INTRODUCCIÓN

El Manual de Reclutamiento y Selección de Personal, se crea en base a los procesos que se desprenden
de las políticas de querer propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamiento
y selección, donde el merito, la idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales de su
ejecución; además, establece los lineamientos necesarios para fortalecer la capacidad administrativa de
la Municipalidad, mejorando el perfil, capacidad y rendimiento de los empleados municipales.

El Documento presenta los objetivos de los procedimientos definidos, la base legal y técnica, las políticas
necesarias para normar la contratación de personal, los procedimientos que deben seguir el Concejo y
Alcalde Municipal para la selección, contratación, inducción y capacitación de personal.

I OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL

• Garantizar el ingreso de personal idóneo a la administración pública municipal y brindando servicios de

calidad a la población en los distintos ámbitos de competencia.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Describir los procedimientos a seguir para el reclutamiento, selección y contratación del recurso
humano.

• Que la Municipalidad disponga de una herramienta administrativa y de control para la selección del
personal administrativo y operativo.

• Servir de herramienta al Concejo y Alcalde Municipal para la toma de decisiones relacionadas con el
Recurso Humano.

ALCANCE Y VIGENCIA

El presente Manual será de aplicación para todas las plazas de la institución, con excepción del
Presidente1 y del Director Ejecutivo2 independientemente de la modalidad de vinculación laboral
(contrato o nombramiento) y entrará en vigor cuando la Junta Directiva lo determine.

1 SOLICITUD DE INICIO DEL PROCESO

La Jefatura de la Unidad o servicio que requiera la contratación de personal adicional a la asignada,

deberá hacer llegar a la Gerencia General una solicitud especificando los siguientes datos: Unidad
solicitante, cargo o puesto solicitado y justificación. La Gerencia, una vez recibida la solicitud, verificará la
existencia de plazas vacantes en el presupuesto o solicitará al Concejo Municipal la creación de la plaza
de ser necesaria.

2 CREACIÓN DE PERFIL DEL CARGO

La unidad solicitante deberá elaborar el Perfil del cargo para el proceso de selección, para evaluar si los
postulantes poseen o no las competencias requeridas, y tomar la decisión de contratación y sentar las
bases para una adecuada evaluación del desempeño laboral. El Perfil deberá contener la descripción de
los requisitos y competencias que se estima debe tener una persona para desempeñarse
adecuadamente en un cargo determinado.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la institución, para identificar e incorporar
personal idóneo de acuerdo a las necesidades de las diferentes áreas de la organización.

2. Establecer las herramientas necesarias para llevar a cabo un proceso de reclutamiento serio y
objetivo, así como una selección óptima de la persona idónea para el puesto.

3. Establecer y mantener estándares de medición a través del empleo de herramientas idóneas

(entrevistas, pruebas psicológicas -cuando sea posibles pruebas técnicas, investigación de referencias,
entre otras.)

4. Sistematizar el proceso de reclutamiento y selección, en todos los niveles jerárquicos y/o unidades
organizativas.

POLÍTICA GENERAL DE SELECCIÓN

La política de selección se basará en la elección de las personas que mejor cumplan con el perfil del
puesto para desempeñarse en cada función dentro de la organización, teniendo en cuenta su capacidad
de integración al grupo y los requerimientos específicos para la función, y la concordancia de sus valores
con la filosofía institucional. Los objetivos que se considerarán en el campo de la selección de personal
responderán a las siguientes políticas institucionales:

1. Cuando surge una vacante las jefaturas evaluarán primero la posibilidad de efectuar una promoción
de un empleado existente, en caso de no existir una persona que cumpla con el perfil de contratación,
entonces se procederá a efectuar una búsqueda externa de candidatos.

2. Cuando se genere alguna vacante se dará preferencia al personal actual, siempre que el empleado
candidato cumpla con los requisitos del puesto y represente una mejora para éste y convenga a la
institución.

3. Se buscará Incorporar al candidato que mejor se adecue a la necesidad de la función y, en general, a

las necesidades que FONAES pudiera tener en el futuro, a partir de un espectro amplio de potenciales
candidatos.

4. Efectuar las coberturas en el menor tiempo posible, de acuerdo a las posibilidades que ofrezca el
mercado.

5. Desarrollar el proceso de selección libre de todo tipo de discriminación y aplicando la “equidad de

género en la oportunidad” para la participación en los concursos de selección.
6. Todo el procedimiento empleado para la selección de un empleado deberá estar apegado a las
mejores prácticas de la gestión de Recursos Humanos.

7. La unidad responsable del proceso de Selección de Personal es Administración y Finanzas.

Las pruebas de selección:

En forma general, se dividen en pruebas psicológicas y pruebas técnicas o de conocimiento. Una función
muy importante de las pruebas de selección es identificar a los mejores candidatos para ocupar los
puestos vacantes. Para ello, es muy importante conocer bien el perfil del puesto a efecto de escoger los
candidatos que son más aptos para cada cargo.

Las pruebas Psicológicas ayudan a medir las habilidades, así como los rasgos de la persona a evaluar,
para determinar si ésta se puede desarrollar y ser o no productiva en el puesto. Estas pruebas ayudan a
que se realice el proceso de una manera más objetiva y confiable.

Las pruebas psicológicas se utilizan para medir características específicas de la persona, tales como:

 Capacidad Intelectual

 Habilidades Gerenciales

 Aptitudes

 Intereses

 Características de personalidad, Las mismas pueden ser llevadas a cabo por la organización o por
medio de empresas consultoras en recursos humanos.

Sus resultados cuantitativos permiten realizar comparaciones entre los candidatos. Las pruebas técnicas,
tiene como objetivo conocer el nivel de conocimiento y habilidades técnicas adquiridas a través del
estudio o de la experiencia. Se evalúan los conocimientos y habilidades técnicas necesarias para el
puesto.

La evaluación técnica se puede realizar por medio de una evaluación escrita como en el caso de
auxiliares contables, o por medio de una entrevista técnica para lo cual se requiere de una guía de
entrevista para asegurar que a todos los candidatos se les exploran los mismos conocimientos, esta
entrevista puede hacerse bajo la técnica de múltiples evaluadores.

Otra forma de hacer la evaluación es por medio de presentaciones técnicas que efectúan los candidatos
ante un comité de expertos, quienes califican al final la presentación y la sección de preguntas. En
algunos casos especiales se puede solicitar asistencia externa para la evaluación de aspectos que nadie
en la organización pudiera evaluar, como el dominio de idiomas o de aplicaciones informáticas
especializadas, etc.

SELECCIÓN
Con base en los resultados de las pruebas se seleccionará los tres concursantes mejor calificados, los que
se proporcionarán al Concejo Municipal o al Alcalde Municipal para su selección; una vez seleccionado se
procederá al periodo de prueba correspondiente para su posterior nombramiento o contratación.

Análisis del Puesto y Definición del Perfil:

El puesto de trabajo es el lugar asignado para cumplir una tarea o función. Este puesto está integrado
por cinco elementos esenciales:

1) Problemas a resolver: apunta al nivel de complejidad de la tarea a realizar, para lo cual se requieren
ciertas capacidades, conocimientos y destrezas.

2) Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver en forma práctica y sencilla los
problemas.

3) Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales correspondientes al

ejercicio de la función. Implica la ubicación psicosocial del trabajador.

4) Posición dentro de la estructura formal: ubicación dentro del organigrama de la empresa (gerente,
jefe, empleado, etc.).

5) Características culturales de la organización: tipo de empresa, sus creencias, valores, grados de

libertad, etc.

Para poder definir el perfil del postulante, previamente debemos analizar el puesto de trabajo. Es ideal
que obtengamos esta información por parte del jefe directo a quien reportará el candidato, o su superior
inmediato. En el momento de relevar el perfil es necesario descubrir las necesidades reales de la línea,
de la persona que requiere cubrir esa posición.

No sobrevaluar ni subvaluar lo que se requiere. A veces nuestro solicitante puede tener una idea
equivocada de lo que se necesita, por lo cual es importante analizarlo conjuntamente, ya que sino esto
acarrea dificultades en todo el proceso. Muchas veces nos piden una persona como tal Sr. X, eso es
imposible, como así también una persona como sí mismo. Las personas son únicas.

El reclutamiento interno
Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que
se encuentra disponible en la organización. En el proceso se trata de informar a los
candidatos los requisitos para el puesto y además las oportunidades de desarrollo que
ofrece la organización a sus empleados.
Presenta un mecanismo que trata el reclutamiento mediante las fuentes internas en
donde se trata de localizar a los empleados dentro de la misma organización, pudiendo
ser:

 Mediante el inventario de los recursos humanos

 Por medio de un sistema de registro
 Por medio de la cartelera interna
 La publicación interna
 La propuesta directa al personal
 Mediante la reincorporación de despedidos
En el momento de la creación de un puesto laboral o la habilitación de una vacante se
deben definir:

 Cuál es el alcance la función

 Las posibilidades de ser cubierta por medio de la promoción interna.
También se pueden cubrir puesto mediante:

Promociones y ascensos
Se produce con el mismo personal de la organización resultando ser una estrategia
acertada para los miembros de la organización que participan en ella. Se trata de un
premio para los empleados de la organización que tuvieron un buen desempeño y
permite la recuperación de los costos invertidos en la capacitación.

La transferencia
Se trata de una función que permite pasar de una función a otra sin que medie un
cambio salarial o de una categoría.

Fuentes de reclutamiento interno más habituales

 Empleados que se retiran
 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes
existentes y requisitos exigidos
  Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa
El reclutamiento externo
Es otra fuente de reclutamiento en donde el proceso de búsqueda se realiza en el
exterior. La manera de realizar la convocatoria varía según la posición a cubrir. Existen
varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de trabajo, agencias de
empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios publicitarios y demás.
Los sistemas de recursos humanos cuentan con base de datos precisas en donde se
almacena la información de aquellas personas que se han postulado a otros puestos de
la organización y no han accedido a ellos, para poder ser tenidas en cuenta en futuras
búsquedas.

Fuentes externas
Se realiza puertas afuera de la organización mediante la utilización de base de datos de
personas que han participado en otras búsquedas laborales.

Las fuentes externas se pueden clasificar en:

 Informales. Están sujetas a recomendaciones o sugerencias
personales.
 Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas,
cazadores de cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio,
universidades, entre otros.
¿Pero cuáles son las principales posibilidades de reclutamiento
externo?
 Las referencias de otros empleados
 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa
 Los anuncios de empleo, en que se describe el empleo, condiciones
del puesto y exigencias de los candidatos. Tras poner el anuncio en
los medios que se consideren indicados se realiza la entrevista a los
candidatos seleccionados y se elige la persona considerada más
apta para el puesto
  Las agencias de empleo y empresas de trabajo temporal
 Las asociaciones profesionales
 Las instituciones educativas
 Los sindicatos
 Las entidades estatales
 Las ferias de trabajo
 Las bolsas de empleo en internet
 Las redes sociales
 Y muchas otras posibilidades a barajar por la empresa en función de
sus necesidades

MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y externas

según la necesidad y las políticas de la organización en el momento de crear la vacante. Para que

este sea eficiente relacionamos a continuación los mecanismos necesarios:

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:

 Por medio de un sistema de registro

 Por medio de la cartelera interna

 La publicación interna

 La propuesta directa al personal

Asimismo podemos cubrir una vacante mediante a promociones y ascenso resultando esta

una estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora puesto que lo pueden ver como un

premio, beneficio de la organización para los empleados que se destacaron por un excelente
desempeño. Igualmente encontramos la Transferencia, y se trata de una función que permite

pasar de una función a otra sin que medie un cambio salarial o de una categoría.

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Las referencias de otros empleados

 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa

 Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web de la

organización.
 Bolsas de empleo y/o Anuncios.
DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN
DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se encuentra dentro
de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba por diferentes motivos
como renuncia, despido, promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar
respuesta a la operación.

Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos específicos en
cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones,
entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.
VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:
1. Teniendo en cuenta la información de cumplimiento de requisitos, se verificará en su historia laboral;
por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus datos antes de que finalice la inscripción.
En la historia se revisará que estén presentes los soportes que acrediten el cumplimiento del nivel
educativo y la experiencia,
2. Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la realizada durante su
vinculación laboral con la organización, de no ser así, se continúa con la revisión de la
experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral.
Para lo cual se verificará que:
a. El cargo desempeñado
b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo año
c. Funciones desempeñadas.
d. El tiempo de la experiencia

DURANTE EL PROCESO:
1. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad vigente
asociada al proceso.
2. Cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es fundamental para que
continúe con el proceso.
3. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el sesenta
por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y pruebas de sistemas.
4. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros puntajes
que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor tiempo de entrega
de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de la
publicación de la información en la intranet Mi bitácora (parte inferior de la página). Estos serán
notificados por este medio.
6. Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentación de los resultados del proceso
en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 3 días hábiles siguientes a la entrega de resultados
de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por correo electrónico.
7. Los trabajadores que se presenten a un proceso de selección y hayan presentado pruebas
psicológicas en procesos anteriores, no superiores a un (1) año, estas se consideran vigentes, salvo que
por el tipo de cargo requiera una prueba adicional.
8. Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los porcentajes de
aprobación definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de selección se declarará
desierto.
9. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.

Criterios de Evaluación de las Hojas de Vida

Acreditación programa:
Pregrado con Acreditación de Alta Calidad: 2 puntos
Estudios de postgrado:
Título de Posgrado: 2 puntos
Estudios de postgrado sin título: 1 punto si ha aprobado el 50% o más de los créditos del programa
Puntaje máximo: 2 puntos
Antigüedad máxima de los estudios sin título: 5 años
Cursos:
Educación continuada: 0,1 puntos por cada 24 horas, hasta 1 punto
Idioma extranjero: 2 puntos por certificado de suficiencia
Antigüedad máxima de los cursos: 5 años
Experiencia pertinente para el Programa:
Docente universitaria: 1 punto por cada año, máximo 5 puntos
Profesional: 1 punto por cada año, máximo 4 puntos
Investigativa posterior al pregrado: 2 puntos por cada año, máximo 10 puntos
En investigación y desarrollo en pregrado: 2 puntos por cada año, máximo 5 puntos
Otras actividades extracurriculares en pregrado: 1 punto por año, máximo 3 puntos
Antigüedad máxima de la experiencia: 5 años
Productividad Académica:
Libro de investigación: 12 puntos
Libro de texto o material de curso: 4 puntos
Capítulo de libro de investigación: 2 puntos
Puntaje máximo por libros: 24 puntos

Artículo en revista Categoría A: 12 puntos

Artículo en revista Categoría B: 6 puntos
Artículo en revista Categoría C: 4 puntos
Artículo en revista no indexada: 2 puntos
Puntaje máximo por artículos: 18 puntos

Ponencias eventos internacionales: 3 puntos

Ponencias eventos nacionales: 2 puntos
Puntaje máximo por ponencias: 10 puntos
Toda producción con más de tres autores recibe el 50% del puntaje correspondiente
Distinciones Académicas:
Tesis de pregrado laureada: 6 puntos
Tesis de pregrado con mención honorífica: 4 puntos
Matrícula de honor semestre de pregrado: 2 puntos por semestre
Media matrícula de honor semestre de pregrado: 1 punto por semestre
Mejor estudiante ECAES de su promoción: 2 puntos
Estudiante Destacado, nombrado por Resolución Rectoral: 1 punto
Otras distinciones académicas en pregrado: 1 punto por premio, máximo 3
Puntaje máximo por distinciones académicas: 16 puntos

Los puntajes obtenidos por los aspirantes se trasladan a la escala de 0 a 100 mediante una
ponderación en la que se toma como base 70 y se asigna 100 al mayor puntaje.

REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Revisión y Análisis de las Hojas de Vida

Selección Interna

Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen capacidades y
conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este proceso por el trabajo dentro de la
empresa, para ello es indispensable revisar su hoja de vida.

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los requisitos de
educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el área de
Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento
interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.

Promociones

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la Distribuidora
como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en
participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para
realizar todo el proceso.

Recepción y análisis de las hojas de vida.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida de los
candidatos interesados en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la
convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de vida y luego
solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

Selección Externa

Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los medios antes descritos
tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del SENA como el medio más efectivo
quedando la responsabilidad en el área de gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del
personal.
Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades, consultorías, contactos
y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

http://www.youtube.com/watch?v=zMVWPsIi5eQ

https://www.transparencia.gob.sv/system/documents/documents/000/180/455/original/7-
MANUAL_DE_RECLUTAMIENTO_Y_SELECCION_DE_PERSONAL_-_copia.pdf?1500378601

https://calidoso9001.files.wordpress.com/2011/09/s-f-56-lista-de-chequeo-de-hojas-de-vida.pdf

https://www.masquenegocio.com/2017/07/05/procedimientos-empresa/

https://persona.computrabajo.com.co/Candidate/ofertas-de-trabajo/oferta-de-trabajo-de-
coordinadora-de-talento-humano-en-bogota-dc-D2DB464D827C295F61373E686DCF3405