A.A. Integradora 3

INSTITUTO UNIVERSITARIO DEL
CENTRO DE MÉXICO
Maestría en Administración
Identificación del factor humano
TEMA:
A.A. INTEGRADORA 3
“EVALUACIÓN FINAL”
ALUMNO:
FRANCISCO JAVIER MÁRQUEZ MARTÍNEZ
MATRÍCULA:
L000038351
ASESOR:
MTRO. JOSÉ ROBERTO GUEVARA PALAFOX
TUTOR:
LIC. CATALINA GABRIELA MORÁN ORTEGA
23 DE SEPTIEMBRE DEL AÑO 2018

“Si un hombre es llamado a ser barrendero, debería
barrer las calles incluso como Miguel Ángel pintaba, o
como Beethoven componía música o como Shakespeare
escribía poesía. Debería barrer las calles tan bien que todos
los ejércitos del cielo y la tierra puedan detenerse y decir:
aquí vivió un gran barrendero que hizo bien su trabajo”
Martin Luther King
Imagen Recuperada. http://www.grupoalbe.com/wp-content/uploads/2015/01/recursos-humanos
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO
“EMPRESA PERFUCEM”
Periodo: Septiembre 2018 - Septiembre 2020
Fecha de Elaboración:
23 de Septiembre del año 2018
Imagen Recuperada. http://grupondpack.com/empresa/
CAPÍTULO I
FILOSOFÍA EMPRESARIAL
1.1 Reseña histórica
Perfucem es una empresa Mexicana fundada en el año 2018 en la

ciudad de León, Guanajuato, es una empresa comprometida con la
sociedad nacional, elabora fragancias de la más alta calidad con
productos 100% nacionales, con aromas innovadores, agradables y
vanguardistas, buscando satisfacer las altas expectativas de nuestros
clientes.
1.2 Giro de la empresa
Perfucem es una empresa mexicana dedicada a la elaboración de

fragancias para caballero. Fundada en 2017 por Manuel Calderón Peña,
la cual se encuentra ubicada en Av. Del Zapatero #312, Fracc. Industrial
Julián de Obregón, cuyo giro es comercial.
1.3 Misión
Ser una empresa de altos valores, con compromiso social para elaborar
fragancias de la más alta calidad con productos 100% mexicanos.
1.4 Visión
Para el 2025 ser una de las empresas de fragancias más competitivas

de la nación y estar posicionados en la mente de nuestros clientes como
la mejor en calidad y diseños, abrir nuevos mercados y obtener cada
vez una mayor participación en estos.
1.5 Valores
Calidad: La calidad de un producto o servicio es la percepción que

el cliente tiene del mismo, es una fijación mental del consumidor
que asume conformidad con dicho producto o servicio y la
capacidad del mismo para satisfacer sus necesidades.
Comunicación: La comunicación constituye una de las formas en
que las personas interactúan entre sí, estableciendo lazos.
Filosofía Organizacional
Innovación: Es la aplicación de nuevas ideas, productos,
servicios y prácticas, con la intención de ser útiles para el
incremento de la productividad.
Disciplina: Es el conjunto de reglas y normas que establecen un
marco adecuado para las relaciones entre personas e
instituciones, autorizando, prohibiendo y permitiendo acciones
específicas en la interacción de individuos e instituciones.
Honestidad: Es una cualidad humana que consiste en
comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad, y de
acuerdo con los valores de verdad y justicia.
1.6 Políticas
Calidad: El personal de Grupo Empresarial Exus, está dedicado a

elaborar productos de calidad que cumplan y excedan los
requisitos y expectativas de los clientes, para esto se seleccionan
y evalúan a los proveedores. Está dirigido a la excelencia, mejora
continua, y un óptimo servicio al cliente.
Capital Humano: Los empleados son el factor decisivo de la
empresa, la gestión de nuestros socios productivos es basada en
objetivos y competencias, donde la promoción y la carrera
profesional son factores determinantes.
Materia Prima: Los insumos y materias primas cumplen con
todas las normas ambientales y especificaciones técnicas de
calidad en busca de brindar un producto como el que nuestros
clientes merecen.
Atención a Clientes: Se tiene énfasis en nuestros clientes,
brindándoles la atención que se merecen en busca de resolver
todas sus dudas.
1.7 Objetivo general
El objetivo de Perfucem es que nuestra empresa sea la mejor en su

rubro a nivel nacional, ofreciendo una fragancia con los más altos
estándares de calidad e innovación, capaz de satisfacer y exceder las
expectativas de nuestros clientes.
1.8 Objetivos específicos
Vender 100,000 unidades en el año 2018.

Obtener una rentabilidad anual del 20%.
Lograr una participación en el Mercado Nacional del 15%.
Elevar producción y ventas anuales en un 12% sostenido.
Capacitar y formar a todo nuestro personal para afrontar el
entorno externo de la empresa.
Fabricar los productos con materia prima 100% Mexicana.
1.9 Estrategia de mejora continúa
Para generar un plan de mejora que vaya de acorde a las necesidades

de Perfucem, es necesario involucrar a todo el personal que participa en
el proceso de creación del producto, si logramos esta interacción,
conseguiremos identificar todos los elementos, situaciones y problemas
que pudiera presentar nuestra empresa. Como planteamiento de
solución, un plan de mejora debe contener estrategias generales que
permitan definir el rumbo que tomará la empresa:
Contar con procesos más competitivos y eficaces.

Tener mayor control y seguimiento de las acciones que se van a
emplear para corregir los problemas que se presentan en los
procesos.
Decidir los puntos prioritarios y la estrategia que se debe seguir
para ser competitivo. Determinar en un plan, las acciones a
realizar en un futuro, al igual que la manera en que se controlará
y se dará el seguimiento de los procesos productivos.
Aumentar la eficacia y la eficiencia de la empresa.
Diferenciarse de la competencia, la innovación y el desarrollo en
Perfucem es imprescindible si pretende mantenerse y posicionar
la marca en el mercado. Lograr un valor añadido en el producto o
servicio es esencial para conseguir la diferenciación respecto al
resto de la competencia.
Mediante el estudio y análisis de nuestros costos, los reduciremos,
para mejorar nuestra competitividad.
Imagen Recuperada. http://robertocarlosamayo.weebly.com/actividad-101.html
CAPÍTULO II
OBJETIVOS DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE
2.1 Objetivo general
El presente Manual de procedimientos del área de Recursos humanos

tiene como finalidad satisfacer las necesidades de la Empresa Perfucem,
en lo relativo a la Gestión del talento humano, para mejorar las
contribuciones productivas del personal de la Organización, desde un
punto estratégico, ético y social, logrando el máximo aprovechamiento
del capital humano con el que cuenta la empresa.
2.2 Objetivos específicos del

departamento de recursos humanos
1.-Elevar la productividad en un 10% sostenido anual, a través del

trabajo de los colaboradores, haciendo más eficiente las tareas que
desarrolle el personal operativo de la empresa.
La fórmula se puede obtener:
Ventas
Mano de Obra (=) (=) Productividad (+) 10%
Mano de obra
El indicador se refiere al número de ventas totales, con respecto a la

inversión en mano de obra, la meta del periodo es aumentar la
productividad del personal en un 10% anual sostenido, las acciones para
conseguir dicha meta son:
La cultura organizacional de Perfucem debe ser orientada al

desarrollo y la capacitación del personal.
Fomentar una adecuada motivación del personal, para
incrementar la productividad individual y en consecuencia global
de la empresa.
Innovación constante en los procesos productivos.
2.-Incrementar la rentabilidad total del capital humano, incluyendo

personal operativo, administrativo y directivo en un 5% anual, a través
de la eficacia y eficiencia del personal de la empresa.
Objetivos del manual de procedimientos

La fórmula se puede obtener:
Capital Ventas
(=) (=) Rentabilidad (+) 5%
Humano Total del Personal
El indicador se refiere al total de ventas en un periodo de tiempo, en

comparación de los gastos totales de capital humano, el objetivo es
mejorar en un 5% anual de manera sostenido, para ello es necesario:
A través de un adecuado diagnóstico de las necesidades de

capacitación, se le dotara a todo el personal de habilidades y
conocimientos para que desarrollen nuevas competencias y de
esta manera mejoren su rendimiento.
De manera continua se evaluara el desempeño laboral en busca
de tener los parámetros cualitativos y cuantitativos del
rendimiento del personal, de esta manera se analizara los
resultados obtenidos con lo esperado, en dado caso que el
rendimiento sea inferior a lo pronosticado es importante se
indagaran las causas y solucionar el problema.
Mediante la aplicación de programas de reconocimiento a los
empleados, se lograra gran satisfacción en los subordinados al
reconocerles su esfuerzo y tomar en cuenta sus ideas, por lo tanto
su desempeño será mejor.
3.-Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos

necesarios para la empresa, con el propósito de fortalecer cada una de
las áreas que la componen con personal capacitado con potencial de
crecimiento, además de retener al personal de la organización para
disminuir la rotación del personal en un 8% anual.
La fórmula para determinar el índice de rotación es la siguiente:
Índice de (Entradas + Salidas) / 2

(=) (=) Rotación (-) 8%
Rotación (E. Al inicio+ E. Al final) / 2
Entradas: Ingreso de nuevos empleados en un periodo de tiempo.

Salidas: Número de empleados que dejaron de laborar en la
empresa en un periodo de tiempo.
Empleados al Inicio del Periodo: Cantidad total de empleados
que laboran al inicio de un periodo de tiempo.
Empleados al Final del Periodo: Cantidad total de empleados
que laboran al final de un determinado periodo de tiempo.
Las acciones que se plantean para reducir el índice de rotación de

personal son:
La empresa realizara procesos de reclutamiento y selección de

personal exhaustivos basados en competencias.
Establecer una comunicación efectiva con los empleados, para
determinar sus necesidades, resolver sus inquietudes y promover
un trato justo en los colaboradores.
Las relaciones internas se basaran en un trato justo y ético para
que de esta manera todo el personal se involucre en el logro de
los objetivos de la empresa, de esta manera se creara un
sentimiento de pertenencia en los empleados reduciendo las
salidas del mismo.
La cultura y ambiente laboral estará en busca de que el empleado
adquiera y desarrolle conductas positivas dentro de la empresa,
aumentara su productividad y su satisfacción laboral.
4.-Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales, además

de proporcionar un ambiente de trabajo seguro con condiciones que
promuevan el correcto desempeño de las actividades, evitando
accidentes y enfermedades de trabajo, reduciendo los mismos en un 5%
anual de manera sostenida.
Índice de Número de Accidentes

(=) (=) Accidentes (-) 5%
Accidentes Total de Empleados
El objetivo es velar por la seguridad de los empleados reduciendo el

índice de enfermedades y accidentes laborales mediante las siguientes
acciones:

El departamento proporcionará capacitación e información al
responsable de cada estación de trabajo sobre la forma en que
debe de hacer los registros de accidentes y enfermedades para
que les permitan identificar las causas que los originan.
Debe proporcionar información a los responsables de cada
estación de trabajo sobre los procedimientos, técnicas y manuales
para que sean transmitidos a los miembros de dichas estaciones
para prevenir accidentes y enfermedades dentro de la planta
impartiendo información de las funciones y tareas que cada uno
de ellos debe realizar.
Capacitar a todos los miembros de las diferentes estaciones de
trabajo para la detección de los actos y las condiciones inseguras
que puedan poner en riesgo su integridad, así como el uso
adecuado del equipo de protección personal y de su importancia
que tiene al utilizarlo para el desarrollo de las actividades
encomendadas por parte del responsable de dichas estaciones.
5.-Perfucem a través de su departamento de recursos humanos debe

ofrecer todas las prestaciones de ley así como brindarles a los
empleados un ambiente sano y saludable, y de esta forma reducir las
demandas laborales en un 20% anual.
Índice de Demandas Laborales

(=) (=) Demandas (-) 20%
Demandas Total de Empleados
Para evitar demandas laborales el departamento debe tomar las

siguientes acciones:
Actuar como mediador en las partes en conflicto para buscar una

solución que no sea por la vía legal.
Establecimiento, gestión y análisis de un régimen disciplinario
justo en el cual se busque cambiar el comportamiento de los
empleados en caso de ser necesario.
Prevención al contratar se debe realizar un adecuado proceso de
selección de personal para evitar que empleados problemáticos
ingresen a laborar en la empresa.

Imagen Recuperada. https://www.mixtrategy.com/planeacion-estrategica/
CAPÍTULO III
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
DE LA GESTIÓN DEL FACTOR HUMANO
Imagen Recuperada. http://definicion.de/planeacion-estrategica/
Plan estratégico
3.1 Enfoque
Las metas, objetivos y filosofía organizacional de Perfucem son

compatibles con el plan estratégico del departamento de Recursos
Humanos.
3.2 Premisas
El capital humano de la empresa es el factor clave de Perfucem.

La comunicación y diálogo con los socios productivos deberá ser
una prioridad.
Necesidad de Mejora continúa en todas las áreas productivas de la
empresa.
Constante análisis y mejora de las condiciones laborales.
3.3 Filosofía Organizacional del

Departamento de Recursos Humanos
3.3.1 Misión
Consiste en asegurar a la empresa, de políticas y practicas de recursos

humanos eficaces, profesionales e innovadoras que con la colaboración
de todos los miembros de la empresa, garanticen el número adecuado
de personas competentes, para alcanzar las metas establecidas por la
organización; además siempre en busca del desarrollo y mejora de los
empleados.
Plan Estratégico de la gestión del Factor Humano

3.3.2 Visión
Tener una gestión de recursos humanos eficaz que permita al

departamento, incorporar, estimular, desarrollar y retribuir a empleados
competentes, profesionales y con vocación, y por medio de ellos brindar
productos de calidad a nuestros clientes.
3.3.3 Valores
Igualdad
Eficacia
Eficiencia
Profesionalismo
Cooperación
Compromiso
Responsabilidad
3.4 Políticas de Recursos Humanos
Los empleados son el factor decisivo dentro de la empresa.

Se debe adoptar una cultura de Mejora continua.
Posicionar estratégicamente la función del personal.
Necesidad de cambio y modernización.
La gestión del departamento será basada en objetivos y
resultados.
Se adecuará el departamento a la estructura de la organización.
Mejorar procesos de selección y reclutamiento de personal.
Introducir gestión por competencias.
Considerar a la formación como elemento estratégico del cambio
organizacional.
Mejorar la promoción y la carrera profesional.
Aumentar la calidad de vida laboral.
Implementar sistemas adecuados de medición de desempeño.
Establecer mecanismos adecuados de información y control.
Impulsar los sistemas de seguridad e higiene laboral.

3.5 Plan estratégico basado en objetivos
Objetivo 1: Diseñar, implantar y desarrollar un modelo de gestión de

recursos humanos que responda a las metas y objetivos planteados por
la dirección de la empresa, bajo la premisa que los empleados son el
principal socio de la organización. Las acciones a realizar son:
1. Diseño e implementación de un modelo de gestión estratégica.

2. Diseño, análisis y mejora de la estructura orgánica y funcional de
la empresa.
3. Análisis y descripción de puestos, así como los perfiles de
competencias de todo el personal.
4. Implementación de planes de mejora para la gestión de recursos
humanos.
Objetivo 2: Planificar, adquirir y adecuar los recursos humanos

necesarios, así como administrar su promoción, desarrollo, desempeño y
retribución. Acciones a realizar:
1. Contar con un sistema de gestión de personal.

2. Contar, administrar y elaborar para cada puesto de trabajo
competencias y perfiles.
3. Estudio y gestión de la plantilla laboral.
4. Establecer criterios para las bolsas de trabajo.
5. Plan de inducción para los nuevos empleados.
6. Diseño de un sistema de promoción interna y desarrollo de
carrera.
7. Diseño e implementación de un sistema de evaluación del
desempeño.
Objetivo 3: Impulsar y mejorar los procesos de formación y desarrollo

para aumentar competencias y habilidades de los empleados, para
adaptarlos a las necesidades del entorno externo e interno de la
empresa. Las acciones serán:
1. Implantar un modelo de formación por competencias.

2. Diseñar, establecer y desarrollar procesos formativos
(Capacitación y desarrollo constantes).
Objetivo 4: Desarrollar y mejorar los aspectos relacionados con la

seguridad e higiene de los trabajadores. Las actividades necesarias son:
1. Elaborar y gestionar un plan de prevención de riesgos laborales.

2. Establecer una unidad de riesgos psicológicos y de problemas
sociales para los empleados.
3. Dotar a los empleados de información en materia preventiva.
Objetivo 5: Implementar técnicas y herramientas de calidad en la

gestión de recursos humanos. Actividades a realizar:
1. Buscar tener certificaciones de calidad en los procesos del

departamento.
2. Elaborar mapa de procesos del departamento, para su posterior
evaluación.
3. Contar con una guía clara del departamento.

Imagen Recuperada. https://www.emprendepyme.net
CAPÍTULO IV
Imagen Recuperada. http://revistabalance.com.mx
Reclutamiento y selección de personal
4.1 Descripción y análisis de puestos
La descripción de puesto es un documento formal en el que se enlistan

los objetivos y las funciones del puesto, así como el entorno social y las
dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto, define los objetivos
y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la
organización. Por lo tanto se enlistan tareas, deberes y
responsabilidades del cargo, los requisitos que debe cumplir, así como
las especificaciones de las tareas, el mismo es la base para todo el
proceso de reclutamiento y selección de personal. La descripción de
puestos será basada en competencias tomando en cuenta tres
dimensiones básicas:
Talento Humano: Se fundamenta en el cambio y la evolución

que se producen a nivel interno de las personas. Para lograr el
perfeccionamiento, se deben renovar el cambio de mentalidad, de
actitudes, la aceptación de compromisos personales para
proyectar un nuevo comportamiento, así como los compromisos
del equipo que refuercen el cambio. El desarrollo del talento
humano se manifiesta en las interrelaciones con los demás, los
compañeros de trabajo y jefes.
Desarrollo Organizacional: Se refiere a los procesos
organizacionales, al dominio y aplicación de las normas, manuales,
políticas, procedimientos, objetivos a largo plazo, etc., relativos a
la estructura y al funcionamiento de la organización. El trabajo
debe organizarse y coordinarse con eficiencia.
Aspecto Científico y técnico: Se precisa la identificación de los
diversos cursos y el nivel de los mismos (diplomado, postgrado,
Administración del Factor Humano
maestría, doctorado, etc.) que el personal de los diferentes
perfiles debe tener.
En base a la descripción de puestos se elaborara el perfil del mismo que

son las características técnicas y personales que debe tener un
candidato para cubrir en forma idónea un puesto específico en la
empresa.
4.1.1 Estructura del formato
1. Titulo: Contiene tres elementos:

Código: Conjunto de letras y números que se utilizan para
clasificar, ordenar e identificar los puestos que ocupa el
personal de la empresa.
Denominación del Puesto: Nombre genérico del puesto.
Nivel: Se refiere al nivel salarial vigente fijado por la
empresa.
2. Trama de Control: Es la relación (jerarquía de autoridad) entre
las unidades administrativas y los puestos que integran una
estructura orgánica. Se extiende linealmente desde el área del
Titular hasta el último nivel del área. Se divide en:
Reporta: Personas a la cual debe reportar las actividades el
cual tienen un nivel jerárquico superior.
Supervisa: Personal que esta bajo su responsabilidad, cuyo
nivel jerárquico es inferior.
3. Funciones: Actividades a desempeñar que son inherentes al
puesto a su vez se clasifican en:
Función General.
Funciones Específicas.
4. Conocimientos y aptitudes: Son el conjunto de aprendizajes
adquiridos a través de la educación formal o la experiencia así
como la capacidad para realizar de manera efectiva las tareas
inherente al puesto de trabajo; se clasifican en:
Escolaridad: Nivel mínimo de instrucción escolar, técnica o
profesional que requiere una persona para ocupar un puesto
determinado.

Destreza y Habilidad: Se refiere a las capacidades
requeridas por una persona para el desempeño general de
su trabajo y/o manejo de equipos, herramientas o
materiales.
Criterio e Iniciativa: Capacidad del individuo para traducir
las normas o ejecutar instrucciones vinculadas al desempeño
del puesto.
Experiencia: Tiempo mínimo que requiere haber
desempeñado funciones similares para ser considerado
como idóneo para ocupar un puesto.
5. Responsabilidades: Requerimientos necesarios para cumplir de
manera efectiva su trabajo, los cuales se clasifican en:
Por importancia de la Función: Diversidad y complejidad
de asuntos y problemas a resolver en el ejercicio del puesto.
Define el grado de dificultad con el que puede suplirse la
ausencia del trabajador que ocupa el puesto.
Económica: Identificación de los valores, fondos, equipo,
mobiliario, materiales y artículos bajo la responsabilidad y
custodia del empleado.
Información confidencial: Se refiere a la necesidad de
manejar con discreción la información vinculada al puesto.
Por relaciones y cadena de mando: Habilidad que
requiere la persona que ocupa un puesto para establecer y
mantener relaciones con personal de la empresa o externo.
Por seguridad de Otros: Grado en que el desarrollo
normal del trabajo puede tener impacto en la seguridad
física de otras personas.
6. Esfuerzo: Es la actividad física e intelectual en busca de conseguir
realizar las actividades que son inherentes al puesto, se clasifican
en:
Esfuerzo Mental.
Esfuerzo Físico.
Presión del Tiempo.
7. Condiciones: Son las condiciones físicas, ambientales y de riesgo
en las cuales se debe realizar el trabajo, se clasifican en:
Ambientales: Se refiere a las condiciones físicas y
ambientales en las cuales se desarrolla el trabajo.
Horario: Es el número de horas diarias que demanda un
puesto para desarrollar las funciones asignadas, pueden ser
continuos, alternos o por turnos, así como de los días de
descanso que con carácter fijo o variable que en cada caso
correspondan y se consignarán en los nombramientos que al
efecto se expidan.
Riesgo: Grado de daño físico, emocional y psicológico al que
está expuesto el trabajador en el desempeño de su trabajo.
8. Competitividad en el mercado: Se relaciona con el grado de
dificultad con el que se pueden localizar, en el mercado de trabajo,
personas con el perfil adecuado para cubrir el puesto.

PERFUCEM
Perfil de Puesto
Código Denominación del Puesto Nivel
Tramo de Control
Reporta a: Control
Supervisa a: Control
Funciones
General
Específicas
Escolaridad:
Conocimientos y Destreza y habilidad:

Aptitudes
Criterio e Iniciativa:
Experiencia:
Por importancia de la Función:
Cadena de Mando:
Responsabilidades Coordinación y supervisión:
Económica:
Por seguridad:
Mental:
Esfuerzo Físico:
Presión de Tiempo:
Riesgo:
Condiciones
Ambiente:
Laborales
Horario:
Mercado Laboral Competitividad en el Mercado:

Imagen Recuperada. http://encentiva.com/confianza/
4.2 Proceso de reclutamiento y selección de personal
1. Planeación y pronóstico de la fuerza laboral: En base a un

pronóstico en conjunto con el Departamento de Recursos humanos
se determinara la cantidad y calidad de personas requeridas, la
planeación de recursos humanos será coherente con los planes y
objetivos de Perfucem.
2. Requisición de Personal: Se notifican a través de una
requisición al departamento de Recursos Humanos, señalando los
motivos que están ocasionando el cambio de personal, la fecha en
que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a
contratar, departamento turno y horario. (Anexo 1)
3. Elaboración del Perfil del puesto: Son las características
técnicas y personales que debe tener un candidato para cubrir en
forma idónea un puesto específico en la empresa. El perfil se
elabora en base a:
a) Descripción del Puesto: Explica de manera detallada las
actividades como lo hace y en que condiciones.
b) Especificaciones del Puesto: Se enlistan conocimientos,
habilidades y capacidades requeridas para el puesto.
4. Reclutamiento: Determinación del conjunto de procedimientos
para atraer a los candidatos más calificados y capaces. Las fases
serán:
a) Reclutamiento Interno: Buscar dentro de la organización
si existe el recurso humano que se requiere.
b) Reclutamiento Externo: Buscar fuera de la organización el
candidato adecuado para la vacante solicitada. Se dividirá
en:

1. Puestos Operativos: Egresados de Escuelas medio
superior con especialidad (Sabes, Cecyteg, Conalep,
etc.).
2. Puestos Medios: Egresados de Instituciones
educativas Superiores.
3. Puestos Directivos: Candidatos de empresas lideres
en su ramo, con un puesto similar.
c) Definición de las Técnicas de Reclutamiento: Las
técnicas para encontrar al candidato idóneo son:
1. Contacto directo con universidades y escuelas de
educación media superior.
2. Contacto directo con otras empresas en busca de
cooperación mutua.
3. Publicación de Anuncios en bolsas de trabajo (Anexo
2).
5. Selección de personal: Se aplicaran un conjunto de técnicas y
procedimientos, que mediante determinados parámetros y
condiciones busca atraer y contratar a las personas con mayor
talento, para ocupar un puesto. El proceso es el siguiente:
a) Análisis de los Curriculum Vitae para evaluar y seleccionar a
los candidatos más viables basado en:
1. Identificar si tienen la capacidad, conocimiento y
experiencia requerida para el puesto.
2. Analizar las características personales y profesionales,
como edad, estado civil, conocimiento de lo solicitado,
etc.
3. Analizar las características especiales que deberá tener
el candidato seleccionado, las cuales deberán ser
acordes al Jefe inmediato, a los compañeros y a los
clientes frecuentes.
4. Analizar si el candidato cumple con los elementos
hacia la tarea, la satisfacción organizacional, la
autoconfianza y el compromiso. Lo cual será predictivo
para su posterior rendimiento.
b) Pre selección: Se reducirá el número de candidatos de
acuerdo a sus habilidades y destrezas en relación al puesto
identificados en la etapa anterior.
c) Entrevista Preliminar: Pretende detectar de manera clara
y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles
del candidato y su relación con los requerimientos del
puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión
verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de
descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
reúnen los requerimientos del puesto que se pretende
cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo,
el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin
de que él decida si le interesa seguir adelante en el
proceso. (Anexo3)
d) Investigación de Antecedentes: Se recopila información
para verificar datos proporcionados por el candidato de
Trabajos Anteriores y referencias. Generalmente se le
conoce como estudio económico-social el cual debe de cubrir
tres áreas:
1. Proporcionar una información de la actividad social y
familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones
conflictivas que influyan directamente en el
rendimiento del trabajo.
2. Conocer lo más detalladamente la posible actitud,
responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las
actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
3. Corroborar la honestidad y veracidad de la información
proporcionada. En esta fase se verifican los datos
proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la
entrevista del proceso de selección.
e) Aplicación de Pruebas: En esta etapa se hará una
valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así
como de su capacidad en relación con los requerimientos del
puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.
1. Pruebas de Personalidad.
2. Pruebas de Inteligencia.
3. Pruebas de Rendimiento.
f) Entrevista Final: El supervisor inmediato o el gerente del
departamento será quien tiene en último término la

responsabilidad de decidir respecto a la contratación de
nuevos empleados.
g) Examen Medico: El examen médico de admisión reviste
una importancia básica en las organizaciones, al grado de
llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad
de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre
otras.
h) Toma de decisión e informe final: Se presentan los
candidatos finales, a quien tomará la decisión para
incorporar al más idóneo para el puesto. Aquí se redactará el
informe final del proceso de reclutamiento y selección del
candidato. Se incorporarán al informe currículum vitae,
resultado de las entrevistas realizadas y todos los aspectos,
por lo cual se determinó porque es la persona ideal para
cubrir el puesto.
i) Contratación: Se formaliza la relación laboral mediante un
contrato el cual es un acuerdo que se establece entre la
empresa Perfucem y el trabajador seleccionado por el que
éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta
de la empresa y bajo su dirección, a cambio de una
retribución. Dicho contrato contara con los siguientes
elementos:
a) Datos de la empresa.
b) Datos del trabajador.
c) La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su
duración.
d) El tipo de contrato de trabajo que se celebra.
e) El objeto del mismo, esto es: las funciones (categoría
profesional) que va a desempeñar el trabajador en la
empresa.
f) Las condiciones en las que se va a prestar el servicio
tales como el lugar (centro de trabajo), los días de la
semana y el horario.
g) El periodo de prueba.
h) La duración de las vacaciones y remuneración.
i) El contrato debe ser firmado por ambas partes.

Proceso de Reclutamiento 4.1.- Reclutamiento Externo 5.-Selección de Personal 5.-Aplicación de Pruebas
Conjunto de procedimientos para Conjunto de técnicas y En esta etapa se hará una
y Selección de Personal
9.Perfucem atraer candidatos calificados y procedimientos, que mediante valoración de la habilidad y ¿Cómo se
capaces, fuera de la empresa, es determinados parámetros y potencialidad del individuo, así formaliza la
considerado un sistema de condiciones busca atraer y contratar como de su capacidad en relación relación
información. a las personas con mayor talento, con los requerimientos del puesto. laboral?
para ocupar un puesto.
Fases De Personalidad
Donde buscar
Proceso De Inteligencia
1.-Planeación y pronóstico de
fuerza laboral Puestos Operativos: 6.-Contrato Laboral
Se determina la cantidad y calidad Egresados de Escuelas De Rendimiento Es un acuerdo que se establece
1.-Analisis de Información
de personas requeridas para medio superior con entre la empresa Perfucem y el
Análisis de los Curriculum Vitae
afrontar los cambios del entorno, especialidad (Sabes, trabajador seleccionado por el que
Cecyteg, Conalep, etc.). para evaluar y seleccionar a los
son en base a los planes y objetivos éste se obliga a prestar
candidatos más viables se basa en:
de la empresa. 6.-Entrevista Final determinados servicios por cuenta
Puestos Medios: El supervisor inmediato será quien de la empresa y bajo su dirección, a
Egresados de Instituciones tiene en último término la cambio de una retribución.
educativas Superiores.
Identificar conocimientos,
responsabilidad de decidir respecto
capacidad y experiencia
2.- Requisición de personal a la contratación de nuevos
para el puesto.
Se notifican al departamento de empleados.
Puestos Directivos:
Recursos Humanos, señalando los Candidatos de empresas El diagrama de flujo nos permite
motivos que están ocasionando el lideres en su ramo, con un Análisis de características observar, estudiar y analizar el
cambio de personal, la fecha en que puesto similar. personales y profesionales. 7.-Examen Médico proceso de reclutamiento y
deberá estar cubierto el puesto, el Llega a influir en elementos tales selección de Perfucem, así como
tiempo por el cual se va a contratar, como la calidad y cantidad de cada una de sus etapas y
departamento turno y horario. Características que sean
acordes al jefe inmediato y producción, índices de ausentismo y procedimientos.
Como atraer compañeros. puntualidad entre otras.
candidatos
3.- Perfil del puesto El candidato esta orientado
Son las características técnicas y hacia la tarea, el compromiso y Busca detectar
personales que debe tener un la satisfacción organizacional.
Técnicas de Reclutamiento:
candidato para cubrir en forma Las técnicas para encontrar
idónea un puesto específico en la Impedimentos físicos
candidatos idóneos:
empresa. El perfil se elabora en 2.-Pre selección y psicológicos para
base ha: Se reducirá el número de realizar de manera
Contacto directo con candidatos de acuerdo a sus eficiente el trabajo.
universidades y escuelas de habilidades y destrezas en relación
Descripción del Puesto: educación media superior. al puesto identificados en la etapa
Explica de manera detallada anterior. Uso de Sustancias
las actividades como lo hace Nocivas.
y en que condiciones. Contacto directo con otras
empresas en busca de 3.-Entrevista Preliminar
cooperación mutua. Pretende detectar de manera clara Enfermedades
Especificación del Puesto:
Se enlistan conocimientos, y en el mínimo de tiempo posible, degenerativas.
habilidades y capacidades los aspectos más visibles del
requeridas para el puesto. Publicación de Anuncios en candidato y su relación con los
bolsas de trabajo. requerimientos del puesto 8.-Toma de decisión e Informe
(Computrabajo, OCC, etc.
Final
Se presentan los candidatos finales,
No 4.-Investigacion de Antecedentes a quien tomará la decisión para
¿En la Se recopila información para incorporar al más idóneo para el
empresa hay verificar datos proporcionados por el puesto. Aquí se redactará el informe
quien cubra candidato.
el perfil? ¿Cómo final del proceso de reclutamiento y
elegir al selección del candidato.
candidato Intenta corroborar honestidad
Sí y veracidad de la información,
idóneo?
analiza posibles situaciones
conflictivas, así como la
actitud, responsabilidad y
4.- Reclutamiento Interno eficacia en trabajos
Se buscara dentro de la empresa anteriores.
los recursos humanos necesarios

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4.3 Sistema de Remuneraciones, compensaciones, estímulos y
recompensas
La remuneración, son el conjunto de las recompensas cuantificables que

recibe un empleado por su trabajo, el mismo tiene un impacto
económico, sociológico y psicológico, por ello, la correcta gestión de este
aspecto contribuye a lograr los resultados de la empresa, la
remuneración incluye tres componentes:
Salario base: Es decir, la cantidad fija que recibe normalmente el

empleado, ya sea como salario (por ejemplo, un pago semanal o
mensual) o como retribución por hora. El mismo no puede ser
inferior al salario mínimo establecido, que para el año 2018, es de
$88.36 diarios.
Incentivos salariales: Programas diseñados para recompensar a
los empleados con altos niveles de rendimiento.
Prestaciones Sociales: Incluyen una gran variedad de
programas por ejemplo, seguros médicos, vacaciones o subsidio
de desempleo.
Se debe buscar un sistema retributivo mediante que se remunera al

empleado en función de los distintos trabajos que pueda realizar o de
los conocimientos que posee y que pueden aplicarse con éxito a varias
tareas o situaciones, en este sentido, se deben considerar tres aspectos:
Equidad interna: Lo que se considera que es una retribución

justa dentro de la estructura de retribuciones de la propia
empresa.

Equidad externa: Lo que se considera que es una retribución
justa con respecto al salario que pagan otras empresas por el
mismo tipo de trabajo.
Equidad individual: La justicia percibida acerca de las decisiones
salariales tomadas, tomando en consideración la equidad interna y
externa.
4.3.1 Fundamento legal del sistema de remuneración
Los sueldos y salarios se encuentran protegidos por la Ley Federal del

Trabajo en el capitulo denominado “Normas protectoras y privilegios del
salario”, lo cual indica lo siguiente:
Artículo 98. Los trabajadores dispondrán libremente de sus

salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este
derecho será nula.
Artículo 99. El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es
igualmente el derecho a percibir los salarios devengados.
Artículo 100. El salario se pagará directamente al trabajador.
Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar
personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe
como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.
Artículo 101. El salario en efectivo deberá pagarse precisamente
en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en
mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con
que se pretenda substituir la moneda.
Artículo 102. Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas
al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente
proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo.
Artículo 103. Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa,
comestibles y artículos para el hogar, podrán crearse por convenio
entre los trabajadores y los patrones, de una o varias empresas,
de conformidad con las normas siguientes:
I. La adquisición de las mercancías será libre sin que pueda
ejercerse coacción sobre los trabajadores.
II. Los precios de venta de los productos se fijarán por
convenio entre los trabajadores y los patrones, y nunca
podrán ser superiores a los precios oficiales y en su defecto
a los corrientes en el mercado.
III. Las modificaciones en los precios se sujetarán a lo
dispuesto en la fracción anterior
IV. En el convenio se determinará la participación que
corresponda a los trabajadores en la administración y
vigilancia del almacén o tienda.
Artículo 103. Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa,
comestibles y artículos para el hogar, podrán crearse por convenio
entre los trabajadores y los patrones, de una o varias empresas,
de conformidad con las normas siguientes:
Artículo 104. Es nula la cesión de los salarios en favor del patrón
o de terceras personas, cualquiera que sea la denominación o
forma que se le dé.
Artículo 105. El salario de los trabajadores no será objeto de
compensación alguna.
Artículo 106. La obligación del patrón de pagar el salario no se
suspende, salvo en los casos y con los requisitos establecidos en
esta Ley.
Artículo 107. Está prohibida la imposición de multas a los
trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto.
Artículo 108. El pago del salario se efectuará en el lugar donde
los trabajadores presten sus servicios.
Artículo 109. El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado
por convenio entre el trabajador y el patrón, durante las horas de
trabajo o inmediatamente después de su terminación.
Artículo 110. Los descuentos en los salarios de los trabajadores,
están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos siguientes:
I. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de
salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores,
pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la
empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún
caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes
y el descuento será al que convengan el trabajador y el
patrón, sin que pueda ser mayor del treinta por ciento del
excedente del salario mínimo.

II. Pago de la renta a que se refiere el artículo 151 que no
podrá exceder del quince por ciento del salario.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del
Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
destinados a la adquisición, construcción, reparación,
ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de
pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a
aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito
para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos
habitacionales financiados por el Instituto del Fondo
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les
descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143
de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se
eroguen por concepto de administración, operación y
mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate.
Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente
por el trabajador.
IV. Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades
cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los
trabajadores manifiesten expresa y libremente su
conformidad y que no sean mayores del treinta por ciento
del excedente del salario mínimo.
V. Pago de pensiones alimenticias en favor de la esposa, hijos,
ascendientes y nietos, decretado por la autoridad
competente.
VI. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los
estatutos de los sindicatos.
VII. Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el
Fondo a que se refiere el artículo 103-bis de esta Ley,
destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al pago
de servicios. Estos descuentos deberán haber sido aceptados
libremente por el trabajador y no podrán exceder del veinte
por ciento del salario.
Artículo 111. Las deudas contraídas por los trabajadores con sus
patrones en ningún caso devengarán intereses.
Artículo 112. Los salarios de los trabajadores no podrán ser
embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas
por la autoridad competente en beneficio de las personas
señaladas. Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra
orden judicial o administrativa de embargo.
Artículo 113. Los salarios devengados en el último año y las
indemnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes sobre
cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de garantía real,
los fiscales y los a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social,
sobre todos los bienes del patrón.
Artículo 114. Los trabajadores no necesitan entrar a concurso,
quiebra, suspensión de pagos o sucesión. La Junta de Conciliación
y Arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes
necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones.
Artículo 115. Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán
derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones pendientes
de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin
necesidad de juicio sucesorio.
Artículo 116. Queda prohibido en los centros de trabajo el
establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas
de juego de azar y de asignación. Esta prohibición será efectiva en
un radio de cuatro kilómetros de los centros de trabajo ubicados
fuera de las poblaciones.
4.3.2 Elementos Integrantes de la Remuneración en el Trabajo
El sistema de remuneración es el conjunto de compensaciones,

incentivos y premios que Perfucem establece para motivar y
recompensar a los socios productivos que contribuyen la crecimiento de
la organización, ya que los empleados aportan sus contribuciones físicas
e intelectuales, a cambio de una compensación, al hablar de este tema
se incluyen términos tales como: salarios, sueldos, viáticos, beneficios
(servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos
(premios, gratificaciones, etc.), en su conjunto un sistema de
compensaciones debe estar orientado a lograr empleados satisfechos,
retener buenos talentos, resultados mejores para la empresa, motiva los
cambios en los comportamientos de las personas que conforman el
equipo de trabajo, por ello, se debe procurar ofrecer el máximo nivel d

satisfacción de las necesidades del empleado buscando que para la
empresa resulte una relación atractiva de costo y beneficio.
Sistema de Remuneración
Perfucem
Económica No Económica
Relativa al
Relativa al ambiente
Directa Indirecta puesto laboral
Políticas de
Salario Identificación Recursos
Por Ley Voluntaria
Humanos
Premios Reconocimiento
Planes de Tiempo no Estatus
Incentivos trabajado
Autonomía Condiciones
Comisiones Ayuda para
Gratificaciones ambientales
vivienda
Retroalimentación Calidad
Seguro
Bonos Vacaciones de Vida
de vida
Seguridad en el
Horas Prestaciones trabajo
Extras Sociales
Área de
Seguro de Servicios
descanso
Desempleo Sociales
Descanso Premios por

semanal producción
remunerado
4.3.3 Valuación de Puestos
La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada

puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una
organización, en este proceso se consideran diferentes factores que
dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo,
responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas
exigidas, etc., los objetivos de la valuación son:
Generar equidad interna: Al determinar el valor y niveles de los

puestos, los sueldos serán asignados de manera justa y
equitativa.
Impactar positivamente en el clima laboral: Si los
colaboradores perciben que su sueldo es justo, se evitarán
conflictos y contribuirá a la satisfacción laboral.
Conocer la competitividad salarial: Permite comparar sueldos
y beneficios de una empresa con los otorgados por otras, brindado
la posibilidad de conocer el nivel de competitividad salarial de las
organizaciones.
Planear costos: Contar con una estructura salarial consistente y
una política equitativa de salarios, permite a las organizaciones
planear sus presupuestos de manera más eficaz y confiable.
La valuación de puestos, puede ser por medio, de métodos no

cuantitativos, un puesto se compara en su conjunto con otros puestos
dentro de una organización, mientras que en el caso de los métodos
cuantitativos se analizan los factores clave de un puesto y se miden,
permitiendo comparar los puestos de una organización con otra. Los
elementos a considerar en dicho proceso son:
Lo que se hace: Atribuciones o tareas ejecutadas.

Cuando se hace: Es decir el periodo de tiempo.
 Diarios
 Semanal
 Quincenal
 Mensual
 Anual
 Esporádicamente
Como se hace: Personas supervisadas, maquinaría operada
materiales empleados, etc.
Donde se hace: Lugar y posición.
 Ambiente de trabajo
 Actividad estática o en movimiento
 De pie o sentado.
Porque se hace: Objetivos del Puesto.

4.3.4 Prestaciones y servicios sociales
Dentro de los pagos de nómina están aquellos a los que el trabajador

tiene derecho, ello de acuerdo a su desempeño en el período
correspondiente, siendo una de estas percepciones las prestaciones
sociales que otorgan las leyes para cubrir las diversas necesidades
primarias que tiene una población, para que el trabajador tenga derecho
a estas prestaciones, debe realizar aportaciones sociales, de forma
tripartita (trabajadores, patrones, gobierno).
Según el Artículo 2 del Código Fiscal de la Federación, las aportaciones

de seguridad social son: aportaciones de seguridad social son las
contribuciones establecidas por ley a cargo de personas que son
sustituidas por el Estado en el cumplimiento de obligaciones fijadas por
la ley en materia de seguridad social o a las personas que se beneficien
en forma especial por servicios de seguridad social proporcionados por
el mismo Estado, las prestaciones establecidas por la empresa:
Servicios de Salud: En materia de prestaciones de salud se

estipula en la constitución como un régimen obligatorio. En la ley
del Instituto Mexicano del Seguro Social, los siguientes regímenes
protegen al trabajador y su familia durante la vida laboral del
trabajador, y en su vejez y comprende los seguros de:
1. Riesgos de trabajo.
2. Enfermedades y maternidad.
3. Invalidez y vida.
4. Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
5. Guarderías y prestaciones sociales.
Derecho a vivienda digna (Instituto del Fondo Nacional de
la Vivienda para los Trabajadores): Para pedir los créditos del
INFONAVIT es necesario reunir 116 puntos, que se juntan en base
a edad, sueldo y posición laboral, además de que el monto
también se calcula en base a estos y el patrón debe dar un 5% del
salario para esta prestación. Este crédito sirve para comprar
vivienda nueva o usada, construir en terreno propio, reparar,
ampliar o mejorar la casa o pagar una hipoteca que ya se tenga
con otra entidad financiera.
Afores: Son empresas financieras especializadas, ya sean bancos,
aseguradoras u otras en administrar e invertir el ahorro para el
retiro y voluntario de manera segura, de millones de trabajadores
afiliados a las instituciones de salud o inscritos por su cuenta.
Deben procurar el mayor rendimiento posible durante el ciclo de
inversión de los recursos. El salario que recibe un trabajador se le
descuenta una cantidad que junto con otra parte que aporta su
patrón y con una suma más que aporta el Gobierno, se forma un
fondo de ahorro, que es su cuenta individual, el cual lo ponen a
trabajar desde el primer día y le generan un rendimiento al
trabajador. De esta manera, poco a poco va creciendo el ahorro
para el futuro. Además, las AFORES reciben las aportaciones
voluntarias de todos aquellos trabajadores afiliados al IMSS o no
afiliados a las instituciones, que desean aprovechar los altos
rendimientos.
4.4 Formación y Desarrollo
Su finalidad, es eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sea

presentes o potenciales, que hace que los empleados sean menos
eficientes de lo que deberían, le permite a la empresa estar actualizada
en la evolución social y tecnológica, al adaptar los conocimientos y
capacidades de sus trabajadores a cualquiera de los cambios que se
produzcan, esto permite también al trabajador sentirse útil, motivado y
capaz de aprender. La formación y desarrollo del empleado, consisten
en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento
presente y futuro aumentando sus capacidades a través del desarrollo
de sus conocimientos habilidades y actitudes, en consideración de lo
anterior podemos decir que:

Formación: Es el proceso reactivo por el cual se forma a los
empleados en habilidades específicas para corregir deficiencias en
el desarrollo de su trabajo actual.
Desarrollo: Proceso proactivo que trata de preparar a los grupos
y a la organización para el desarrollo de trabajos futuros, dotando
a los mismos de las habilidades, conocimientos y actitudes
necesarias.
El Plan de Formación y Desarrollo de Perfucem, constituye un

instrumento que determina las prioridades de capacitación de los
colaboradores
La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico

aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el
personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas
relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organización, el puesto o el ambiente laboral. En tal sentido la
capacitación constituye factor importante para que el socio operativo
brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso
constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el
rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
4.4.1 Objetivo General
Impulsar la eficacia organizacional, se llevara a cabo para contribuir a

elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al
incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.
4.4.2 Objetivos Específicos
Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de

la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la
totalidad de requerimientos para el correcto funcionamiento de
puestos los puestos de cada una de las áreas productivas.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas
especializadas de actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia
individual y rendimiento colectivo.
Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los
planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.
Apoyar la continuidad y desarrollo del personal.
4.4.3 Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar

la integración del nuevo colaborador, en general como a su
ambiente de trabajo, en particular, se organizan programas de
capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran
mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los
cambios que se producen en el personal, toda vez que su
desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar
con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva
tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo
en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está
orientada a solucionar problemas de desempeño. En tal sentido,
su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño
estudiada en el subtema anterior del manual.
Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades
se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que
se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una
serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que
impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

4.4.4 Modalidad de Capacitación
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos

orientados a proporcionar una visión general y amplia con
relación al contexto de la empresa.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos
y experiencias derivados de recientes avances científico
tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de
conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades,
respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar
el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar
el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de
gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un
colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o
habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel
que este exige.
4.4.5 Niveles de Capacitación
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el

desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa.
Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en
la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal intermedio de la
empresa que requiere profundizar conocimientos y experiencias en
una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a
las exigencias de especialización y mejor desempeño en
la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal directivo que requiere
obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad
o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros

ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y
responsabilidad dentro de la empresa.
4.4.6 Pasos del Proceso de Capacitación
Para afrontar los ajustes internos y externos Perfucem requiere

anticiparse y responder al cambio mediante la capacitación y desarrollo.
El proceso contara con las siguientes fases:
1. Determinación de las necesidades: Se debe adoptar un

enfoque sistémico, para realizar un análisis de diversos niveles y
de esta manera determinar las necesidades específicas.
2. Establecimiento de objetivos específicos: Deben ser claros y
concisos y desarrollarse para alcanzar las metas organizacionales.
3. Elección del Tipo de Capacitación: Se identifica si es inductiva,
correctiva o preventiva.
4. Selección del nivel operativo: Hacia quien va dirigida la
capacitación, si es básico, intermedio o avanzado.
5. Elección del Método: La empresa utiliza diversos métodos para
enseñar habilidades y conocimientos a la fuerza de trabajo.
6. Selección del Sistema de Capacitación: En esta etapa se elige
la manera en que se impartirá la capacitación.
7. Plan maestro de capacitación: En esta plan contiene
a) Contenido
b) Técnicas y Métodos
c) Fechas y Horarios.
d) Personas a quien va dirigido.
e) Quien y como impartirá la capacitación.
f) Y el costo total del programa de Capacitación y desarrollo.
8. Ejecución: Llevar a cabo lo planeado.
9. Evaluación y seguimiento de la Capacitación: Se compara los
objetivos planteados, con los resultados obtenidos, así como los
efectos que tuvo en el área productiva (Anexo 4).

Política de capacitación, 3.-Eleccion del Tipo de 5.-Determinar nivel 8.-Elaboracion plan de
Capacitación Dependiendo el grado de Capacitación
desarrollo y formación Dependiendo de las circunstancias responsabilidad, y orden jerárquico Es un documento formal presentado
Perfucem y el propósito puede ser: se determina el nivel organizacional a dirección, bajo el análisis y
el cual se clasifica en: supervisión del departamento de
Inductiva: Recursos humanos, debe contener:
Es utilizada para integrar a Básico u operativo
Proceso de Capacitación y la empresa al nuevo
trabajador. Contenido
Desarrollo
Para afrontar los ajustes internos y Intermedio
externos la empresa requiere Preventiva: Técnicas y Métodos
anticiparse y responder al cambio Para enfrentar los cambios Avanzado
mediante la capacitación y del entorno, el uso de
Fecha y horario
desarrollo. nueva tecnología, para
mejorar procesos.
6.-Métodos de Capacitación
La empresa utiliza diversos Personal hacia quien va
dirigido
Fases Correctiva: métodos para enseñar habilidades y
En base al análisis de conocimientos a la fuerza de
desempeño busca trabajo. Quien y como se impartirá
solucionar problemas en el la capacitación
rendimiento del empleado.
Cursos Impartidos por
1.-Determinación de las Instructores. Costo Total del programa
necesidades Desarrollo de Carrera:
de Capacitación
Se debe adoptar un enfoque Busca que los Estudios de Caso
sistémico, para realizar un análisis colaboradores pueden
de diversos niveles y de esta tener un crecimiento 9.-Implementación
personal y profesional. Modelado del
manera determinar las necesidades Levar a cabo en tiempo y forma lo
comportamiento
específicas. planeado
Capacitación en el puesto
4.-Determinar la modalidad de trabajo
Análisis Organizacional:
De acuerdo al nivel de
Misión, Metas y planes 10.-Evaluacion y seguimiento de
corporativos, se analiza
conocimientos y profundidad de
la capacitación
planeación estratégica de clasifican en: 7.-Eleccion sistema de Se compara los objetivos
Recursos Humanos. Implementación planteados, con los resultados
Formación: En esta etapa se elige la manera en
Conocimientos básicos,
obtenidos, así como los efectos que
Análisis de tareas que se impartirá la capacitación. El tuvo en el área productiva. Algunos
aporta una visión general.
Actividades necesarias cual se clasifica en: métodos para evaluar los
para conseguir los objetivos
Actualización:
programas son:
de la empresa.
Conocimientos derivados Universidades Corporativas
de cambios en el entorno.
Análisis de las personas Opiniones de los
Determinación de las Simuladores Participantes
Especialización:
necesidades individuales
Profundización y dominio
de Capacitación
de conocimientos. Alcance del Aprendizaje
Colegios
Perfeccionamiento: Cambio del
Ampliar el nivel de Comportamiento
2.-Establecimiento de objetivos conocimientos.
Conferencia
específicos
Logro de los Objetivos
Deben ser claros y concisos y
Complementación: Educación Superior en
desarrollarse para alcanzar las Su objetivo es reforzar la línea
metas organizacionales. formación del empleado.

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4.5 Relaciones Laborales
Son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso

productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se
denomina trabajador, en tanto, que la que aporta el capital se denomina
empleador, patronal o empresario; el trabajador siempre es una persona
física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física
como una persona jurídica, en las sociedades modernas la relación
laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son
formalmente libres. En nuestro país, la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, en su Artículo 123, y la Ley Federal del
Trabajo constituyen el marco jurídico que regula la relación de trabajo,
sin embargo, es importante mencionar que también forman parte del
marco regulatorio, los distintos convenios, acuerdos, y reglamentos
internos en materia laboral.
La firma de contrato de legalidad a la relación laboral, el mismo como

tal, es un documento que contiene una serie de elementos que sirven
para regular al empleado y al jefe, es irrefutable ya que ambas partes
deben guiarse por lo que allí se establece. Se plasman también los
salarios a devengar, y el tiempo de duración de la relación de trabajo,
en otro sentido, las relaciones laborales se puede desarrollar:
Por tiempo de Duración: Por tiempo determinado o

indeterminado.
Carácter del empleador: Se tipifica el tipo de empleador que
será el jefe inmediato.
Extensión de la Jornada laboral: Se establece el horario y
jornada del trabajador.

Sede de ejecución del trabajo: Se lleva a cabo en un lugar
distinto a la sede principal de la empresa.
Las funciones del Departamento de recursos humanos en materia de

relaciones laborales son:
Resolución de los problemas laborales, negociándose con los

representantes de los trabajadores y trata temas como la
contratación, la política salarial, los conflictos laborales, la
negociación colectiva, etc.
Prevención de riesgos laborales, pues busca establecer un
adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de
las condiciones de trabajo.
Adoptar las medidas para equilibrar las desigualdades entre los
trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un
equilibrio y un clima de trabajo que favorezca, el rendimiento
individual y colectivo.
4.5.1 Fundamento legal de las relaciones de Trabajo
Las relaciones laborales están reguladas por la Ley Federal del Trabajo
en los siguientes artículos:
Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o

tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de
estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.
Artículo 36. El señalamiento de una obra determinada puede
únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.
Artículo 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede
únicamente estipularse en los caso siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a
prestar.
II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro
trabajador.
III. En los demás casos previstos por esta Ley.

Artículo 38. Las relaciones de trabajo para la explotación de
minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración
de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u
obra determinado o para la inversión de capital determinado.
Artículo 39. Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste
la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el
tiempo que perdure dicha circunstancia.
Artículo 40. Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a
prestar sus servicios por más de un año.
Artículo 41. La substitución de patrón no afectará las relaciones
de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón substituido
será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones
derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes
de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses;
concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo
patrón.
Artículo 58. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.
Artículo 59. El trabajador y el patrón fijarán la duración de la
jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales.
Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo,
a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o
cualquier modalidad equivalente.
Artículo 60. Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las
veinte horas. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte
y las seis horas. Jornada mixta es la que comprende períodos de
tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período
nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende
tres y media o más, se reputará jornada nocturna.
Artículo 69. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador
de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.
Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:
I. El 1o. de enero
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de
febrero
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de
marzo
IV. El 1o. de mayo
V. El 16 de septiembre
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de
noviembre
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda
a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal
VIII. El 25 de diciembre
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales,
en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada
electoral.
Artículo 76. Los trabajadores que tengan más de un año de
servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas,
que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que
aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada
año subsecuente de servicios.
Artículo 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al
trabajador por su trabajo.
Artículo 83. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por
unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra
manera. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de
especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y
calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el
patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo
por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda
exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra
la herramienta como consecuencia del trabajo.
Artículo 90. Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir
en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una
jornada de trabajo. El salario mínimo deberá ser suficiente para
satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el
orden material, social y cultural, y para proveer a la educación
obligatoria de los hijos. Se considera de utilidad social el
establecimiento de instituciones y medidas que protejan la
capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los
trabajadores a la obtención de satisfactores.
Artículo 87. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo
anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre,
equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no
hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que
se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del
aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte
proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren
trabajado, cualquiera que fuere éste.
Artículo 117. Los trabajadores participarán en las utilidades de
las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la
Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las
Utilidades de las Empresa.
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4.6 Seguridad e Higiene
La Seguridad e Higiene en el trabajo consiste en el conjunto de normas

y procedimientos que buscan asegurar la integridad física y mental de
los empleados evitando riesgos de salud inherentes al ambiente físico en
que se encuentran y las tareas que les corresponden, así mismo, busca
diagnosticar y prevenir enfermedades laborales en los puestos de
trabajo evitando así, en la medida de lo posible, que estas sucedan.
Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la
salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales
bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada. La salud es un
estado completo de bienestar físico, mental y social, y no sólo la
ausencia de enfermedad.
La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y

procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y
mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes

a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan, está
relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el
hombre y su ambiente de trabajo, los objetivos son:
Eliminación de las causas de enfermedad profesional.

Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo.
Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la
productividad.
La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas,

educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes
y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o
convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar prácticas
preventivas. Su empleo es indispensable para el desarrollo satisfactorio
del trabajo, los servicios de seguridad tienen la finalidad de establecer
normas y procedimientos que aprovechen los recursos disponibles para
prevenir accidentes y controlar los resultados obtenidos, cada jefe es
responsable de los asuntos de seguridad de su área, aunque exista en la
organización un organismo de seguridad para asesorar a todas las
jefaturas con relación a este asunto.
4.6.1 Fundamento legal de la Seguridad e Higiene Laboral
4.6.1.1 Articulo 123 Constitucional
Fracción XIV: Los empresarios serán responsables de los

accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales de los
trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o
trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos deberán pagar la
indemnización correspondiente, según que haya traído como
consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o
permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes
determinen. Esta responsabilidad subsistirá aún en el caso de que
el patrono contrate el trabajo por un intermediario.
Fracción XV: El patrón estará obligado a observar, de acuerdo
con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre
higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a
adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso
de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a
organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para
la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la
concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas.
Fracción XXXI: Será competencia exclusiva de las autoridades
federales, la aplicación de las disposiciones de trabajo en los
asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o más Entidades
Federativas; contratos colectivos que hayan sido declarados
obligatorios en más de una Entidad Federativa; obligaciones
patronales en materia educativa, en los términos de Ley; y
respecto a las obligaciones de los patrones en materia de
capacitación y adiestramiento de sus trabajadores, así como de
seguridad e higiene en los centros de trabajo, para lo cual, las
autoridades federales contarán con el auxilio de las estatales,
cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los
términos de la ley reglamentaria correspondiente.
4.6.1.2 Ley Federal del Trabajo
Artículo 473. Riesgos de trabajos son los accidentes y

enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio
o con motivo del trabajo.
Artículo 474. Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o
perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte,
producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo,
cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste.
Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se
produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su
domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél.
Artículo 475. Enfermedad de trabajo es todo estado patológico
derivado de la acción continuada de una causa que tenga su
origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador
se vea obligado a prestar sus servicios.

Artículo 478. Incapacidad temporal es la pérdida de facultades o
aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para
desempeñar su trabajo por algún tiempo.
Artículo 479. Incapacidad permanente parcial es la disminución
de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar.
Artículo 480. Incapacidad permanente total es la pérdida de
facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para
desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida.
Artículo 487. Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo
tendrán derecho a:
I. Asistencia médica y quirúrgica
II. Rehabilitación
III. Hospitalización, cuando el caso lo requiera
IV. Medicamentos y material de curación
V. Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios
VI. La indemnización fijada en el presente Título
4.6.1.3 Ley Federal de Salud
Artículo 128. El trabajo o las actividades sean comerciales,

industriales, profesionales o de otra índole, se ajustarán, por lo
que a la protección de la salud se refiere, a las normas que al
efecto dicten las autoridades sanitarias, de conformidad con esta
Ley y demás disposiciones legales sobre salud ocupacional.
Artículo 129. La Secretaría de Salud tendrá a su cargo:
1. Establecer los criterios para el uso y manejo de substancias,
maquinaria, equipos y aparatos, con objeto de reducir los
riesgos a la salud del personal ocupacionalmente expuesto,
poniendo particular énfasis en el manejo de substancias
radiactivas y fuentes de radiación.
2. Determinar los límites máximos permisibles de exposición de
un trabajador a contaminantes, y coordinar y realizar
estudios de toxicología al respecto.
3. Ejercer junto con los gobiernos de las entidades federativas,
el control sanitario sobre los establecimientos en los que se
desarrollen actividades ocupacionales, para el cumplimiento
de los requisitos que en cada caso deban reunir, de
conformidad con lo que establezcan los reglamentos
respectivos.
Artículo 130. La Secretaría de Salud, en coordinación con las
autoridades laborales y las instituciones públicas de seguridad
social, y los gobiernos de las entidades federativas, en sus
respectivos ámbitos de competencia, promoverán desarrollarán y
difundirán investigación multidisciplinaria que permita prevenir y
controlar las enfermedades y accidentes ocupacionales, y estudios
para adecuar los instrumentos y equipos de trabajo a las
características del hombre.
Artículo 131.La Secretaría de Salud llevará a cabo programas
tendientes a prevenir accidentes y enfermedades de trabajo.
4.6.1.4 Organismos dedicados a la preservación a la seguridad e

higiene laboral
En la empresa:
 Departamento de seguridad e higiene
 Comisiones mixtas de higiene y seguridad
A nivel nacional:
 Secretaría de Salud
 Secretaría del Trabajo y Previsión Social
 Instituto Mexicano del Seguro Social
 Asociación Mexicana de Higiene y Seguridad
A nivel internacional:
 Oficina Internacional del Trabajo
 Organización Mundial de la Salud
 Asociación Interamericana de Seguridad Social
 Oficina Sanitaria Panamericana

4.6.2 Lineamientos en materia de seguridad e higiene de
Perfucem
Capacitar a todos los miembros de las diferentes estaciones de

trabajo para la detección de los actos y las condiciones inseguras
que puedan poner en riesgo su integridad, así como el uso
adecuado del equipo de protección personal y de su importancia
que tiene al utilizarlo para el desarrollo de las actividades
encomendadas por parte del responsable de dichas estaciones.
Proporcionar capacitación e información al responsable de cada
estación de trabajo sobre la forma en que debe de hacer los
registros de accidentes y enfermedades para que les permitan
identificar las causas que los originan.
Proporcionar información a los responsables de cada estación de
trabajo sobre los procedimientos, técnicas y manuales para que
sean transmitidos a los miembros de dichas estaciones para
prevenir accidentes y enfermedades dentro de la planta
impartiendo información de las funciones y tareas que cada uno
de ellos debe realizar.

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CAPÍTULO V
LEGISLACIÓN LABORAL
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5.1 Programas y regulaciones nacional e internacional en
materia laboral
La legislación en materia laboral, tiene como objetivo proteger a la clase

trabajadora, pero a su vez, busca el equilibrio de los factores de
producción, capital y trabajo, al garantizar que las fuentes de empleo y
la productividad permitan un nivel de vida digno al trabajador y su
familia, en consideración de lo anterior, se considera al derecho laboral
como el conjunto de principios, normas e instituciones que protegen,
dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos
materiales o intelectuales, para la realización de su destino histórico:
socializar la vida humana.
El Derecho Internacional del Trabajo es la rama del Derecho que se

ocupa de la regulación internacional del trabajo, para tal efecto, la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la cual intervienen
gobiernos, empleadores y trabajadores, es la agencia especializada de la
Organización de las Naciones Unidad (ONU), que se encarga de las
cuestiones relacionadas con el trabajo en el mundo, tiene como misión
promover la justicia social y los derechos humanos y laborales
reconocidos internacionalmente, sobre la base del principio fundamental
de que la justicia social es esencial para la paz universal y duradera, la
misma esta fundamentada en tres elementos:
Conferencia Internacional del Trabajo: Las políticas

internacionales en materia laboral, se discuten anualmente en
Ginebra Suiza, en ella se reúnen delegados de gobiernos,
trabajadores y empleadores, para establecer y adoptar normas
Legislación Laboral
internacional del trabajo, así mismo se discuten cuestiones
sociales y laborales esenciales.
Consejo de Administración: Está compuesto por 56 miembros
titulares (28 Gobiernos, 14 Empleadores y 14 Trabajadores) y por
66 miembros adjuntos (28 Gobiernos, 19 Empleadores y 19
Trabajadores). Diez de los puestos gubernamentales quedan
reservados a los Miembros de mayor importancia industrial
(Alemania, Brasil, China, Estados Unidos, Francia, India, Italia,
Japón, Reino Unido y Federación de Rusia), el mismo toma
decisiones sobre la política de la OIT, determina el orden del día
de la Conferencia Internacional del Trabajo, adopta el Programa y
Presupuesto antes de su presentación a la Conferencia, y elige al
Director General.
La oficina: Brinda asistencia técnica a los gobiernos,
organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores.
La Organización Internacional del Trabajo, se encarga de desarrollar y

supervisar el uso de las normas internacionales de trabajo que se
convierten en convenciones y recomendaciones. Estas normas cubren
todos los aspectos del mundo del trabajo y establecen principios básicos
y derechos con el fin de garantizar un trabajo digno para todos los
ciudadanos, sus principales atribuciones son:
Mecanismos de trabajo: El establecimiento y supervisión de

normas internacionales del trabajo, la prestación de asistencia
técnica, la búsqueda y difusión de información.
Ámbitos de actividad: Se encuentra la promoción y respeto de
los principios laborales, la erradicación del trabajo infantil, el
cumplimiento de los Convenios, las migraciones laborales y la
Dimensión Social de la Globalización.
Programa de Trabajo Decente: Tiene como objetivo lograr el
trabajo decente para todos, fomentando el diálogo social, la
protección social y la creación de empleo, así como el respeto de
las normas internacionales del Trabajo.
Por otra parte, los convenios se elaboran con aportaciones de los grupos
gubernamentales, de trabajadores y de empleadores, son adoptados por
la Conferencia Internacional del Trabajo, en el año de 1998, se firmo la
declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo, en el cual se plasman, los 4 ejes de dicha declaración:
Libertad sindical y el derecho de negociación colectiva.

Abolición del trabajo forzoso.
Abolición de la mano de obra infantil.
Eliminación de la discriminación (empleo y ocupación)
En consideración de Dávalos, J. (2005), el derecho laboral, es el

conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones
individuales y colectivas que se desarrollan en el ámbito profesional y
que tienen su origen en el trabajo prestado de forma personal,
voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y en dependencia del patrón. En
consideración de lo anterior, las normas que regulan el derecho en
materia laboral son:
Constitución: Consagra los derechos mínimos de los

trabajadores, los establecidos en el artículo 123, son conocidos
como garantías sociales, el mismo señala que toda persona tiene
derecho a un trabajo digno y socialmente digno, el cual se divide
en dos apartados; en el caso A rige entre los obreros, jornaleros,
empleados domésticos, artesanos y de una manera general, el
cual le compete y rige a Perfucem al ser una empresa de la
iniciativa privada. Si bien es cierto, dicho artículo es la base en
materia laboral, en nuestro país, no es el único, que trata dichos
temas, es importante considerar:
 Artículo 5°: Consagra el derecho a dedicarse a la
profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode a
cada quien.
 Artículo 32: Consagra el derecho preferente de los
mexicanos, en igualdad de circunstancias, respecto de los
extranjeros, para el desempeño de empleos, cargos o
comisiones del gobierno.
 Artículo 73 fracción X: Otorga al Congreso la facultad
exclusiva para expedir las leyes del trabajo reglamentarias
del Art. 123 de la propia Constitución.
 Artículo 115 fracción VIII: Que alude a que las
relaciones de trabajo entre los municipios y sus
trabajadores, se regirán por las leyes que expidan las
legislaturas de los Estados.
 Artículo 116: Establece una regla paralela para las
relaciones de trabajo entre los Estados y sus trabajadores.
Ley Federal del Trabajo: Constituye una norma reglamentaria
de la Constitución, es de observancia general en toda la República
y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el Artículo 123,
de igual manera se dividen en apartados “A” y “B”, como
mencionamos anteriormente el apartado “A”, es el que rige a la
organización aquí descrita.
Reglamentos de la Ley: En el Artículo 89 de la Constitución,
relativo a las facultades del Presidente de la República se
menciona que tiene la obligación de “Promulgar y ejecutar las
leyes que expida el Congreso de la Unión, proveyendo en la
esfera administrativa a su exacta observancia”. Esta constituye la
facultad reglamentaria del titular del poder ejecutivo que habrá
de ejercer apoyándose en los secretarios del despacho
encargados del ramo a que el asunto corresponda.
Tratados Internacionales: Su aplicación resulta de los
dispuestos en el Art. 6, que exige, para su validez, que hayan
sido celebrados y aprobados en los términos del Art. 133 de la
Constitución, o sea, por el Presidente de la República, con la
aprobación del Senado.
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5.2 Políticas públicas y programas en materia laboral
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social es la instancia rectora por

parte del Gobierno de la República, en los temas de vinculación laboral,
protección de los derechos de los trabajadores, vigilancia y
promoción de la paz laboral, en este sentido, se pueden enumerar los
objetivos que persigue la actual administración, de la siguiente manera:
1. Impulsar el empleo de calidad e intermediar en el mercado

laboral para favorecer la empleabilidad, la protección social
y la ocupación productiva: En base de aumentar la
empleabilidad y coordinar la vinculación entre oferentes y
demandantes de empleo, procurar el equilibrio de los factores de
la producción y promover la productividad de las empresas
con beneficios compartidos, son elementos fundamentales en la
construcción de un mercado interno de trabajo sólido y
competitivo que ofrezca más y mejores puestos de trabajo,
salarios remuneradores, acceso a la seguridad social y
capacitación de calidad para los trabajadores, a efecto de mejorar
sus expectativas y permitirles desarrollar su máximo potencial.
2. Democratizar la productividad laboral, la capacitación y el
adiestramiento de los trabajadores: Busca mediante la
capacitación actualizar y perfeccionar conocimientos y habilidades;
proporcionar información de nuevas tecnologías; prevenir riesgos
de trabajo; incrementar la productividad; mejorar el nivel
educativo y preparar para ocupar vacantes o puestos
de nueva creación.
3. Salvaguardar los derechos de los trabajadores y
personas en situación de vulnerabilidad y vigilar el
cumplimiento de la normatividad laboral: Por medio de las
políticas de igualdad, inclusión laboral y empleabilidad son
prioritarias y requieren el esfuerzo de gobiernos, empleadores y
organizaciones sindicales.
4. Conservar la paz laboral, así como fortalecer la conciliación,
procuración e impartición de justicia laboral: Basado
en elevar la calidad de los impartidores de justicia laboral,
privilegiar la conciliación laboral, modernizar las herramientas
tecnológicas y brindar mayor certeza jurídica.
Los programas y estrategias en materia de empleo, buscan generar un

crecimiento económico sostenible, que esté basado en un desarrollo
integral y equilibrado de todos los mexicanos, basado en un desarrollo
integral y equilibrado de todos los mexicanos, siendo necesario
incrementar el potencial de la economía para producir o generar bienes
y servicios, centrado en nuestra fuerza laboral, ya que es uno de los
factores en el proceso productivo, juega un papel fundamental para
lograr esta meta, se fijan 4 ejes fundamentales:
Procurar el equilibrio entre los factores de la producción para

preservar la paz laboral.
Promover el trabajo digno o decente.
Promover el incremento de la productividad con beneficios
compartidos, la empleabilidad y la capacitación en el trabajo.
Perfeccionar los sistemas y procedimientos de protección de los
derechos del trabajador.
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5.3 Autoridades laborales nacionales e internacionales
la Ley Federal del Trabajo, contempla un capítulo correspondiente a las

Autoridades en materia laboral, en particular hace referencia al artículo
523, el cual considera que serán Autoridades del Trabajo en sus
respectivas jurisdicciones las siguientes:
Secretaría del Trabajo y Previsión Social: Dependencia del

Poder Ejecutivo que tendrá entre otras facultades la de vigilar la
observancia y aplicación de las disposiciones contenidas en el
artículo 123 constitucional y demás reglamentos. Procurar el
equilibrio entre los diversos factores de la producción de
conformidad a las disposiciones legales relativas.
Secretaría de Hacienda y Crédito Público: Dependencia de la
Administración Pública, dependiente también del Poder Ejecutivo y
a la cual le compete conocer respecto de la participación de los
trabajadores en las utilidades de las empresas.
Secretaría de Educación Pública: Dependencia del Poder
Ejecutivo que tiene como finalidad la de crear las condiciones que
permitan asegurar el acceso a los niveles educativos, en materia
laboral colabora con las obligaciones que la Ley Federal del
Trabajo le impone respecto a los patrones, por ejemplo a
intervenir en la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.
Autoridades de Entidades Federativas, sus Direcciones y
Departamentos de Trabajo: Los cuales fungirán como órganos
auxiliares de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social y
únicamente participaran cuando se traten de asuntos de
jurisdicción local.
Procuraduría de la Defensa del Trabajo: Tiene la misión de
proteger los derechos de los trabajadores ante la autoridad
laboral, mediante los servicios de asesoría, conciliación y
representación legal.
Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y
Adiestramiento: Es una institución pública que atiende de
manera gratuita y personalizada, los problemas de desempleo y
subempleo en el país. Su misión consiste en ofrecer servicios de
información, vinculación y orientación, así como proveer apoyos
de tipo económico, de capacitación y de movilidad laboral.
Inspecciones del Trabajo: Los inspectores del trabajo examinan
cómo se aplican las normas nacionales del trabajo en el lugar de
trabajo y aconsejan a los empleadores y a los trabajadores
respecto de la manera de mejorar la aplicación de la legislación
nacional en cuestiones tales como el tiempo de trabajo, los
salarios, la seguridad y la salud en el trabajo, y el trabajo infantil.
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos: Es el órgano
responsable legalmente de llevar a cabo la fijación de los salarios
mínimos generales y profesionales, los segundos se aplicarán en
ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones,
oficios o trabajos especiales.
Juntas Federales y Locales de Conciliación y Arbitraje: La
función de las mismas, es impartir justicia, promoviendo la paz
social y armonía en las relaciones laborales, mediante la
conciliación y el arbitraje, garantizando a trabajadores y
empleadores transparencia, certeza y seguridad jurídica en la
resolución de los conflictos laborales.
En otro orden de ideas, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

está consagrada a la promoción de oportunidades de trabajo decente y
productivo para mujeres y hombres, en condiciones de libertad,
igualdad, seguridad y dignidad humana. Sus objetivos principales son:
Promover los derechos laborales.
Fomentar oportunidades de empleo dignas.
Mejorar la protección social.
Fortalecer el diálogo al abordar temas relacionados con el trabajo.
Al promover la justicia social y los derechos humanos y laborales

reconocidos a nivel internacional, la Organización persiste en su misión
fundadora: lograr la paz laboral es esencial para la prosperidad; su
naturaleza como institución internacional se basa en que el trabajo es
fundamental para el bienestar de las personas. Además de proveer
ingresos, el trabajo puede contribuir con un progreso social y económico
más amplio, fortaleciendo a los individuos, sus familias y comunidades,
sin embargo, este progreso está vinculado a que el trabajo sea decente,
en este sentido promueve cuatro objetivos primordiales:
Principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas

laborales internacionales.
Oportunidades de empleo e ingresos.
Protección y seguridad social.
Diálogo social.
En atención a lo anterior, Hernández y Juárez (2005), establecen que la

Organización Internacional del trabajo, es la fuente de derecho
internacional laboral representada en sus Convenios y Recomendaciones
y en los documentos que emanan de su mecanismo de control de la
aplicación de esas normas internacionales del trabajo. Los Convenios de
la OIT son tratados internacionales sujetos a ratificación por los Estados
miembros de la OIT. Sus Recomendaciones son instrumentos no
vinculantes, que por regla general tratan de los mismos temas que los
Convenios. Nuestro país es miembro de dicho organismo desde el año
de 1937, en la actualidad, ha ratificado 78 convenios de los 188
adoptados por la OIT.
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5.4 Legislación sobre seguridad social
La seguridad social es la búsqueda de la garantía de una mejor

calidad de vida de los trabajadores. A través de la seguridad social
el estado busca asegurar el derecho a la salud, dar una mejor
calidad de vida al trabajador durante y después de trabajar y
otorgar los servicios necesarios para que esto pueda ser llevado a
cabo. En nuestro país la seguridad social, tiene su fundamento legal en
la fracción XXIX del Apartado A del artículo 123 constitucional, que a la
letra dice: Es de utilidad pública la Ley del Seguro Social, y en ella
comprenderá seguros de invalidez, de vejez, de vida, de cesación
involuntaria del trabajo, de enfermedades y accidentes de servicio de
guardería y cualquier otro encaminado a la protección y bienestar de los
trabajadores, campesinos, no asalariados y sus familiares.
La seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud a

los trabajadores del sector privado, así como la asistencia médica, la
protección de los medios de subsistencia, y los servicios sociales para el
bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una
pensión que, en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales,
será garantizada por el Estado. La finalidad de la seguridad social se
encuentra enunciada por la Ley de Seguridad Social, que dice:
Artículo 2. La seguridad social tiene por finalidad garantizar el

derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los
medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el
bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una
pensión que, en su caso y previo cumplimiento de los requisitos
legales, será garantizada por el Estado. El régimen obligatorio, es
el deber que tiene el patrón de afiliar a la seguridad social a sus
trabajadores; éste régimen comprende los seguros siguientes:
 Riesgos de trabajo.
 Enfermedades y maternidad.
 Invalidez y vida.
 Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
 Guarderías y prestaciones sociales.
Son personas sujetas a este régimen:
 Trabajadores que presten sus servicios de forma
permanente o eventual, a otras de carácter físico o moral o
unidades económicas sin personalidad jurídica, las que
otorguen un servicio que sea remunerado, personal y
subordinado, sin importar el acto que le dé origen.
 Socios de las sociedades cooperativas.
 Otras personas que determine el Ejecutivo Federal mediante
decreto.
El régimen voluntario es la opción abierta a todos los
sectores de la sociedad que tuvieran algún interés a
participar en el sistema de seguridad social, es decir, esta
seguridad social es para personas que no son aseguradas
por no tener relaciones obreros patronales; ejemplo:
trabajadores domésticos, trabajadores del campo,
artesanos, trabajadores independientes, etc.
Artículo 3. Señala que la realización de la seguridad social está a
cargo de entidades o dependencias públicas, federales o locales y
de organismos descentralizados, de lo anterior se desprende que
las instituciones más importantes encargadas de la seguridad
social son:
 Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) : A éste le
compete la seguridad social de los trabajadores sujetos al
régimen del artículo 123, apartado A de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, siendo a los
empleados que prestas sus servicios en la iniciativa privada,
es decir a todo tipo de empresas o establecimientos.
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CAPÍTULO V
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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6.1 Administración del Desempeño Laboral
La administración del desempeño es un proceso orientado hacia las

metas, y pretende asegurarse de que se hayan implantado los procesos
organizacionales adecuados para maximizar la productividad de los
empleados, de los equipos y, en última instancia, de la organización. Ya
que la evaluación del desempeño se realiza, por general, una sola vez al
año, es un proceso dinámico y continuo.
Por otra parte, la evaluación del desempeño es un sistema de revisión y

valoración del trabajo de un individuo o un equipo. Los datos de
evaluación del desempeño son potencialmente valiosos y resultan útiles
en numerosas áreas funcionales de recursos humanos, incluyendo la
planeación de recursos humanos, el reclutamiento y la selección, la
capacitación y el desarrollo, la planeación y el desarrollo de carrera, los
programas de remuneración, las relaciones internas con los empleados y
la evaluación del potencial de los empleados.
La identificación de metas específicas es el punto de partida para el

proceso de evaluación del desempeño y el principio de un ciclo continuo,
posteriormente se establecen las expectativas del puesto de trabajo con
la ayuda del análisis de puestos, el siguiente paso implica el examen del
trabajo real logrado, entonces se valora el desempeño, el paso final
implica el análisis de la evaluación con el empleado.
Los aspectos del desempeño que se pueden analizar, medir y mejorar,

son los rasgos de personalidad, los comportamientos, los resultados de
las tareas, el logro de metas y el potencial de mejoramiento, por lo
tanto, es necesario tomar en cuenta los siguientes elementos:
Evaluación del Desempeño

Identificación: Determinar qué áreas del trabajo se debería
analizar, exige que el sistema de medición parta del análisis del
puesto de trabajo, debe centrarse en el rendimiento que afecta al
éxito de la organización, considerando las dimensiones a evaluar,
es decir, los aspectos del desempeño que determina un
rendimiento eficaz en el trabajo y las competencias que se deben
estudiar, las cuales son las características asociadas con un
rendimiento eficaz.
Medición: Implica la realización de un juicio sobre la bondad o
maldad del rendimiento del empleado, los mismos pueden ser
emitidos por supervisores inmediatos, los subordinados, los
compañeros de trabajo, los grupos, el empleado mismo y los
clientes, estos se clasifican en:
 Juicio Relativo: Se compara el rendimiento de un
empleado con el rendimiento de los demás empleados que
hacen el mismo trabajo.
 Juicio absoluto: Se dictaminan juicios acerca de las
características del trabajador que tienden a ser consistentes
y duraderas.
 Basados en Resultados: Se evalúan las metas alcanzadas
por los trabajadores.
 Por objetivos: Los trabajadores y sus supervisores
establecen juntos los objetivos para un período de
evaluación.
Gestión: La evaluación debe adoptar una visión orientada al
futuro respecto de lo que los trabajadores pueden hacer para
alcanzar su potencial en la organización.
El propósito básico de un sistema de evaluación del desempeño es

mejorar la actuación de los individuos, de los equipos y de la totalidad
de la organización. El sistema también ayuda en la toma de decisiones
administrativas relacionadas con los aumentos de sueldo, las
transferencias o las terminaciones de contratos, además, el sistema de
evaluación debe ser con apego a la ley, algunas de sus características
son:

Criterios de medición relacionados con el trabajo: Los
criterios de evaluación se deben determinar a través del análisis
de puestos.
Expectativas de la evaluación: Los administradores y los
subordinados deben estar de acuerdo en las expectativas del
desempeño en forma anticipada al periodo de evaluación.
Estandarización: Las empresas deben usar el mismo
instrumento de evaluación para todos los empleados dentro de
una misma categoría de puestos que trabajan para un mismo
supervisor.
Evaluadores Capacitados: En base a un entrenamiento y
capacitación continua, la persona a cargo de la evaluación debe
poseer los conocimientos, experiencia y habilidades requeridas,
para la validez del estudio.
Otras Características: Se debe tener una comunicación abierta
para revisar el proceso y resultado de la evaluación con los
empleados, en busca de crear un procedimiento justo.
El tipo de sistema de evaluación del desempeño que se use depende del

objetivo, los más usados en las empresas son:
Retroalimentación 3600: Es una técnica de evaluación del

desempeño que implica información de evaluación proveniente
tanto de niveles múltiples dentro de la empresa como de fuentes
externas, por lo general, mediante un cuestionario o formulario.
En esta técnica, todas las personas que se encuentran alrededor
del empleado que está sometido a evaluación pueden otorgar
calificaciones, incluyendo a los gerentes, el empleado mismo, los
supervisores, los subordinados, los compañeros de trabajo, los
miembros del equipo y los clientes internos o externos.
Escalas de Calificación: Evalúa a los empleados de acuerdo con
factores definidos, al usar este enfoque, los evaluadores registran
sus juicios acerca del desempeño sobre una escala, la cual incluye
varias categorías, normalmente de cinco a siete, y está definida
por adjetivos como sobresaliente, satisface las expectativas o
necesita mejorar.

Ensayo: El evaluador redacta una breve narración en la que
describe el desempeño del empleado. Esta técnica tiende a
concentrarse en un comportamiento extremo en el trabajo del
empleado y no en el desempeño rutinario y cotidiano.
Estándares laborales: Compara el desempeño de cada
empleado con un estándar predeterminado o con un nivel
esperado de producción. Los estándares reflejan la producción
normal de un individuo promedio que trabaja a un ritmo normal,
un ejemplo, de ello son los estudios de tiempo y muestras de
trabajo.
Clasificación: Técnica de evaluación del desempeño en la cual el
evaluador coloca a todos los empleados provenientes de un
grupo, en el orden de su desempeño general.
La importancia que tiene el análisis de puestos, es que está, totalmente

relacionado con la medición del desempeño, ya que proporciona los
parámetros cualitativos y cuantitativos que debe tener determinado
puesto, en dado caso que el rendimiento sea inferior a lo pronosticado
es importante indagar las causas, desarrollar un plan de acción para
buscar una solución.

PERFUCEM
Evaluación de desempeño del Empleado

Tres Meses H&S Anual H&S Nombre del Empleado:
Seis Meses H&S Especial H&S
H= Horas S= Asalariado
Número de Seguridad Social Por Horas Asalariado
Para la revisión de los empleados a prueba

¿Recomienda conservar este empleado? Sí No Clasificación del Contrato
Periodo de Revisión de a
Departamento o división
Para cada área aplicable marque una cruz la calificación que exprese mejor el rendimiento:
1=Aceptable 2=Necesita Mejorar 3=Satisfactorio 4=Superior a la media 5=Sobresaliente
Área de Rendimiento 1 2 3 4 5 Área de Rendimiento 1 2 3 4 5

Capacidad para tomar decisiones Eficaz en situaciones de Estrés
Acepta el Cambio Iniciativa
Acepta la responsabilidad Conocimiento del Trabajo
Acepta la dirección Liderazgo
Asistencia Trabajo en equipo
Actitud Planificación y organización
Cumplimiento de Normas Calidad del Trabajo
Cooperación Cantidad de Trabajo aceptable
Confiable Seguridad e Higiene
Constante Cuidado equipo de Trabajo
Valoración General del
Supervisor
Para valoraciones superiores al nivel 1 y 2: ¿El empleado estará a prueba o se quedara definitivamente? Sí No
Si se queda ¿Cuál es la fecha aproximada de la siguiente revisión?
Fortalezas Laborales e incidentes de rendimiento superior:
Áreas de Mejora:
Progresos logrados en cuanto objetivo:
Objetivos específicos antes de la próxima revisión:
De la mejora del rendimiento laboral:
Comentarios del Supervisor:
Comentarios del Empleado:
Firma del Empleado Firma del Supervisor que evalúa Número de Seguridad Social
Fecha:
Firma del Supervisor Nivel 2 Firma del Jefe del departamento
Formato Evaluación del Desempeño (Juicio Absoluto)

Imagen Recuperada. http://www.ticbeat.com/
CAPÍTULO VI
ASCENSO LABORAL
Imagen Recuperada. http://aptitus.com
6.1 Inventario de Personal
Es una base de datos que concentra todos los datos e información sobre
los trabajadores, a partir de la cual será posible determinar el potencial
humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los
elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura
de puestos vacantes.
Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los

conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de
actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor
grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía
para ella y para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee
talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los
cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con
un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos
y transferencias.
6.1.1 Elaboración del Inventario de Personal
El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la

información del personal de acuerdo a los siguientes rubros:
1. Datos generales: Considera información referida a nombre y

apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de
ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado
civil.
2. Aspectos curriculares: Considera la información pertinente al
grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera
Ascenso Laboral
de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la
empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones,
ejercicio docente, etc.
3. Desempeño laboral: Este rubro incluye información relativa a los
resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al
colaborador desde su ingreso a la empresa.
4. Antecedentes laborales: Incluye información del récord de
méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del
colaborador en la empresa.
5. Carrera administrativa: Esta parte considera los diferentes
puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las
indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia
de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia
en cada puesto.
6. Evaluación psicotécnica: Considera información relativa a los
resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad
a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de
su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su
trayectoria.
6.2 Relación con la Evaluación de Desempeño
Como se puede observar, el objetivo de todo inventario de personal es

tener organizada la información relativa a los empleados. De esta
manera, se consigue una mejor gestión de la información y un más
rápido acceso a ella. Nos permite conocer las experiencias, las
habilidades, y los conocimientos de los empleados, así como su grado de
desempeño en el trabajo, la cual es arrojada por el análisis de
evaluación de desempeño, por lo tanto en base al mismo se puede
efectuar un análisis sobre las aptitudes, capacidades y habilidades de
cada uno de los empleados, no sólo con respecto al puesto que en la
actualidad ocupan, sino también con vistas a puestos posteriores y
potenciales diferentes de la actual. Por tanto, es imprescindible contar
con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos,
ascensos y transferencias con un reclutamiento interno.
Ascenso Laboral
6.3 Sistema Escalafonario
Un escalafón es una lista de trabajadores adscritos a las unidades

económicas de producción de bienes o suministro de servicios y que por
disposición legal o contractual, están clasificados según su antigüedad,
méritos, capacidad o habilidades laborales, en consideración de la Ley
Federal del trabajo, el funcionamiento de dicho sistema es el siguiente:
Si el patrón ha cumplido con la obligación de capacitar a todos los

trabajadores de la categoría inmediata inferior a aquella en que
ocurra la vacante, el ascenso corresponderá a quien haya
demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad.
Si, dado el caso, concurren aspirantes en igualdad de condiciones,
se preferirá al trabajador que tenga a su cargo una familia; y de
substituir la igualdad, al que por medio de un examen, acredite
mayor aptitud.
En la circunstancia de que el patrón no haya dado cumplimiento a
la obligación de capacitar a su personal, contenida en el artículo
132 fracción XV de la Ley Federal del Trabajo, la vacante se
otorgará al trabajador de mayor antigüedad; y, en el caso de que
dos trabajadores hayan prestado servicios durante el mismo lapso,
el empleador deberá preferir al que tenga a su cargo una familia.
Dicho sistema fomenta la competencia interna, motivación y trabajo con

objetivos claros, de esta manera, la empresa diseña su estructura
organizacional, con base en su plantilla actual, generando programas de
capacitación, formación y profesionalización en busca de satisfacer de
manera efectiva la demanda de personal, sin embargo, es recomendable
considerar el derecho de ascenso, regulado por la Ley Federal del Trabajo,
así resulta más objetivo y transparente dicho proceso.
Ascenso Laboral
ANEXOS
Anexo 1 Formato de requisición de Personal
PERFUCEM
Formato de Requisición de Personal CÓDIGO:ARH-FOR04
FECHA DE SOLICITUD: FECHA DE RECEPCIÓN:
Este formato de requisición de personal responde a la necesidad de obtener información sobre la vacante y el perfil del
candidato requerido para ocupar el cargo, con el fin de llevar a cabo la selección adecuada respondiendo a las necesidades y al
control sobre el personal de la empresa.
I. INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO
Nombre del cargo: Área:
CLASE DE CONTRATO DEDICACIÓN LABORAL Fecha de inicio

DEL EMPLEADO Día Mes Año
Directo
Tiempo Completo
Termino fijo
Medio Tiempo
Termino indefinido Fecha terminación
Tiempo Parcial Día Mes Año
Asociado
II. INFORMACIÓN SOBRE LA VACANTE

CORRESPONDE A
MOTIVO DE LA VACANTE
Creación de cargo
Asociado Renuncia titular
Reemplazo temporal Promoción traslado
Reestructuración de cargo Incapacidad

Cancelación de contrato
Reemplazo definitivo
Licencia
NOMBRE DE LA PERSONA QUE REEMPLAZA Vacaciones
Incremento de labores
Licencia maternidad
III. FUNCIONES ADICIONALES
1.-
2.-
3.-
IV. HABILIDADES INFORMATICAS V. PERFIL DEL CARGO (formación requerida para

REQUERIDAS el cargo)
Sistemas Informáticos (Windows)
¿Cuales?
Bachiller
Técnico
Profesional
Estudiante Universitario
Especialización
Otro: ____________________________________
VI. POSIBLES EMPLEADOS CANDIDATOS DEL CARGO:
NOMBRE CARGO AREA
VII. INFORMACIÓN DEL ÁREA SOLICITANTE
Nombre del Solicitante: Cargo:
Firma: Gerencia General:
Espacio para uso exclusivo de la Gerencia de Recurso Humanos

Candidato seleccionado: Sueldo asignado:
Fecha cubrimiento vacante: Fecha ingreso:
Anexos
Anexo 2 Anuncio Bolsa de Trabajo
Técnico Laboratorista
Empresa: Perfucem
Dirección: Boulevard López Mateos 1315 A
León Guanajuato, C.P.: 37530
Contacto: PERFUCEM, S.A. de C.V.
Teléfono: 1485277
Correo: l.agustin@Perfucem.com
Sueldo: Importante empresa en su ramo, solicita
$7,000 MXN - $9,000 MXN personal que cumpla con el siguiente perfil:
Mensual
Edad: 23 a 40 años
Categoría: Sexo: Indistinto
Sector Comercial Escolaridad: Técnico Laboratorista titulado.
Disponibilidad inmediata.
Subcategoría:
Laboratorio Actividades:
Entregar reportes de servicios, conocimiento y manejo de
Localidad:
Equipo de Medico laboratorio, verificar que el
León Guanajuato departamento cuente con los insumos, reactivos y
Sector: equipos necesarios.
Salud y Belleza
Habilidades:
Giro: Atención a clientes, responsable, puntual, amable y que
Manufacturera cuente con ética profesional.
Tipo de contratación: Interesados y cumplan con el perfil enviar CV con foto al

Tiempo completo e-mail que se menciona.
Número de oferta:
9390603
Anexos
Anexo 3 Formato Entrevista
Formato de Entrevista PERFUCEM
Fecha:
Nombre del Candidato:
Edad: Estado Civil: Sexo:
Teléfono: Cargo al que aspira:
Pauta de la Entrevista
1. Formación
¿Dónde realizó sus estudios y porque eligió esa carrera?
¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?
¿Está dispuesto a complementar su formación según se
requiera?
¿Qué idiomas maneja y a qué nivel?
2. Pasado Profesional
Hábleme de sus experiencias profesionales. ¿Qué cargo es
el último que ha desempeñado?
¿Por qué dejó el último empleo?
¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le
gusta y por qué?
3. Motivos de Solicitud
¿Por qué le gustaría trabajar precisamente en Perfucem y no
en otra empresa?
¿Qué le llamó la atención de Perfucem?
¿Cuál cree que puede ser su aporte?
4. Comportamiento en el Trabajo
¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo con otros
profesionales o técnicos?
¿Qué opina de sus directores anteriores?¿Qué aspectos
positivos tenían? ¿Qué aspectos negativos?
¿Cómo era su relación con los demás estamentos de su
anterior empleo?
Anexos
¿Ha tenido alguna situación imprevista con alguno de los
estamentos? ¿Cómo la manejó?
¿Podría identificar el grado de compromiso con el anterior
trabajo?
¿Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a cabo?
¿Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado responde si,
preguntar: ¿cómo lo solucionó? Si el evaluado responde no,
preguntar ¿qué hacía usted para tener buenas relaciones?
5. Potencial de su desarrollo
¿Cuáles son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?
¿Cree que usted es la persona idónea para el cargo?
¿Qué méritos o puntos fuertes cree usted le pueden
proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?
Si usted fuera seleccionado, ¿cómo se proyecta de aquí a
tres años?
6. Condiciones Personales
¿Puede incorporarse inmediatamente a este puesto?
¿Tiene usted alguna actividad extra profesional? ¿Es formal?
¿Hace cuánto tiempo?
¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida o no?
¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?
¿Tiene alguna afición para sus ratos de ocio? ¿En que los
ocupa?
¿Tiene otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a
hacerlo en el futuro?
7. Situación Familiar
¿Cuál es su estado civil? Si es casado ¿Tiene usted hijos? Si
es soltero ¿Tiene proyectos de matrimonio?
Si está casado ¿su cónyuge trabaja?¿puede producir alguna
incompatibilidad su nueva ocupación con el trabajo de su
cónyuge?
¿Qué piensa su familia de esta postulación y de la búsqueda
de su nuevo empleo?
Anexos
Pauta de análisis
Esta pauta nos indica que información recogemos con cada área de la
pauta de entrevista de selección presentada.
1. Formación: Da cuenta del conocimiento técnico que posee el

postulante y de su interés de complementar su formación para
desempeñar el puesto.
2. Pasado profesional: Se puede obtener información acerca del
entusiasmo, energía y disposición que se tiene para realizar una
labor particular. Se puede inferir la inspiración que conduce a
alcanzar lo que se desea.
3. Motivo de la solicitud: Entrega información acerca de lo que el
candidato maneja respecto del entorno y la organización a la que
postula, también se obtiene información acerca de su capacidad
para orientar herramientas y prácticas necesarias, atendiendo y
reconociendo las particularidades propias del establecimiento.
4. Comportamiento en el trabajo: Este ítem permite recoger
información relacionada con:
Adaptación/flexibilidad: Entendida como la capacidad
para adecuarse a los cambios en los procesos de trabajo,
ambiente y nuevas tareas manteniendo un buen
desempeño.
Planeamiento y organización: Capacidad para anticipar,
planear y organizar tareas o proyectos a través de
decisiones apropiadas.
Comunicación: Da cuenta de la capacidad para presentar
ideas e instrucciones con efectividad y sentido de la
oportunidad y para escuchar activamente. Grado de
precisión, síntesis y claridad con que se transmite
información oral, entendiendo el impacto en el interlocutor.
Relaciones interpersonales: entendida como la capacidad
para establecer vínculos de manera efectiva con diferentes
personas o grupos.
Estilo de liderazgo e influencia: Entendida como la
capacidad para alinear su conducta y la de otras personas
hacia la visión de la institución.
Anexos
Trabajo en equipo entendido como la capacidad de
compartir tareas y responsabilidades y para conseguir metas
comunes.
Valores como la responsabilidad, honestidad, cooperación,
ética, etc.
5. Potencial de desarrollo: Permite identificar la capacidad del
candidato de reconocer sus fortalezas y debilidades desde una
mirada objetiva, asimismo, permite conocer sus motivaciones en
el ámbito profesional.
6. Condiciones personales: Este ítem está orientado a conocer la
capacidad para tomar decisiones, entablar relaciones con
diferentes personas, manejo del uso de su tiempo libre, capacidad
de reconocer sus fortalezas y debilidades, para evaluar nuevas
alternativas laborales y para comprometerse con áreas de interés.
7. Situación familiar: Da cuenta de valores familiares, del
cumplimiento de las obligaciones en diferentes situaciones de vida
y sentido de pertenencia.
Registro de la entrevista individual
Nombre
Fecha de entrevista
Teléfono contacto
Observación de
presentación general
del candidato
Observación de
expresión verbal del
candidato
Anexos
De acuerdo a lo descrito en el perfil del cargo que se está evaluando,
puede completar esta pauta de referencia, a modo de ficha de
orientación. Los niveles que se proponen son los siguientes:
a) Alto: Este nivel debe asignárselo a aquellos candidatos que

presentan total acuerdo con el perfil requerido en este ítem.
b) Bueno: Este nivel corresponde a la presencia deseable de los
aspectos evaluados en el ítem, de acuerdo a lo establecido en el
perfil del cargo.
c) Mínimo necesario: Este nivel indica que el candidato evaluado
presenta lo mínimo necesario de los requisitos para desempeñarse
en el cargo al que está postulando.
d) Insatisfactorio: Se utiliza esta categoría para señalar que el
candidato no presenta coincidencias en este ítem respecto a los
requerimientos del cargo.
e) No identificada: Como su nombre lo indica, corresponde a
cuando no se ha podido recoger información del ítem evaluado,
durante la entrevista de selección.
Ítems evaluados y características identificadas

Grado No
PERFUCEM A B C D Identificada
1. Formación
2. Motivo de solicitud.
3. Comportamiento en el trabajo.
4. Proyectos
5. Potencial del desarrollo
6. Condiciones personales
7. Situación familiar
Anexos
Anexo 4 Formato Evaluación de la Capacitación
Evaluación del Impacto de la Capacitación

PERFUCEM
Nombre:
Cargo: Área: Fecha:
Capacitación:
Las preguntas adjuntas le permiten expresar su opinión con relación a la aplicación de

los conocimientos adquiridos en esta capitación. Lea cada punto cuidadosamente y
responda con toda sinceridad ya que esto permite obtener la información adecuada
para mejorar futuras capacitaciones o cursos de formación.
Marque con una X la opción que crea conveniente.
CUESTIONARIO
1. Antes de esta capacitación, mi nivel de conocimientos o competencias
para el objetivo de este curso era.
Malo Regular Bueno Excelente
2.-Después de esta capacitación mi nivel de conocimientos o

competencias para el objetivo de este curso era.
Malo Regular Bueno Excelente
3.- Estime que porcentaje de lo aprendido en esta capacitación que

podrá aplicar en su trabajo.
25% 50% 75% 100%
Si su respuesta es menor del 50% explique si las razones para ello están
relacionadas con factores de la capacitación o con el ambiente de trabajo.
4. Seleccione el nivel de importancia del contenido de la capacitación en

relación con su trabajo actual.
Bajo Medio Medio Alto Alto
5. Que tan satisfecho se encuentra con las herramientas brindadas por

la capacitación para el desarrollo de su trabajo.
Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho
6. Para mejorar futuras capacitaciones indique los temas a los cuales se

les podría
Adicionar Más Énfasis Menos Énfasis Suprimir
Observaciones:
Anexos
Referencias Bibliográficas
1.-Camisón, C. (2007). Gestión de calidad: conceptos, enfoques,

modelos y sistemas. Madrid: Patria.
2.-Cantú, L. (2001). Capacitación y adiestramiento factor base en la

productividad. Competitividad en las empresas mexicanas. Nuevo León:
Universidad Autónoma de Nuevo León.
3.-Chiavenato, I. (2000). Gestión del Talento Humano. Bogotá: Prentice

Hall.
4.-Chiavenato, I. (2011).Administración de recursos humanos. El capital

humano de las organizaciones. (9ª Ed.). Ciudad de México: Mc Graw
Hill.
5.-Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos.

Ciudad de México: Mc Graw-Hill.
6.-Gómez, L., Balkin, D., y Cardy R. (2005). Gestión de Recursos

Humanos. (5ª Ed.). Madrid: Pearson, Prentice Hall.
7.-James, P. (1997). Gestión de calidad total: un texto introductorio.

Ciudad de México: Prentice-Hall.
8.-Johnson, G., Scholes K., y Whittington, R. (2006). Dirección

Estratégica. (7ª ed.). Bogotá: Pearson Educación.
9.-Luna, A. (2014). Administración estratégica. Ciudad de México:

Grupo Editorial Patria.
10.-Mondy, R. (2010). Administración de Recursos Humanos. (11ª Ed.).

Ciudad de México. Pearson, Prentice Hall.
11.-Munch, L. (2006). Administración de capital humano: la gestión del

activo más valioso de la organización. Ciudad de México: Trillas.
12.-Pavía, I. (2012). Organización empresarial y de recursos humanos.
Málaga: IC Editorial.
13.-Valle, R. (2004). La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos.

Madrid: Pearson, Prentice Hall.

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INSTITUTO UNIVERSITARIO DEL

Identificación del factor humano

FRANCISCO JAVIER MÁRQUEZ MARTÍNEZ

MTRO. JOSÉ ROBERTO GUEVARA PALAFOX

LIC. CATALINA GABRIELA MORÁN ORTEGA

23 DE SEPTIEMBRE DEL AÑO 2018

Periodo: Septiembre 2018 - Septiembre 2020

Perfucem es una empresa Mexicana fundada en el año 2018 en la

1.2 Giro de la empresa

Perfucem es una empresa mexicana dedicada a la elaboración de

Para el 2025 ser una de las empresas de fragancias más competitivas

Calidad: La calidad de un producto o servicio es la percepción que

Calidad: El personal de Grupo Empresarial Exus, está dedicado a

1.7 Objetivo general

El objetivo de Perfucem es que nuestra empresa sea la mejor en su

Vender 100,000 unidades en el año 2018.

1.9 Estrategia de mejora continúa

Para generar un plan de mejora que vaya de acorde a las necesidades

Contar con procesos más competitivos y eficaces.

El presente Manual de procedimientos del área de Recursos humanos

2.2 Objetivos específicos del

1.-Elevar la productividad en un 10% sostenido anual, a través del

La fórmula se puede obtener:

El indicador se refiere al número de ventas totales, con respecto a la

La cultura organizacional de Perfucem debe ser orientada al

2.-Incrementar la rentabilidad total del capital humano, incluyendo

Objetivos del manual de procedimientos

El indicador se refiere al total de ventas en un periodo de tiempo, en

A través de un adecuado diagnóstico de las necesidades de

3.-Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos

La fórmula para determinar el índice de rotación es la siguiente:

Índice de (Entradas + Salidas) / 2

Entradas: Ingreso de nuevos empleados en un periodo de tiempo.

Objetivos del manual de procedimientos

Las acciones que se plantean para reducir el índice de rotación de

La empresa realizara procesos de reclutamiento y selección de

4.-Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales, además

Índice de Número de Accidentes

El objetivo es velar por la seguridad de los empleados reduciendo el

Objetivos del manual de procedimientos

5.-Perfucem a través de su departamento de recursos humanos debe

Índice de Demandas Laborales

Para evitar demandas laborales el departamento debe tomar las

Actuar como mediador en las partes en conflicto para buscar una

Objetivos del manual de procedimientos

Las metas, objetivos y filosofía organizacional de Perfucem son

El capital humano de la empresa es el factor clave de Perfucem.

3.3 Filosofía Organizacional del

Consiste en asegurar a la empresa, de políticas y practicas de recursos

Plan Estratégico de la gestión del Factor Humano

Tener una gestión de recursos humanos eficaz que permita al

3.4 Políticas de Recursos Humanos

Los empleados son el factor decisivo dentro de la empresa.

Plan Estratégico de la gestión del Factor Humano

Objetivo 1: Diseñar, implantar y desarrollar un modelo de gestión de

1. Diseño e implementación de un modelo de gestión estratégica.

Objetivo 2: Planificar, adquirir y adecuar los recursos humanos

1. Contar con un sistema de gestión de personal.

Objetivo 3: Impulsar y mejorar los procesos de formación y desarrollo

1. Implantar un modelo de formación por competencias.

Plan Estratégico de la gestión del Factor Humano

Objetivo 4: Desarrollar y mejorar los aspectos relacionados con la

1. Elaborar y gestionar un plan de prevención de riesgos laborales.