Libros de Gerencia Resumidos
Un imán para el talento
Cómo desarrollar un lugar de trabajo que atraiga y conserve lo mejor
Roberta Chinsky Matuson
RESUMEN EJECUTIVO
El mercado de talento está cambiando. Los baby boomers
están envejeciendo y están saliendo de la fuerza laboral. Por
su parte, los millennials esperan un ambiente de trabajo muy
diferente, que les brinde autonomía, equilibrio y significado.
Al mismo tiempo, la economía se está recuperando y esto
significa que los candidatos tienen más opciones a su disposi-
ción.
Por tal motivo, las compañías deben desarrollar su "marca de
empleo"; es decir, la manera en que los candidatos, emplea-
dos y ex empleados perciben a la compañía. Hoy más que
nunca, las compañías deben desarrollar una cultura que
atraiga al mejor talento.
No reclute... atraiga
¿Se imagina que su compañía fuera capaz de atraer el mejor
talento posible y que este esté ansioso en venir a trabajar? No
todas las compañías pueden ejercer una atracción tan fuerte co-
mo Apple o Google. Pero es posible transformar nuestra firma
de modo que se convierta en un imán del talento.
Nuestro objetivo es desarrollar una "marca de empleo" vigoro-
sa que defina la manera en que los empleados actuales y poten-
ciales perciben la compañía.
Hay demasiadas empresas que todavía se centran en reclutar
empleados para llenar vacantes en vez de atraer talento para
generar negocios. Ya no basta con reclutar. A medida que la
economía se recupera, los posibles empleados tienen la
oportunidad de sopesar sus opciones en vez de tomar el trabajo
y agradecernos.
Se están dando grandes cambios demográficos: los baby
boomers está saliendo de la fuerza laboral bien porque se están
jubilando o por cambios como enfermedad o la necesidad de
cuidar a un pariente enfermo. Esto significa que decenas de
millones de personas saldrán de la fuerza laboral entre 2013 y
2020. La fuerza laboral emergente (incluidos los millennials,
nacidos entre 1982 y 2000) será menos leal con las firmas.
Esta nueva generación de trabajadores prefiere un trabajo que
tenga más sentido, horarios más flexibles y un constante desa-
rrollo de las capacidades y habilidades.
Para prosperar en este nuevo ambiente, las compañías deben
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entender el "magnetismo del talento", es decir, la fuerza que
atrae al mejor talento. Las empresas que tienen este magnetis-
mo van más allá de simplemente llenar vacantes y convierten a
la compañía en un lugar que a las personas talentosas les
resulta irresistible. Esto permite que la organización atraiga a
aquellas personas que no están buscando trabajo activamente,
pero que considerarían cambiar de trabajo si se les presentara
la oportunidad de crecer profesionalmente.
Atraer talento en vez de llenar vacantes es además un buen
negocio. Todo el proceso de contratar nuevo personal resulta
muy costoso cuando los nuevos contratados no dan la talla.
Está comprobado que una fuerza laboral talentosa rinde gran-
des frutos comerciales.
Tomemos por caso a Apple y Disney. Estas son compañías
que desarrollaron un gran magnetismo de talento. Ahora vea-
mos el caso de Circuit City, el mayorista de productos electró-
nicos que alienaba a sus mejores empleados recortándole el
salario a sus mejores agentes de ventas. No es de sorprender
que muchos de estos es fueron a trabajar con la competencia y
Circuit City terminó por declararse en bancarrota.
La “marca de empleo”
La manera en que los empleados actuales y potenciales perci-
ben a la compañía tiene mucho que ver con la capacidad de
atraer talento de la misma. Esta percepción constituye la marca
de empleo.
Podemos desarrollar una marca de empleo formulándonos
algunas preguntas:
- ¿Qué atrajo a los mejores empleados?
- ¿Qué nos permitió conservarlos?
- ¿Qué es lo que más valora la gente al trabajar con nosotros?
- ¿Qué cualidades buscamos cuando reclutamos empleados?
- ¿Qué beneficios únicos ofrecemos?
- ¿Cuál es la naturaleza de nuestra cultura corporativa?
¿De qué modo le dice nuestra compañía al mundo cómo es
trabajar con nosotros? Debemos visitar nuestro sitio Web y sus
perfiles en los medios sociales. ¿Qué mensaje transmiten sobre
la cultura corporativa de nuestra compañía? Hay dema-siadas
compañías que consideran la sección de "carreras" de la página
Web como algo accesorio.

Debemos aprovechar nuestra página Web y nuestras páginas
en los medios sociales para desarrollar una marca de empleo
convincente. Podemos crear videos en los que los empleados
describan los beneficios de trabajar en la compañía. Debemos
aprovechar todos los recursos disponibles para transmitir el
mensaje. Es importante que visitemos las ferias de empleo, las
asociaciones profesionales y les enseñemos a los empleados a
desempeñarse como "embajadores" de la compañía.
El candidato idóneo
Ya hemos aumentado la base de posibles candidatos que quie-
ren trabajar para la compañía. ¿Y ahora como nos aseguramos
de contratar a los mejores candidatos?
Muchas compañías cometen el error de contratar a los más
capaces en vez de a los más idóneos. Las capacidades se pue-
den aprender. Lo difícil es lograr que un candidato encaje en la
misión y los valores de la organización.
Los empleados más exitosos poseen ciertos rasgos que son
fundamentales independientemente del lugar de trabajo:
- Disfrutan ir al trabajo.
- Los colegas disfrutan de trabajar con ellos.
- Hacen bien su trabajo.
Estos rasgos se pueden clasificar en tres categorías:
1. Orientación hacia el trabajo: sentido de urgencia, interés
por los clientes y entusiasmo.
2. Orientación hacia los demás: destrezas interpersonales ta-
les como amabilidad y trabajo en equipo.
3. Panorama personal: ser capaz de soportar las exigencias
físicas y emocionales del trabajo, y requiere innovación, apti-
tud y conciencia.
La entrevista
El comportamiento de los candidatos puede brindar mucha
más información que sus respuestas en una entrevista.
Debemos evitar los errores comunes que cometen las compa-
ñías al entrevistar candidatos, como:
- Hacer preguntas capciosas
- Llegar a conclusiones a partir de una sola pregunta
- Hablar demasiado
- Caer presa del efecto halo; por ejemplo, entusiasmarnos por
un candidato porque este fue a la misma universidad que
nosotros.
Siempre debemos incluir al futuro gerente del candidato en la
entrevista.
La selección
Si queremos escoger a la persona más idónea, debemos:
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Un imán para el talento 2
- Definir el cargo.
- Lanzar una red amplia
- Estar dispuestos a pagarles a los reclutadores
- Anteponer la idoneidad a las capacidades
- Evitar apresurarnos simplemente porque debemos llenar un
cargo.
Si debemos escoger entre dos personas y no es una cuestión de
vida o muerte (por ejemplo, un cirujano), siempre debemos
escoger a la persona más idónea.
Cuando los candidatos tienen una mala experiencia, esos mo-
mentos negativos saldrán a relucir en los medios sociales. Un
mal momento puede manchar la “marca de empleo” de la com-
pañía. Los consumidores hacen negocio con las compañías en
las que confían. Y lo mismo podemos decir de los mejores
candidatos. Estas personas operan mejor cuando siente que la
gerencia es completamente honesta.
Líderes magnéticos
Conservar a los mejores empleados es tan importante como
reclutarlos. Los gerentes pueden influir en 75% de las razones
por las que los empleados renuncian a la compañía.
Todos los gerentes deben comprometerse con el crecimiento,
desarrollo y realización de los empleados. Un "líder magnéti-
co" engendra una mayor productividad por parte del personal.
Crear una oficina magnética
Contar con una fuerza laboral comprometida es beneficioso
porque reduce la rotación, permite que los empleados tomen
mejores decisiones y libera a los CEO y a los altos ejecutivos
de tener que ocuparse de elementos secundarios.
Algunos elementos para lograr una fuerza laboral compro-
metida son:
- Trabajo significativo: las compañías tienen que ponerles a
los empleados el reto de mejorar sus capacidades y de desa-
rrollar nuevas. Debemos demostrarle al personal de qué modo
el trabajo incide en el éxito de la organización.
- Atención a la retroalimentación del empleado: los emplea-
dos comprometidos consideran que sus opiniones son impor-
tantes.
- Oportunidades de crecimiento y desarrollo: algunas compa-
ñías adoptan un enfoque único cuando se trata de entrenar a
todo un departamento. En cambio, las compañías astutas des-
tinan más recursos a los mejores empleados, de modo que
estos mejoren aún más.
- Empoderar a los empleados: esto aumenta su nivel de com-
promiso.
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Beneficios creativas - Reembolsos por equipo deportivo: hay compañías que

Los líderes de compañías magnéticas pagan sueldos competiti-
vos para atraer talento; pero entienden que el dinero nunca es
suficiente. Los beneficios son muy valiosos porque le demues-
tran al empleado que la compañía lo aprecia. Los beneficios no
tienen que ser costosos.
Algunos beneficios que ofrecen las compañías son:
- Una oficina que acepta mascotas: hoy en día hay muchas
compañías que admiten mascotas bien entrenadas.
- Servicio de ama de llaves: por ejemplo, que todos a todos
los empleados les limpien la casa dos veces al mes.
- Permisos pagados para los nuevos padres: esto ya sucede
con las madres. Pero el caso de los padres es menos común.
- Apple o PC: Lo que quieras: hay compañías que permiten
que sus empleados usen la computadora que quieran.
- Tiempo ilimitado de vacaciones: este beneficio no funciona
para todas las compañías, pero aquellas que lo han probado
han descubierto que hay muy pocos casos de abuso.
reembolsan hasta US$ 300 al año por equipo para hacer
deportes y ejercicio (bicicletas, zapatos deportivos, etc.).
Rotación de empleados positivo
Cuando tenemos un bajo nivel de rotación de empleados, no
significa que contemos con una oficina magnética. Debemos
comparar la tasa de reemplazo de nuestra compañía con la de
la empresa más poderosa de nuestra industria. ¿Es nuestra tasa
de rotación significativamente menor? Si es así, esto podría
indicar que algunos de nuestros empleados ya no inciden en el
éxito de la compañía. Los mejores empleados se irán si sienten
que la organización está tolerando la mediocridad.
Pero la rotación de empleados puede ser beneficiosa. Los nue-
vos empleados traen nuevas energías, diversidad y una nueva
manera de desafiar todo lo ya establecido.
Nunca es fácil deshacerse de los empleados que se han vuelto
una carga para la compañía. Lo mejor es despedirlos de una
manera digna.

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