Administración en Salud Ocupacional

Gerencia del Talento Humano

NRC: 7293

PRESENTA

Ronald Arley Obando Martín ID 574999.

Cuadro comparativo Modelos de Gestión en las organizaciones

DOCENTE
Nancy Clemencia Torres Martínez

MADRID CUNDINAMARCA AGOSTO 16 DE 2019

 Modelos de Gestión en

Gestión del Talento Humano

Concepto

Este modelo de gestión se basa en la importancia que

tiene el capital humano como un fuerte componente de la
organización. Se tiene la visión de que el ser humano es
un ser con potencialidades que se desarrollan tanto en
beneficio propio como el de su medio laboral.

Integra la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo

y los colaboradores con el propósito de que desarrollen
sus habilidades y capacidades para lograr la eficiencia
Características

organizacional.

Se reconoce como un método de apoyo gerencial que

busca fortalecer relaciones laborales, la cultura
organizacional y la promoción de un buen clima laboral.

1. Captar individuos con talento calificado que logren

desarrollar habilidades comunes para el beneficio del
individuo y la organización.
Objetivos

2. Garantizar la eficacia y efectividad del buen desarrollo

de los recursos humanos.

3. Generar motivación para el desarrollo del trabajo en

equipo entre todas las áreas de la organización.

La gestión del talento humano hace énfasis en el

desarrollo de competencias y se fundamenta en tres
elementos:

a. Selección: Se descubre el candidato adecuado para ser

ubicado en un puesto determinado.
Procesos
Procesos
b. Evaluación del desempeño: Calificación a un
colaborador de su desempeño laboral basada en las
normas establecidas para su función.

c. Formación: Es la actividad en donde se pone a prueba

las competencias de los
participantes que han pasado las actividades anteriores.
delos de Gestión en las Organizaciones

Gestión del Conocimiento

Este tipo de estrategia se basa en la experiencia y el

conocimiento que se obtiene en la organización como
una oportunidad de desarrollo.

Es una alternativa que se concibe como una nueva vision

de la cultura empresarial

Busca dar aprovechamiento total del conocimiento, el

talento y la experiencia colectiva.

1. Identificar, alcanzar y organizar el conicimiento

existente.

2. Promocionar la creación de un nuevo conocimiento.

3. Transformar el conocimiento individual en conocimiento

organizacional con el fin de apoyar a la resolución de
problemas decisivos.

El proceso de Gestión del conocimiento contempla cuatro

pasos fundamentales:

a. Generación y captura de la información: Se

desarrolla o se crea el conocimiento que se necesita pero
no se conoce.
 b. Organización y almacenamiento: Recoger un
conocimiento que ha sido generado, representarlo
formalmente y almacenarlo en un soporte para convertirlo
en algo que posibilite su acceso y utilización.

c. Distribución y acceso: Difundir y transferir el

conocimiento a las personas que lo necesitan fuerao
dentro de la organización.

d. Aplicación/Utilización: Se aplica el conocimiento en

los procesos de la organización para el beneficio de la
empresa.
nes

Gestión por Competencias

Éste modelo se basa en el análisis de conductos que

pueden ser observables y evaluables (competencias). Las
competencias son en pocas palabras "saber hacer en
contexto" es decir, se fundamenta en la construcción de
un conocimiento propio de un marco contextual
específico.

Las competencias implican componentes cognitivos y

emocionales como componentes de acción e interacción.

Este tipo de gestión contiene una serie de ventajas que

permiten mejorar el clima laboral, de alguna manera
incrementa la eficacia y eficiencia de los colaboradores.

La aplicación de este modelo comienza en la etapa de

reclutamiento y continúa empleándose en las distintas
etapas de la gestión de personas.

1. Establecer un estilo de dirección diferente en la gestión

de los recursos humanos de una manera integral que
proporcione más efectividad a los objetivos de la
organización.

2. Generar un proceso de mejora continua en la

asignación de recursos humanos.

3. Mejora niveles de productividad y competitividad a

través de la gestión del conocimiento y la capacidad de
aprendizaje de los colaboradores y las organizaciones.

La implementación de un Sistema de Gestión de

competencias contiene los siguientes pasos:

a. Definición de criterios de desempeño: Éstos son

necesarios para la ejecución de la actividad en el puesto
de trabajo. Deben ser claros, medibles, cuantificables y
estar directamente relacionados con los intereses del
negocio.
b. Selección de personas: Se determinan los niveles de
competencia desde el desempeño mas elevado, pasando
por el intermedio y finalmente desempeños inferiores a la
media.

c. Análisis de los datos: Se evalúa la información e

interpretación de los resultados extraídos.

d. Definición de competencias óptimas para el puesto

de trabajo

e. Validación del modelo

f. Implementación del Sistema de Gestión de
competencias
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-competencias/gestion-de-recursos-human

http://repositorio.pucesa.edu.ec/bitstream/123456789/1837/1/76340.pdf

https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano%20

https://www.coursehero.com/file/32950153/GESTI%C3%93N-DEL-TALENTOdocx/

https://retos-operaciones-logistica.eae.es/los-7-pasos-para-implementar-un-sistema-de-gestion-por-competencia

https://www.redalyc.org/pdf/213/21301208.pdf

https://ojulearning.es/2015/08/gestionando-el-talento-el-conocimiento-y-las-competencias/

http://www.bizkaia.eus/Home2/Archivos/DPTO8/Temas/Pdf/ca_GTcapitulo2.pdf?hash=6d0b237d532979013eb0

https://revistas.uis.edu.co/index.php/revistagti/article/view/4572/5810
ncias/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica/

20del%20talento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%20del%20personal.pdf?sequence=1

ema-de-gestion-por-competencias/

mpetencias/

f?hash=6d0b237d532979013eb06db10054c4fc
pdf?sequence=1