THE INFLUENCE OF EMOTIONAL INTELLIGENCE AND DISCIPLINE IN

ORGANIZATIONAL PERFORMANCE TO THROUGH JOB SATISFACTION OF BUDHI ASIH

HOSPITAL EMPLOYEES

Sri Rejeki 1) Dr. Harry Indratjahyo, SE,M.Si2) Dr. Eddy Sanusi, SE,MM3)
1
)Student of Master Management Krisnadwipayana University
2
) Lucturer Krisnadwipayana University
3
) lecturer krisnadwipayana University

Email :

ABSTRAK

This Research have to go to know the emotional intelligence and discipline on

organizational performance simultaneously, to Know the effect of emotional intelligence on
organizational performance according parsial, to know the influence of discipline on
organizational performance parsial, to know the effect of job satisfaction on organizational
performance partially, knowing the influence of intelligence emotion towards performance
through satisfaction and knowing the effect of discipline on organizational performance
through satisfaction variables.
The Research is done to Budi Asih Hospital organization. Sampling uses
saturated samples involving 136 employees to entire section of organization. Data analysiical
to use it band analysiical.
To be based to data analysiical to be knowing that the Variables of Emotional
Intelligence and Discipline influence the performance of the organization simultaneously. The
calculated F value is 94,058 and significance is 0,00. This value is smaller than 0.05. The value
of r squared is 59.1%, which means that the emotional intelligence variable and discipline affect
organizational performance by 57.2% while the rest are influenced by other variables which
are not included in the equation model.
 The emotional intelligence Variable influences in organizational performance
partially. Value T as big as 6.179. Significance value of 0.00. This significance value is smaller
than 0.05. The value of r squared is 0.226. This means that the influence of emotional
intelligence variables on performance is 22.6% and the rest is influenced by other variables
which are not included in the equation model.
Disciplinary variables partially affect organizational performance. The value of
t is 9,281. Significance value of 0.00. This significance value is smaller than 0.05. The value
of r squared is 0.397. This means that the influence of disciplinary variables on organizational
performance is 39.7% and the rest is influenced by other variables which are not included in
the equation model.
Job satisfaction variables affect the performance of the organization partially. T
value is 19,376. Significance value of 0.00. This significance value is smaller than 0.05. The
value of r squared is 0.741. This means that the influence of emotional intelligence variables
on organizational performance is 74.1% and the rest is influenced by other variables which are
not included in the equation model.
The influence of emotional intelligence on organizational performance is
0.475. The effect of emotional intelligence on performance through emotional intelligence is
0.581X0.861 = 0.500. In this case the indirect effect is greater than the direct effect so that it
can be said that the job satisfaction variable is an intervening variable.
The effect of emotional intelligence on organizational performance through job
satisfaction is 0.748X0.861 = 0.644. In this case the direct effect is smaller than the indirect
effect so that it can be said that the job satisfaction variable is an intervening variable.

keywords: emotional intelligence, discipline, satisfaction, organizational performance

PENDAHULUAN

Kinerja organisasi merupakan hal yang dihasilkan oleh organisasi yang meliputi hasil

(outcome) yaitu kinerja keuangan seperti profit yang diukur dengan return on assets, return on

investment dan sebagainya, kinerja pasar (product market performance) seperti perluasan

market share, dan penjualan. Selain itu return dari pemilik saham merupakan return pemilik

saham dan pertambahan ekonomi dari pemilik saham. Kinerja organisasi diukur tidak hanya

dari segi konsep keuangan (financial) tetapi juga dari non finansial. Kinerja dapat diukur dari

produktivitas, kualitas, konsistensi dan sebagainya. Pada sisi lain kinerja organisasi mengukur

hasil, tingkat laku dan normatif, pendidikan dan konsep yang dihasilkan termasuk

pengembangan manajemen (Richard, 2002).

Kinerja organisasi dapat disebabkan oleh berbagai faktor diantaranya adalah kecerdasan

emosi karyawan, disiplin karyawan yang berkerja ddan kepuasan kerja karyawan.

Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan

sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para

ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang

akan emosinya sendiri. Menurut Mayer (Goleman, 2000) kesadaran diri adalah waspada

terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu

menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi. Kesadaran diri memang

belum menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu prasyarat penting untuk

mengendalikan emosi sehingga individu mudah menguasai emosi.

STUDI LITERATUR

Kecerdasan Emosi

Steiner (1997) menjelaskan pengertian kecerdasan emosional adalah suatu

kemampuan yang dapat mengerti emosi diri sendiri dan orang lain, serta mengetahui
bagaimana emosi diri sendiri terekspresikan untuk meningkatkan maksimal etis sebagai
kekuatan pribadi.

Goleman menggambarkan kecerdasan emosi dalam 5 aspek kemampuan utama, yaitu :

a. Mengenali emosi diri

Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali

perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan

emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni

kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Menurut Mayer (Goleman, 2000) kesadaran

diri adalah waspada terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila kurang

waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi.

Kesadaran diri memang belum menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu

prasyarat penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu mudah menguasai emosi.

b. Mengelola emosi

Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan

agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri

individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan kunci menuju

kesejahteraan emosi. Emosi berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama

akan mengoyak kestabilan kita (Goleman, 2009). Kemampuan ini mencakup kemampuan

untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan

dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-

perasaan yang menekan.

c. Memotivasi diri sendiri

Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu, yang berarti

memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan

hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis

dan keyakinan diri.

d. Mengenali emosi orang lain

Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Menurut

Goleman (2009) kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli,

menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati

lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-

apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang

lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain.

Rosenthal (dalam Goleman, 2009) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa orangorang

yang mampu membaca perasaan dan isyarat non verbal lebih mampu menyesuiakan diri

secara emosional, lebih populer, lebih mudah bergaul, dan lebih peka. Nowicki (dalam

Goleman, 2009), ahli psikologi menjelaskan bahwa anak-anak yang tidak mampu membaca

atau mengungkapkan emosi dengan baik akan terus menerus merasa frustasi. Seseorang

yang mampu membaca emosi orang lain juga memiliki kesadaran diri yang tinggi. Semakin

mampu terbuka pada emosinya sendiri, mampu mengenal dan mengakui emosinya sendiri,

maka orang tersebut mempunyai kemampuan untuk membaca perasaan orang lain.
e. Membina hubungan

Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang

menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi (Goleman, 2009).

Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan

membina hubungan. Individu sulit untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit

juga memahami keinginan serta kemauan orang lain. Orang-orang yang hebat dalam

keterampilan membina hubungan ini akan sukses dalam bidang apapun. Orang berhasil

dalam pergaulan karena mampu berkomunikasi dengan lancar pada orang lain. Orang-orang

ini populer dalam lingkungannya dan menjadi teman yang menyenangkan karena

kemampuannya berkomunikasi (Goleman, 2009). Ramah tamah, baik hati, hormat dan

disukai orang lain dapat dijadikan petunjuk positif bagaimana siswa mampu membina

hubungan dengan orang lain. Sejauhmana kepribadian siswa berkembang dilihat dari

banyaknya hubungan interpersonal yang dilakukannya.

Goleman (2009) juga menambahkan, aspek-aspek kecerdasan emosi meliputi:

a. Kesadaran diri.

Mengetahui apa yang kita rasakan pada suatu saat dan menggunakannya untuk

memandu pengambilan keputusan untuk diri sendiri memiliki tolak ukur realitas atas

kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.

b. Pengaturan diri.

Menangani emosi kita sedemikian rupa sehingga berdampak positif kepada

pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup untuk menunda kenikmatan

sebelum tercapainya suatu sasaran, mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
c. Motivasi.

Kemampuan menggunakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan

menuntut kita menuju sasaran, membantu kita mengambil inisiatif dan bertindak sangat

efektif dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.

d. Empati

Merasakan yang dirasakan orang lain, mampu memahami prespektif mereka,

menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam macam

orang.

e. Keterampilan sosial.

Menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan cermat

membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar menggunakan

keterampilan keterampilan ini mempengaruhi dan memimpin, bermusyawarah dan

menyelesaikan perselisihan dan untuk bekerja dalam tim. Berdasarkan beberapa pendapat

yang telah dikemukakan dapat disimpulkan aspek-aspek kecerdasan emosi meliputi

mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang

lain, membina hubungan. Untuk selanjutnya dijadikan indikator alat ukur kecerdasan

emosi dalam penelitian, dengan pertimbangan aspek-aspek tersebut sudah cukup mewakili

dalam mengungkap sejauh mana kecerdasan emosi subjek penelitian.

METODE

Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan Explanatory analysis. Artinya setiap

variabel yang diketengahkan pada hipotesis akan diamati melalui pengujian hubungan

kausal variabel independent terhadap variabel dependent. Hubungan antar variabel

dapat digambarkan dalam bentuk diagram analisis jalur (path analysis) sebagai berikut:

kecerdas Y=f(X1)
an
emosi X3=f(X1)
(X1)
Y=f(X3)
kepuasan kinerja
kerja (X3) organisa
si (Y)
disiplin
(X2) X3=f(X2)

Y=f(X2)

Y=f(X1,X2)

Gambar 1.1. Analisis jalur keseluruhan

Fenomena tersebut dapat didesain melalui fungsi matematis berikut :

1. Model 1 (satu)

Pengaruh secara serempak antara X1 (kecerdasan emosi), dan X2 (disiplin)

terhadap variabel Y (kinerja organisasi) dapat dirumuskan dengan :

Y = f(X1, X2)

Dengan asumsi probability variabel predictor adalah sama P#0,000/  0,05

2. Model 2 (dua)

Pengaruh variabel independen X1 (kecerdasan emosi) terhadap Y (kinerja

organisasi) dapat dirumuskan dengan :

Y = f  X1 

Dengan asumsi probability variabel prediktor adalah tidak sama

P#0,000/  0,05 .

3. Model 3 (tiga)

Pengaruh parsial antara variabel X2 (disiplin) terhadap Y (kinerja organisasi)

dapat dirumuskan dengan :

Y = f X 2 

Dengan asumsi probability variabel prediktor adalah tidak sama .

4. Model 4 (empat)

Pengaruh parsial antara variabel X3 (kepuasan kerja) terhadap Y (kinerja

organisasi) dapat dirumuskan dengan :

Y = f(X3)

Dengan asumsi probability variabel prediktor adalah tidak sama

P#0,000/  0,05
 5. Model lima (lima)

Pengaruh parsial antara variabel X1 (kecerdasan emosi) terhadap Y (kinerja

organisasi) melalui variabel kepuasan kerja (X3) dapat dirumuskan dengan :

X3=f(X1)

Y = f(X3)

Dengan asumsi probability variabel prediktor adalah tidak sama

P#0,000/  0,05

6. Model 6 (enam)

Pengaruh parsial antara variabel X2 (disiplin) terhadap Y (kinerja organisasi)

melalui variabel kepuasan kerja (X3) dapat dirumuskan dengan :

X3=f(X2)

Y = f(X3)

Dengan asumsi probability variabel prediktor adalah tidak sama

P#0,000/  0,05 .
Uji signifikasi (pengaruh nyata) dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) baik

secara bersama-sama (serentak) maupun sendiri-sendiri (parsial) akan dilakukan dengan uji

statistik F(F-test) dan uji statistik t (t-test).

Dalam pengujian hipotesa secara serempak dirumuskan hipotesanya yaitu hipotesa nol

dan hipotesa alternatif sebagai berikut :

Ho : B1 = B2 .............. = Bn = 0

Ha : B1 ≠ B2 ............. = Bn ≠ 0

Pengujian hipotesa dalam penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah variabel X1,

X2 dan X3, mampu secara simultan menjelaskan tingkah laku atau keragaman
variabel Y yang masing-masing diamati melalui Uji – F dengan rumus sebagai

berikut :

R 2 /( k  1)
F0 
 
1  R 2 / n  k  1

Berdasarkan formulasi perhitungan di atas, dengan tingkat kesalahan  = 5 %.

Kemudian dibandingkan dengan F signifikan dengan menggunakan batasan One Tail

Test dapat dilakukan pengujian sebagai berikut :

 Jika F hitung > F signifikan, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti

variabel X1, X2 ...... Xn secara simultan berpengaruh terhadap variabel Y.

 Jika F hitung < F signifikan , maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti

variabel X1, X2 ....... Xn secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel Y.

Dalam pengujian hipotesa secara parsial, masing-masing dirumuskan

hipotesanya yaitu hipotesa nol dan hipotesa alternatif sebagai berikut

Ho : B1 = 0 Ha : B1 # 0

Ho : B2 = 0 Ha : B2 # 0

Pengujian hipotesa tersebut diamati melalui Uji – T dengan rumus sebagai

berikut :

  Ho   Ho
t1  , t1 
S S

Berdasarkan formulasi perhitungan di atas, dengan tingkat kesalahan α = 5 %

kemudian dibandingkan dengan T signifikan dengan menggunakan batasan

One Tail Test dapat dilakukan pengujian sebagai berikut :

  Jika T hitung > T signifikan, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang

berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel yang

diteliti.

 Jika T hitung < T signifikan, maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang

berarti terdapat hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti.

1) Untuk menguji dominasi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y),

maka akan dilakukan dengan cara melihat pada korelasi parsial R2, jika

nantinya koefisien korelasi parsial variabel bebas (X) yang paling tinggi akan

menunjukkan tingkat hubungan dan pengaruh yang dominan terhadap

variabel Y.

2) Untuk menguji kontribusi kemampuan menjelaskan variabel terikat, dapat

dilihat dari koefisien determinasi (R2), jika nantinya nilai koefisiennya antara

0  1, hal ini berarti bahwa R2 yang semakin besar mendekati 1 (satu),

merupakan indikator yang menunjukkan semakin kuatnya kemampuan

menjelaskan perubahan variabel bebas X terhadap variansi variabel terikat

Y.

POPULASI dan SAMPEL

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai

kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian

ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005). Sampel adalah penarik sebagian dari populasi untuk

mewakili seluruh populasi, (Winarno Surakhmad, 2010).

Jumlah seluruh karyawan sebanyak 300 orang pada bidang organisasi. Dengan metode Slovin

maka pengambilan sampel sebanyak n=300/(1+0,052X300)=171 orang. Pengambilan sampel

ini menggunakan sampel random (Random sampling method).

PEMBAHASAN

Variabel Kecerdasan emosi meliputi 5 pertanyaan yang disusun dari nomor 1 sampai

dengan 5. Pertanyaan tersebut kemudian diajukan kepada 133 karyawan. Sebelum dianalisis

lebih jauh maka hasil kuisioner tersebut dilihat validitas dan reliabilitasnya. Hasil uji validitas

dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.1. Hasil validitas pertanyaan Kecerdasan emosi

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

X1 16,3684 10,007 ,666 ,912

X2 15,2932 6,618 ,771 ,354
X3 15,3835 6,511 ,713 ,364
X4 15,8571 8,290 ,644 ,555
X5 15,2932 6,618 ,771 ,354

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa nilai korelasi antra item dengan total lebih

besar dari nilai 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh item pertanyaan yang diajukan bersifat

valid sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

Pengujian lain yang perlu dilakukan untuk melihat kualitas data yang dihasilkan adalah

dengan melakukan pengujian reliabilitas. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan

nilai Cronbach alpha dengan nilai 0,6. Jika nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,6 maka

dapat dikatakan bahwa pertanyaan tersebut bersifat reliable. Hal perhitungan Cronbach alpha

menggunakan program SPSS versi 21 dengan hasil sebagai berikut.

 Tabel 4.2. Hasil Realibilitas pertanyaan Kecerdasan emosi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,601 5

Sumber: data dianalisis

berdasarkan pada data di atas diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha sebesar 0,601. nilai

tersebut lebih besar dibandingkan dengan 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa pertanyaan pada

variabel Kecerdasan emosi bersifat reliabel.

Kuisioner yang disebarkan perlu diketahui proporsi jawaban pada masing-masing opsi

yang terdiri dari 5=sangat setuju, 4=setuju, 3=ragu-ragu, 2=tidak setuju dan 1= sangat tidak

setuju.

4.1.2. Analisis Hasil Variabel Disiplin

Variabel Disiplin meliputi 7 pertanyaan yang disusun dari nomor 6 sampai dengan

12. Pertanyaan tersebut kemudian diajukan kepada 133 karyawan. Sebelum dianalisis lebih

jauh maka hasil kuisioner tersebut dilihat validitas dan reliabilitasnya. Hasil uji validitas dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.3. Hasil validitas pertanyaan pada variabel Disiplin

 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

X6 17,9474 30,596 ,687 ,849

X7 18,4286 25,929 ,619 ,799
X8 18,5940 29,879 ,671 ,836
X9 18,3083 23,715 ,844 ,758
X10 18,3083 23,715 ,844 ,758
X11 18,6842 30,278 ,651 ,838
X12 18,3459 25,046 ,740 ,778

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa nilai korelasi antara item dengan total lebih

besar dari nilai 0,600. Hal ini berarti bahwa seluruh item pertanyaan yang diajukan bersifat

valid sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

Pengujian lain yang perlu dilakukan untuk melihat kualitas data yang dihasilkan adalah

dengan melakukan pengujian reliabilitas. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan

nilai Cronbach alpha dengan nilai 0,6. Jika nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,6 maka

dapat dikatakan bahwa pertanyaan tersebut bersifat reliable. Hal perhitungan Cronbach alpha

menggunakan program SPSS versi 21 dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.4. Hasil perhitungan Cronbach Alpha variabel Disiplin

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,829 7

Sumber: data dianalisis

berdasarkan pada data di atas diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha sebesar 0,829. nilai

tersebut lebih besar dibandingkan dengan 0, 6 sehingga dapat dikatakan bahwa pertanyaan

pada variabel Kecerdasan emosi bersifat reliabel.

Kuisioner yang disebarkan perlu diketahui proporsi jawaban pada masing-masing opsi

yang terdiri dari 5=sangat setuju, 4=setuju, 3=ragu-ragu, 2=tidak setuju dan 1= sangat tidak

setuju.

4.1.3. Analisis Hasil Variabel kepuasan kerja

Variabel kepuasan kerja meliputi 12 pertanyaan yang disusun dari nomor 13 sampai

dengan 24. Pertanyaan tersebut kemudian diajukan kepada 133 karyawan. Sebelum dianalisis

lebih jauh maka hasil kuisioner tersebut dilihat validitas dan reliabilitasnya. Hasil uji validitas

dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.5. Hasil validitas pertanyaan pada variabel kepuasan kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

X13 37,9398 31,148 ,660 ,604

X14 38,9098 26,325 ,685 ,543
X15 38,9098 26,325 ,685 ,543
X16 39,0150 36,651 ,645 ,729
X17 37,9398 31,148 ,660 ,604
X18 38,5038 33,722 ,682 ,643
X19 39,1880 29,502 ,668 ,611
X20 39,3534 32,064 ,634 ,636
X21 37,9398 31,148 ,660 ,604
X22 39,0376 29,627 ,626 ,600
Y23 38,8947 33,307 ,616 ,659
Y24 38,5188 37,388 ,672 ,683

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa nilai korelasi antra item dengan total lebih

besar dari nilai 0,6. Hal ini berarti bahwa seluruh item pertanyaan yang diajukan bersifat valid

sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

Pengujian lain yang perlu dilakukan untuk melihat kualitas data yang dihasilkan adalah

dengan melakukan pengujian reliabilitas. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan

nilai Cronbach alpha dengan nilai 0,6. Jika nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,6 maka

dapat dikatakan bahwa pertanyaan tersebut bersifat reliable. Hal perhitungan Cronbach alpha

menggunakan program SPSS versi 21 dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.6. Hasil perhitungan Cronbach Alpha variabel kepuasan kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,647 12

Sumber: data dianalisis

berdasarkan pada data di atas diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha sebesar 0,647. nilai

tersebut lebih besar dibandingkan dengan 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa pertanyaan

pada variabel Kecerdasan emosibersifat reliabel.

Kuisioner yang disebarkan perlu diketahui proporsi jawaban pada masing-masing opsi

yang terdiri dari 5=sangat setuju, 4=setuju, 3=ragu-ragu, 2=tidak setuju dan 1= sangat tidak

setuju.
4.1.3. Analisis Hasil Variabel Kinerja organisasi

Variabel kinerja organisasi meliputi 12 pertanyaan yang disusun dari nomor 25

sampai dengan 36. Pertanyaan tersebut kemudian diajukan kepada 133 karyawan. Sebelum

dianalisis lebih jauh maka hasil kuisioner tersebut dilihat validitas dan reliabilitasnya. Hasil uji

validitas dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.7. Hasil validitas pertanyaan pada variabel Kinerja organisasi

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if

Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted

Y25 39,2481 33,158 ,632 ,728

Y26 38,4887 28,585 ,606 ,648
Y27 39,3609 27,020 ,660 ,650
Y28 39,0977 33,710 ,680 ,715
Y29 39,0526 28,126 ,639 ,642
Y30 40,1053 30,656 ,667 ,699
Y31 39,6391 25,414 ,651 ,632
Y32 39,6692 24,935 ,785 ,625
Y33 38,6617 27,074 ,787 ,632
Y34 39,3835 26,708 ,789 ,645
Y35 39,0150 27,242 ,784 ,625
Y36 39,0451 26,695 ,620 ,618

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa nilai korelasi antara item dengan total lebih

besar dari nilai 0,6. Hal ini berarti bahwa seluruh item pertanyaan yang diajukan bersifat valid

sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

Pengujian lain yang perlu dilakukan untuk melihat kualitas data yang dihasilkan adalah

dengan melakukan pengujian reliabilitas. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan

nilai Cronbach alpha dengan nilai 0,6. Jika nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,6 maka

dapat dikatakan bahwa pertanyaan tersebut bersifat reliable. Hal perhitungan Cronbach alpha

menggunakan program SPSS versi 21 dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.8. Hasil perhitungan Cronbach Alpha variabel Kinerja organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,677 12

Sumber: data dianalisis

berdasarkan pada data di atas diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha sebesar 0,677. nilai

tersebut lebih besar dibandingkan dengan 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa pertanyaan

pada variabel kinerja organisasi bersifat reliabel.

Kuisioner yang disebarkan perlu diketahui proporsi jawaban pada masing-masing opsi

yang terdiri dari 5=sangat setuju, 4=setuju, 3=ragu-ragu, 2=tidak setuju dan 1= sangat tidak

setuju.

4.2. Pembahasan

4.2.1. Pengujian Asumsi Klasik

Persamaan regresi yang dihasilkan dari perhitungan dengan menggunakan SPSS versi

21 harus diuji kualitasnya dengan menggunakan asumsi klasik sehingga memenuhi syarat Best

Linear Unbiased Estimated (BLUE). Beberapa uji asumsi klasik yang harus dipenuhi adalah

uji normalitas, autokorelasi, multikolinieritas dan Heteroskedastisitas.

4.2.1.1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas data digunakan untuk menarik kesimpulan apakah data yang

diteliti terdisitribusi secara normal sehingga jika digambarkan akan membentuk kurva normal.

Uji normalitas data menggunakan Kolmogorov Smirnov dengan hasil dapat dilihat pada tabel

berikut.
 Tabel 4.9. Hasil perhitungan Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

EMOSI DISIPLIN KEPUASAN KINERJA

N 133 133 133 133

Normal Parametersa,b Mean 19,5489 21,4361 42,1955 42,7970
Std. Deviation 3,28787 5,98021 6,02955 5,71781
Most Extreme Differences Absolute ,201 ,099 ,109 ,131
Positive ,069 ,063 ,095 ,088
Negative -,201 -,099 -,109 -,131
Test Statistic ,201 ,099 ,109 ,131
Asymp. Sig. (2-tailed) ,000c ,003c ,000c ,000c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa data memenuhi asumsi normalitas jika nilai

signifikansi memiliki angka yang lebih besar dari 0,05. Data pada tabel di atas

menggambarkan bahwa data memiliki angka signifikansi di atas 0,05 sehingga dapat

dikatakan bahwa data pada hasil kuisioner memiliki distribusi normal.

Penggambaran kurva normalitas juga dapat dilihat berdasarkan pada gambar di bawah

ini. Gambar tersebut diperoleh dari ilustrasi pada SPSS dimana X yang dimasukkan adalah S

resid dan Y adalah Z pred.

Gambar 4.1. Kurva normalitas data

Berdasarkan pada gambar di atas diketahui bahwa data terdistribusi secara normal. Analisis ini

mendukung analisis yang telah dilakukan sebelumnya. Persamaan yang dibentuk jika

digambarkan juga membentuk kurva yang linear. Kurva ini dapat digambarkan sebagai berikut.
Gambar 4.2. Kurva lineraritas data

4.2.1.2. Uji Autokorelasi Data

Uji ini meliputi pengujian apakah data pada satu variabel memiliki korelasi yang

signifikan atau tidak. Pengujian autokorelasi dapat dilihat dengan menggunakan nilai Durbin

Watson sebagai berikut.

Tabel 4.10 Hasil perhitungan Durbin Watson

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson

1 ,769a ,591 ,585 3,68319 1,196

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, EMOSI

b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada tabel di atas nilai Durbin Watson berada pada penerimaan tidak terjadi

autokorelasi data.

4.2.1.3. Uji Multikolinieritas Data

Uji multikolinieritas data merupakan pengujian untuk melihat apakah terjadi korelasi

yang tinggi antar variabel independen. Pengujian asumsi ini dilakukan dengan menggunakan

nilai VIF. Jika nilai VIF lebih kecil dari 5 maka antar variabel independen tidak terjadi

multikolinieritas. Hasil perhitungan VIF dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.11. Hasil perhitungan VIF

Coefficientsa
 Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 EMOSI ,997 1,003

DISIPLIN ,997 1,003

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa nilai VIF lebih kecil dari 5 sehingga dapat

dikatakan bahwa variabel independen tidak saling berkorelasi.

4.2.1.4. Uji Heteroskedastisitas Data

Uji heteroskedastisitas data merupakan pengujian untuk menilai apakah nilai prediksi

data berkorelasi dengan nilai variabel independennya. Jika terjadi maka persamaan yang

dihasilkan juga tidak bersifat sebagai estimator yang baik. Pengujian ini dapat menggunakan

model kurva yang dihasilkan dari persamaan antara X Pred pada variabel Y dan D Resid pada

variabel X pada program SPSS. Gambar yang dihasilkan dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 4.3. Pengujian heteroskedastisitas

Berdasarkan pada gambar di atas dapat diketahui bahwa titik-titik yang menyebar tidak

membentuk pola tertentu artinya bahwa tidak terdapat korelasi antara prediksi data pada

variabel Y dengan nilai variabel independen pada variabel X sehingga pada data tidak terjadi

gejala heteroskedastisitas.

4.2.2. Pengujian Hipotesis

4.2.2.1. Pengaruh Kecerdasan emosi dan Disiplin terhadap kinerja organisiasi

Model analisis linear dapat dilihat berdasarkan perhitungan dengan menggunakan

program SPSS sebagai berikut.

Tabel 4.12. Hasil analisis persamaan pertama

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 15,362 2,198 6,990 ,000

EMOSI ,768 ,098 ,442 7,869 ,000

DISIPLIN ,579 ,054 ,606 10,786 ,000

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada tabel di atas maka persamaan struktural simultan dapat digambarkan sebagai

berikut

Y=0,442X1+0,606X2

dalam hal ini

Y=kinerja

X1=Kecerdasan emosi

X2=Disiplin
Nilai F hitung dapat diperoleh dari tabel berikut

Tabel 4.13. Nilai F Hitung persaman simultan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2551,953 2 1275,976 94,058 ,000b

Residual 1763,566 130 13,566

Total 4315,519 132

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), DISIPLIN, EMOSI
Sumber: data dianaliis

Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 94,058 dan signifikansi

sebesar 0,00. Nilai ini lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti variabel Kecerdasan emosi dan

Disiplin berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara simultan. Besarnya pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen dapat dilihat dari nilai r kuadrat sebagai berikut.

Tabel 4.14 Nilai r kuadrat model regresi pertama

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson

1 ,769a ,591 ,585 3,68319 1,196

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, EMOSI

b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: data dianalisis

Berrdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa nilai r kuadrat sebesar 59,1 % artinya variabel

Kecerdasan emosi dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja organisasi sebesar 57,2 %

sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model

persamaan.

4.2.2.2. Analisis pengaruh Kecerdasan emosi terhadap Kinerja organisasi secara parsial
 Hasil analisis pengaruh Kecerdasan emosi terhadap kinerja secara parsial dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.15. Hasil analisis persamaan regresi kedua

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 26,647 2,650 10,055 ,000

EMOSI ,826 ,134 ,475 6,179 ,000

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: data dianalisis

Persamaan struktural dari data di atas dapat dilihat sebagai berikut

Y=0,475X1

dalam hal ini

Y=kinerja organisasi

X1=Kecerdasan emosi

Berdasarkan pada tabel hasil analisis di atas diketahui bahwa koefisien Kecerdasan emosi

sebesar 0,475. Nilai t sebesar 6,179. Nilai signifikansi sebesar 0,00. Nilai signifikansi ini

lebih kecil dibandingkan dengan 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel Kecerdasan emosi

berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara parsial. Besarnya pengaruh Kecerdasan emosi

terhadap kinerja organisasi dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.16. Nilai r kuadrat persamaan kedua

Model Summary
 Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 ,475a ,226 ,220 5,05064

a. Predictors: (Constant), EMOSI

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada tabel di atas dapat diketahui nilai r kuadrat sebesar 0,226. Hal ini berarti

pengaruh variabel Kecerdasan emosi terhadap kinerja sebesar 22,6 % dan sisanya dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model persamaan.

4.2.2.3 Analisis pengaruh Disiplin terhadap kinerja organisasi secara parsial

Hasil analisis pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja secara parsial dapat dilihat

pada tabel berikut.

Tabel 4.17. Hasil analisis persamaan regresi ketiga

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 29,888 1,444 20,704 ,000

DISIPLIN ,602 ,065 ,630 9,281 ,000

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: data dianalisis

Persamaan struktural dari data di atas dapat dilihat sebagai berikut

Y=0,630X2

dalam hal ini

Y=kinerja organisasi

X2=disiplin
Berdasarkan pada tabel hasil analisis di atas diketahui bahwa koefisien Kecerdasan

emosisebesar 0,630. Nilai t sebesar 9,281. Nilai signifikansi sebesar 0,00. Nilai signifikansi

ini lebih kecil dibandingkan dengan 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel Disiplin berpengaruh

terhadap kinerja organisasi secara parsial. Besarnya pengaruh Disiplim terhadap kinerja

organisasi dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.18. Nilai r kuadrat persamaan ketiga

Model Summary

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 ,630a ,397 ,392 4,45814

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada tabel di atas dapat diketahui nilai r kuadrat sebesar 0,397. Hal ini berarti

pengaruh variabel disiplin terhadap kinerja organisasi sebesar 39,7 % dan sisanya dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model persamaan.

4.2.2.4 Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi secara parsial

Hasil analisis pengaruh kepuasan kerja kerja terhadap kinerja secara parsial dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.19. Hasil analisis persamaan regresi keempat

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 8,345 1,796 4,646 ,000

KEPUASAN ,816 ,042 ,861 19,376 ,000

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: data dianalisis

Persamaan struktural dari data di atas dapat dilihat sebagai berikut

Y=0,861X3

dalam hal ini

Y=kinerja organisasi

X3=kepuasan kerja

Berdasarkan pada tabel hasil analisis di atas diketahui bahwa koefisien kepuasan kerja sebesar

0,861. Nilai t sebesar 19,376. Nilai signifikansi sebesar 0,00. Nilai signifikansi ini lebih kecil

dibandingkan dengan 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh

terhadap kinerja organisasi secara parsial. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

organisasi dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.20. Nilai r kuadrat persamaan keempat

Model Summary

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 ,861a ,741 ,739 2,91911

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada tabel di atas dapat diketahui nilai r kuadrat sebesar 0,741. Hal ini berarti

pengaruh variabel kecerdasan emosi terhadap kinerja organisasi sebesar 74,1 % dan sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model persamaan.

4.2.2.5 Analisis pengaruh Kecerdasan emosi terhadap kinerja organisasi melalui variabel

kepuasan kerja
 Berdasarkan pada analisis jalur secara parsial di atas maka dapat digambarkan sebagai

berikut. Analisis tersebut merupakan analisis pada jalur dengan gambar sub strukturnya

sebagai berikut.

e
0,475 e

Kecerdasan
emosi (X1)
0,58
1 kepuasan
0,861 kinerja
(X3) organisasi(y)

Gambar 4.4. Analisis jalur pengaruh X1 terhadap Y melalui X3

Koefisien pengaruh Kecerdasan emosi terhadap kepuasan kerja kerja dapat dilihat pada

tabel berikut

Tabel 4.21. Pengaruh Kecerdasan emosi terhadap kepuasan kerja

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 21,375 2,585 8,268 ,000

EMOSI 1,065 ,130 ,581 8,165 ,000

a. Dependent Variable: KEPUASAN

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada gambar di atas dapat diketahui bahwa pengaruh Kecerdasan emosi terhadap

kinerja organisasi adalah 0,475. Pengaruh Kecerdasan emosi terhadap kinerja melalui

kecerdasan emosi adalah 0,581X0,861=0,500. Dalam hal ini pengaruh tidak langsung lebih

besar dibandingkan pengaruh langsung sehingga dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan

kerja kerja sebagai variabel intervening.

4.2.2.5. Analisis Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja organisasi melalui variabel kepuasan kerja

kerja

Berdasarkan pada analisis jalur secara parsial di atas maka dapat digambarkan

sebagai berikut. Analisis tersebut merupakan analisis pada jalur dengan gambar sub

strukturnya sebagai berikut.

0,861 kinerja
kepuasan
kerja (X3) organisasi(y)
0,748

disiplin (X2)
0,630

Gambar 4.5. Analisis jalur pengaruh X2 terhadap Y melalui X3

Nilai koefisien kecerdasan emosi terhadap kepuasan kerja kerja dapat dilihat pada tabel

berikut.

Tabel 4.22. Nilai koefisien pengaruh Disiplin terhadap kepuasan kerja

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 26,032 1,301 20,008 ,000

DISIPLIN ,754 ,058 ,748 12,895 ,000

a. Dependent Variable: KEPUASAN

Sumber: data dianalisis

Berdasarkan pada gambar di atas dapat diketahui bahwa pengaruh langsung Disiplin terhadap

kinerja organisasi adalah 0,630. Sedangkan Pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja

organisasi melalui kepuasan kerja adalah 0,748X0,861=0,644. Dalam hal ini pengaruh
langsung lebih kecil dibandingkan pengaruh tidak langsung sehingga dapat dikatakan bahwa

variabel kepuasan kerja kerja sebagai variabel intervening.

KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN

Variabel Kecerdasan emosi dan Disiplin berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara

simultan. Nilai F hitung sebesar 94,058 dan signifikansi sebesar 0,00. Nilai ini lebih kecil dari

0,05. Nilai r kuadrat sebesar 59,1 % artinya variabel Kecerdasan emosi dan disiplin

berpengaruh terhadap kinerja organisasi sebesar 57,2 % sedangkan sisanya dipengaruhi

variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model persamaan.

Variabel Kecerdasan emosi berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara parsial. Nilai

t sebesar 6,179. Nilai signifikansi sebesar 0,00. Nilai signifikansi ini lebih kecil dibandingkan

dengan 0,05. Nilai r kuadrat sebesar 0,226. Hal ini berarti pengaruh variabel Kecerdasan emosi

terhadap kinerja sebesar 22,6 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

dimasukkan kedalam model persamaan.

Variabel Disiplin berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara parsial. Nilai t sebesar

9,281. Nilai signifikansi sebesar 0,00. Nilai signifikansi ini lebih kecil dibandingkan dengan

0,05. Nilai r kuadrat sebesar 0,397. Hal ini berarti pengaruh variabel disiplin terhadap kinerja

organisasi sebesar 39,7 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan

kedalam model persamaan.

Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara parsial. Nilai t

sebesar 19,376. Nilai signifikansi sebesar 0,00. Nilai signifikansi ini lebih kecil dibandingkan

dengan 0,05. Nilai r kuadrat sebesar 0,741. Hal ini berarti pengaruh variabel kecerdasan emosi

terhadap kinerja organisasi sebesar 74,1 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak dimasukkan kedalam model persamaan.

 Pengaruh Kecerdasan emosi terhadap kinerja organisasi adalah 0,475. Pengaruh

Kecerdasan emosi terhadap kinerja melalui kecerdasan emosi adalah 0,581X0,861=0,500.

Dalam hal ini pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan pengaruh langsung sehingga

dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja kerja sebagai variabel intervening.

Pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja organisasi melalui kepuasan kerja adalah

0,748X0,861=0,644. Dalam hal ini pengaruh langsung lebih kecil dibandingkan pengaruh

tidak langsung sehingga dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja kerja sebagai variabel

intervening.

SARAN

Kinerja organisasi perlu ditingkatkan dengan memperhatikan kecerdasan emosi

karyawan. Peningkatan kecerdasan emosi karyawan dilakukan dengan mengadakan pelatihan

pengelolaan emosi secara rutin pada perusahaan.

Peningkatan disiplin kerja juga perlu dilakukan dengan mematuhi terhadap aturan yang

berlaku, bekerja tepat pada waktunya dan peduli terhadap peraturan telah dibuat.

Dalam meningkatkan kinerja organisasi juga perlu ditingkatkan kepuasan kerja

karyawan. Hal-hal yang perlu diperhatikan adalah besarnya gaji, motivasi karyawan dan

lingkungan karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah. 2012. Pengaruh budaya organisasi, locus of control dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan pada kantor pelayanan pajak semarang barat. Jurnal dipublikasikan

pada www.researchgate.net

Azwar, Saifuddin. 2004. Sikap Manusia : Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Liberty.

Baron, Robert, and Jerald Greenberg. 2003, Organizational Behavior, 6th Edition, Prentice

Hall, New Jersey

Bemardin, H. John, 2003, Human Resources Management: An Experiential Approach 3rd

edition, McGraw-Hill/Irwin, New York

Boediono, B. 2003. Pelayanan Prima Perpajakan. Jakarta : Rineka Cipta Bambang

Dessler Gary, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Indeks Kelompok Gramedia,
Jakarta

Dermawan Wibisono, 2006. Manajemen Prestasi Kerja (Konsep Desain, dan Teknik
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Erlangga, Jakarta

Dessler, Gary, 2000, Human Resources Management, 8th Edition, Prentice hall,
International Inc.
Darwish A. Yousef, 2000. "Organizational Commitment : A Mediator of Relationship
of Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performance in a Non -
Western Country. Journal of Managerial Psychology. 15.1

Davis, Keith and John W. Stroom. 2004. Organizational behavior, Human Behavior
at Work, 10th Edition, International Edition, McGraw-Hill, New York.
Fatony dan Rizki. 2013. Pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja (studi survey

pada beberapa kantor akuntan publik di Bandung). http://repository.widyatama.ac.id

Goleman, D. 2009. Emotional Intelligence (terjemahan ). Jakata : PT Gramedia Pustaka Utama

Hasibuan, H. Malayu S.P, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua,

Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.

Indrawati, Desi. 2013. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja

pelanggan pada rumah sakit swasta di Kota Denpasar. Jurnal manajemen, Strategi Bisnis

dan kewirausahaan Vol. 3, No. 2

Mali, V. 2013. A study on locus of conrol and its impact on employees’ performance.

International journal of science and research, Vol. 2, issued 12.

Noto Atmodjo, Soekidjo, 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2,

Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.

Irianto, Yusuf, 2012. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan

Cendikiawan, Surabaya

Faustino Cardoso Gomes. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta

Fred Luthans. 2006. Perilaku Organisasi – Edisi Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta

Gibson, James L., John M.Ivancevich, and James H.Donnelly, 2006, Organization Behavior-
Structure-Process, 7th Edition, Erwin homewood, Boston.
Gie, The Liang. 2006. Manajemen Perkantoran, Trigenda Karya, Bandung

George, J., & Jones, G. 2002. Organizational Behavior – 3rd edition, Prentice-Hall, USA

Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Competitif,

Gajah Mada University Press, Yogyakarta

Hamid. 2006. Motivasi Kerja Karyawan, Armico, Bandung

Handoko, T. Hani . 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta

Hamzah B. Uni. 2008. Teori Motivasi dan Pengukuran, PT Bumi Aksara, Jakarta,

Hasibuan, M. 2005. Manajemen SDM. PT Bumi Aksara, Jakarta

Imam Ghozali. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang :
Badan Penerbit Univ Diponegoro

Joko Pitoyo. 2007. Analisis Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT Multindo Auto Finance Yogyakarta, Jurnal SDM, Vol. 3 No.5, 005
Jeffrey A. Mello. 2002. Strategic Human Resource Management, South Western College
Publisher, USA

Johan M. Ivancevich. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Penerbit Erlangga, Jakarta

Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, buku 1 Jakarta : Salemba Empat

Keith Davis, John Newstrom. 2001. Organizational Behavior – Human Behavior at Work,
McGraw Hill Higher, International Student Edition

Kevin R. Murphy, Jeanette N, Cleveland,. 2002. Understanding Performance Appraisal, Sage

Publication - Prentice-Hall, USA

Khan, H., Nawa, M., Aleem, M dan Hamed, H. 2012. Impact of job satisfaction on employee
performance: empirical study of autonomous medical institutions of Pakistan. African
journal of business management, Vol. 6(7), pp. 2697-2705

Khan, R., Ziauddin., Ahmed Jam, F., dan Ramay, M.I. Impact of organizational commitment
on employee job performance. European journal of social sciences, No. 3.

Kopelman, Brief dan Guzon. 1999. Organization Learning : Climate and Culture. San
Francisco : Jossey - Bass.

Luthans, Fred, 2002, Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw- Hill.Inc, New
York.
Mathis, Robert L. dan Jackson, John R, 2004, Human Resources Management, 10th edition,

South-Western, Ohio - Penerjemah: Diana Angelica, 2006., Penerbit Salemba

Empat, Jakarta

Malayu S.P. Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci

Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta

Marihot AMH Manullang. 2004. Manajemen Personalia, Gadjah Mada University Press,
Yogyakarta

Mangkunegara, Prabu Anwar. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit
PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Maltby, J., Day, L., Macaskill, A. (2007). Personality, Individual Differences and Intelligence.

at http://en.wikipedia.org/wiki/Locus_of_control Advertisements
Mutia S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor

Nachrowi D Nachrowi – Hardius Usman. 2006. Pendekatan Populer dan Praktis

Ekonometrika, Untuk Analisis Ekonomi dan Keuangan, Lembaga Penerbit Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta

Noe, Raymond A, et al., 2003, Human Resources Management: Gaining a Competitive

Advantage, 4 edition, McGraw-Hill/Irwin, New York

Okky dan Rezaswastika. 2013. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

dan dampaknya terhadap kinerja karyawan pada PT. Kusuma Dipa Nugraha.

http://eprints.upnjatim.ac.id

Pamudji. 2003. Studi Organisasi , Penerbit Andi, Yogyakarta

Panjaitan. 2015. Pengaruh pengendalian intern, kompetensi sumber daya manusia, komitmen
organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja bagian keuangan. Jom Fekon, Vol.
2, No. 2

Payaman J.Simanjuntak,. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia, Penerbit BPFE-UI, Jakarta

Payaman J. Simanjuntak, 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI,
Jakarta

Pranoto, P. 2012. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo. Karya tulis tidak dipublikasi

Rannia Farida Yossy Astuty, Hendra Gunawan, Pupung Purnamasari, 2015. Pengaruh Audit
Manajemen Dan Lokus Kendali Terhadap Kinerja Manajerial Perusahaan (Survey Pada
Bumn Di Kota Bandung, Jurnal spesia, gel. 2.

Ratna, A. 2012. Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Telkom Kancatel Tuban. Penelitian dipublikasikan pada www.researchgate.net
Robbins, P.Stephen, 1998, Organizational Behavior, 8th Edition, Prentice Hall,
International.Inc., New Jersey.
Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat
Ricky W. Griffin. 2004. Manajemen, Penerbit Erlangga, Jakarta

Riyadi, S. 2011. Pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan manufaktur di Jawa Timur. Jurnal
manajemen dan kewirausahaan, Vol. 13, No. 1. Maret 2011, pp. 40-45

Robbins, Stephen P. 2004. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi, Aplikasi, Edisi Bahasa
Indonesia, Alih Bahasa : Pujatmoko, Prehallindo, Jakarta

Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat

Robert L. Mathis, John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Salemba
Emban Patria, Jakarta

Rosemary Harrison. 2003. Human Resources Management, Addison Wesley, USA,

Rosita, T dan Yunarti, T. 2016. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan
komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen, Vol. 5, Nomor 1.

Santoso, E. 2012. Pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan di Bank Central Asia Kudus. Penelitian dipublikasikan .pada http://
e-print.dinus.ac.id

Siagian, Sondang P. 2005. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. CV. Alfabeta, Bandung

Sigit, P.2014. Pengaruh gaya kepemimpina dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Studi pada Hotel Berbintang di
Yogyakarta). Hasil penelitian tidak dipublikasikan

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung,

Sondang P. Siagian. 2002. Teori Motivasi dan Aplikasinya, PT. Rineka Cipta, Jakarta,

Sondang P. Siagian, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta,

Soebagio Atmodiwirio, 2002. Manajemen Pendidikan, Balai Pustaka, Jakarta,

Soebagio Sastrodiningrat, 2002 Perilaku Administrasi, PT Karunika, Jakarta,

Sudjana, 2003. Teknik Analisis Korelasi dan Regresi, Tarsito, Bandung,

Sekaran, U. 2000. Research Methods for Business A Skill Building Aproach, Third
Edition. John Willy & Sons, Inc.

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta : Lembaga

Penerbit FEUI

Simamora, Henry, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.,

Yogyakarta, STIE YKPN.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Penerbit And

Sentanu. K, 2003. Komunikasi Dalam Organisasi, BPFE, Yogyakarta

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi , Edisi - 2, Alfabeta, Bandung

Suryadhana, NA. 2010. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi dan Motivasi

Terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada

PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Artikel tidak dipublikasikan

Susilo, 2004. Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Serta Dampak Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Kantor Bappeda Kab.Pati” ,

Tesis , MM-Undip, Semarang

Suyuti Z. 2003. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Pada DPU Bina

Marga Provinsi Jawa Tengah , Tesis, MM-Undip, Semarang

T. Hani Handoko. 2004. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Penerbit BPFE,
Yogyakarta

T. Hani Handoko. 2004. Manajemen, Penerbit BPFE, Yogyakarta

Tarigan, Prista. 2007. Metode Penelitian dan Aplikasi. Program Pascasarjana Magister
Manajemen, Universitas Krisnadwipayana, Jakarta

Tarigan, Prista. 2004. Metode Penelitian Bisnis dan Aplikasi : Prediction Cases
Regression and Blue. Program Magister Manajemen Universitas
Krisnadwipayana, Jakarta.

Terry, George R. 2003. Prinsip-prinsip Manajemen. Cetak ketujuh, Bumi aksara, Jakarta
Umar, Husein. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta

Umar, Husein. 2004. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta

Universitas Krisnadwipayana. 2007. Pedoman Penulisan Proposal dan Thesis. Program

Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Krisnadwipayana, Jakarta,

Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : PT Gramedia
Pustaka Utama.

Vivi & Rorlen. 2007. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan dengan Kinerja Karyawan
pada PT. Graha Tungki Arsitektika Jakarta, Business Management Journal, Vol.
3. No. 1 Maret 2007.

Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulita, Bandung

Yulisubandi. 2009. Kecerdasan emosi menurut Daniel Goleman. Tersedia [online]:

<http://yulisubandi.blog.binusian.org/2009/10/19/kecerdasan-emosi-menurut-daniel-

goleman/>. Diakses pada tanggal 13 November 2010.