Beneficios

sociales

Administración
de Recursos
Humanos
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Planes de prestaciones sociales
Los Planes de Prestaciones Sociales, también se halla dentro del Subsistema
de Retención de Recursos Humanos, dado que cuando hablamos de salario,
hablamos de solo una parte de la retribución que recibe el empleado;
porque el mismo también se halla compuesto por otros elementos, tal como
se lo indica a continuación:

 Prestaciones y seguridad social (remuneración indirecta): es común

para todos los empleados.

 Salario (remuneración directa): proporcional al puesto que se ocupa.

A lo largo de esta Lectura, profundizaremos sobre todo aquello referido a las

prestaciones Sociales que recibe el trabajador, como parte integrante
también de su salario.

Estas prestaciones tienen como principal objetivo brindarles a los

empleados comodidades y facilidades. Y, por ello, mantienen la fuerza de
trabajo en un alto nivel de productividad y satisfacción.

Significan una gran parte del paquete de remuneración y los más comunes
suelen ser: gastos médicos, seguro de vida, alimentación, transporte,
etcétera.

Entonces definamos…

“Prestaciones: pagos económicos y no económicos indirectos que los

empleados reciben por continuar trabajando en la empresa”. (Dessler,
2009, p. 510).

Objetivos del plan de prestaciones sociales

 Mejorar la calidad de vida de los empleados.
 Mejorar el clima organizacional.
 Disminuir la rotación de personal y el ausentismo.

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 Aumentar la productividad en general”. (Chiavenatto, 2011, p.
 271).

Podemos decir, entonces, que los empleados no solo trabajan por el salario
directo, sino que también tienen expectativas en cuanto a su trabajo, por lo
que tienen en cuenta estas prestaciones y la seguridad social que se les
brinda.

Tipos de prestaciones sociales

Estas prestaciones sociales buscan ayudar al empleado en el ejercicio de su

puesto, fuera de su puesto de trabajo como así también fuera de la empresa.

Es momento entonces de conocer cuáles son los tipos de prestaciones

sociales que desarrolla Chiavenatto (2011).

 Respecto de su exigencia

Se clasifican en:

o Prestaciones legales: aquellas que las organizaciones están

obligadas a brindarles a los empleados.

1) Aguinaldo
2) Vacaciones
3) Vivienda
4) Prima de antigüedad
5) Ayuda contra enfermedad
6) Prima vacional
7) Ayuda por maternidad
8) Horas extras

o Prestaciones superiores a la ley o adicionales: estas son aquellas

que las organizaciones otorgan a los empleados sin obligación, ya
que no están exigidas legalmente.

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1) Gratificaciones
2) Seguro de vida colectivo
3) Alimentos
4) Transporte
5) Préstamos
6) Gastos médicos
7) Ayuda para vivienda

 Respecto de su naturaleza

Estos planes se clasifican en:

o Prestaciones económicas: son retribuciones en dinero, ya sea en

forma de cheque o dinero en efectivo y que, a su vez, generan las
obligaciones de seguridad social.

1) Aguinaldo
2) Vacaciones
3) Vivienda
4) Ayuda para la jubilación
5) Gratificaciones
6) Planes de préstamo
7) Complemento de salario en caso de ausencias prolongadas por
enfermedad
8) Reembolso o pago de medicinas y medicamentos

o Prestaciones extraeconómicas: son aquellas prestaciones que la

organización les brinda a los empleados como adicional al salario.

1) Alimentos
2) Gastos médicos y plan dental
3) Servido de asesoría
4) Club o agrupación gremial
5) Seguro de vida en grupo
6) Transpone de casa a la empresa y viceversa
7) Horario flexile para la entrada y la salida del personal de oficina

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 Respecto de sus objetivos

o Planes asistenciales: este tipo de prestaciones buscan brindarle al

empleado y a su familia condiciones de seguridad y colaboración
para casos de urgencias e imprevistos que surgieran.

Estas son:

1) gastos médicos.
2) asistencia odontológica.
3) ayuda económica por medio de préstamos.
4) seguridad social.
5) ayuda para la jubilación.
6) complemento salarial en casos de ausencias prolongadas por
enfermedad.
7) seguro de vida en grupo.
8) seguro de accidentes personales.

o Planes recreativos: como la palabra lo indica, son aquellas

prestaciones que se les brindan a los empleados con objetivos
recreativos: descanso, diversión, etcétera.

Estas son:

1) agrupación gremial o club.

2) áreas destinadas para los momentos de descanso en el trabajo.
3) actividades deportivas.
4) salidas o paseos programados.

o Planes complementarios: estas prestaciones ayudan a mejorar la

calidad de vida del empleado.

Estas son:

1) transporte para el personal.

2) comedor en el lugar de trabajo.

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 3) estacionamiento privado.
4) horario de trabajo flexible.
5) sucursal bancaria en el lugar de trabajo.

Figura 1: Caso Carter Cleaning Company – Plan de prestaciones

(obligatorio)

Fuente: Dessler, 2009, p. 543.

El tipo de prestaciones sociales que se otorgarán a los empleados no debe

ser al azar, sino que deben llevarse a cabo, con anterioridad, investigaciones,
análisis y diagnósticos para que las medidas sean objetivas y para evitar caer
en la subjetividad de quien toma las decisiones.

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  Principio del rendimiento de la inversión: En una economía
basada en la iniciativa privada, el principio básico rector debe
ser no ofrecer ninguna prestación voluntaria al empleado, a
menos que la organización obtenga algo a cambio o que
represente un rendimiento en términos de productividad y
de estado de ánimo del empleado. (Chiavenatto, 2011, p.
269).

Capacitación y desarrollo del personal

El “La Capacitación y el Desarrollo del personal”, se hallan ubicados dentro

del Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos, dado que lo que
pretende dicho subsistema es permitir a las personas que integran la
compañía desarrollarse tanto personalmente como profesionalmente,
poder crecer, aprender cosas nuevas, desplegar su potencial, poner en
práctica sus talentos, generar valor a las actividades que desempeñan,
aplicar su creatividad, descubrir competencias que permanecían ocultas,
entre otros. Dado que los empleados, en sus trabajos, no buscan solamente
una retribución económica como resultado de la contraprestación de las
tareas realizadas sino también aspiran a poder llevar adelante y cumplir sus
intereses y objetivos personales.

Al comenzar brindaremos algunas definiciones acerca del término para

despejar cualquier tipo de dudas al respecto:

-Según Werther Davis (2008); la “Capacitación”, es una actividad sistemática

y programada que busca preparar al trabajador para que desempeñe
correctamente sus funciones asignadas.

-Por otra parte, Chiavenato (2011) la define como: Un proceso educativo de

corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual
las personas adquieren conocimientos, y desarrollan habilidades o
competencias de acuerdo a objetivos previamente definidos.

-Mientras que Dary Dessler (2009) la considera como: el proceso para

enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan para
poder desempeñar sus trabajos.

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Como se podrá apreciar, todos los autores mencionados, coinciden en
concebirla no de manera aislada sino como “un proceso”, donde se enseña,
instruye o educa a los trabajadores, para que puedan desarrollar de manera
efectiva sus trabajos.

Según Idalberto Chiavenato, la capacitación abarca cuatro formas de cambio

de conducta, tal como se demuestra en el siguiente cuadro:

Figura 2: Tipos de cambios de conducta por medio de la capacitación

Y los principales objetivos generales de la misma serían:

1) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas

tareas del puesto.
2) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no
solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más
complejas y elevadas.
3) Cambiar la actitud de las personas, ya sea para crear un clima más
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas
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 más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
(Chiavenatto, 2011, p. 324).

Figura 3: Capacitación: ¿inversión o gasto?

Fuente: Chiavenatto, 2011, p. 323.

La capacitación cubre una secuencia programada de hechos visualizadles

como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.
Asemejándose dicho proceso a un modelo de sistema abierto, en el que sus
componentes serían:

1) Insumos: Aprendices, recursos de la organización, información,

conocimientos, etc.
2) Proceso: Procesos de enseñanza empleados, programas de
capacitación, etc
3) Productos: Personal capacitado, competencias y habilidades
aprehendidas, eficacia organizacional.
4) Retroalimentación (Feedback): Evaluación de los procedimientos y
resultados logrados con la capacitación. Ya sea ésta por medios
informales o a través de procedimientos sistemáticos.

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Figura 4: La capacitación como sistema

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Referencias
Chiavenatto, I. (2011) Administración de Recursos Humanos: el capital humano en
las organizaciones. (9º Edición). Mc. Graw Hill.

Dessler, G. (2009) Administración de RRHH. (11º Edición) Pearson Prentice Hall.

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