MANUAL DE INDUCCION DE LA EMPRESA LAP S.A.

Integrante
DENIS AHUMDA MIRANDA

Instructores:
ARMANDO HERNÁNDEZ MENDOZA
JUAN ESTEBAN BENJUMEA RESTREPO

JULIO 2019

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Gestión del Talento Humano por Competencias-Metodología
 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 1
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION. .......................................................................... …...2
OBJETIVO GENERAL: .............................................................................................. ……………...….3
OBJETIVOS ESPECIFICIOS: ................................................................................... ………………....3
ALCANCE ...................................................................................................................................... 4
APLICABILIDAD DEL MANUAL ................................................................................................ …5
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR
EL PROCESO DE INDUCCIÓN ..................................................................................................... 6
POLÍTICAS ......................................................................................................................... ………......7
ROLES Y RESPONSABLES .............................................................................................. …………8
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE
DEL MANUAL. ................................................................................................................... …………9
PROPÓSITO.................................................................................................................................. 10
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA .....................................................................................11
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO................................................................................... …………….......12
VISIÓN .......................................................................................................................... ……………...13
MISIÓN ........................................................................................................................... ……………14
VALORES ...................................................................................................................................... 15
INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR............................................................ …………………16
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES .............................................................. ………………….17
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................ …………………18
BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS……………………………………………………………………19
NORMAS GENERALES……………...…………………………………………………………………20
INDUCCION AL PUESTO ............................................................................................................ 21
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO ..............................................22

MISION, OBJETIVO Y ESTRUCTURA ORGANICA DEL AREA.................................................23

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL
FUE SELECCIONADO..................................................................................... ………...12
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL ........................ 12
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS..................... 12
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS ............ 13
LINEAMINETOS DE SEGUIMIENTO .....................................................................
DESPEDIDA ...................................................................................................................
14

REFERENCIAS DOCUMENTALES…………………………………………………14-18
GLOSARIO .....................................................................................................................
19
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................ 20
 INTRODUCCIÓN
Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y
teniendo en cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un
manual de inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la
empresa, se pretende elaborar el presente manual de indicción con el propósito de
integrar a los nuevos empleados con la estructura de la empresa.
El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y
políticas necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos
empleados al momento de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las
experiencias negativas que suelen tener los empleados en empresas donde no hay
proceso de inducción.
El Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los
empleados para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del
proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona
encargada de gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo que
pretende inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y
patrones de conducta que la empresa espera de todos y cada uno de ellos.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION

OBJETIVO GENERAL:

Establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de inducción,

dentro de la Distribuidora LAP S.A.S, para proporcionar a los trabajadores su
adaptación e integración mediante el suministro de información relacionada con las
características de su nuevo entorno laboral.
OBJETIVOS ESPECIFICIOS:

 Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y

entrenamiento al cargo.
 Estandarizar el programa, con el fin de realizar el mismo esquema en todas
las sedes de la empresa L.A.P S.A.S.
 Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura
organizacional.
 Implementar herramientas de medición, que permitan analizar el impacto de
la inducción.
 Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de
la actividad en el proceso de despliegue del Talento Humano.
 ALCANCE
Este manual constituye como una herramienta primordial que deberá utilizar la
oficina de gestión humana debiendo aplicarla con los nuevos empleados y/o
contratista de la Distribuidora L.A.P SAS, la realización del procedimiento de
inducción deberá revisarse periódicamente por parte del personal involucrado en
las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y
resultados esperados por la Distribuidora LAP SAS.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de
la Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificación se debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización
de la gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de
este manual, sin embargo, es importante involucrar en este proceso a los
empleados existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura
organizacional.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO DE INDUCCIÓN

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a

cargo del área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo
empleado los compañeros de trabajo de la misma área.
 El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e
informar al responsable del área cuando y como debe realizar la inducción
de puesto y la socialización de las funciones y responsabilidades d
 el cargo.
 El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las
funciones y responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus
compañeros de trabajo.
 Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y
realizar el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.

POLÍTICAS

 El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente

todo lo relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia,
estructura organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno
de trabajo y normas de conducta interna.

 Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir
la indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización
de funciones y responsabilidades de cargo.

 Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a

nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a
los empleados antiguos.
  Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en
cabeza del área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan
ingresado nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes
necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del programa.

 El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio

que se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados
a todos los empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de
la misma.

ROLES Y RESPONSABLES

ROLES RESPONSABILIDAD

 Realizar todo el proceso de

selección de inducción de la
empresa,
 Apoya a las diferentes áreas en el Jefe de Gestión Humana
proceso de inducción de puesto de
trabajo.
 Realiza acompañamiento en el
proceso de adaptación del nuevo
empleado

 Realizar la inducción de puesto.

 Socializa las funciones y
responsabilidades del cargo
 Realiza el seguimiento y
verificación de la inducción Jefe Inmediato del nuevo empleado
realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la
adaptación del nuevo puesto de
trabajo.
•Dar la bienvenida al nuevo compañero Compañeros de trabajo
•Realiza acompañamiento en las
nuevas funciones del compañero de
trabajo.
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL
MANUAL.

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la

actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los
diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando se
presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso.

PROPÓSITO DE LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado

nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones
internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de
parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir
encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos
de la empresa.
Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario
y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para
que se puedan alcanzar los objetivos planteados

 Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado

a ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.
 Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el
desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de
ellos.
 Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores
que podría tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de
empleo.
 INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado.
Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían
que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular
de la ciudad de fácil acceso para todos.

En los últimos 5 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido

y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con
un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de
ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de
personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y
comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están
encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital
y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia,
Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística.
VISION:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.

MISION:

Somos una compañía líder en la comercialización de

productos de consumo masivo, con altos estándares de
calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos
de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio
y precios competitivos. Contamos con un equipo humano
comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en
procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una
adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para
ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos
rodea.
VALORES:

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las

personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se
benefician con nuestros productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

COBERTURA

Objetivo:

Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura

y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que
ingresa a la compañía.

Número de Trabajadores con inducción * 100%

Número de Trabajadores vinculados

EFECTIVIDAD

Objetivo:

Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados mediante la
medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general) y funciones a
realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100%

Número de Evaluaciones presentadas.
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo:

Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del

proceso de inducción.
Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%
Número de encuestas realizadas

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES5

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP

S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser.

 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros,

armonizando intereses en la consecución de objetivos comunes
 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por
aprender y mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y
la generación de ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar
los proyectos/actividades en que participa.
 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa,
mediante el cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la
búsqueda consciente y permanente de mejoramiento, oportunidad y
calidad de procesos/proyectos en los que participa
 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de
crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan
bienestar, a la vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales,
interfuncionales e interdivisionales y orientados hacia el cumplimiento de
soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y externos.
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

JUNTA DIRECTIVA
vV Y JUNIOR

AUDITORIA DE GERENTE REVISAR FISCAL

CALIDAD GENERAL

ASISTENTE

DIRECTORA DE GESTION DIRECTOR FINANCIERO Y DIRECTOR DIRECTOR

HUMANA ADMINISTRATIVO LOGISTICO COMERCIAL

JEFE CENTRAL DE DISTRIBUCION

COOR. COOR. COOR. SELECCIÓN
FORMACION Y COMPENSACION Y Y VINCULACION
DESARROLLO BENEFICIOS

COOR. DE COOR. DE
COOR. DE ASEO
ALIMENTOS LOGISTICAS

AUXILIARES DE
TRANSPORTE Y DE
ASESORES COMERCIAL SENIOR BODEGA
Y JUNIOR Y JUNIOR
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y
apoyo proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y
mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Este paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un
aumento de la productividad, como resultado positivo para la empresa.
NORMAS GENERALES
1. Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.
Esto ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades
2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
3. Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
4. Día, lugar y hora de pago.
5. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos
de salario.
6. Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe
dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la
sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y días
feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los días que
no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía.
7. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas
de servicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala
de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior
de trabajo. Explicarle y darle una copia.
8. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio
equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea
tenerlos porque favorecen la integración del personal.
9. El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con
la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación
con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.
 INDUCCION AL PUESTO
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles
la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo.
Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de
cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un pequeño Tour y
podrá socializar con cada área para así ir familiarizando al nuevo funcionario, pero
a su vez le entregaremos una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que
será parte fundamental de esta gran empresa.

OBJETIVO:

Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las
agencias, además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas.

MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo
comercial para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable
directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los
beneficios del negocio.
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL
 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de
funciones.
 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos
previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer
que la gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.
 Transmite seguridad.
 ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

DIRECTOR COMERCIAL

JEFE CENTRO DE
DISTRIBUCION

COOR. DE ALIMENTOS COOR. DE ASEO COOR. LOGISTICO

AUXILIARES DE TRANSPORTE
Y DE BODEGA
ASESORES COMERCIAL
SENIOR Y JUNIOR

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO
Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y
volumen de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y
renovación de la cartera de clientes.
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:
 Previsión de ventas en pesos.
 Previsión de ventas en productos.
 Previsión de ventas por zonas geográficas.
 Previsión de ventas por vendedores.
 Número de visitas.
 Número de pedidos…
Objetivos cualitativos:

 Captación de nuevos clientes.

 Recuperación de clientes perdidos.
 Introducción de nuevos productos.
 Ampliar gama en un punto de venta.

QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

EMPLEO ESTABLE. Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a

formar parte de manera permanente del personal de la Organización, y en
consecuencia a no ser degradado o despedido sin causa justificada.
SALARIO. A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día
de la toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).
CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal
en forma permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de
diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad
relacionada con la capacitación.
AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,
antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.
PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de
sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de
enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello
no menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no
existe otra hora para recibir dicha clase.
SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar
trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán
según tabla.
EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los
útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.
CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio económico
navideño (aguinaldo).
SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo,
con la Aseguradora Seguros Bolívar quedando a criterio de cada empleado el que
desee suscribir.
Además, Seguros Bolívar ofrece un seguro contra riesgos de trabajo, con el fin de
brindar protección a la familia del empleado, el cual se da de acuerdo a la categoría
del trabajador y otros beneficios por invalidez, muerte, separación, préstamos
personales y para vivienda.
RECREACION Y DEPORTES. Como empleado de Distribuidora LAP, podrá formar
parte de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma
de relación social.
 LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.
PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA.

Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus labores

en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un
carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre y cuando
cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato.
Horario de Trabajo: Por el hecho de desempeñar un cargo de CONFIANZA Y
MANEJO, el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y
deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus
funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando
sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos
señalados por la organización.

BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar el puesto

para el que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia que
requiera la naturaleza de éste.
PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el puesto de
trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de
trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a
su jefe inmediato.
PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y
arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación
personal.
CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción
necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.
CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO. El trabajador se
compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos,
maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus
funciones y/o actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía.
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener relaciones
cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando
discordias y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.
CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un
excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio
o por falta de atención.
LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto, le debe lealtad,
contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.
SEGUIMIENTO

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del
nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan
establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las funciones.
Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la calidad del
proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.

DESPEDIDA

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance

y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora
que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta
Organización, Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores
aptitudes, actitudes y conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar con
responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos mas día a día,
mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
 Nuevamente bienvenido (a),
ESPERAMOS QUE ESTE MANUAL LE AYUDE A CONOCER MEJOR SU
PUESTO DE TRABAJO, SUS COMPAÑEROS Y NUESTRA ORGANIZACION
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

VERSION
ASIGNACION DE CODIGO
EQUIPOS Y FECHA
HERRAMIENTAS
El (la) señor (a) , inicia sus labores en nuestra empresa a partir del día
Del mes del año donde desempeñara el puesto de por lo cual se le
proporciona las siguientes herramientas de trabajo.

ARTICULO OBSERVACIONES
Carneth de identificacion
Escritorio
Silla
Llaves de escrito
Archivo
Telefono (extension)
Celular
Llaves de acceso a oficina
Computador
Clave de acceso al sistema
Utiles de oficina: resma de papel, cosedora,
grapadora, saca ganchos, esfero, lapiz. etc

Firma de quien entrega: Firma de empleado que recibe:

Nombre _______________________ Nombre: __________________________

Señores DITRIBUIDORA LAP Me comprometo a cancelar el monto de reparaciones o de

cualquiera de los artículos que me fueron asignados al ingresar a la empresa, según el
formato de asignación de equipos y herramientas que firmé, y que por descuido de mi parte
haya extraviado o sufrido daño. Dicha cantidad la entregaré de la liquidación de prestaciones
sociales que reciba a mi retiro de la empresa.

Firma de aceptación del empleado: ______________________

 EVALUACION DE LA INDUCCIÓN

Al finalizar la Inducción, la Directora de Capacitación le proporcionará al nuevo

colaborador un formato Evaluación de la Inducción con el fin de evidenciar la
claridad de los temas expuestos en la inducción.

EVALUACION DE VERSION
INDUCCION CODIGO
FECHA
FECHA: INGRESO:
NOMBRE DEL COLABORADOR:
PUESTO QUE OCUPA:
AREA:
¿Cuál es la impresión que le ha causado la
infraestructura de la empresa.
¿Cómo se llama el gerente y cual es el nombre de su
jefe inmediato.
¿Cuál es el cargo que se la ha asinado.
¿Cuáles son las oblogaciones mas importantes de su
cargo.
Que cargos ademas del suyo existen en la empresa.
¿Cuál es su horario de trabajo?
¿Cuál es la mision,vison de la distribuidora LAP?
¿Cuáles son los valores organizacionales?
¿Cuáles son las politicasorganizacionales?
NOTA: Criterios para evaluar: Se considera tres opciones al calificar la presente
evaluación:

1. Muy bueno 2. Bueno 3. Regular 4. Malo

Posteriormente se hará un análisis del resultado y se sugerirá la capacitación

necesaria.

GLOSARIO
INDUCCIÓN: Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos
funcionarios para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo. Además, se explican las normas, políticas y reglamentos existentes en
la organización.
MANUAL: Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que
deben de ser desarrolladas por los miembros de una organización y los
procedimientos a través de los cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen
una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el
desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente,
un instrumento de comunicación.

PROGRAMA DE INDUCCIÓN: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su

integración a la cultura organizacional durante su vinculación
MISIÓN: Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que
enuncia a que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos
ofrece y en general cuales son los límites de sus actividades
OBJETIVOS: Propósitos o metas que se quiere alcanzar.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Es la segmentación formal de una empresa
en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones
dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las
diferentes unidades de negocio.