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ORGANIZADOR GRAFICO

Organizador Grafico: Métodos de Evaluación de Desempeño

Angela Julieth Cobo Murillo, Guiselle de la Hoz Zarate y Juan Genaro Diez Mendieta

Servicio Nacional de Aprendizaje – Sena

Agosto 2019

Nota del Autor:

Angela Julieth Cobo Murillo, Guiselle de la Hoz Zarate y Juan Genaro Diez Mendieta, Especialización

Tecnológica en Gestión del Talento Humano por Competencias – Metodología, Servicio Nacional de

Aprendizaje – Sena.

La correspondencia relacionada con esta información debe ser dirigida a nombre de Angela Julieth Cobo

Murillo, Guiselle de la Hoz Zarate y Juan Genaro Diez Mendieta.

Correos: angelacobo_@hotmail.com, guise1305@hotmail.com, juandiezms@gmail.com

Gaes: 1881726-3
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ORGANIZADOR GRAFICO

TABLA DE CONTENIDO

TABLA DE CONTENIDO.............................................................................................................. 2

1. Introducción .......................................................................................................................... 3

2. Organizador Grafico ............................................................................................................ 4

3. Documentos de Referencia ................................................................................................... 5

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ORGANIZADOR GRAFICO

1. Introducción

El presente documento tiene como objetivo el presentar de manera gráfica los diferentes métodos

que se utilizan para medir el rendimiento de los empleados en una organización, se debe tener en cuenta

que cada empresa lo adapta dependiente del tamaño y las necesidades que tenga ella en su momento, cada

uno tiene su confiabilidad y su seguridad al ponerlo en práctica por esta razón es importante que nosotros

como aprendices sepamos de manera más detallada cuáles son sus características, ventajas y desventajas.
 Son aquellos que permiten medir el rendimiento
METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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de los colaboradores en una compañía
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2. Organizador Grafico Manual de Evaluación de Desempeño

Métodos de características Métodos de comportamiento Métodos de resultados

Características que se consideran * Describen específicamente qué * Evalúan los logros de los
importantes en un empleado. acciones deberían o no presentarse empleados
en un sitio de trabajo. * Tiene aspectos más medibles.
* Proporciona a los empleados una

Clasificación Clasificación Comparación por Distribución Metodo de evaluación Evaluación de Evaluación de

Directa alternada pares forsoza de desempeño productividad productividad

Características: Características: Características: Características: Característica: Se Características:

Característica: * Lograr diferenciación
* Se evalúa el * Método de *Describir orienta hacia * Se trabaja por
Que se entre los empleados para
rendimiento del igualar un comportamientos claves logros y resultados objetivos y metas en
consideran identificar los que más
empleado de empleado con mediante la observación del empleado. común para evaluar
importantes en sobresalen.
acuerdo a otro para saber * Permite " medir " el Ventaja: Es objetivo su rendimiento
un empleado. * Se realiza por fase
ubicación quién es el mejor. cumplimiento de Desventaja: Puede * Cumplimiento de
Ventaja: No estableciendo
ascendente y * Se selecciona al objetivos propuestos de determinarse la metas y objetivo
requiere de descendente. porcentajes un trabajador. evaluación por fijados tiene
mejor empleado
una gran * Los mejores irán de acuerdo al Solo se evalúan los que Ventajas: factores externos participación el
inversión de de manera número de veces cumplan con las * Retroalimentar a los como la falta de trabajador basadas
tiempo por descendente y los que salga características que irán empleados insumos en sus
parte de los peores de manera en las categorías fijadas * Mejorar el desempeño responsabilidades
Ventajas:
jefes ascendente. * Fácil aplicación * Las afirmaciones son de del empleado pactadas con el jefe
Desventaja: Si Ventaja: Es útil * Bajo costo carácter general. * Detectar necesidades Ventajas:
el número de para obtener * Eficaz Ventajas: de capacitación en los * Es objetivo
empleados * Es muy amplia * Proporciona resultados empleados * Es uno de los más
información en el
aumenta se cuando existen confiables * Planeación del plan de difundidos ya que
rendimiento de un
hace difícil muchos * Su aplicación es sencilla carrera. existen sinergia con
grupo que realizan Desventajas:
establecer empleados *Identificación de los valores, principios
tareas similares. * Es ineficiente
diferencias ya Desventajas: oportunidades en el y competencias de
Desventajas: * No es preciso
que se realiza * Calificación empleado. las personas e
* La calificación * El desempeño de cada
1a1 subjetiva Desventajas: igualmente con los
sigue siendo empleado es calificado
* No se puede * Requiere tiempo para objetivos de la
subjetiva y de acuerdo al resultado
distinguir en que llevar los registros de organización
cualitativa que se obtiene de sus
área cada uno es conducta de los * Es motivador para
* En los empleados compañeros
mejor, ya que empleados gerentes y
siempre habrá uno * Exige una planeación
cada uno tiene * Puede haber discordias empleados.
mejor que otro cuidadosa para elegir las
distintas con el empleado, ya que Desventajas:
iguales, buenos o frases que se adapten al
cualidades. él puede tener una visión Requiere de mucho
malos. desempeño del diferente de la tiempo para su
empleado. evaluación planificación
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3. Documentos de Referencia

1. Servicio nacional de aprendizaje (SENA, 2019) Actividad de Proyecto 2: Implementar la

Metodología para la Gestión del Talento Humano por Competencias-DESCARGABLE. Recuperado de:

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-113661514-dt-content-rid-

76463840_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargables/Descargab

le_Ada10.pdf

2. Bonilla; J, & Urquijo, J. (2008). La remuneración del trabajo: manual para la gestión de

sueldos y salarios, Caracas: Universidad Católica Andrés Bello.

3. Cejas, M. (2008). La formación profesional basada en competencias. Carabobo: Universidad

de Carabobo.