PLAN DE CARRERA DE DISTRIBUIDORA LAP SAS.

MARÍA CAMILA ROMERO JIMÉNEZ

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS
CENTRO PARA LA FORMACIÓN CAFETERA
CALDAS, MANIZALES

Página 1
 CONTENIDO

JUSTIFICACIÒN AMPARADA EN LAS METAS

ORGANIZACIONALES…..........................................................................................3
PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES……………............................................................... …….......…….5..-.7
ANALISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VS
LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A
DESEMPEÑAR:............................. …………………………………………………………..…8 - 9
ANALISIS RESULTADOS EVALUACIÒN DE
DESEMPEÑO.......................................................................................................10
ANALISIS DE LA DEMANDA VS LA OFERTA DE LA ORGANIZACIÒN................ 11

TIEMPOS DE
DESARROLLO.................................................................................................11 - 12
TEMAS DE
DESARROLLO.................................................................................................12 - 14
BENEFICIOS DE LA INVERSIÒN EMPLEADO / EMPRESA....................……14 - 15
RECOMENDACIONES............................................................................. ....................15
CONCLUSIONES…................................................................................................16

ANEXOS

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 JUSTIFICACIÒN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES

Distribuidora LAP SAS es una organización que ha venido experimentando un

proceso de renovación, sobre todo en la parte de la gestión del recurso humano,

por cuanto se detectaron unas falencias que exigían una intervención urgente en

ese campo, por ello la empresa se ha propuesto y asimismo ha invertido

esfuerzos y los recursos necesarios para superar esas situaciones críticas.

Actualmente se ha observado una mejora significativa en el rendimiento laboral

de los colaboradores, que se ha visto reflejado en la consecución de los objetivos

corporativos, tanto así que tanto el Gerente y la Directora de Gestión Humana

han concordado en la decisión de que el relevo de los cargos se realice a través

de la promoción del talento humano, justificando de cierta forma que encuentran

en muchos colaboradores, potencial suficiente para promover a otros cargos de

mayor responsabilidad, como lo es el caso del cargo de Coordinador de

Alimentos, que estará vacante dentro de 2 años y no es conveniente esperar

hasta que esa fecha se cumpla para iniciar la búsqueda de la persona que

ocupará ese puesto.

Por lo anterior, la recomendación más acertada es crear e implementar un Plan

de Carreras, que no solo garantizará la planeación de los relevos, sino también

el desarrollo de las personas con el fin de mejorar su contribución al

cumplimiento de las metas de la organización, teniendo en cuenta las políticas

de desarrollo humano establecidas por la misma: Para los cargos existentes o

reemplazos, se empleará el concurso interno de mérito; Estimular la promoción

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a otros cargos al personal con proyección, que muestre resultados positivos;

revisar periódicamente el proceso de desarrollo de los empleados en pro de su

crecimiento. Este proceso, permitirá que la persona escogida para ese entonces

cuente con el perfil requerido y atienda a las necesidades del puesto de

Coordinador de Alimentos, puesto que se ha contado con un proceso de

formación que se ha llevado a cabo con el tiempo suficiente, de modo que pueda

asumir sus funciones sin ningún contratiempo.

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PERFIL DE LOS PARTICIPANTES: EDAD, ESCOLARIDAD, TRAYECTORIA,

CARGOS Y LOGROS DESEMPEÑADOS, NIVEL JERÁRQUICO.

Los candidatos postulados para participar en el Plan de Carrera por el cargo de

Coordinador de Alimentos son los siguientes:

Candidato 1
PLAN DE CARRERA

Nombre: Francisco Toro

Cargo actual: Asesor de Ventas Junior

Tiempo en la
1 año
empresa:
Meta profesional: Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, Aseo o Logístico.
Ingresos anuales
25.000.000 (Veinticinco millones de pesos)
deseados:
-Estudiante de Administración. Octavo Semestre.
-Líder.
Actitudes e
intereses actuales: -Trabaja en equipo.
-Puntual
- Colaborador
Objetivos Pazo

Terminar estudios de pregrado. 1 año

Planificación para el
logro de una meta Realizar estudios pos graduales,
profesional: preferiblemente una 2 años
especialización.
Participar en seminarios de
2 años
administración.
Obstáculos y -Tiempo
consideraciones: -Financiación
-Buscar créditos o auxilios educativos
Cómo superar los
obstáculos: -Estudiar en las noches, los sábados o mediante entornos virtuales
de aprendizaje (a distancia)

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Candidato 2
PLAN DE CARRERA

Nombre: Armando Barrera

Cargo actual: Asesor de Ventas Junior

Tiempo en la
2 años
empresa:
Meta profesional: Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, Aseo o Logístico.
Ingresos anuales
30.000.000 (Treinta millones de pesos)
deseados:
Profesional en negocios.
Líder.
Trabaja en equipo.
Actitudes e
intereses actuales: Puntual.
Colaborador.
Analítico.
Excelente habilidades comunicativas.
Planificación para el Objetivos Pazo
logro de una meta Realizar estudios posgraduales,
profesional: 2 años.
preferiblemente una maestría.
Tiempo.
Obstáculos y Financiación
consideraciones:
Paternidad.
Buscar créditos o auxilios educativos.
Cómo superar los
obstáculos: -Estudiar en las noches, los sábados o mediante entornos virtuales
de aprendizaje (a distancia)

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Candidato 3
PLAN DE CARRERA

Nombre: Cristina Amaya

Cargo actual: Auxiliar de Bodega

Tiempo en la
5 años
empresa:
Meta profesional: Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, Aseo o Logístico.
Ingresos anuales
20.000.000 (Veinte millones de pesos)
deseados:
Estudiante de Administración de Negocios. Noveno semestre.
Líder.
Trabaja en equipo.
Actitudes e
Puntual.
intereses actuales:
Colaboradora.
Disciplinada.
Comprometida.
Objetivos Pazo

Planificación para el Terminar estudios de pregrado. 1 año

logro de una meta
profesional: Realizar estudios posgraduales,
preferiblemente, una 2 años
especialización.
Obstáculos y
Tiempo.
consideraciones:

Cómo superar los -Estudiar en las noches, los sábados o mediante entornos virtuales
obstáculos: de aprendizaje (a distancia)

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ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES

VRS LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR

En Distribuidora LAP SAS, según los análisis de la dirección de Gestión Humana

y la información suministrada por los diferentes áreas, se prevé que para dentro

de dos años el cargo de Coordinador de Alimentos se encontrará vacante, por lo

tanto se deben tomar las medidas pertinentes para que en su momento el cargo

no quede desprovisto de su jefe, por lo que se ha decido someter a un Plan de

Carrera, para dicho puesto los jefes inmediatos han postulado a 3

colaboradores, que fueron descritos anteriormente, ahora se presentarán los

requisitos que el cargo exige para así proceder a realizar la contrastación entre

oferta y demanda.

CARGO A RELEVAR EN DOS AÑOS

Descripción del cargo

Nombre del cargo: Coordinador de Alimento

Área Comercial

Cargo al que reporta: Jefe Centro de Distribución

Cargos que le Asesores comerciales Sénior y Junior

reportan:

Sueldo base: 4 SMLV (Salario Mínimo Legal vigente)

Requisitos del cargo

Estudio: Profesional en logística, negocios o afines.

Experiencia: 2 años de experiencia en cargos relacionados.

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 Actitudes y Liderazgo, comunicación asertiva y trabajo en
Aptitudes: equipo.

Funciones del cargo

-Incrementar constantemente las ventas con respecto a periodos anteriores.

-Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado.

-Diseñar e implementar el calendario comercial para el año.

-Liderar la línea comercial de alimentos.

-Trabajar permanentemente en equipo.

Metas del cargo

-Incrementar en un 10 % las ventas con respecto a periodos anteriores.

-Aumentar en un 5 %, por cada nuevo periodo, la participación en el

mercado.

Ya teniendo conocimiento tanto de la oferta como de la demanda y haciendo el

contraste, se ha determinado que el candidato que reúne los requisitos que el

cargo exige, es el colaborador Armando Barrera, persona que cuenta con las

bases necesarias para empezar a formarlo con el fin de para dentro de años

cuente con el perfil deseado para desempeñar el cargo de Coordinador de

Alimentos.

Se procede a notificarle a los postulados de la decisión y de ese mismo modo a

la elaboración del plan de formación al que se debe someter el candidato

seleccionado.

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ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Como es de conocimiento, la evaluación de desempeño también hace parte del

proceso del plan de carrera, porque si bien es cierto esta herramienta debe estar

integrada con otros programas de recurso humano, funcionan como un soporte.

La evaluación estará a cargo del jefe inmediato del colaborador, en este caso,

como se ha seleccionado a Armando Barrera, quien actualmente se desempeña

como Asesor de Ventas Junior, su jefe inmediato es el Coordinador de Alimentos

o Aseo, dependiendo de la línea de productos que se le asignó al colaborador.

En esta evaluación el jefe es un instrumento que permite hacer una apreciación

de carácter objetivo de cómo cada colaborador se desempeña en su puesto, de

medir en cierto modo su valor, excelencia y cualidades y de su potencial de

desarrollo a futuro.

El resultado que arroje ésta evaluación, será de gran ayuda en el resultado

ponderado para saber si Armando podrá ser promovido al cargo que se tiene

previsto.

En los anexos encontrarán la evaluación de desempeño que se le aplicará al

colaborador.

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ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VERSUS LAS OFERTAS EN LA

ORGANIZACIÓN

Estos análisis se realizaran para cada uno de los cargos críticos de la

organización. Por lo pronto es un hecho que el cargo de Coordinador de

alimentos dentro de dos años quedará vacante, pero eso nos advierte que así

como ese puesto, también se puede presentar con otros, razón por la que se

debe estar preparados y anticiparse al futuro. Este proceso no se detendrá, será

constante, porque además de las evaluaciones de desempeño, también se

recurrirá a otra serie de evaluaciones que serán practicadas diariamente, como

la observación de los avances de los colaboradores con ato potencial, los

assessment, test psicotécnicos, entrevistas y otros métodos considerados

necesarios, de acuerdo lo que exija la demanda. Los resultados obtenidos serán

el insumo que ayudará a contrastar la demanda con la oferta y determinar si son

congruentes o no.

En ésta parte, la organización no pretenden limitarse, la idea es que estos

análisis se realicen a todos los cargos de la organización, para que el control en

este aspecto sea absoluto. Pero eso es un proceso que se piensa implementar

a futuro.

TIEMPOS DE DESARROLLO

El proceso de desarrollo estará estructurado en un formato llamado “Plan de

actividades” de modo que si se debe seguir buscando otros candidatos con altos

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 potenciales, sea antes de que se cumpla el tiempo en que la vacante se de. Es

decir, para el caso del coordinador de Alimentos, el colaborador tiene 2 años

para prepararse, pero este debe empezar a mostrar avances, cumplido el primer

año, en aspectos como desenvolvimiento de las funciones del cargo, las

competencias que se requieren deben ir evidenciando, porque en cuanto a los

requisitos del cargo, es algo que no depende directamente del colaborador, ese

tiempo si se debe esperar, como los estudios por ejemplo, pero Armando tiene

una ventaja, ya él es profesional en negocios, así que la maestría es un valor

agregado.

Así como este caso, se van a estructurar los demás. A continuación se presenta

una muestra del formato donde se manejará el plan de actividades.

Coordinador de Alimentos: Plan de actividades.

Nombre y
Conocimientos Competencias Experiencia
Apellido

Partic. 1 Actividad Responsable Fecha Actividad Responsable Fecha Actividad Responsable Fecha

TEMAS DE DESARROLLO

 Desarrollo de competencias como: Trabajo en equipo, comunicación,

toma de decisiones, tolerancia al estrés, trabajo bajo presión.

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 Alta adaptabilidad, flexibilidad: busca fortalecer en el empleado la

capacidad de modificar su conducta ante las diferentes situaciones que

incidan negativamente en la consecución de las metas establecidas.

 Conciencia organizacional: permite al empleado comprender e interpretar

las relaciones de poder en la empresa o en otras organizaciones. Permite

también al empleado actuar con diplomacia y destreza al momento de

identificar las causas reales de un problema.

 Desarrollo de relaciones: permite al empleado construir y mantener

relaciones cordiales con otras personas o empresas ligadas al negocio.

 Empoderamiento: permite al empleado aprovechar todas las

oportunidades que se presenten para alcanzar las metas trazadas por la

empresa. Además de asignar responsabilidades, también tiene en cuenta

las opiniones de los demás.

 Habilidad analítica: permite al empleado ampliar su capacidad de

razonamiento.

 La selección de clientes potenciales.

 El proceso de venta. La venta consultiva y otras técnicas de venta.

 La gestión del equipo de venta

 Fuentes de reclutamiento y selección de vendedores.

 La motivación de los vendedores, supervisión, evaluación y retribución.

 La importancia del servicio postventa.

 La fidelización y el valor vitalicio del cliente.

 Modalidades de contacto: entre estas se encuentran el tipo de vínculo,

nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no verbal, comunicación oral e

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 impacto. Permite al empleado transmitir con claridad todo aquello que

desea obtener de sus subalternos, y facilita la relación con sus clientes.

 Orientación al cliente interno y externo

 Orientación a los resultados

 Visión estratégica

Nota: Este temario puede ser objeto de modificaciones.

BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

Para nadie es un secreto que la organización invierte en su recurso humano, por

una razón de costo – beneficio, de lo contrario no le sonara tan atractivo hacerlo,

y es que al formarlo, el colaborador pone esos conocimientos desarrollados a

disposición de la organización, para así lograr sus objetivos. Esos beneficios

son los siguientes:

Para la organización:

 Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.

 Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.

 Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

 Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.

 Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus

mejores empleados.

 Retiene a los empleados más valiosos.

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  Mejorar el clima laboral.

Para los empleados:

 Incrementa el sentido de pertenencia.

 Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en las mentes

de los colabores.

 Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan.

 Fortalece las condiciones de motivación y su desempeño.

RECOMENDACIONES

 Mantener actualizado el perfil de los empleados.

 Tener presente los cambios que se pueden presentar en los resultados

de las evaluaciones de desempeño.

 Tener en cuenta las condiciones básicas requeridas para el proceso de

aprendizaje, tal como la edad y la metodología a emplear durante los

temas en los que se capacitará al empleado.

 La selección de candidatos con alto potencial debe realizarse de manera

objetiva.

 Las evaluaciones deben actualizarse de acuerdo con las exigencias del

cargo y los cambios que se vayan presentando.

 Los tiempos de evaluación deben ser cumplidos estrictamente, porque de

este depende que la vacante sea suplida con oportunidad.

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 CONCLUSIONES

El plan de carrera pretende que los cargos críticos nunca queden vacantes y que

siempre estén ocupados por personas idóneas, capaces de cumplir con las

metas que conllevan al logro del fin de una organización.

Si Distribuidora LAP SAS, busca la mejora continua, implementar esta

herramienta le garantizará que la gestión de su personal se haga bajo los

parámetros correctos y tendrá en cada uno de los puestos que conforman su

planta de personal, colaboradores capacitados, que harán de esta organización,

la misma que fundó una de las primeras generaciones de la familia Preciado,

que gozaba de prosperidad y que lo único que le hacía falta actualmente, era

una renovación en su proceso de gestión del Talento Humano, que ya no se

mueve como antes, por lo tanto requiere de un replanteamiento constante para

poder estar vigente por muchas generaciones más.

Implementar el plan de Carrera, le servirá en gran medida para reducir los índices

de rotación que tanto afectaron la Dirección Comercial, sobre todo la reducción

de las ventas, porque los trabajadores sentirán que su desarrollo en LAP SAS,

no se verá estancado, tentándose a emigrar a otras organizaciones donde irán

en busca de beneficios que acá no tenían. Ahora sentirán que hacer parte de

esta empresa es como una oportunidad para crecer.

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ANEXOS

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Evaluación de Desempeño Distribuidora LAP SAS
1. Información del empleado
Fecha de
Nombre Departamento Puesto Supervisor Fecha de contratación evaluación

2. Cuestionario
Muy
insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente

1 2 3 4 5
Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total de preguntas. El
promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.
1- Calidad y productividad Puntuación

a. Precisión y calidad del trabajo realizado.

b. Cantidad de trabajo completada.

c. Organización del trabajo en tiempo y forma.

d. Cuidado de herramientas y equipo.

Promedio:

2- Conocimiento Puntuación

a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo requerido.

b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos.

c. Uso y conocimiento de herramientas.

d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.

e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros.

Promedio:

3- Compromiso y Presentismo Puntuación

a. Trabaja sin necesidad de supervisión.

b. Se esfuerza más si la situación lo requiere.

c. Puntualidad.

d. Presentismo.

Promedio:

4- Iniciativa / Liderazgo Puntuación

a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones.

b. Elige prioridades de forma eficiente.

c. Sugiere mejoras.

d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos.

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 e. Motiva y ayuda a los demás.

Promedio:

5- Trabajo en equipo Puntuación

a. Trabaja fluidamente con supervisores, pares y subordinados.

b. Tiene una actitud positiva y proactiva.

c. Promueve el trabajo en equipo.

Promedio:
3. Comentarios
a. Comentarios del empleado:

b.Comentarios y recomendaciones del supervisor:

c.Metas y objetivos del empleado para la próxima evaluación:

4. Puntuación general de desempeño:

Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.

Muy
insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente

5. Firmas
Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación y no
representan un acuerdo con la misma.
Departamento de Recursos Humanos:______________________________________
Fecha:_______________________________________________________________
Supervisor:___________________________________________________________
Fecha:_______________________________________________________________
Empleado:____________________________________________________________
Fecha:_______________________________________________________________

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