DISMINUIR LA SUBJETIVIDAD DE UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Las observaciones de la evaluación de desempeño por lo general son no cuantificables, entonces

son más susceptibles de provocar el error y la exageración si no se hacen objetivamente. Y al
observar las actuaciones de las personas casi nada es fácilmente cuantificable, sobre todo si
consisten en un trabajo intelectual. Cuando vemos a una persona sentada en su mesa de
despacho, nunca podemos dar por seguro si está trabajando, o rememorando la película del
domingo. En estos casos, la subjetividad y los prejuicios personales del evaluador pueden invadir
su campo de visión, quedando el terreno abonado para interpretaciones personales falsas. Para
tratar de disminuir la subjetividad podemos hacer lo siguiente:

 El primer punto es comunicarle al empleado que entra a trabajar en relación de

dependencia qué es lo que se espera de él o ella con la mayor claridad posible. Sólo
cuando se ha sido específico en cuanto a las expectativas de la tarea se podría evaluar
haciendo mención a qué aspectos no sí o no se han cumplido a cabalidad.
 Planificar y acordar objetivos al inicio tiene el beneficio de proveer medidas objetivas de
desempeño y actúan “como aviso” al evaluado acerca de cómo se medirá su desempeño.
De esta manera, si fue avisado, difícilmente rechazará la evaluación al final del periodo.
 Un empleado puede ser mejor evaluado cuando se lo ha observado “en acción”, por lo
tanto, sería bueno que el jefe evaluador delegue al máximo durante el periodo en
evaluación. Esto brinda información previa referente a las reacciones del empleado, sus
actitudes, habilidades, experiencias, comportamiento, valores, recursos y “manera de ver
el mundo” que pueden ser muy útiles al momento de realizar la evaluación.
 Teniendo gerentes y jefes capacitados en cómo evaluar el desempeño con justicia y
objetividad, se puede disminuir notablemente la subjetividad. La clave está realmente en
que la evaluación sea vista como justa por el evaluado y que no haya disputas.
 Si se ha desarrollado una buena descripción de la tarea, y ya se ha delineado los resultados
mensurables que espera. A continuación, se deberá medir y registrar los resultados. Una
de las maneras más simples es llevar una hoja con los “más y los menos” de cada
empleado. Los supervisores deberán dedicar 10 minutos a la semana para registrar allí los
resultados de desempeño que están por encima o por debajo de las expectativas. Al final
del período de evaluación, será muy fácil recoger todas las notas y completar el formulario
de evaluación. Llevar regularmente notas detalladas sobre desempeño ayuda a los
supervisores a evaluar objetivamente el desempeño y a los empleados les da información
mejor y más creíble.
 Tener ejemplos concretos e ilustrativos del desempeño al momento de la evaluación los
cuales soportarán los comentarios. Por ejemplo, si consideras que el colaborador tiene un
área de oportunidad en las habilidades de comunicación deberás resaltar al menos 2
situaciones específicas donde pueda identificar, esto ayudará a que el empleado tome de
mejor manera la retroalimentación gracias a la evidencia y esté más dispuesto a trabajar
para desarrollar esa competencia.
 Definir indicadores de eficiencia, eficacia o efectividad; de acuerdo a las funciones que
cumple y alienados a los planes estratégicos y/o planes operativos de área. Esto permitirá
medir el incremento o decremento del desempeño del trabajo y posibilitará la
identificación de causas favorables o desfavorables que originaron dicho valor en el
indicador.