimientos del negocio. Desarrolla e
implanta modelos de organización alineados con la estrategia de la organización.
Conocimiento experto sobre la estructura organizativa y objetivos de negocio de la empresa. Con Visión global y
Nivel 5
conocimiento experto sobre las nuevas tendencias y modelos de gestión en el ámbito de organización y planificación de R.H.
Es capaz de dirigir el desarrollo e implantación de políticas de organización y planificación de RR.HH. alineados con la
estrategia de la organización, ayudando a la consecución de los objetivos de negocio a través del potencial humano a
cargo.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
119
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
Conocimientos a nivel usuario, de los módulos sistematizados de administración del Recurso Humano establecidos por la
Nivel 1
empresa.
Es capaz de explorar y registrar datos básicos del recurso humano en la base de datos asignada.
Conocimientos sobre programación y parametrización, tanto del sistema , como del resto de aplicaciones operativas en el
Nivel 3
área de RR.HH.
Es capaz de realizar el mantenimiento de las aplicaciones, así como de explotar las bases de datos mediante consultas
complejas.
Conocimientos a nivel de experto de la aplicación. Así mismo, dispone de conocimientos profundos sobre la evolución de
Nivel 5
dicho producto y sobre las tendencias tecnológicas que afectan a las diferentes áreas de RR.HH.
Es capaz de plantear junto con las distintas áreas de RR.HH. y de sistemas de información, las líneas generales de actuación
en lo relativo a las necesidades de sistemas de información de cada una de ellas. Asimismo, es capaz de establecer las
bases de negociación, tanto con las áreas de RR.HH. como con los expertos en sistemas (internos o externos) para alcanzar
acuerdos óptimos en cuanto al alcance, prioridad, coste y plazo de los distintos proyectos.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
120
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
Conocimientos elementales de técnicas básicas que favorecen una óptima comunicación entre las
Nivel 1
diferentes áreas de una organización
Es capaz de colaborar tomando datos y medidas, sobre la calidad y cantidad de información
corporativa que se transmite entre las diferentes áreas
Conocimientos profundos sobre los canales y vías de comunicación formales e informales, que
Nivel 4
optimicen las sinergias entre las diferentes áreas.
Es capaz de dirigir estrategias complejas que facilitan la comunicación interna entre las diferentes áreas
de la empresa.
Conocimientos a nivel de experto de los medios y recursos así como principales técnicas necesarias
Nivel 5
para conseguir sinergias entre las diferentes áreas a través de la comunicación interna y favorecer ésta,
en la globalidad de la organización.
Es capaz de plantear junto con las distintas áreas de RR.HH. las líneas generales de actuación en lo
relativo a las estrategias de comunicación más eficaces a desarrollar e implantar en la organización.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN
Conocimientos sobre análisis documental, organización, recuperación y difusión de la información, y documentación así como conocimientos
sobre lenguaje técnico propio de la organización
Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado a los procesos de información y sobre la organización de
Nivel 1
documentos dentro del archivo (manual o informatizada).
Es capaz de mantener y consultar manual o sistematizadamente la información y documentos necesarios.
Conocimientos medios de las técnicas y herramientas de clasificación, búsqueda y manejo documental, existentes en la
Nivel 2
empresa y de los lenguajes documentales especializados (referencia, código, palabra clave, etc.).
Es capaz de localizar documentos en programas documentales de la empresa, administrarlo y detectar problemas
concretos en el tratamiento de soportes en una base de datos.
Conocimientos altos de los métodos y herramientas para la clasificación, investigación y manejo de documentos en la
Nivel 3
empresa, del lenguaje técnico y específico de los procedimientos y procesos existentes.
Es capaz de localizar información en cualquier programa documental, asesorar en la utilización de técnicas documentales y
el manejo de los mismos, y aplicar las técnicas y herramientas de gestión documental en su ámbito funcional.
Conocimientos amplios de las técnicas para acceder, recuperar y procesar información, sobre acceso al documento
Nivel 4
primario y otros servicios de información y referencias disponibles en el mercado.
Es capaz de discernir las categorías de información correspondientes para transmitirla como soporte documental en ciertas
áreas de trabajo, desarrollar nuevos procedimientos de gestión documental para la empresa y desarrollar e implantar planes
para la gestión de la documentación en la misma.
Conoce de forma experta las técnicas y herramientas de análisis, diseño e implantación de servicios de información y
Nivel 5
gestión documental.
Es capaz de diseñar nuevas maneras de utilizar, gestionar y distribuir cualquier información existente, desarrollar e
implementar políticas y reglamentos operacionales dentro del ámbito de trabajo y proponer la implantación de nuevos
sistemas dedicados a aprovechar la información.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
COMUNICACIÓN EXTERNA
Conocimientos sobre los procedimientos asociados a la transmisión de información, mensajes e ideas fuera de la organización.
Nivel 1 Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado (mensaje, medio, emisor, receptor, canales, argot técnico específico
del sector, etc.), y de los canales de comunicación existentes en la organización.
Es capaz de comunicarse de una forma lógica, correcta y eficaz utilizando los canales de comunicación existentes, transmitir
mensajes sencillos por medios convencionales (teléfono, carta, etc.) aportando una imagen positiva de la empresa, recabar y
enviar información escrita a otros destinatarios por orden o encargo concreto y recibir y acompañar visitas que se realicen en la
sede de la empresa.
Nivel 2 Conocimientos medios de la información corporativa a utilizar en su relación con el exterior y de las técnicas de redacción y
expresión oral. Conocimientos personalizados respecto de la información (interna / externa).
Es capaz de, describir ante un tercero los requerimientos de la empresa en cuanto a un tema sencillo, y seleccionar y enviar
información escrita a otros destinatarios atendiendo a las necesidades de los usuarios.
Nivel 3 Conocimientos altos de todos aquellos aspectos que intervienen en el área de comunicación, las normas de identidad
corporativa.
Es capaz de mantener intercambios de información con cualquier parte de la empresa, transmitir imagen de empresa ante
cualquier contacto externo, realizar una labor de atención al público en situaciones complejas, recibir y atender una
reclamación, y recabar y enviar información escrita a otros destinatarios.
Nivel 4 Conocimientos amplios de los procesos de transmisión de información, las técnicas, medios de comunicación y difusión de la
información.
Es capaz de evaluar los recursos de comunicación disponibles, elaborar una comunicación externa dado un determinado
medio, poner en práctica los diferentes instrumentos medida de la eficacia de acciones de comunicación, discernir sobre la
conveniencia de asistir a congresos, reuniones y convecciones multitudinarias, responsabilizándose del desarrollo del
acontecimiento.
Nivel 5 Conocimiento experto de las técnicas de comunicación externa a nivel organizacional, de los procedimientos y herramientas
ante medios de comunicación masiva y las técnicas aplicables al diseño de planes de comunicación empresarial.
Es capaz de diseñar y gestionar planes de comunicación empresarial, evaluar y juzgar la política de comunicación externa,
elegir los canales de comunicación más adecuados en función del mensaje, y mantener procesos de comunicación e
información constante.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
AUDITORÍA INTERNA
Conocimientos de técnicas y procedimientos de auditoria, conocimientos medios de sistemas y procesos económicos y financieros
(contabilidad, economía, finanzas), medios de temas legales (derecho mercantil, tributación) e informáticos(métodos cuantitativos y
tecnologías de la información) así como conocimientos específicos de los sistemas operativos y producción empresarial, que
permitan el análisis, evaluación y diagnóstico de los procesos de gestión con el fin de orientar y asesorar a la Dirección en el
cumplimiento de los objetivos asignados a cada unidad, detectando desviaciones / irregularidades y proponiendo medidas o
acciones correctivas.
Conocimientos elementales tanto teóricos como prácticos de auditoria asì como de diferentes tipos de negocios.
Nivel 1
Es capaz de realizar bajo supervisión pruebas sustantivas independientes.
Conocimientos medios de técnicas de auditoria así como del negocio en que se desempeña.
Nivel 2
Es capaz de efectuar revisiones parciales y aplicar programas de auditoria para un área específica de trabajo.
Conocimientos amplios de técnicas de auditoria y técnicas a emplear para el diseño de pruebas encaminadas a
Nivel 3
la detección de riesgos de control no previstos, así como conocimientos amplios de gestión empresarial.
Es capaz de coordinar y relacionar áreas de actividad y procesos de un centro de negocio así como liderar
equipos de trabajo y coordinar las relaciones con los centros o unidades auditados.
Conocimientos amplios y profundos de los procesos y sistemas de gestión empresarial y de las técnicas de análisis
Nivel 4
de auditoria.
Es capaz de planificar, supervisar, integrar y coordinar la realización de auditorias de áreas diferentes así como
diseñar indicadores de evaluación y medición de riesgos de control interno de cada centro de proceso. Evalúa y
analiza las conclusiones de auditoria con los responsables de los centros o procesos auditados.
Conoce de forma experta las nuevas técnicas y tendencias de gestión empresarial así como altos conocimientos
Nivel 5
de modelos aeroportuarios de carácter internacional.
Es capaz de exponer los riesgos principales de control interno de la organización a la alta Dirección, planificar las
líneas de acción de auditoria a medio y largo plazo, y coordinar la acción de unidades de control
independientes o externas.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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CALIDAD
Conjunto de conocimientos que permiten el diseño, desarrollo e implantación de sistemas de gestión de calidad, mejora continua, calidad total y excelencia
empresarial en todos los ámbitos de la empresa.
Nivel 1 Conocimientos elementales del vocabulario asociado (normas ISO 9000, acciones correctivas, no conformidad, registro, certificación, sistemas de
calidad, herramientas de control: diagramas de flujo, matriz de decisiones, etc.)
Es capaz de entender y aplicar las herramientas, manejar la documentación de un sistema de aseguramiento de calidad, y utilizar los documentos
internos del sistema de calidad de la empresa. (búsqueda, interpretación, aplicación y participar en grupos de trabajo).
Nivel 2 Conocimientos medios de los conceptos básicos generales de calidad, los sistemas de calidad (ISO 9000), la estructura del sistema interno de
calidad y las herramientas de resolución de problemas.
Es capaz de buscar y seleccionar información requerida para el desarrollo de los diferentes aspectos del sistema de gestión de calidad, medir y
evaluar la calidad de procesos y servicios en el entorno mediante instrucciones y procedimientos especificados en instrucciones, describir
procedimientos y determinar indicadores.
Nivel 3 Conocimientos medios del control estadístico de procesos, indicadores de calidad normas de calidad y distintos modelos de calidad, así como de
las normas nacionales e internacionales de técnicas de calidad, modelos de excelencia empresarial y medición de la calidad en los servicios.
Es capaz de utilizar las herramientas de identificación y resolución de problemas, definir y elaborar la documentación del sistema de calidad de la
empresa, participar en auditorias de calidad internas, así como participar en procesos de auto evaluación y grupos de trabajo.
Nivel 4 Conocimiento experto de instrumentos de auto evaluación, control estadístico de procesos, técnicas de auditoria, normas nacionales e
internacionales de técnicas de calidad y sistemas de gestión de calidad y herramientas de resolución de problemas.
Es capaz de conocer en profundidad los instrumentos de auto evaluación, auditar sistemas de calidad, programar perfiles de cursos, realizar
estudios y diagnósticos de la funcionalidad de la calidad, definir y proponer cambios y participar como facilitador en Grupos de Mejora.
Nivel 5 Conoce de forma experta todos los sistemas de calidad, las últimas tendencias y modelos de Calidad Total y Excelencia Empresarial, las técnicas
de Calidad Total, Grupos de Mejora de Autoevaluación, identificación y resolución de problemas y análisis de riesgos y Benchmarking.
Es capaz de definir y establecer políticas, planes y sistemas de calidad, realizar el despliegue de un sistema de calidad, las revisiones y las
evaluaciones. Asimismo, es capaz de ser gestor de un sistema de calidad, estudiar, identificar y evaluar los aspectos económicos y estratégicos de
los diferentes enfoques de la de la gestión de la calidad en el ámbito de la empresa, así como diseñar y desarrollar procesos de mejora.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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Conocimientos medios de aplicaciones en el seguimiento de expedientes. Codificación de expedientes, las partes de que
Nivel 3
consta y del tratamiento en tiempo real. La normativa que es de aplicación para la clasificación de documentos, tipos de
archivo. Estadística y su tratamiento.
Es capaz de desarrollar aplicaciones estadísticas apoyado en herramientas informáticas. Elaborar informes sobre el
seguimiento de inversiones. Realizar el seguimiento de expedientes, recabando datos, clasificándolos y estructurándolos
según normas y procedimientos establecidos.
Conocimiento experto de los distintos proyectos y obras de infraestructura que se realizan así como del plan de inversiones
Nivel 4 contempladas en la organización.
Es capaz de interpretar la información con criterios de homogeneidad, redactar y modificar programas de proyectos y
ejecución de obras y montajes, elaborar documentos, redactar informes y realizar el tratamiento estadístico de la
información. Asimismo, es capaz de asesorar y fijar pautas a los colaboradores sobre el tratamiento y la explotación de la
información, así como sobre la presentación de resultados.
Conocimiento experto de proyectos, de métodos de redacción y seguimiento de planes de inversión, de las distintas fases de
Nivel 5
proyectos y ejecución de obras.
Es capaz de elaborar informes especiales de tratamiento individualizado, dirigir la redacción y modificación de programas
de inversiones y gastos de infraestructura y explicar a todo nivel las actividades del área y contenidos de programación y
control.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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Conocimientos elementales sobre el vocabulario y conceptos asociados (mercado, estudios de mercado, segmento, etc.),
Nivel 1
así como sobre las fases de la acción comercial.
Es capaz de identificar la información concerniente a los productos y servicios, así como de realizar tareas básicas
relacionadas con el área comercial (folletos presentaciones, encuestas de opinión, , etc.)
Conocimientos medios de las etapas que componen la actividad de marketing y desarrollo de negocio (investigación de
Nivel 2
mercados, publicidad, canales/medios, etc.), de las características de los productos y servicios que ofrece la empresa, así
como del conocimiento de los clientes a los que van dirigidos.
Es capaz de recoger información concerniente a los clientes, productos y servicios, seleccionar materiales relacionados
con el marketing, redactar propuestas y presentaciones a clientes y organizar foros y encuentros profesionales.
Conocimientos amplios sobre el mercado actual de la empresa, sus criterios de segmentación y las características y
Nivel 3
aspectos diferenciadores de los productos. Conocimientos medios de las herramientas de marketing relacional.
Es capaz de colaborar en un estudio de mercado, proponer segmentaciones del mercado y colaborar en la generación
de campañas y acciones de promoción (ferias, congresos, etc.).
Conocimiento experto del mercado actual de la organización, las etapas que componen la actividad de desarrollo de
Nivel 4
negocio, y las actividades que conforman en “marketing-mix” (precios, productos…).
Es capaz de realizar prospecciones para detectar nuevas necesidades, planificar espacios y recursos comerciales, y
diseñar planes de promoción y procedimientos para medir la eficacia de las campañas de marketing de la compañía.
Conocimiento experto de los procedimientos y normas aplicables a la gestión económica del ciclo comercial, las
Nivel 5
actividades del ciclo comercial, con un criterio de proyección de futuro, el análisis de preferencias del cliente y las
técnicas de “benchmarking”.
Es capaz de diseñar campañas de marketing a nivel corporativo y de acuerdo con los modelos de gestión de la empresa,
crear nuevos modelos de marketing en el aeropuerto y desarrollar políticas de actuación comercial y de explotación de
negocios de la empresa..
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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GESTIÓN DE PROYECTOS
Conocimientos sobre planificación, redacción, tramitación y gestión de proyectos.
Conoce de forma experta todas las fases de un proyecto técnico. Conoce todos los aspectos internos de la
Nivel 5
organización a este respecto.
Es capaz de ejecutar y/o supervisar cualquier fase de un proyecto, ya sea planificación, redacción, tramitación y
gestión. Es capaz de resolver cualquier circunstancia técnica y administrativa de su responsabilidad.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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IMPLANTACIÓN DE PROYECTOS
Conocimientos sobre la implantación de un proyecto, desde su fase inicial de replanteo, posterior dirección de obra y pruebas finales de
aceptación.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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OFIMÁTICA
Conjunto de conocimientos referentes a la utilización y explotación de los sistemas de información.
Conocimientos elementales sobre el vocabulario y conceptos asociados (PC, periférico, estación de trabajo,
Nivel 1
impresora, etc.).
Es capaz de identificar los distintos elementos que componen un ordenador y sus periféricos (ratón, teclado, unidad
central, pantalla, impresora, etc.), realizar operaciones sencillas relacionadas con su uso (encender, cerrar
correctamente, crear carpetas, etc.).
Nivel 2 Conocimientos elementales de los paquetes de “software” ofimáticos de uso común (hoja de cálculo, procesador
de texto, gestor de bases de datos, etc.) y del entorno utilizado en la empresa.(Windows XP, etc.)
Es capaz de utilizar, a un nivel básico, los paquetes informáticos internos y externos de la empresa y de realizar
operaciones sencillas relacionadas con el mantenimiento y configuración de sistemas..
Conocimientos medios de los paquetes de “software” ofimáticas de uso común y de las aplicaciones informáticas
Nivel 3
(unidades de “back-up”, scanner”, red local, etc.).
Es capaz de resolver incidencias habituales (inicializar un sistema o conjunto de aplicaciones tras la caída del
sistema, etc.), de intercambiar información entre los sistemas corporativos y los productos ofimáticas de uso común.
Conocimiento experto de los paquetes de “software” ofimáticos de uso común y de las posibilidades de su uso
Nivel 4
(Excel, Word, Access, PowerPoint, etc.)
Es capaz de utilizar los paquetes ofimáticos optimizando su uso (creación de macros, presentaciones dinámicas, etc.)
y resolviendo cualquier tipo de incidencia que se presente.
Conoce de forma experta los nuevos productos “software” del mercado tanto a nivel nacional como internacional,
Nivel 5
sus posibilidades, inconvenientes, incompatibilidades con los productos actuales, etc.
Es capaz de evaluar los productos “software” y seleccionar los estándares a adoptar, así como de integrar la
informática de usuario con la informática corporativa.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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Nivel 2
Conocimientos básicos de los entornos de desarrollo, técnicas de programación estructurada y técnicas de prueba
individual de programas (preparación de pruebas, ciclos de pruebas, ejecución, comprobación de resultados...).
Es capaz de utilizar un entorno de desarrollo para la generación de aplicaciones y codificar y probar individualmente
unidades de programación.
Conocimientos amplios sobre la estructura y funcionalidad de los productos “software” del y conocimientos medios de
Nivel 3
metodologías de desarrollo.
Es capaz de elaborar y/o revisar un diseño funcional y participar en el diseño de la estrategia de planificación de un
sistema.
Conocimiento experto de las metodologías de desarrollo de sistemas de información. Conoce las utilidades, entornos
Nivel 4
técnicos, herramientas y lenguajes de programación necesarios para la planificación y desarrollo de sistemas de
información.
Es capaz de definir la estrategia de implantación de un sistema de información, adaptar y optimizar herramientas y
revisar la documentación técnica de un sistema.
Conocimiento experto de la situación de los sistemas de información de la empresa y las posibilidades de integrar un
Nivel 5
nuevo sistema con los existentes. Conocimientos amplios de las distintas arquitecturas de aplicaciones existentes en el
mercado y las últimas innovaciones.
Es capaz de planificar y establecer la integración de distintos entornos técnicos, evaluar y seleccionar las utilidades,
entornos técnicos, herramientas y lenguajes de programación más adecuados y gestionar los programas en desarrollo.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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Conocimientos sobre las técnicas de diseño, implantación, optimización y gestión de bases de datos, así como la protección, prevención y eliminación de
los riesgos que pueden afectar a los sistemas informáticos.
Nivel 1 Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado (base de datos, “software de base”, etc.), así como de las normas de
seguridad física y lógica en informática.
Es capaz de obtener y recopilar información relacionada con la administración de bases de datos y de aplicar las reglas de seguridad
relacionadas con la ocupación.
Nivel 2 Conocimientos medios sobre la estructura, funcionalidad y procedimientos de mantenimiento de bases de datos, así como de la
normativa de seguridad física y lógica en informática y de los planes de contingencia.
Es capaz de establecer procedimientos informáticos de primer nivel, instalar sistemas de baja complejidad y tomar las medidas
necesarias encaminadas a garantizar la seguridad.
Nivel 3 Conocimientos amplios sobre la estructura, funcionalidad y los procedimientos de configuración de bases de datos, así como de la
normativa de seguridad informática y de los planes de contingencia. Conocimientos medios de “hardware” y “software” de bases de
datos.
Es capaz de participar en el diseño lógico y en los cambios de configuración de bases de datos, de supervisar su planificación e
instalación e implementar, integrar e instalar bases de datos de media complejidad. Asimismo, es capaz de proponer adaptaciones,
mejoras y medidas en materia de seguridad y confidencialidad, así como de elaborar procedimientos de seguridad de nivel medio.
Nivel 4 Conocimiento experto de los procedimientos de configuración y estructuración de bases de datos, así como de la normativa de
seguridad física y lógica y del plan de seguridad. Conocimientos amplios sobre el “hardware” y “software” de bases de datos.
Es capaz de definir y coordinar cambios de configuración y los procedimientos de ajuste del rendimiento en bases de datos, de valorar
la necesidad de instalación de nuevas versiones, de instalar bases de datos de alta complejidad y de implementar e integrar bases de
datos de media complejidad. Asimismo, es capaz de establecer procedimientos de auditorías y usuarios, de elaborar planes y
procedimientos de seguridad a un nivel alto, de investigar las causas de un incidente, proponiendo acciones correctoras y de
establecer procedimientos de protección.
Nivel 5 Conocimiento experto de las innovaciones existentes en el mercado acerca de bases de datos y de la gestión del rendimiento, así
como de la implantación y control de procedimientos de seguridad.
Es capaz de diseñar las estrategias a seguir en función de las innovaciones tecnológicas existentes en bases de datos, de evaluar la
consistencia y aplicabilidad de la política en materia de seguridad informática y de diseñar equipos o elementos de seguridad.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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INTERNET, intranet
Conocimientos sobre tecnologías de Internet de productos y entornos, así como de la propia Intranet de la empresa..
Conocimientos medios de comunicaciones para Internet e intranet y de las herramientas relacionadas con ambas.
Nivel 2
Es capaz de proponer arquitecturas básicas y de colaborar en la evaluación de nuevos productos de tecnología en el
área de Internet e intranet.
Conocimientos altos sobre productos de Internet (portales, correo electrónico,), de las comunicaciones para Internet e
Nivel 3
intranet y de las herramientas relacionadas . Conocimientos medios de la integración de productos de Internet.
Conocimientos de NT/UNIX.
Es capaz de definir arquitecturas básicas y de realizar la evaluación técnica de productos tecnológicos en el área de
Internet de media complejidad.
Conocimiento experto de productos, comunicaciones y herramientas relacionadas con Internet y con la intranet de la
Nivel 4
empresa. Conocimientos altos de las innovaciones existentes en el mercado y de la integración de productos y
tecnologías en materia de Internet e intranet. Conocimientos de conectividad.
Es capaz de diseñar arquitecturas complejas y de realizar la evaluación técnica de productos tecnológicos en el área
de Internet de alta complejidad y de colaborar en la definición de políticas y estrategias.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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TESORERÍA Y FINANZAS
Conjunto de conocimientos y técnicas sobre gestión del disponible y del realizable, gestión corriente de los flujos de tesorería y
operaciones bancarias corrientes, así como de los riesgos inherentes.
Conocimiento elemental del vocabulario asociado (tipos de interés, divisas, operaciones, posición de tesorería,
Nivel 1
liquidez, previsión, … etc.)
Es capaz de identificar la documentación necesaria asociada a la gestión financiera, así como realizar operaciones
sencillas de caja.
Conocimiento elemental de los sistemas de cobertura, los flujos de tesorería y de los procesos de captación de
Nivel 2
información de cobros / pagos, así como de la gestión de datos (confección de posición, conciliación, …etc.)
Es capaz de aplicar la fecha valor a las operaciones, realizar la conciliación de operaciones bancarias, confeccionar
previsiones de tesorería y calcular las necesidades de tesorería bajo parámetros específicos.
Conocimiento elemental de los componentes del coste, comisiones, gastos implícitos, tipos de cambios y de la gestión
Nivel 3
de la deuda en pesetas, así como conocimiento medio de los ciclos de cobros / pagos de la empresa.
Es capaz de seguir el cumplimiento de las cláusulas contractuales, calcular la curva de necesidades de tesorería, así
como confeccionar presupuestos y analizar excedentes de tesorería.
Conocimiento medio de la estructura de costos y financiación y de la gestión de la deuda , así como conocimiento
Nivel 4
experto de los ciclos de cobros / pagos de la empresa. Conocimiento amplio sobre las fuentes de financiación
tradicionales (préstamos, emisiones de bonos, etc.) y sobre financiación .
Es capaz de supervisar el cumplimiento de las cláusulas contractuales, realizar el cálculo de costes de instrumentos de
cobertura habituales, colocar excedentes puntuales, analizar los periodos medios de pagos y cobros, gestionar los
costes propios de la actividad de Tesorería y analizar los flujos de tesorería y de la estructura bancaria asociada.
Asimismo, es capaz de analizar diferentes fuentes de financiación y gestionar los productos financieros resultantes.
Conocimiento experto de la estructura de costos y financiación, así como de la gestión de la deuda empresarial.
Nivel 5
Conocimiento experto de las diferentes fuentes de financiación y de estructuras de financiación.
Es capaz de determinar y negociar los instrumentos financieros idóneos para la captación de fondos, adecuar la
necesidad de fondos de la empresa a corto y largo plazo, simular estructuras óptimas de financiación de la deuda y
determinar la estructura bancaria más adecuada.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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FACTURACIÓN DE INGRESOS
Conjunto de conocimientos y técnicas que permiten la realización y comunicación de las facturas por los servicios prestados a clientes de
la empresa y la resolución de las reclamaciones surgidas sobre las mismas.
Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado al proceso de facturación (tasas, situación crediticia de
Nivel 1
los clientes, etc.)
Es capaz de realizar el envío y archivo de las facturas y documentación asociada a los clientes.
Conocimientos básicos de los precios de los servicios prestados, así como conocimientos básicos a nivel usuario del
Nivel 2
módulo de facturación asignado.
Es capaz de interpretar los diferentes conceptos que integran la factura de AENA, así como grabar datos en la
aplicación informática.
Conocimientos amplios sobre tarifas y clientes (situación crediticia, impuestos aplicables, etc.) y resto de tablas
Nivel 3
corporativas.
Es capaz de realizar las facturas de los servicios prestados por la empresa (calculo y obtención), atender y resolver las
reclamaciones de los clientes relacionadas con las mismas y realizar un control a priori de la facturación.
Conocimiento experto sobre la normativa aplicable que regula los precios de la empresa, así como conocimientos
Nivel 5
de aplicación de tributos sobre los mismos.
Es capaz de definir la normativa interna que regula el proceso de facturación, así como coordinar la facturación de
todos los centros de la empresa.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
135
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
Conocimientos elementales sobre las herramientas corporativas de planificación y control de resultados, y conocimientos
Nivel 1
económicos elementales.
Es capaz, bajo supervisión, de introducir datos para preparar la planificación e informes sobre la evolución de la
planificación estratégica, operativa y de inversiones.
Conocimientos bàsicos con respecto a la realización de análisis externo y/o interno de la empresa, previsión de resultados
Nivel 2
(externos y internos) de planes y programas, profundizando en la realización de estudios costo beneficio y el conocimiento
de las particularidades (gestión, organización, sistemas, etc.)
Es capaz de realizar estudios bajo supervisión, asistir a reuniones sobre sus áreas de conocimiento, realizando resúmenes y
actas.
Conocimientos amplios sobre análisis externo e interno de la empresa, previsión de resultados, elaboración de planes y
Nivel 3
programas, realización de estudios costo beneficio)
Es capaz de realizar estudios, comienza a asistir a reuniones de planificación estratégica y a dirigir el resto de reuniones de
planificación.
Conocimientos profundos sobre técnicas de análisis externo e interno de la empresa, previsión de resultados, elaboración de
Nivel 4
planes y programas, definición y priorización de objetivos y acciones estratégicas.
Es capaz de realizar estudios, y puede dirigir todo tipo de reuniones de planificación.
Conocer de forma experta todas las áreas de planificación, así como las tendencias existentes en el sector a nivel
Nivel 5
internacional.
Es capaz de representar a la empresa en reuniones nacionales e internacionales en el área de planificación.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
136
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
Conocimientos amplios sobre la normativa interna existente para la preparación y actualización del Plan de
Nivel 2
Inversiones, así como conocimientos elementales sobre la evaluación de Proyectos de Inversión.
Es capaz, bajo supervisión, de participar en la realización del Plan de Inversiones, manteniendo documentados los
cambios al Plan según la normativa existente; realizar tareas para la evaluación de Inversiones, y asistir a reuniones
sobre sus áreas de conocimiento, elaborando resúmenes y actas.
Conocimientos amplios sobre técnicas de valoración cuantitativa y cualitativa de proyectos de inversión, así como
Nivel 3
sobre la normativa legal exigida para tal concepto.
Es capaz de dirigir la realización de Planes de Inversión, manteniendo documentados los cambios en el Plan,
definiendo normas y procedimientos, siendo capaz, bajo supervisión, de valorar proyectos de inversiones.
Conocimientos expertos de técnicas de valoración cuantitativa y cualitativa de proyectos de inversión, así como
Nivel 5
sobre las tendencias existentes en el sector, tanto a nivel nacional como internacional.
Es capaz de representar a la empresa en reuniones nacionales e internacionales en el área de Inversiones.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
137
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
CONTRATACIÓN
Conocimientos sobre normativa y procedimientos de contratación que permiten la contratación tanto de asistencias técnicas como de
servicios, así como la adquisición y compras de suministros.
Conocimientos básicos de los elementos contractuales (Pliego de Prescripciones Técnicas y Pliego de Cláusulas
Nivel 2
Administrativas)
Es capaz de interpretar los elementos que componen la contratación.
Conocimientos profundos sobre normativa de contratación y normativa de presupuestos, así como de criterios de
Nivel 4
valoración de ofertas y documentos contractuales.
Es capaz de formar parte de la mesa de contratación o de actuar como órgano unipersonal en la adjudicación
de contratos.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
138
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
Nivel 1 Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado (externalización de servicios, prestación de servicios, almacén,
traspaso, pedido, unidad compradora, adquisición, transporte especial, etc.).
Es capaz de realizar tareas sencillas relacionadas con el proceso de compra y logístico (revisión de facturas, clasificación de
proveedores, órdenes de facturación, etc. ), identificar documentos asociados al trabajo y realizar la recepción de suministros y
las entregas.
Conocimientos básicos del mercado de proveedores (productos, servicios, bienes, equipo y materiales) y sus relaciones con la
Nivel 2 empresa, de las normas y procedimientos básicos de contratación de servicios, de los procedimientos básicos relativos al
transporte, almacenaje y distribución de materiales.
Es capaz de controlar proceso de compra y seguir el flujo de productos y materiales, realizando las tareas de comprobación
correspondientes, así como de manejar y gestionar la documentación referida a los contratos respectivos.
Conocimientos altos de las técnicas de calificación para proveedores (de servicios, bienes, equipos y materiales) y de las de
Nivel 3 gestión de “stocks” y almacenes, de procesos y procedimientos para la contratación de servicios, del almacenamiento y envío
de materiales y de las relaciones y dependencias entre almacenes.
Es capaz de supervisar la prestación de servicios contratados con terceros, detectar la necesidad/oportunidad de contratar
servicios externos, determinar el medio de transporte más adecuado, analizar los consumos y demandas de material (cantidad
a comprar, plazo de entrega, etc.), analizar las existencias por debajo de los puntos de pedido y “stocks” de seguridad,
proponer enajenaciones de equipo excedentes u obsoletos y realizar el control/custodia de los almacenes y las existencias de
los mismos.
Conocimientos amplios de las políticas y procedimientos relativos a la contratación de servicios con terceras personas,
Nivel 4 adquisición, transporte, almacenaje y enajenación de materiales, las técnicas de gestión de “stocks” y almacenes, las técnicas
de negociación, la gestión de la cadena de suministros, la legislación actual de transporte y la interrelación entre los procesos
que incluyen compras y logística.
Es capaz de detectar deficiencias en el servicio contratado y proponer soluciones, definir políticas de contratación de
suministros, evaluar y seleccionar las ofertas de suministros más adecuadas, realizar las asignaciones de gastos internos, proponer
soluciones que mejoren el proceso de planificación de requerimientos, definir políticas de gestión de “stocks” y
almacenamiento de materiales, así como de adquisiciones y transporte, analizar nuevos mercados desde el punto de vista
logístico y optimizar la relación calidad/costes en la adquisición de materiales.
Conoce de forma experta los mercados de proveedores de servicios y equipos y sus relaciones con la empresa, los términos
Nivel 5 internacionales de comercio y sus implicaciones para el transporte y los costos de compras, la relación entre los diferentes
procesos que componen las compras, la interrelación entre los procesos involucrados en la logística, y la previsión o sistemas de
planificación avanzada.
Es capaz de diseñar nuevos procesos para optimizar el flujo de productos comprados, servicios, bienes, equipos y materiales.
Diseñar nuevos procesos logísticos que optimicen el flujo de transportes, compras, ventas y almacenamiento de materiales.
Desarrollar la normativa general de asignación de equipos. Crear nuevas normas y procedimientos de externalización de
servicios con objeto de optimizar costes y mejorar el servicio contratado. Definir políticas para la selección y clasificación de
proveedores y mercancías.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
LICITACIONES Y CONCURSOS
Conocimiento sobre la normativa y procedimientos de licitación, nacionales e internacionales, para la ejecución de obras y/o prestación de
servicios relacionados con la actividad de la empresa.
Conocimientos elementales de los procesos y normatividad legal en materia de licitaciones y concursos. Conocimientos
Nivel 1
generales administrativos.
Es capaz de apoyar y llevar a cabo las actividades administrativas del área, así como apoyar las funciones de control de la
regularidad formal de los expedientes en que se interviene en la materia.
Conocimientos generales de los procesos y normatividad en materia de licitaciones y concursos, así como de la tramitación de
Nivel 2
los expedientes más habituales.
Es capaz de preparar, desde el punto de vista administrativo, los pliegos de condiciones para los concursos de obras y
prestación de servicios a ejecutar en la empresa, así como apoyar la preparación de la documentación necesaria en los
procesos de licitación.
Conocimientos amplios de los procesos y normativa de aplicación en materia de licitaciones y concursos tanto nacional como
Nivel 4
internacional. Conocimientos sobre la problemática y peculiaridades de los distintos expedientes de contratación y licitación.
Es capaz de resolver, proponiendo las soluciones de rectificación o subsanación, y verificando su cumplimiento sobre los
distintos expedientes de contratación. Es capaz de prestar asesoramiento jurídico a la mesa de contratación en concursos de
carácter internacional. Coordinar y verificar las actividades a desarrollar por otras áreas en los procesos de licitaciones, y
comprobar la adecuación de las ofertas presentadas a los requerimientos solicitados, realizando el seguimiento de los mismos.
Conocimientos amplios en los procesos y normativa de aplicación en materia de licitaciones y concursos tanto nacional como
Nivel 5
internacional. Conocimiento general sobre la actividad de las distintas áreas de la Compañía.
Es capaz de realizar la supervisión general de los procesos de contratación de la Compañía, emitiendo las directrices generales al respecto.
Colaborar en la definición y estrategia a desarrollar de las ofertas de licitación a formalizar. Asimismo, es capaz de responsabilizarse o
colaborar con los máximos niveles de la Compañía, en la negociación y formalización de ofertas de licitación y supervisar la ejecución de las
mismas proponiendo las medidas correctoras necesarias.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
MARCO JURÍDICO
Conocimiento general del derecho, nacional e internacional, y específico en aquellas ramas más relacionadas con la actividad (derecho
administrativo, en salud, etc) que sea necesario para la adecuada defensa de los intereses de la empresa así como su respectivo
asesoramiento en todas sus áreas.
Nivel 1 Conocimientos elementales de la legislación básica del Estado y de la específica de aplicación a la empresa- Conocimientos de manejo
de base de datos jurídicos y actividades administrativas.
Es capaz de encontrar referencias legislativas ante solicitudes concretas, así como de apoyar la labor diaria del área, y la elaboración de
informes o dictámenes mediante la búsqueda de material de apoyo. Puede atender peticiones de otras áreas en solicitud de la legislación
aplicable, según las referencias ya disponibles, o de la normativa interna de aplicación, así como llevar la operativa diaria del área.
Nivel 2 Conocimientos básicos de la legislación básica del Estado y de la específica de aplicación a la empresa, así como conocimientos
elementales de los procesos judiciales y de las principales instituciones jurídicas. Conocimientos medios de manejo de base de datos
jurídicas y actividades administrativas
Es capaz de preparar borradores de documentos legales sencillos, realizar contestaciones de trámite, coordinar la actividad administrativa
del área, y apoyar la obtención de información para el trabajo desarrollado en el área. Asimismo, es capaz de atender las consultas
habituales de otras áreas sobre materias de consulta sencillas.
Nivel 3 Conocimientos avanzados sobre aspectos generales de la normativa legal, tanto sustantiva como procesal. Comprensión de la
complejidad, consecuencias e interrelación de los aspectos legales con la actividad empresarial.
Es capaz de asesorar a las restantes áreas sobre consultas formuladas, así como representar a la Compañía en procedimientos judiciales y
relaciones con clientes y/o proveedores y apoyar la toma de decisiones con razonamientos jurídicos.
Nivel 4 Conocimientos amplios y profundos de la legislación básica y especialmente de la normativa específica de aplicación para la empresa, en
las ramas de derecho administrativo; derecho laboral, civil y mercantil; Visión global de los distintos ámbitos legales.
Es capaz de asesorar a las restantes áreas sobre consultas formuladas, así como representar a la Compañía en procedimientos judiciales y
relaciones con clientes y/o proveedores y asesorar en negociaciones complejas y/o asuntos complejos por la diversidad de ámbitos de
decisión. Asimismo, es capaz de elaborar dictámenes sobre supuestos diversos y de disciplinas varias y relacionadas.
Nivel 5 Profundos conocimientos de la legislación aplicable y del entorno económico y productivo de la Compañía y de las distintas áreas de la
misma.
Es capaz de apoyar, desde el punto de vista legal, el proceso de adopción de las decisiones estratégicas de la Compañía y orientar
durante las fases de análisis e implantación de las mismas. Asimismo, es capaz de coordinar la actividad general del área, estableciendo las
prioridades de actuación y asesorar a las restantes Direcciones en los asuntos de mayor importancia.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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MANTENIMIENTO GENERAL
Conjunto de conocimientos que permiten realizar las operaciones de mantenimiento general de equipos e instalaciones (albañilería,
fontanería, carpintería, pintura, electricidad y telefonía general etc.), ya sea de tipo preventivo, predictivo o correctivo, con el objetivo de
garantizar la seguridad y disponibilidad total de las instalaciones a su cargo.
Conocimientos elementales sobre albañilería, fontanería…, y de las herramientas, maquinaria y materiales relativos a su
Nivel 1
ocupación.
Es capaz de realizar trabajos elementales de mantenimiento básico de las instalaciones a su cargo.
Conocimientos medios de las herramientas, maquinaria y materiales relativos a su ocupación, de los reglamentos y
Nivel 2
normativa técnica.
Es capaz de detectar deficiencias, interpretar planos y croquis y de realizar un mantenimiento de uso de los instrumentos e
instalaciones a su cargo.
Conocimientos amplios de los reglamentos, la normativa técnica recomendada, de los equipos disponibles, de las técnicas
Nivel 3
de puesta en obra y de la metodología de control de calidad.
Es capaz de detectar incidencias y realizar reparaciones (sustitución y montaje de piezas, motores, etc.), aplicar las
técnicas de mantenimiento preventivo y correctivo, realizar croquis y esquemas, elaborar instrucciones técnicas, emitir
boletines de instalaciones e interpretar manuales de equipos.
Conocimiento experto de las instalaciones y equipos, la normativa, reglamentos de aplicación y los procedimientos de
Nivel 5
control de calidad.
Es capaz de diseñar planes de mantenimiento, establecer índices de seguimiento de parámetros, diseñar planos y
esquemas, resolver problemas complejos relacionados con el mantenimiento y ejecutar las distintas alternativas a tomar,
evaluando su repercusión económica.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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9. DICCIONARIO COMPETENCIAS
ACTITUDINALES.
AUTOCONFIANZA
Alto nivel de seguridad en si mismo, enfocado hacia la consecución de un objetivo en común, para
lo cual se moviliza todo el potencial cognitivo y emocional bajo el pleno convencimiento de que el
éxito depende de si mismo y de la forma como lidera su vida personal y laboral.
NIVEL 1
Trabajar de forma tranquila y reposada dejando a los demás el completo control de los
resultados.
NIVEL 2
Actuar y tomar decisiones, apoyado en la capacidad de afrontar los retos a pesar de la
oposición o críticas de los otros.
NIVEL 3
Demostrar sus propias capacidades, asumiendo los retos, previendo las consecuencias de sus
decisiones con adecuados niveles de seguridad y positivismo.
NIVEL 4
Proponer nuevos retos, imponiendo metas y responsabilidades, defendiendo y expresando sus
posturas y argumentos ante los demás con un alto nivel de seguridad.
Asumir retos cada vez más complejos, manteniendo sus decisiones, evaluando los resultados y
NIVEL 5 controlándolos, de tal forma que garantice su continuidad y fortalecimiento en el tiempo.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
143
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
AUTODESARROLLO
Capacidad para aprovechar las oportunidades de aprender de la propia experiencia; buscando los
medios necesarios para estar siempre a la vanguardia de los nuevos conocimientos con el fin de
poder aplicados a su puesto de trabajo y transmitir a los colaborados la cultura del aprendizaje
continuo.
NIVEL 1
Valorar objetiva y adecuadamente el propio desempeño. Conocer las propias limitaciones y el impacto
que éstas producen tanto sobre uno mismo como sobre los demás.
NIVEL 2
Disposición para adquirir nuevos conocimientos relacionados con su puesto de trabajo. Dedicar tiempo
y esfuerzo a la propia formación en contenidos relacionados con su actividad profesional y mostrar
interés en nuevas técnicas, herramientas y métodos de trabajo.
NIVEL 3
Dedicar esfuerzos al propio desarrollo profesional. Plantearse planes de acción personales que supongan
una mejora en su nivel de formación y de habilidades específicas.
NIVEL 4
Vincular su desarrollo a las necesidades de negocio. Mostrar actitud positiva para obtener y desarrollar
conocimientos profundos y actitudes para dar soluciones a necesidades futuras de negocio.
NIVEL 5 Utilizar su desarrollo para generar eficiencia y productividad a su empresa. Extraer conocimientos de
diversas fuentes y ponerlas en practica en su empresa dando muestras de mejoramiento y efectividad en
los procesos a cargo ò en el de los demás.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
AUTOMOTIVACIÓN
NIVEL 1
Mantener las propias emociones bajo control. Evitar reacciones negativas ante
situaciones de provocación y oposición o cuando se trabaja en situaciones de
presión.
NIVEL 2
NIVEL 4 Actuar en forma ágil y oportuna ante las situaciones. Demostrar tenacidad a la
hora de enfrentarse a obstáculos y dedicando tiempo a gestionar la solución
de los mismos como mecanismo de superación de conflictos y motivación
hacia el trabajo.
NIVEL 5
Orientarse hacia objetivos y metas profesionales cada vez más elevadas.
Dinamiza su conocimiento, actitudes e intereses hacia la búsqueda ágil y
efectiva de la solución de los conflictos u obstáculos que imposibiliten su
desarrollo.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
Capacidad para generar y mantener un flujo de comunicación adecuado entre los miembros del
grupo o de la organización, utilizando los medios de comunicación establecidos para cada caso,
favoreciendo así el establecimiento de relaciones laborales sanas y beneficiosas.
NIVEL 1
Escuchar y responder. Expresarse con claridad, utilizando un vocabulario adecuado y prestar atención
a señales verbales y no verbales del emisor para reaccionar de la forma más adecuada.
NIVEL 2
Compartir información. Expresarse con fluidez, recibir información, comprenderla y transmitirla cuando
sea necesario, realizando explicaciones claras y precisas, adaptadas a las características del
interlocutor al que se destinan.
NIVEL 3
Ponerse en el lugar del otro. Entender empáticamente los estados de otras personas y aprovechar la
facilidad de sintonía para hacerse entender en sus comunicaciones y lograr actitudes de cambio en
los colaboradores.
NIVEL 4
Ser Proactivo ante las necesidades. Mostrar actitud y predisposición para captar sus necesidades a
través de mensajes de acercamiento y entendimiento previos.
NIVEL 5
Negociar bajo una política de gana-gana. Forjar relaciones de entendimiento mutuo que supongan
ventajas para ambas partes, creando sinergia enfocada al logro de objetivos mutuos y ventajosos.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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DISPONIBILIDAD
Disposición para trabajar y adaptarse rápida y eficazmente en distintas y variadas situaciones, con
personas o grupos diversos.
NIVEL 1
Entender los puntos de vista de los demás. Comprender los pensamientos, sentimientos e ideas de
los otros aunque no coincidan con los suyos.
NIVEL 2
Aplicar normas con flexibilidad. Realizar cambios en los procedimientos y modos de trabajar
habituales en función de los factores cambiantes que exige el entorno.
NIVEL 3
Adaptar su comportamiento. Decidir qué comportamientos seguir en función de la situación
concreta que se produzca.
NIVEL 4
Adaptar las tácticas. Cambiar la forma de cumplir un Plan manteniendo los mismos objetivos a
conseguir.
NIVEL 5
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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GESTIÓN DE CONFLICTOS
Capacidad para resolver de forma eficaz las situaciones, hechos o conflictos que hacen peligrar los
objetivos, los intereses o la imagen de la organización misma.
NIVEL 1
Afrontar situaciones conflictivas. Interés por enfrentar los problemas encontrando las soluciones
para ello.
NIVEL 2
Buscar soluciones a los conflictos. Lograr que los involucrados cedan en alguno de sus
planteamientos, problemas o enfoques, de manera que resulte aceptado por los implicados.
NIVEL 3
Generar compromisos. Capacidad para generar compromisos de mejoramiento o
fortalecimiento que conlleven a la solución de los problemas.
NIVEL 4
Descubrir conflictos latentes o potenciales. Anticiparse al conflicto y propiciar el acercamiento y
el diálogo entre las partes afectadas por el mismo. Hacer que el conflicto no llegue a producirse
por la repercusión que puede tener en el ámbito de la empresa.
NIVEL 5
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
GESTIÓN DE RECURSOS
Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y económicos disponibles,
con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la
eficacia y agilidad de los sistemas de gestión.
NIVEL 1 Controlar y utilizar de forma correcta los recursos puestos a su disposición para el
desempeño de sus funciones.
NIVEL 2
Fijar prioridades. En el control y utilización de los recursos puestos a su cargo
NIVEL 3
Establecer mecanismos de control específicos para mejorar la utilización de recursos.
Fases en la implantación, control y rentabilidad de lo que dispone supervisando la
ejecución.
NIVEL 4
Seleccionar entre diversas alternativas. Elige las que son más rentables para la Empresa,
innovando en su aplicación, y eliminando actividades o medios que no aportan valor
añadido.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
IMPACTO E
INFLUENCIA
Capacidad para persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que contribuyan a
alcanzar un objetivo. Esta basado en el deseo de causar un efecto específico en los demás, una
impresión determinada o una actuación concreta cuando se persigue un objetivo.
NIVEL 1
Utilizar las acciones para persuadir. Servirse de referencias usando datos, ejemplos concretos,
gráficos, para convencer a los demás.
NIVEL 2
Argumentar. Elaborar argumentos o puntos de vista teniendo en cuenta los intereses del
interlocutor.
NIVEL 3
Llevar a cabo actuaciones impactantes. De tal forma que produzca un gran impacto en el
interlocutor.
NIVEL 4 Utilizar estrategias para influir. Utilizando y elaborando argumentos complejos, opiniones de
expertos, investigaciones de referencia, entre otros.
NIVEL 5
Utilizar estrategias complejas. Que den respuesta a cada situación o factor en concreto,
basándose en los argumentos estratégicos de la empresa como estrategia de persuasión.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
INTERRELACIONARSE
Capacidad para establecer, mantener y potencializar relaciones de tipo social y laboral como valor
añadido para la organización.
NIVEL 1
Desarrollar contactos profesionales con personas de la propia empresa cuya interacción facilita la
consecución de los objetivos propuestos.
NIVEL 2
Promueve con contacto con terceros. Capacidad para interactuar no sólo con los miembros de su
equipo sino con aquellos terceros involucrados de forma directa e indirecta con su área.
NIVEL 3 Contacto activo con miembros externos de la organización. Interactúa con antiguos contactos
personales y profesionales que repercuten sobre la mejora de los objetivos/resultados así como de la
imagen y posibilidades de desarrollo de su cargo y de la organización misma.
NIVEL 4 Fomentar, mantener y desarrollar relaciones informales con el objetivo de mejorar los resultados de
la organización. Propiciar el acercamiento entre clientes, proveedores u otros relacionados de tal
forma que exista una estrecha comunicación entre ellos y la organización como estrategia de
mejoramiento continuo dentro de la organización.
NIVEL 5 Fortalecer y Ampliar la red de contactos de la organización. Diseñar planes de interacción social
tendientes a potencializar la red de contactos de tipo social y laboral que promuevan la
participación activa de la empresa en círculos laborales externos que permitan proyectar la imagen
organizacional dentro y fuera del mercado nacional e internacional.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
LIDERAZGO
Capacidad para dirigir a las personas y lograr que éstas contribuyan de forma efectiva y adecuada
a la consecución de los objetivos. Comprometerse en el desarrollo de sus colaboradores, su
evaluación y la utilización del potencial y las capacidades individuales de los mismos.
NIVEL 1
Proporcionar las instrucciones adecuadas a sus colaboradores. Supervisar de cerca sus resultados. Mantener un
clima de cooperación entre los miembros del equipo, la disciplina y la cohesión interna.
NIVEL 2 Generar mecanismos de comunicación y concertación. Analizar con los miembros de su equipo los objetivos a
lograr y supervisar al final los resultados alcanzados por ellos. Detectar en los colaboradores los puntos fuertes y
áreas de mejora.
NIVEL 3
Involucrar a su equipo en la búsqueda del objetivo. Evaluar periódicamente el desempeño de los miembros de
su equipo de trabajo, concientizàndolos de los logros obtenidos en cada resultado; reconociéndoles los éxitos y
los fracasos.
NIVEL 4
Desarrollar el potencial de los miembros de su equipo. Permite Delegar constantemente responsabilidades
simples y complejas a cada miembro y capacitarlos para asumir nuevos retos, proporcionándoles la
información y los recursos necesarios para potencializar todas sus capacidades.
NIVEL 5
Porte y actitud muy profesional para guiar a los demás. Infundiendo energía y entusiasmo Para arrastrar a los
demás en el Proyecto de Empresa y que los demás vean en su actuación un referente de conducta y de
desarrollo profesional.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
152
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
NEGOCIACIÓN
Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos, entre ambas partes, a través del intercambio de
información, debate de ideas y utilización de estrategias efectivas, con personas o grupos que
puedan presentar intereses diversos, diferentes a los nuestros e incluso contrapuestos.
NIVEL 1
NIVEL 2
Identificar sus necesidades o las de su equipo, así como las de los otros. Buscar la cooperación y
compromisos bilaterales.
NIVEL 3 Intervenir de forma habitual en procesos de negociación con otras personas o grupos dentro y fuera de la
Empresa. Preparar los datos de la negociación, utilizar opciones y argumentos preparados previamente
para intentar convencer o llegar a acuerdos ventajosos entre las partes.
NIVEL 4
Intervenir en procesos de negociación complejos dentro y fuera de la Empresa. Preparar con anticipación
el proceso de negociación. Adaptar su táctica en función de las características o reacciones de su
interlocutor. Valorar objetivamente los efectos de su posición y la del otro para buscar soluciones ganar -
ganar.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
153
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
PENSAMIENTO CREATIVO
Capacidad para identificar, analizar, desarrollar y transformar nuevas ideas en soluciones viables y
eficaces aplicables en la organización.
NIVEL 1
Actuar según los procedimientos o normas establecidos. Aplica lo que conoce, basándose en
experiencias anteriores y utilizando documentos o datos que son conocidos por todos.
NIVEL 2
Generar estrategias de mejora continua. Aquello que analizar y transforma tiene repercusión tanto en su
puesto como en todos los servicios de la organización.
NIVEL 3
Analizar y sugerir cambios. Evaluar y cuestionar de forma regular lo que se realiza, para encontrar nuevas
ideas o alternativas de mejora constante.
NIVEL 4
Solucionar problemas no resueltos. Supone una preocupación y mejora considerable en los resultados o
en la calidad de los productos. Hace partícipes a sus colaboradores, para fomentar la creatividad e
innovación.
NIVEL 5
Transformar los problemas en soluciones eficaces. Sus ideas tienen repercusión directa sobre los
resultados y la calidad de la organización y, además, suponen un prestigio y reconocimiento para la
empresa en el ámbito nacional e internacional.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
154
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
PLANIFICACIÓN Y CONTROL
Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecución
de objetivos, a través del desarrollo de planes de acción, incluyendo los recursos necesarios y los
sistemas de control.
Establecer tiempos y prioridades en el desarrollo normal de su función Cumplir los plazos establecidos,
NIVEL 1 ajustándose a los sistemas y esquemas de trabajo indicados.
NIVEL 2 Ejecutar planes de acción referidos a su Unidad funcional. Realizar el trabajo en etapas, acciones y tareas,
controlando la asignación de los recursos necesarios y aplicando acciones correctivas cuando se requiere.
NIVEL 3 Definir y ejecutar planes de acción, a partir de objetivos concretos referidos a su Unidad funcional. Establecer
plazos y prioridades de actividades a desarrollar; fijar responsabilidades y establecer las acciones correctivas.
NIVEL 4
Establecer objetivos y planes de actuación de una o varias Unidades funcionales a partir de las Líneas
Estratégicas. Dimensionar los recursos necesarios, los plazos y prioridades de ejecución de acuerdo a las
directrices dadas.
NIVEL 5
Revisar y Establecer las Líneas Estratégicas de cada una de las unidades funcionales a su cargo,
estableciendo para ello los mecanismos de planeación necesarios para la consecución de los objetivos.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
155
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
RIGOR PROFESIONAL
Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la empresa
con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y forma, con
eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.
NIVEL 1
Realizar el trabajo según las normas establecidas. Conoce los procedimientos y estándares para la
realización de sus actividades y sigue la pauta establecida.
NIVEL 2
Esmerarse en el trabajo cumpliendo por encima de lo exigido. Muestra interés y dedicación en el
desempeño de su trabajo, realizando pequeñas aportaciones personales para la mejora del resultado.
NIVEL 3
Trabajar con sentido de la precisión no dejando "ningún cabo suelto". Se esfuerza en controlar todos los
factores que inciden en una situación.
NIVEL 4 Implicar a los colaboradores en el trabajo bien hecho, con calidad. Vigila la calidad del trabajo de los
demás para asegurarse de que se siguen los procedimientos establecidos. Tiene en cuenta las repercusiones
que una determinada acción tiene dentro del área o departamento.
NIVEL 5
Actuar con meticulosidad en el trabajo. Valora y tiene en cuenta las repercusiones en el ámbito general de
la empresa y en el entorno exterior.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
156
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
Capacidad para orientar y enfocar la actividad hacia las necesidades de los clientes, presentes o
futuros, internos o externos, en cualquier área de la empresa.
NIVEL 1
Responder a las demandas, preguntas o sugerencias que el cliente interno o externo le plantea.
NIVEL 2
Manifestar una comunicación abierta y permanente con el cliente interno o externo. Satisfacer las
demandas del cliente y ofrecer información complementaria que pueda ser de su utilidad, con trato
amable y cordial.
NIVEL 3
Comprometerse personalmente en la satisfacción y demanda de los clientes y mantener comunicación
permanente con los mismos. Asumir responsabilidad personal en la prestación de servicios al cliente y
solucionar posibles errores con rapidez y eficacia.
NIVEL 4
Actuar para mejorar la satisfacción del cliente. Ofrece valor añadido en la prestación de servicios al
cliente y se anticipa a sus necesidades.
NIVEL 5
Tener perspectiva de largo plazo. Investigar a fondo las necesidades potenciales o futuras de sus
clientes, anticipándose y comprometiéndose personalmente en la satisfacción de las mismas. Actuar
como consejero de confianza, involucrándose con el cliente en el proceso de toma de decisiones,
como su aliado.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
157
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
SENSIBILIDAD MEDIOAMBIENTAL
NIVEL 1 Conocer las implicaciones medioambientales básicas del servicio prestado. Ser consciente de los
impactos medioambientales básicos que son consecuencia del servicio prestado y ser capaz de
minimizar los riesgos derivados del mismo en su actividad diaria.
NIVEL2 Conocer e interesarse por las repercusiones medioambientales de su entorno de trabajo. Interesarse
por toda la información disponible desde su ocupación, relacionada con el impacto medioambiental
del servicio que presta. Realizar esfuerzos por disminuir los riesgos y aumentar los beneficios
medioambientales en su actividad diaria.
NIVEL 3 Sintonizar con los objetivos y planes de las unidades de Medio Ambiente. Comprometerse
personalmente e implicar a sus colaboradores en la aplicación, seguimiento y apoyo de las iniciativas
que la empresa proponga en materia de Medio Ambiente.
NIVEL 4 Tomar posturas en defensa de las normas y planes promovidos por las unidades de Medio Ambiente.
Establecer objetivos retadores que ayuden a reducir el impacto medioambiental en el área de servicio
prestado. Denunciar y plantear alternativas nuevas para prácticas no alineadas con el enfoque de
respeto al Medio Ambiente, que puedan estar llevándose a cabo en su entorno de servicio.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
SENSIBILIDAD ORGANIZACIONAL
NIVEL 1
Conocer de la empresa lo estrictamente relacionado con su trabajo.
NIVEL 2 Conocer e interesarse por el entorno de su trabajo y la repercusión del mismo. Conoce los planes y
programas que tiene establecidos su Unidad funcional, con escasa involucramiento en los objetivos
que tiene la misma.
NIVEL3 Identificarse con los objetivos y planes de su Área. Mostrar actitud de colaboración con los planes y
políticas emanadas de las Dirección general.
NIVEL 4 Tomar postura en defensa de la organización . Se identifica con los valores, la cultura y las líneas
estratégicas de la Empresa, las hace propias y actúa en consecuencia, dentro del ámbito de sus
responsabilidades.
NIVEL 5
Actuar conforme a los valores y la estrategia de la empresa. Poner a disposición de la Empresa tiempo y
esfuerzo para crear clima de afinidad en sus relaciones internas y externas, hasta hacer coincidir sus
proyectos de vida personal con los de la organización misma.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
SENTIDO DE EFECTIVIDAD
NIVEL 1
Trabajar para conseguir los objetivos establecidos. El desarrollo de sus responsabilidades se orienta
hacia la consecución de los objetivos previstos en su puesto de trabajo.
NIVEL 2
Realizar esfuerzos para mejorar los resultados que se esperan de su puesto de trabajo .Busca y
propone nuevas alternativas para mejorar los resultados y la eficacia prevista en su gestión.
NIVEL 3
Transmitir a los colaboradores motivación por el logro de los objetivos. Demostrar que realiza esfuerzo
por alcanzar los resultados de su gestión, siendo capaz de implicar activamente a sus colaboradores
en la consecución de objetivos comunes.
NIVEL 4
Establece objetivos retadores. Realiza esfuerzos especiales para el logro de los mismos, y crea
ambiente favorable a su alrededor, orientado a este fin. Apoya a sus colaboradores para que
asuman riesgos calculados.
NIVEL 5
Tomar decisiones que suponen una mejora notable por su repercusión en el logro de objetivos
generales de la empresa. Implica en ello a los colaboradores, no escatimando esfuerzos hasta
lograrlo. Se responsabiliza en primera persona de las consecuencias e implicaciones.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
TRABAJO EN EQUIPO
NIVEL 1 Aceptar las normas del equipo. Aceptar las normas comunes de trabajo, establecidas para la
consecución de resultados del equipo.
Cooperar con el equipo. Cooperar y mostrar disponibilidad para ayudar a otros miembros del
equipo, con el fin de aunar esfuerzos hacia un objetivo común.
NIVEL 2
NIVEL 3 Mantener expectativas positivas. Solicitar opiniones del grupo. Crear buen clima dentro del grupo
con actitudes proactivas. Mantener una actitud abierta para aprender de los otros y solicitar
opiniones e ideas de los demás a la hora de tomar decisiones.
NIVEL 4 Animar y motivar a los demás. Saber reconocer en el seno del grupo el mérito de otros miembros,
resaltando sus valores positivos, la colaboración prestada, haciéndoles sentirse importantes dentro
del grupo.
NIVEL 5 Crear espíritu de equipo. Actuar de forma activa para desarrollar el espíritu de equipo y la
cooperación entre sus miembros. Defender la buena imagen y reputación del grupo ante terceros.
Afrontar los problemas que plantee el grupo para resolver los conflictos que se le presenten en
beneficio del propio grupo.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
TOMA DE DECISIONES
Capacidad para elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la consecución
de los objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos así como
posibilidades de implantación.
NIVEL
1
Elegir entre alternativas que no suponen riesgo ni aportación. Actuación carente de
autonomía y se limita a realizar lo que un superior jerárquico ordena o la norma establece.
NIVEL2
Decidir sobre hechos probados. Elegir la solución más correcta según la norma establecida o
sobre hechos ya probados o contrastados. El superior jerárquico supervisa la solución
propuesta.
NIVEL 3
Seleccionar alternativas de solución que conllevan riesgos. Examinar ventajas e
inconvenientes, evaluar posibles riesgos y las repercusiones en su unidad funcional y en los
colaboradores.
NIVEL 4
NIVEL 5
Decidir de forma determinante y sin dilación de tiempo entre varias alternativas. Examinar
sistemáticamente todos los escenarios, variables y riesgos para elegir, con total autonomía, las
soluciones que implican a toda la Empresa.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
162
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
VISIÓN
EMPRESARIAL
Capacidad para anticiparse a las necesidades futuras con criterios estratégicos, simulando nuevos
escenarios de actuación en mercados y productos, formulando los pasos a seguir a medio y largo
plazo, con objeto de encontrar oportunidades de negocio que supongan para la empresa una
ventaja competitiva.
NIVEL 1
Aprovechar las oportunidades de negocio surgidas en el desarrollo normal de su trabajo.
NIVEL 2 Percibir los cambios que se producen en el entorno, Detectando mínimas oportunidades de
mejorar el negocio dentro de su Unidad Funcional.
NIVEL 3 Estar atento a lo que ocurre en el exterior de la empresa. Detectar oportunidades de negocio
fuera de su ámbito normal de trabajo. Se anticipa a los problemas que puedan derivar de sus
propias acciones, y se anticipa a posibles amenazas del entorno.
NIVEL 4 Demostrar capacidad para anticiparse a las necesidades futuras de la empresa. Simular nuevos
escenarios de éxito, formulando las acciones a desarrollar a medio y largo plazo. Buscar
activamente oportunidades de negocio en el exterior. Analizar las fortalezas y debilidades de sus
competidores, anticipándose a éstos para lograr así una ventaja competitiva para la empresa.
NIVEL 5 Ser capaz de anticiparse con total garantía y acierto a situaciones y escenarios futuros. Investigar
tendencias de mercado continuamente y desarrollar estrategias, aprovechando actividades
colaterales no relacionadas con su negocio, que puedan constituir en el futuro oportunidades.
Demostrar una capacidad de anticipación extraordinaria, lo que le permite a la empresa ser un
referente a nivel nacional e internacional.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
163
El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
A continuación relacionamos unos ejemplos comunes a toda organización y no quiere decir que el
modelo aquí propuesto deba ser el de su organización; recuerde que las competencias descritas en
cada perfil hacen referencia al análisis y a una condición de un cargo dentro de una empresa
evaluada en ese momento.
Pueden ser tenidos en cuenta a la hora de implementar unmodelo de competencias, al igual que
sirven de guia para la estructuración de perfiles de cargo, como complemento a requisito 6.2. de la
norma ISO 9001:2000
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
4. EXPERIENCIA. 4.1. Años de Experiencia. 3-5 años de experiencia en cargos de direccion administrativa en
empresas de servicio..
5. COMPETENCIAS LABORALES.
Competencias Nivel Descripción
Exigido.
SISTEMAS ALTO Es capaz de demostrar conocimiento y habilidad en el manejo de programas del Sistema
Office: Word, Excel, power Point; así como para el manejo de Internet- intranet , entre
requeridos para la elaboración y presentación de informes y documentos internos y/o externos
propios de su gestión.
GESTIÓN DE LA CALIDAD ALTO Es capaz de liderar procesos de gestiòn de la calidad ISO 9001:2000; manejar conceptos,
multiplicar la informaciòn; establecer indicadores, dirigir su grupo de trabajo bajo los standares
de calidad establecidos en la empresa.s.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. ALTO. Es capaz deasesorar e impartir directrices relacionadas directamente con los procesos de
contratación, nòmina, control disciplinario y desarrollo de Personal.
INGLES. ALTO. Es capaz de leer e interpretar documentos en ingles; así como para establecer
conversaciones y elaborar informes en dicho idioma.
GESTION POR PROCESOS. ALTO. Es capaz de determinar procedimientos y lineamientos bàsicos del sistema de producciòn,
manejo de recursos, adecuación logística, control de métodos y tiempos, manejo de personal;
entre otros factores indispensables para el direccionamiento del àera de producciòn a cargo.
PRESUPUESTO. ALTO Es capaz de asesorar y diseñar el presupuesto general de la empresa, asì como controlar el
cumplimiento del plan operativo.
PLANIFICACIÓN Y CONTROL. ALTO Es capaz de determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la
consecución de objetivos, a través del desarrollo de planes de acción, incluyendo los recursos
necesarios y los sistemas de control.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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GESTIÓN DE LOS RECURSOS. Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y económicos disponibles,
ALTO con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la
eficacia y agilidad de los sistemas de gestión
HABILIDAD DE DIRECCIÓN. ALTO. Es capaz de dirigir y liderar a su grupo de trabajo, de impartir directrices y estrategias
funcionales de alto nivel, con calidad y eficiencia; de diseñar objetivos de trabajos claros y
efectivos, los cuales logra obtener mediante la adecuada y pro activa gestión
organizacional y grupal.
IMPACTO ECONOMICO DE LAS DECISIONES. ALTO. Es capaz de medir y detectar la incidencia económica positiva o negativa de las decisiones
que toma en el desarrollo normal de sus funciones, logrando obtener de ellas la mayor
ventaja para la organización a través de su propia gestión.
TOMA DE DECISIÓN. Es capaz de elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la
ALTO consecución de los objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y
riesgos así como posibilidades de implantación.
DESARROLLO DE RELACIONES. ALTO Es capaz de establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas y cálidas o redes de
contacto con sus clientes internos y externos.
ESTABILIDAD EMOCIONAL . Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de
ALTO tolerancia a la frustración y seguridad en si mismo.
HABILIDAD DE NEGOCIACIÓN ALTO. Es capaz de llegar a acuerdos ventajosos, a través del intercambio de información, debate
de ideas y utilización de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan presentar
intereses diversos, diferentes a los nuestros e incluso contrapuestos
ORIENTACION AL LOGRO. ALTO. Capacidad para dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos
tanto así mismo, como a su área de trabajo.
ACTITUD DE SERVICIO. ALTO. Dispuesto a satisfacer las necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos, ya que
con esto contribuye a la consecución de los objetivos comunes de toda la organización.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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CARGO: RECEPCIONISTA
1. DESCRIPCION DEL CARGO.
Realizar labores secretariales y de recepción de documentos, de clientes, y del manejo del conmutador. Brindando un excelente servicio de atención
cliente, donde prevalezca la cordialidad y amabilidad.
2. INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA. 2.1. Edad Requerida. 20-40 años.
2.2.Sexo Femenino
2.3. Estado Civil. Indiferente.
2.4.Nacionalidad. Colombiano.
3. EDUCACION Y FORMACION 3.1 Educación Bachiller
5. COMPETENCIAS LABORALES.
Competencias. Nivel Descripción
Exigido.
SISTEMAS ALTO Es capaz de operacionalizar la base de datos sistematizada de que dispone, de elaborar
documentos y hojas electrònicas a travès del Sistema Office: Word, Excel; así como para el
manejo de Internet- intranet , entre otros.
INGLES. ALTO. Habilidad para hablar, leer e interpretar documentos en el idioma inglés.
ADMINISTRACION DE DOCUMENTOS. ALTO. Es capaz de organizar, archivar y controlar la recepción y entrega de documentos de
mediana y alta complejidad, garantizando el recibo y envío oportuno de la información a
nivel interno y/o externo.
ADMINISTRACION DE HERRAMIENTAS ALTO Es capaz de operar el equipo de que dispone logrando redireccionar las entradas
TELEFONICAS. telefònicas en el minimo de tiempo y bajo los standares de calidad y eficiencia esperado.
INTERACCION PERSONAL. ALTO Es capaz de establecer contactos personales de índole laboral altamente satisfactorios,
enmarcados por la empatia, trato amable, cordial y dentro de los parámetros de
respetuosidad.
ESTABILIDAD EMOCIONAL ALTO Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la
frustración y seguridad en si mismo.
ATENCION AL CLIENTE ALTO. Es capaz de direccionar su conducta hacia la búsqueda de soluciones de atenciòn y/o de
gestión de las necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos.
RIGOR PROFESIONAL. ALTO. Es capaz de utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la
empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo
y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas
de la empresa.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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5. COMPETENCIAS LABORALES.
Competencia Nivel Descripción.
SISTEMAS. Es capaz de asesorar y operacionalizar el Sistema Office: Word, Excel, power Point, entre
otros, requeridos tanto para la presentación de informes y documento internos y/o
ALTO externos
GESTIÓN DE LA CALIDAD ALTO Es capaz de asesorar, liderar y diseñar procesos teniendo en cuenta los requisitos exigidos
en el Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001. Así como para coordinar la
implementación de acciones correctivas y de mejoramiento que garanticen la
certificación a través del tiempo.
MAQUINARIA INDUSTRIAL . EXPERTO Es capaz de demostrar alto nivel de conocimiento en equipos bàsicos de operaciòn
industrial en diversos procesos. Asesora a su grupo de trabajo y lidera el diseño,
implementaciòn y evaluaciòn de los programas de reparación y mantenimiento de
máquinas y equipos industriales de mediana y alta complejidad.
SEGURIDAD INDUSTRIAL. ALTO Es capaz de asesorar, multiplicar y liderar la puesta en practica de normas de higiene y
seguridad industrial, cumpliendo con ello con las normas básicas establecidas y
minimizando a través de su gestión los riesgos propios de los cargos que de el dependen.
GESTIÓN DE LOS RECURSOS. Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y materiales disponibles,
ALTO con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a
la eficacia y agilidad de los sistemas de mantenimiento preventivo y correctivo.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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TOMA DE DECISIÓN. Es capaz de elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la
ALTO consecución de los objetivos planteados, basándose en un análisis exhaustivo de los
posibles efectos y riesgos así como posibilidades de implantación.
PLANEACION Y ORGANIZACIÓN. ALTO Es capaz de planear estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la
empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos
estadísticos, diagnósticos, y no en supuestos.
HABILIDAD DE DIRECCIÓN. ALTO. Es capaz de administrar el desarrolllo y desempeño de su personal a cargo, a través de la
optimización del tiempo, la adecuada organización de las funciones, del diseño de
objetivos claros y efectivos y a través del aprovechamiento del potencial humano de cada
uno de sus subordinados.
ESTABILIDAD EMOCIONAL . Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la
ALTO frustración y seguridad en si mismo.
ORIENTACION ESTRATEGICA. ALTO. Es capaz de ver como su entorno en su más amplio sentido, influye en las estrategias y
como éstas a su vez determinan las distintas alternativas que le permitan cumplir con
objetivos propuestos.
RIGOR PROFESIONAL. ALTO. Es capaz de utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la
empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en
tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas
estratégicas de la empresa.
ACTITUD DE SERVICIO. ALTO. Dispuesto a satisfacer las necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos, ya que
con esto contribuye a la operatividad diaria de todas las areas de la organización y del
personal mismo.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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ANALISIS DE COSTOS DE PRODUCCIÓN. ALTO Es capaz de asesorar y analizar discriminadamente los costos de producción y/o de
servicios, de emitir juicios y conceptos que contribuyan a la toma de decisiones con
mayor grado de objetividad.
PLANEACION Y ORGANIZACIÓN. ALTO Es capaz de planear estratégicamente su trabajo, de fijar metas acordes a los objetivos
de la empresa, de determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios,
datos estadísticos, diagnósticos, y no en supuestos.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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HABILIDAD DE DIRECCIÓN. ALTO. Es capaz de liderar a su grupo de trabajo, de impartir directrices y estrategias
funcionales de alto nivel, con calidad y eficiencia; de diseñar objetivos de trabajos
claros y efectivos, los cuales logra obtener mediante la adecuada y proactiva gestión
organizacional y grupal.
IMPACTO ECONOMICO DE LAS DECISIONES. ALTO. Es capaz de determinar la incidencia económica positiva o negativa de las decisiones
que toma en el desarrollo normal de sus funciones, logrando obtener de ellas la mayor
ventaja para la organización a través de su propia gestión.
GESTIÓN DE LOS RECURSOS. Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y económicos
ALTO disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de
trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión.
TOMA DE DECISIÓN. Es capaz de elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la
ALTO consecución de los objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles
efectos y riesgos así como posibilidades de implantación.
DESARROLLO DE RELACIONES. ALTO Es capaz de establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas y cálidas o redes de
contacto con sus clientes externos, más que todo del sector financiero y aduanero.
ESTABILIDAD EMOCIONAL . Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a
ALTO la frustración y seguridad en si mismo.
HABILIDAD DE NEGOCIACIÓN ALTO. Es capaz de llegar a acuerdos ventajosos, a través del intercambio de información,
debate de ideas y utilización de estrategias efectivas, con personas o grupos que
puedan presentar intereses diversos, diferentes a los de la organización, e incluso
contrapuestos.
RIGOR PROFESIONAL. ALTO. Es capaz de utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la
empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en
tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas
estratégicas de la empresa.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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CARGO: CONTADOR.
1. DESCRIPCION DEL CARGO.
Dirigir el proceso contable de la empresa, de tal forma que se cuente con información verás y confiable. Elaboración y análisis de los estados
financieros básicos y ajustes correspondientes. Responde por la elaboración y análisis de los estudios de costos de producción.
2. INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA. 2.1. Edad Requerida. 30 . 55 años.
2.2.Sexo Indiferente.
2.3. Estado Civil. Casado
2.4.Nacionalidad. Colombiano.
3. EDUCACION Y FORMACION. 3.1 Educación Contador Público titulado.
3.2.Formaciòn Tributaria.
5. COMPETENCIAS LABORALES.
Competencias Nivel Descripción
Exigido.
SISTEMAS ALTO Es Capaz de operacionalizar la base de datos contable de que dispone, alimentar datos,
obtener informes, hacer ajustes contables, cerrar estados financieros a travès del sistema. Asì
mismo es capaz de elaborar informes, tablas de datos, a travès del office 2000: Word, Excel,
power Point; así como el manejo de Internet- intranet.
CALCULO Y ANÁLISIS DE COSTOS DE ALTO Es capaz de elaborar, discriminar y elaborar informes de costos de producciòn y
PRODUCCIÓN administrativos, de emitir informes y asesorar a los diferentes miembros de la organización en
dicho concepto.
TRIBUTARIA. ALTO Es capaz de asesorar a su grupo de trabajo, y de proporcionar las directrices necesarias para
liquidar los impuestos que den cumplimiento a la legislación tributaria vigente: IVA, ICA,
RETEFUENTE, entre otros.
PLAN ÚNICO DE CUENTAS ALTO Es capaz de manejar y operacionalizar el plan unico de cuentas de diversos sectores
empresariales: industriales, de servicio, entre otros; de manejar sus conceptos y sus
diferencias, de clasificarlas y de organizar los estados financieros de acuerdo a su
estructura..
OPTIMIZACION DE INVERSIONES ALTO Es capaz de analizar y asesorar a la organización en el buen manejo de las inversiones
FINANCIERAS. econòmicas de la empresa, logrando visualizar el mejor proveedor financiero y las mejores
condiciones de ganancia y/utilidad de los recursos en cuentas de ahorros, CDTS, Cuentas
Corrientes, Divisas, entre otros.
PLANIFICACIÓN Y CONTROL. ALTO Es Capaz de determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la
consecución de objetivos, a través del desarrollo de planes de acción, incluyendo los
recursos necesarios y los sistemas de control.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
TOMA DE DECISIÓN. Es capaz de elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la
ALTO consecución de los objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y
riesgos así como posibilidades de implantación.
ESTABILIDAD EMOCIONAL . Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de
ALTO tolerancia a la frustración y seguridad en si mismo.
ORIENTACION ESTRATEGICA. ALTO. Es capaz de determinar cómo el entorno en su más amplio sentido influye en las estrategias
financieras de la empresa y de como éstas a su vez determinan las distintas alternativas
que le permitan cumplir con objetivos de su área.
HABILIDAD DE DIRECCION. ALTO. Es capaz de administrar el desarrolllo y desempeño de su personal a cargo, a través de la
optimización del tiempo, la adecuada organización de las funciones, del diseño de
objetivos claros y efectivos y a través del aprovechamiento del potencial humano de cada
uno de sus subordinados.
RIGOR PROFESIONAL. ALTO. Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la
empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo
y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas
de la empresa.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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5. COMPETENCIAS LABORALES.
Competencias. Nivel Descripción
Exigido.
SISTEMAS. EXPERTO. Es capaz de operar la base de datos de proveedores y ordenes de compra de que dispone,
de elaborar informes concadenados por la fase de contable y manejo de proveedores a
travès del sistema. De manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, power Point; así
como de manejjo de Internet- intranet ,
GESTION DE LA CALIDAD. ALTO. Es capaz de asesorar, liderar y diseñar procesos teniendo en cuenta los requisitos exigidos en
el Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001. Así como para coordinar la implementación
de acciones correctivas y de mejoramiento que garanticen el aseguramiento de la calidad
del proceso de compras a través del tiempo.
LOGISTICA DE ALMACENAMIENTO. . Es capaz de proporcionar las directrices administrativas tendientes a garantizar la
ALTO conservación de a materia prima a través de técnicas de almacenamiento y adecuaciòn
Logística de los materiales y productos que requieran de estrictos controles de almacenaje
para su conservación; dando así cumplimiento a los lineamientos establecidos en el proceso
y a las normas de conservación especifica de productos.
INDICADORES DE GESTION. ALTO. Es capaz de diseñar y controlar la curva de resultados propios, a través del análisis de los
indicadores establecidos en su proceso; tomando las acciones correctivas y emitiendo
juicios y directrices acertadas que contribuyan a la optimizaciòn y cumplimiento de los
objetivos mediante el cumplimiento eficaz total de los índices.
HABILIDAD DE NEGOCIACION ALTO. Es capaz de establecer relaciones altamente satisfactorias desde el punto de vista
comercial con sus proveedores, obteniendo de ellos ventajas que favorezcan la relacioòn
proveedor-empresa a través de una estrategia gana-gana, lo cual se ve reflejado en las
condiciones de negociación establecidas, descuentos, formas de pago, calidad de los
productos y/o servicios, entrega oportuna de los productos; entre otras.
CALIDAD DE LOS PRODUCTOS Y/O ALTO Es capaz de escoger entre las mejores alternativas, la màs favorable en tèrminos de calidad
SERVICIOS. del producto o de los servicios, teniendo en cuenta criterios básicos de costo, proveedor,
calidad de la materia prima, beneficios, entre otros.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
RIGOR PROFESIONAL. ALTO. Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la
empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo
y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas
de la empresa.
GESTION OPORTUNA ALTO Es capaz de gestionar las requisiciones de pedido y suministrar los productos y servicios
dentro de los paràmetros de calidad establecidos y dentro de los tèrminos de tiempo
considerados claves para la optimizaciòn del servicio y/o la elaboraciòn del producto,.
ESTABILIDAD EMOCIONAL . Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de
ALTO tolerancia y seguridad en si mismo.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
5. COMPETENCIAS LABORALES.
REPARACIÓN Y MANTENIMIENTO DE ALTO. Es capaz de Diseñar, Planear y Coordinar estratègicamente el Plan de mantenimiento
COMPUTADORES. Preventivo de equipos tecnològicos disponibles en la empresa; de emitir juicios y tomar
acciones correctivas para la reparaciòn inmediata de computadores, con el fin de garantizar
la continuidad y de la eficiencia de la informaciòn dentro del proceso de prestaciòn del
servicio.
ANALISIS Y PROGRAMACIÓN ALTO. Es capaz de diseñar programas tecnològicos de acuerdo a las necesidades de los usuarios y
procesos; de operacionalizar los programas establecidos a travès del lenguaje visual basic y
de entrenar estratègicamenet a sus clientes en nuevas versiones y modalidades de programs
segùn su lenguaje.
GESTIÓN DE LOS RECURSOS. Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y materiales disponibles,
ALTO con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la
eficacia y agilidad de los sistemas de gestión a travès del sistema.
TOMA DE DECISIÓN. Es capaz de elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la consecución
ALTO de los objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos así como
posibilidades de implantación.
TRABAJO EN EQUIPO. ALTO Es capaz de interrelacionarse con los diferentes miembros de su equipo de trabajo, y
establecer con ellos relaciones satisfactorias que les permitan cumplir con los objetivos
establecidos.<
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
ESTABILIDAD EMOCIONAL . Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de
ALTO tolerancia a la frustración y seguridad en si mismo.
RIGOR PROFESIONAL. ALTO. Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la
empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y
forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la
empresa.
ORIENTACION AL LOGRO. ALTO. Capacidad para dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos
tanto así mismo, como a su área de trabajo.
APROBADO POR:
GERENCIA ADMINISTRATIVA.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
CARGO: MENSAJERO
1. DESCRIPCION DEL CARGO.
Entregar la correspondencia interna y externamente, y servir de apoyo a todas las àreas de la empresa en la entrega y recibo oportuno de
documentos hacia el exterior de la organización.
2. INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA. 2.1. Edad Requerida. 20-40 años.
2.2.Sexo Masculino.
2.3. Estado Civil. Indiferente.
2.4.Nacionalidad. Colombiano.
3. EDUCACION Y FORMACION. 3.1 Educaciòn. Bachiller
5. COMPETENCIAS LABORALES.
Competencias Nivel Exigido. Descripción
CONOCIMIENTO DEL TERRITORIO EXPERTO. Es capaz de reconocer y ubicar zonas, direcciones y empresas ubicadas alrededor del
dpto. del Atlántico.
DINAMISMO. ALTO Demuestra Agilidad y Energía física a la hora de hacer su trabajo; dando muestras de
vigorozidad y destrezas.
RECURSIVIDAD. ALTO Es capaz de encontrar soluciones y alternativas que le permitan solucionar un impase a
nivel de gestión de recibo y entrega de documentos.
ESTABILIDAD EMOCIONAL ALTO Demuestra Madures y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de
tolerancia a la frustración y seguridad en si mismo.
PLANEACION Y ORGANIZACIÓN. ALTO Es capaz de planear estratégicamente su trabajo, de organizar documentos y rutas de
trabajo por si mismo, de obtener informaciòn relevante de cada gestión sin necesidad
de esperar que se lo ordenen.
ORIENTACION AL LOGRO. ALTO. Es capaz de dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos
tanto así mismo, como a su área de trabajo.
ACTITUD DE SERVICIO. ALTO. Des capaz de dirigir sus acciones y/o gestión hacia la búsqueda de la satisfacción de las
necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos, ya que con esto contribuye a
la consecución de los objetivos comunes de toda la organización.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
5. COMPETENCIAS LABORALES.
Competencias Nivel Descripción.
BPM ALTO Es capaz de administrar desde el punto de vista legal y de calidad los lineamientos
bàsicos de Buenas practicas de Manufacturas exigidos por los requisitos legales y
reglamentarios; así como garantizar su sostenibilidad en el tiempo.
HABILIDAD TECNOLÓGICA. . Es capaz de administrar la base de datos de que dispone, de operar el sistema a travès del
ALTO Word, Excel, power Point, entre otros, requeridos tanto para el control del sistema de
calidad como para la elaboración y presentación de informes y documento internos y/o
externos.
GESTIÓN DE LA CALIDAD ISO 9001: 2000 Es capaz de liderar, diseñar, implementar, y controlar el Sistema de Gestión de la Calidad
ISO 9001, en todos su requisitos. Así como para coordinar la implementación de acciones
EXPERTO correctivas y de mejoramiento que garanticen la certificación de la calidad a través del
tiempo.
AUDITORIAS INTERNAS DE CALIDAD. ALTO. Es capaz de diseñar, Planear y coordinar la ejecuciòn del Plan de Auditorias Internas de
Calidad; de asesorar a los auditores internos en la elaboraciòn de listas de chequeo,
detecciòn de inconformidades con base en la caracterizaciòn de los procesos y
preparaciòn de informes finales de auditorias.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
INDICADORES ALTO Es capaz de asesorar a los diferentes lideres de los procesos en el proceso de diseño de
indicadores y establecimiento de índices altamente controlados.
TRABAJO EN EQUIPO. ALTO Es capaz de asesorar y de interrelacionarse con los diferentes lideres de los procesos y
establecer con ellos relaciones de trabajo altamente satisfactorias que les permitan
cumplir con los objetivos de calidad propuestos.
PLANEACION Y ORGANIZACIÓN. ALTO Es capaz de planear estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de
calidad de la empresa, de determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en
estudios, datos estadísticos, diagnósticos, y no en supuestos.
ESTABILIDAD EMOCIONAL . Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de
ALTO tolerancia a la frustración y seguridad en si mismo.
RIGOR PROFESIONAL. ALTO. Es capaz de utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la
empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en
tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas
estratégicas de la empresa.
ORIENTACION AL LOGRO. ALTO. Dirige sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos tanto así
mismo, como a su área de trabajo.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
CARGO: MICROBIOLOGO
1. DESCRIPCION DEL CARGO.
Analizar microbiológica, física y químicamente el producto terminado, el proceso y las condiciones de higiene del personal que opera en la planta
de producción. Controlar todas las etapas del proceso para ejercer un control previo a las situaciones, y autorizar el inicio dela operación una vez se
cumpla con los procedimientos de Buenas Practicas de Manufacturas.
2. INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA. 2.1. Edad Requerida. 20-40 años.
2.2.Sexo Indiferente.
2.3. Estado Civil. Indiferente.
2.4. Nacionalidad. Colombiano.
3. EDUCACION Y FORMACION. 3.1 Educaciòn Bachiller
HABILIDAD TECNOLÓGICA. . Es capaz de administrar la base de datos de que dispone, de operar el sistema a travès del
ALTO Word, Excel, power Point, entre otros, requeridos tanto para el control del sistema de
calidad como para la elaboración y presentación de informes y documento internos y/o
externos.
TÉCNICAS DE LABORATORIO . Es capaz de liderar y aplicar procesos de análisis de productos alimenticios, de diseñar
ALTO procedimientos y elaborar informes soportados por técnicas de laboratorio cuyos
resultados garanticen la calidad del producto.
CAPACIDAD DE ANÁLISIS ALTO. Es capaz de identificar, analizar, comprender y evaluar las diferentes variables que
inciden en el proceso de análisis de producto; de emitir juicios e informes altamente
objetivos soportados por los procesos.
ESTABILIDAD EMOCIONAL . Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de
ALTO tolerancia a la frustración y seguridad en si misma.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
HABILIDAD NUMÉRICA ALTO. Es capaz de operacionalizar formulas quimicas debidamente soportadas por la ciencia, las
cuales requieren de la aplicaciòn de técnicas matemàticas y estadísticas que requieren
de agilidad y habilidad en manejo de cifras y resultados.
ALTO. Disposición y capacidad para actuar, sentir y/o pensar entorno a las necesidades del
ACTITUD DE SERVICIO. cliente para lo cual dirige toda su concentración como mecanismo de satisfacción de
quienes lo requieren.
RIGOR PROFESIONAL. ALTO. Es capaz de utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la
empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en
tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas
estratégicas de la empresa.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
5. COMPETENCIAS LABORALES.
Competencias Nivel Descripción.
GESTION DE LA CALIDAD ISO 9001:2000 ALTO. Es capaz de operacionalizar del proceso dentro del cual participa, dando cumplimiento a
los requisitos establecidos en el Sistema de Calidad ISO 9001:2000; de soportar las
evidencias, los registros y los documentos de apoyo relacionados dentro de la
caracterizaciòn del sistema de calidad.
HABILIDAD TECNOLÓGICA. . Es capaz de operacionalizar la base de datos de que dispone, de manejar programas del
Sistema Office: Word, Excel, power Point, entre otros, requeridos tanto para el control del
ALTO sistema de calidad como para la elaboración y presentación de informes y documento
internos y/o externos.
ADMINISTRACION DE DOCUMENTOS. ALTO Es capaz de organizar y administrar el acceso de documentos de mediana y alta
complejidad directamente relacionadas con el proceso de importaciòn y exportanciòn,
garantizando el acceso y disponibilidad inmediata de la informaciòn.
IMPORTACIONES Y EXPORTACIONES. EXPERTO Es capaz de asesorar a los diferentes miembros de la empresa y de operacionalizar la
. gestión de documentos que exige la aduana nacional para dar cumplimiento al proceso
de exportaciòn e importaciòn de la empresa.
INGLES. EXPERTO Es capaz de analizar, leer, escribir e interpretar todo tipo de documento en el idioma
ingles.
PLANEACION Y ORGANIZACIÓN. ALTO Es capaz de planear estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la
empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos
estadísticos, diagnósticos, y no en supuestos.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
GESTIÓN DE LOS RECURSOS. Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y económicos
ALTO disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo
y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión.
TRABAJO EN EQUIPO. ALTO Es capaz de interrelacionarse con los diferentes miembros de su equipo de trabajo, y
establecer con ellos relaciones satisfactorias que les permitan cumplir con los objetivos
establecidos.
ESTABILIDAD EMOCIONAL . Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la
ALTO frustración y seguridad en si mismo.
RIGOR PROFESIONAL. ALTO. Es capaz de utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la
empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en
tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas
estratégicas de la empresa.
ORIENTACION AL LOGRO. ALTO. Es capaz de dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos
tanto así mismo, como a su área de trabajo.
NOTA: PROHIBIDA SU REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL SIN AUTORIZACION DELAUTOR. Registrado Derechos de Autor.
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El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps. Mariela Díaz Pinilla. Gestión Humana Colombia.
SEGURIDAD INDUSTRIAL ALTO Demuestra un alto nivel de Conocimiento en normas de higiene y seguridad industrial,
específicamente en lo relacionado a levantamiento de objeto, técnicas de
almacenamiento y traslado de mercancía.
BPM ALTO Es capaz de identificar y hacer uso de los normas bàsicas establecidas en los procedimientos
y señalizaciones de la empresa para dar cumplimiento a las normas de buenas practicas de
manufactura.
ESTABILIDAD EMOCIONAL . Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de
ALTO tolerancia a la frustración y seguridad en si mismo.
METICULOSIDAD. ALTO. Es capaz de resolver una tarea o asunto hasta el final, independientemente de su
insignificancia.
DINAMISMO. ALTO. Demuestra Agilidad y Energía física a la hora de hacer su trabajo; dando muestras de
vigorozidad y destrezas.
ATENCIÓN AL DETALLE. ALTO. Es capaz de analizar y percibir cualquier situación, y obtener de ella información o datos
relevantes, considerados como vitales en el proceso de calidad.
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CARGO: VIGILANTE
1. DESCRIPCION DEL CARGO.
Velar por la seguridad de las instalaciones de la fabrica, controlando en el ingreso y salida de personas, así como de materiales.
2. INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA. 2.1. Edad Requerida. 25 – 45 años.
2.2.Sexo Masculino
2.3. Estado Civil. Indiferente.
2.4.Nacionalidad Colombiano
3. EDUCACION Y FORMACION 3.1 Educaciòn Bachiller.
5. REQUISITOS LEGALES 5.1. básicos. Certificado judicial. Tarjeta de conducta y antecedentes diciplinarios.
5. COMPETENCIAS LABORALES.
CONTROL DEL FUEGO. ALTO Es capaz de manejar todo tipo de extintores contribuyendo con esto al manejo y contrlol del
fuego.
PRIMEROS AUXILIOS ALTO. Es capaz de brindar el servicio de primeros auxilios tanto al personal interno como externo.
.
ESTABILIDAD EMOCIONAL . Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de
ALTO tolerancia a la frustración y seguridad en si mismo.
ACCESO A REDES DE SEGURIDAD. Es capaz de identificar y establecer las redes de contacto propias de la zona de la empresa,
ALTO con el fin de estrechar lazos de trabajo y solidaridad en la prestación del servicio de vigilancia
que contribuya a reaccionar inmediatamente ante cualquier siniestro o desastre.
ASTUCIA. ALTO. Es capaz de detectar, actuar y enfrentar situaciones con recursividad, dinamismo y
cautuela.
ACTITUD DE SERVICIO. ALTO. Es capaz de actuar, sentir y/o pensar en torno a las necesidades del cliente para lo cual dirige
toda su concentración como mecanismo de satisfacción de quienes lo requieren.
DINAMISMO. ALTO. Demuestra Agilidad y Energía física a la hora de hacer su trabajo; dando muestras de
vigorozidad y destrezas.
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5. COMPETENCIAS LABORALES.
Competencias. Nivel Descripción
Exigido.
SISTEMAS. EXPERTO. Es capaz de operar la base de datos de MANEJO DE HOJAS DE VIDA de que dispone, de
elaborar informesa travès del sistema. De manejar programas del Sistema Office: Word,
Excel, power Point; así como de manejjo de Internet- intranet ,
TECNICAS DE EVALUACION DE PERSONAL. ALTO. Es capaz de identificar, aplicar y evaluar diversas técnicas de evaluaciòn psicotécnica de
personal; pruebas psicomètricas, pruebas de conocimiento, assesment center; entre otras;
elaborando informes de selecciòn debidamente soportados por los resultados de las mismas.
ENTREVISTA DE PERSONAL. ALTO. Es capaz de diseñar y aplicar entrevistas estructuradas y semiestructuradas a los candidatos
potenciales, debidamente soportadas por las ultimas técnicas de evaluaciòn, Entrevistas de
incidentes críticos, a todo nivel: operativo, mandos medios y directivos.
REDACCION EFECTIVA DE INFORMES ALTO Es capaz de redactar informes debidamente soportados por un lenguaje profesional y
objetivo acorde a los resultados del proceso.
RIGOR PROFESIONAL. ALTO. Es capaz de utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la
empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo
y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas
de la empresa.
GESTION OPORTUNA ALTO Es capaz de gestionar las requisiciones de pedido de personal y suministrar los candidatos
potenciales dentro de los paràmetros de calidad establecidos y dentro de los tèrminos de
tiempo considerados claves para la optimizaciòn del servicio y/o la elaboraciòn del
producto,.
ESTABILIDAD EMOCIONAL . Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de
ALTO tolerancia y seguridad en si mismo.
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5. COMPETENCIAS LABORALES.
Competencias. Nivel Descripción
Exigido.
CONOCiMIENTO BASICO EN MANEJO DE MEDIO. Es capaz de identificar las principales máquinas que intervienen en los procesos de
MAQUINAS INDUSTRIALES producciòn industrial, sus partes y requerimientos bàsicos de mantenimiento.
MECANICA BASICA. ALTO. Es capaz de identificar los posibles daños ocurridos en la maquinaria de que dispone,
establecer sus causas y tomar las acciones correctivas básicas establecidas en el plan de
mantenimiento, con el fin de solucionar provisionalmente el daño ocurrido.
GESTION DE LA CALIDAD ISO 9001:2000 MEDIO Es capaz de identificar y dar cumplimiento a los requisitos establecidos en Programa de
Mantenimiento preventivo y correctivo de equipos establecidos en el sistema de gestión de
la calidad.
DINAMISMO. ALTO. Demuestra Agilidad y Energía física a la hora de hacer su trabajo; dando muestras de
vigorozidad y destrezas.
RIGOR PROFESIONAL. ALTO. Es capaz de utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la
empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo
y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas
de la empresa.
ESTABILIDAD EMOCIONAL .
ALTO Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de
tolerancia y seguridad en si mismo.
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5. COMPETENCIAS LABORALES.
SISTEMAS Capacidad para operar base de datos sistematizadas y habilidad para elaborar documentos escritos y hojas electrónicas a través
del Sistema Office.
GESTION DE LA CALIDAD. Conocimientos en el sistema de gestión de la calidad ISO 9001: 2000, su normatividad, requisitos y proceso de implementación en
la Caja.
Conocimientos básicos en administración de personal: seguridad social, nómina y contratación, administración de salarios y
compensación.
ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL.
DESARROLLO DE PERSONAL. Conocimientos básicas en técnicas de desarrollo y aprovechamiento del potencial humano dentro de las organizaciones: gestión
del desempeño. Planes de carrera, sistema de calificación de méritos.
SERVICIO AL CLIENTE. Actitud tendiente a orientar y satisfacer las necesidades del cliente INTERNO bajo una estrategia de negociación gana-gana y/o de
solución de conflictos dentro de los parámetros de amabilidad, cordialidad y equidad..
4. EXPERIENCIA. 1-2 años de experiencia en cargos afines dentro y/o fuera de la empresa.
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3. COMPETENCIAS.
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3. COMPETENCIAS.
HABILIDAD EN SISTEMAS Capacidad para operar base de datos sistematizadas y habilidad para elaborar
documentos escritos y hojas electrónicas a través del Sistema Office.
HABILIDAD NUMÉRICA. Capacidad para liquidar porcentajes e intereses sobre saldos, elaborar informes
basados en cifras.
CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN. Capacidad para establecer una solución gana - gana con el cliente, logrando así
favorecer los resultados de su gestión y mantener la confianza del cliente.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS. Capacidad para orientar su conducta y gestión hacia la consecución y cumplimiento de
los objetivos propios del cargo, en términos de tiempo y resultados esperados.
GESTION DE LA CALIDAD. Conocimientos en el sistema de gestión de la calidad ISO 9001: 2000, su normatividad,
requisitos y proceso de implementación en la empresa.
4. EXPERIENCIA. 1-2 años de experiencia en cargos afines dentro y/o fuera de la empresa.
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