MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN (MBA)

GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
SESIÓN 1: MODELOS DE GESTIÓN ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS.
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE PERSONAS
50’S, ENFOQUE ADMINISTRATIVO

70’S ENFOQUE EN LA SOLUCIÓN DE LOS

CONFLICTOS

80’S ENFOQUE EN LA MEJORA DE LA EFICIENCIA

90’S EL BOOM DE LOS RRHH

UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA

ROLES MÚLTIPLES

ORIENTADA A CREAR VALOR PARA EL CLIENTE

IDENTIFICAR TALENTOS

IDENTIFICAR EL RETORNO DE LA INVERSIÓN

RRHH INVERSIÓN, NO COSTO

 GESTIÓN DE PERSONAS
GESTION DE CAMBIO

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

POLITICAS Desarrollo Organizacional

DISEÑO ORGANIZACIONAL
DIRECCION ESTRATEGICA COMUNICACIÓN INTERNA

MEDICIÓN DE RRHH

DESARROLLO & LINEAS DE CARRERAS

FUNCIONAL COMPENSACION Y BENEFICIOS Atraer,

Retener,
CAPACITACION & DESARROLLO Formar,
INDUCCION & ORIENTACION Desarrollar
RECLUTAMIENTO & SELECCION

SEGURIDAD Y SALUD
OPERATIVA
BIENESTAR SOCIAL Administración &
ADMINISTRACION DE NOMINA Relaciones laborales

CONDICIONES Y DERECHOS

POLITICAS Y NORMAS DE TRABAJO

Procesos
PLANEAMIENTO DE PERSONAS básicos
DESCRIPCION / VALORIZACION DE
PUESTOS
TRES TIPOS DE CAMBIO
Modelos de Gestión Estrategica de
Recursos Humanos

• Modelo de Premisa de Valor (David Ulrich)

• Modelo de Competencias
• Modelo de Proceso de Gestión Estratégica
(Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright)
La premisa de valor de los
recursos humanos
por

David Ulrich
La premisa de valor de los recursos
humanos

• Los profesionales de RRHH añaden valor

cuando su trabajo ayuda a los
accionistas, clientes, managers y
empleados a alcanzar sus objetivos.
• Es importante “Estar abiertos a lo que
quieren”
La Propuesta de Valor de Recursos
Humanos

Conocer las realidades de

negocio externas
(tecnología, economía,
globalización y
demografía)

Servir a los stakeholders

Asegurar la profesionalidad
internos y externos
de recursos humanos
Propuesta de (clientes, accionistas,
(roles y competencias de
recursos humanos)
valor de managers y empleados)
recursos
humanos

Construir los recursos de Definir las practicas de

recursos humanos recursos humanos
(estrategia y organización (personas, rendimiento,
de recursos humanos) información y trabajo)
 Mapa para el futuro
• Recursos Humanos debe tener en mente la línea de visión
hacía sus stakeholders clave
• Accionistas: la empresa gana valor en el mercado gracias a
los servicios de recursos humanos
• Clientes: Recibe productos y servicios únicos gracias a la
inversión de RRHH
• Managers: Conseguir hacer su realidad su estrategia, gracias
a la creación de capacidades organizacionales
• Colaboradores: Capacidades que necesitan para hacer lo
que se espera de ellos
 11
Departamento de RR.HH.
Alinear nuestra organización de RR.HH.
Corporativo

Centros de
experiencia
RR.HH. incorporados: Gerente de
línea / cliente
Personas Equipo Generalistas
de
proyect
Gerente de relaciones
o

Desempeño

Información
RR.HH.
operacionales
Trabajo

Transacciones Empleados
de RR.HH.
FUENTE: FONAFE
 MODELO ORGANIZACIONAL

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Ha implantado el modelo de Competencias
para la gestión de Recursos Humanos.
VISION Sus competencias genéricas
Ser la institución financiera líder en
el mercado de micro finanzas, •Orientación a resultados
promoviendo el desarrollo y calidad •Integridad
de vida de nuestros clientes •Orientación por el servicio
•Pro actividad
MISION •Colaboración y trabajo en equipo
Brindar a nuestros clientes, acceso a
soluciones financieras integrales; a
través de un servicio rápido, flexible,
transparente y de buen trato, con PROCESOS DE RRHH
colaboradores comprometidos y
eficaces

VALORES
•Compromiso
•Respeto
•Empatía
•Calidad
•Ética
•Responsabilidad Social
MODELO ORGANIZACIONAL
Los Roles del vicepresidente de RRHH
Socio estratégico
 Alineado con la visión
 Estrategia de RRHH como subconjunto de la
estrategia global
 Ayudar a lograr la visión desde su rol y
desde su área
Agente de cambio
 Ponerse al frente del cambio
 Cambio cultural

Experto administrador
 Conocer las herramientas
 Hoy Personal es un alto componente del
costo final
 Administrar adecuadamente la inversión
en la masa salarial
Adalid de los trabajadores
 Predicar con el ejemplo
 Hacer lo que se pregona
 Representar a las personas y a la organización, desafío sustancial

Fuente: David Ulrich

Los Roles del Vicepresidente de RRHH
 Una nueva perspectiva de Ulrich

 Un 5° rol o más bien un resultado

deseado de los 4 roles

 LIDERAZGO

 CREDIBILIDAD
 Competencias del Vice-Presidente de
RRHH
Contribución
Estratégica Gestión del
Cambio

Conocimiento del
Negocio

Ético
Competencias
RRHH
Servicios de
RRHH

Tecnología de Credibilidad
RRHH Personal

Fuente: Michigan Business School y Society of Human Resource Management

Modelo de Competencia
 Modelo de Gestión Humana por Competencias

Misión, Visión, Valores, Palneamiento

Competencias esenciales estratégico

Opciones Estratégicas

Definición de Competencias
Genéricas (organizacionales) y O
Especificas R
G
P A
¿Qué se
E ¿Qué
N
necesita?
R capacidades
I
S tiene?
Z
O A
N C
A I
Ó
Políticas de Planes de
Planes de líneas de Reclutamiento y
Carrera
Políticas y Planes de Selección de personal N
Planes de Sucesión Capital Humano Planes de capacitación

Planes de Rotación Planes de incentivos y

motivación al personal
 Modelo de Proceso de Gestión
Estratégica por
Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright
 Proceso de implementación de la
estrategia de Recursos Humanos
Formulación de la Implementación de la
Estrategia Estrategia
Análisis Externo
Oportunidades Prácticas de Recursos Humanos
Amenazas
Reclutamiento y Selección
Análisis y diseño de Puesto
Capacitación
Evaluación de desempeño
Remuneraciones
Beneficios e Incentivos
Carrera y sucesión
Productividad
Recursos Humanos (producción/recursos)
Selección Rentabilidad
Misión Objetivos
Estratégica - Cultura

Resultados de
RRHH
Resultados Resultados
de RRHH de RRHH

Análisis Conocimientos
Habilidades Ausentismo, Clima
Interno Rotación Laboral
Actitudes
Fortalezas
Debilidades

Estrategias Emergentes

(Adaptado de Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2001, p.22)