DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACCION DEL TALENTO HUMANO

Es preciso iniciar dar a conocer que el proceso de selección y reclutamiento es aquel

cuyo objetivo es elegir el personal más idóneo para un puesto de trabajo o vacante
existente en una organización, este proceso es una secuencia donde se evaluarán
y revisaran múltiples factores que permitan tomar una decisión catalogada como
correcta, al realizar estas validaciones surgen incógnitas como las actividades que
debe realizar esa persona, que habilidades y conocimientos deberá tener, los
valores con los cuales trabaja, el nivel académico desarrollado, los contactos con
los cuales se va a relacionar, las responsabilidades que se le asignaran, entre otros.
El siguiente trabajo tiene como fin el diseñar una campaña que logre atraer a
múltiples candidatos para una vacante que sabremos más adelante.
El inicio de la búsqueda de un perfil profesional parte de la necesidad en el puesto
de trabajo, ya sea porque la persona que estaba anteriormente se marchó
voluntariamente, o por desvinculación por parte de la organización, o tan solo
porque es necesario ese puesto de trabajo para el desarrollo del objeto social de la
empresa, una vez se analice exhaustivamente la vacante y las condiciones para su
solicitud, se procede con diversas etapas las cuales con apoyo de la temática del
eje número 3 y varias fuentes analizaremos a continuación:
 Etapa de convocatoria: Está etapa consiste en la búsqueda y convocatoria
de los postulantes que tengan el perfil o las competencias que el cargo
operativo, comercial o administrativo exige, adicionalmente la recolección del
curriculum, al inicio de todo proceso se pueden emplear algunas tácticas las
cuales difundan la información acerca de la vacante así:
 Anuncios o avisos
 Archivos o bases de datos
 Promoción interna ( Ideal para motivar al equipo )
 Consultoras en RR.HH
 Agencias de empleo
 Redes sociales o medios de comunicación

 Definición del perfil del postulante: La calificación para la persona que

ocupara el cargo, en este escenario es necesario precisar que la vacante es,
“ Empresa farmacéutica con más de 20 años en el sector, busca coordinador
de gestión humana, con disponibilidad para viajar por todo el país, se ofrecen
excelentes beneficios y el salario se encuentra entre $3.500.000 a
$4.000.000”

Se debe percatar las actividades que van a realizar la experiencia que

requiera, las habilidades y conocimientos técnicos, el nivel de estudio que se
requiere, que capacidad para trabajar en equipo tiene, los contactos que
manejara, las principales actividades y las responsabilidades que estarán a
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su cargo, ya que al ser un líder deberá darle manejo a los diferentes frentes
que deberá manejar.
Fundamentándome y apoyándome en el eje temático de la Fundación
Universitaria Del Área Andina, el análisis y descripción delos puestos de
trabajo como parte esencial para la recepción de futuros cargos en una
empresa, el análisis ocupacional, análisis de cargos, la elaboración de los
perfiles del cargo que se requiere.

 DIAGNOSTICO: En el momento de la evaluación de las personas reclutadas

y seleccionadas, en este proceso se selecciona a las personas idóneas para
el puesto que se está ofertando, aquí es importante y es el momento donde
se separa el proceso de pre-selección y selección, es la fase donde se
descartan posibilidades por alguna situación que veremos más adelante,
este evaluación nos define quien continua adelante y cumple con las
expectativas y se puede acomodar al perfil profesional que se está buscando,
es necesario tener en cuenta algunos de los pasos como los siguientes:

1. Entrevista Preliminar: Por medio de esta metodología se realiza un mayor

acercamiento con los posibles colaboradores, y por medio de esta se mejora
el análisis de las capacidades y virtudes cualitativas y cuantitativas y así se
detecta en el menor tiempo posible aquellos aspectos más fáciles de percibir
del aspirante, su experiencia, conocimiento, facilidad de expresión y
habilidad para relacionarse.
2. Prueba de Conocimiento: Este proceso consiste en el conjunto de retos que
se realizan a los candidatos de un proceso de selección, este tipo de pruebas
pueden ser de diferente índole como por ejemplo, profesionales, aptitudes
intelectuales, test psicotécnicas las cuales puede ser con cuestionarios de
respuestas cerradas, me permito centrarme más a fondo en esta última ya
que se podría decir y con respaldo de un psicólogo de una importante entidad
financiera de Colombia, para el caso en mención se otorga un diagnostico
basándonos en los siguientes puntos para ejecutar una prueba:

 Razonamiento: Es la capacidad de una persona para extraer conclusiones

a partir de unos datos básicos emitidos.
 Aptitud y Actitud Verbal: Capacidad de expresarse y léxico verbal,
compresión oral y escrito, buen nivel de vocabulario, utilización correcta del
idioma.
 Aptitud Numérica: Capacidad para comprender y trabajar con operaciones
numéricas y analíticas.
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 Atención-Concentración: Capacidad para estar atento, concentración

mientras se ejerce una tarea repetitiva o donde la monotonía sea un factor
clave para la solución del ejercicio.
 Pruebas de Personalidad: Pensado en las exigencias del puesto de trabajo,
esta faceta puede ser un elemento fundamental para tomar la decisión, sin
embargo, existen diferentes aspectos que se valoran en cualquier campo, la
capacidad iniciativa , la adaptación a las normas o el nivel de madurez y
responsabilidad.
 Dinámicas De Grupo: En los últimos años esta tipología ha tomado más
fuerza en el entorno de R&S, debido a la cantidad, validez y la información
que se puede extraer de los candidatos en un escenario donde no conocen
a nadie y de una u otra manera se están vendiendo para poder ganar el cargo
a desempeñar.
El objetivo principal de esta dinámica es observar y evaluar las actitudes que
desarrollan los candidatos a los largo del ejercicio, el trabajo colaborativo, la
personalidad y la capacidad de liderazgo pueden llegar a ser fáciles de medir en
una entrevista de selección colectiva.
Otros aspectos observables es analizar el tono de voz, expresión corporal, ya que
estos dos principales elementos permiten identificar de qué manera se transmite el
mensaje, ( Tranquilidad, Agitación, entusiasmo..), no obstante, esto es un
complemento adicional para distinguir y profundizar con las diversas dinámicas que
propone un mejor conocimiento de los candidatos con su directa competencia .

3. Prueba Psicológica: Esta fase consiste en un modelo de evaluación donde

un entrevistador analiza las características psicológicas de una persona, para
esto se utilizan un número importante de dispositivos algunos más extraños
que otros, por ejemplo, cubitos de colores, laminas, cuestionarios, historias,
cuentos, juegos.. etc.
Las preguntas que se emplean pueden ser desde, hablar de la vida personal, cual
es la causa por la cual está buscando trabajo, cual es el mayor defecto, porque no
perduro en el trabajo anterior, cuál es su pretensión salarial, argumente un error en
alguno de sus trabajos anteriores donde se haya cometido un error y de qué manera
se llegó a la solución del mismo, que mueve la vida del aspirante, a que le teme,
que lo alegra, cuáles son sus metas a corto, mediano y largo plazo, porque no se
ha culminado alguna meta propuesta o que ha dificultado llegar a esa instancia.
La siguiente imagen ilustra aún más algunas herramientas para efectuar este
proceso.
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La ilustración anterior clasifica otra de las maneras en las cuales se pueden llevar a
cabo el proceso de pruebas psicológicas, esta vía de comunicación simbólica
permite un pleno conocimiento para mitigar y evitar que una persona cuyas
facultades mentales pueda quedarse con el rol a cumplir, exponiendo totalmente
que se tomen decisiones erradas y especialmente que por culpa de estas decisiones
los factores de comportamiento no sea lo esperado.

4. Entrevista Final: Pese a tantos filtros para poder acceder al cargo ofertado,
siempre existirá la posibilidad que el proceso “Caiga” en esta etapa, aunque
el seleccionado ya ha dado su Vo Bo a las condiciones por parte de su futuro
empleador, el objetivo de esta entrevista final es exponer de manera clara y
concreta los derechos y deberes de la empresa y el aspirante, los pasos que
continúan hasta su incorporación definitiva y la lectura expresa de cada uno
de los puntos antes de firmar.
Es preciso evitar y precipitarnos a exigirle y demandarle las metas de todo un mes
en el menor tiempo, teniendo en cuenta que la persona es nueva en el rol, es de
indicar que el seleccionado ha superado a todos sus competidores, las mejores
pruebas test u otras, visita a domicilio sin novedad. Cuando el caso es totalmente lo
contrario y en este proceso puede que el proceso se reverse totalmente porque el
candidato demuestra actitudes que durante el proceso no había manifestado, por
ejemplo, mayor salario, alteración de horarios de trabajo, conflicto de intereses,
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dificultad de adaptación con su equipo de trabajo, en este caso lo más prudente es

dejar pendiente la decisión y ser lo más diplomático posible para otro momento.
En caso de continuar bien el proceso se citara al candidato a realizar los exámenes
médicos y una vez superado se fijara la hora y la fecha para la firma definitiva del
contrato.

Es importante resaltar que una vez este proceso de R&S se haya llevado a cabo y
cumplido a cabalidad, se procederá a citar a las respectivas capacitaciones para
que pueda desempeñar de la mejor manera su trabajo y minimizar al máximo los
errores.

ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

Las tendencias de reclutamiento desde el año anterior está cargado de novedades

para un mundo tan competitivo, todo apunta a que ha llegado el momento de
centrarse en la parte más importante del reclutador, la parte humana y estratégica,
esta táctica permite focalizar e invertir más tiempo destinándole tiempo para
contratar a las mejores personas para su empresa.
Siempre se buscara el equilibrio en materia de atracción de talento, entre grandes
y medianas empresas, esto se caracteriza principalmente por dos factores que
cobran gran relevancia, el primero de ellos es los costos que se puede incurrir en el
proceso de R&S y el segundo la factibilidad de rápida aproximación al candidato
idóneo, a través de estos procesos se logra el crecimiento, mejorando la
productividad ya que al no tener el personal inadecuado a mediano y largo plazo se
vera reflejado en los resultados propuestos, algunas de las estrategias que se
conocen son:
 R&S Visión 360°: En los múltiples métodos que existen en esta materia es
preciso indicar que esto se debe visualizar con una óptica de 360° en cuyo
escenario la tecnología sale a relucir tomando una ventaja importante, dando a
conocer que se requiere X cantidad de personas o se está reclutando por redes
sociales, via web y esta ventaja se verá al conocer cada uno de los candidatos.

 La Web 2.0 : Esta nos lleva a la necesidad de tener, valorar y saber distribuir la
información de los perfiles que se requieren para reclutar, esta puede ser desde
la información demográfica, edad, nivel de estudios, área geográfica, esto se
refiere al nivel de conocimiento que se aplica a los postulantes para ir
conociendo el perfil y datos de las personas interesadas en ocupar un
determinado cargo.
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La anterior imagen ilustra el camino de un proceso de R&S, y simplifica una

metodología o estrategia diseñada para poder acoger el personal que cumpla con
las expectativas del rol, a continuación tomaremos estrategia de GOOGLE no en
aras de copiar pero si con el propósito de de ver como hacen su proceso de
selección teniendo en cuenta que su marca es una de las más potentes ya que esta
compañía es el sueño de miles de personas por ende su proceso de reclutamiento
resulta ser interesante y lo ilustraremos por consiguiente.
Realizaremos un análisis en el cual los pasos pueden ser aplicables para cualquier
compañía y se pueden aplicar en dichos procesos.
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Evaluación Curriculum: Las personas encargadas del proceso de reclutamiento y

selección solicitan esto para dar inicio al conocimiento del candidato, no es algo
extraordinario.

Evaluación Telefónica: Los candidatos que llenen las expectativas tendrán el

primer contacto por teléfono, este contacto puede tener una duración de 20 a 30
minutos, el contenido de la misma trata de dar a conocer al candidato cómo será el
proceso y a su vez empezar analizar de una manera técnica y sin verlo
personalmente como es el individuo.

Entrevista Presencial: En este proceso entre 4 a 5 personas realizan la entrevista

de manera individual al candidato, cada uno puede tardar entre 40 a 45 minutos, en
ese momento se realizan unas pruebas donde hipotéticamente se presentan casos
los cuales son muy similares al trabajo que llegaría a desempeñar la persona.

Retroalimentación: Los reclutadores presentan las conclusiones del examen y las

entrevistas presentadas, en ese momento se obtiene una puntuación cuantitativa y
se procede a unificar la información con los demás colegas, al pasar este filtro ya
se apoyan con empleadores anteriores para tomar posibles decisiones.

Comité De Contratación: Se podría catalogar como uno de los filtros mas

importantes, ya que aquí se reúnen los altos ejecutivos y los empleados de mayor
experiencia, se toman su tiempo para analizar los resultados de la persona,
curriculum, experiencia profesional, con base a las conclusiones de estos puntos se
realiza el balance final para la elección de los candidatos.

Retribución, revisión ejecutiva final: El comité de compensación define y da a

conocer la remuneración y beneficios adicionales a los monetarios de cada
empleado, los ejecutivos estudian la oferta adjudicada y se procede a informarle al
candidato, esto nos da a conocer un panorama acerca del proceso de R&S de una
de las grandes compañías del mundo, y de ellos podemos tomar ciertos
aprendizajes los cuales se pueden enfocar en futuros procesos no solamente en
GOOGLE sino también en compañías que deseen tomar parte de este proceso para
mejorar los procesos que vienen realizando o realizar los ajustes necesarios para
que al momento de reclutar sea con un método singular.
Algunas claves del éxito como conclusión de este proceso son:
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Necesidad De
Valor De la Empleados Inversión En Contratación
Diversidad Extraordinarios De Personal