PRONÓSTICO DE UN EXCESO DE PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES EN

EMPLEADOS CUANTO A RECURSOS HUMANOS

 Contratación restringida. Se usan varias técnicas para pronosticar las
 Reducción en el número de horas de necesidades de recursos humanos. Capítulo 4:
trabajo. a. Pronósticos de base cero.

“Análisis de
 Jubilación anticipada. b. Enfoque ascendente.
PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN DE c. Relación entre el volumen de ventas y
PUESTOS e
d. Modelos
l de simulación.
Asegura que se disponga de personas
capacitadas para asumir los puestos
n
PRONÓSTICOS DE LA DISPONIBILIDAD
Puestos y
administrativos
clave una vez que tales puestos estén
vacantes.
ú LOS RECURSOS HUMANOS
DE
m si la empresa será capaz de
Se valora Planeación de
e a los empleados con las habilidades
encontrar
r
necesarias,
o
necesarios
ayuda a mostrar si los empleados
pueden obtenerse dentro de la
Recursos
Humanos”
compañía, fuera de ésta, o con una
d
combinación de las dos fuentes.
e
PRONÓSTICO DE ESCASEZ DE
EMPLEADOS
e
Una escasez de personal significa con
m
frecuencia que se deben usar nuevos
p para el reclutamiento:
enfoques
a. Reclutamiento
l innovador.
b. Incentivos
e de remuneración.
c. Programas
a de capacitación.
d. Diferentes
d normas de selección.
EL PROCESO DE PLANEACIÓN o
ESTRATÉGICA s
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE PANAMÁ
La planeación es el proceso en virtud del cual
la alta administración determina los propósitos r
CENTRO REGIONAL DE CHIRIQUÍ

y objetivos organizacionales generales y la LIC. eEN INGENIERÍA ELECTROMECÁNICA

manera en la cual se alcanzarán. q
Existen 4 etapas de la planificación u GRUPO: 2IE-141

estratégica: e ADMINISTRACION DE RECURSOS

CURSO:
 Determinación de la misión.
r HUMANOS “Lo más importante de este
i
 Evaluación del entorno. II SEM. mundo no es saber dónde
d
 Establecimiento de objetivos. o
 Establecimiento de estrategias. FACILITADOR: JUAN R. DEL CID S. estamos, sino hacia dónde
s
 Implantación de las estrategias. . ESTUDIANTES: vamos”
HERNÁNDEZ, MICHELL
Goethe
OTERO, JOSHUA

ANÁLISIS DE PUESTO
Es un proceso sistemático para determinar las
habilidades, las obligaciones y los
conocimientos que se requieren para
desempeñar los cargos dentro de una
organización
Ofrece un resumen de los deberes y las
responsabilidades de un trabajo, su relación
con otros puestos, los conocimientos y las
habilidades que requiere, y las condiciones
laborales en las cuales se lleva a cabo.
El análisis de puestos se lleva a cabo en
tres ocasiones:
1. Cuando se funda la organización y se
inicia por primera vez un programa de
análisis de puestos.
2. Cuando se crean nuevos puestos.
Cuando los puestos cambian de manera
significativa como resultado de nuevas
tecnologías, métodos, procedimientos.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
¿POR QUÉ SE DEBE HACER
Se define como un documento que
UN ANÁLISIS DE PUESTO? describe las tareas, los deberes y las
En este ambiente de trabajo cambios tan responsabilidades de un cargo.
rápidos es extremadamente importante
contar con un sistema solido de análisis de
puesto. Se pueden mencionar las ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
siguientes razones: Se define como un documento que
contiene las cualidades mínimas
 Dotación del personal.
aceptables que debe poseer un individuo
 Capacitación y desarrollo.
para desempeñar en un trabajo en
 Evaluación del desempeño.
particular.
 Remuneración.
 Seguridad y salud.
 Relaciones laborales.
 Consideraciones legales. ANÁLISIS DE PUESTO Y LA
LEGISLACIÓN
"El análisis de puesto se ha realizado
☼ Ley de normas justas en el
tradicionalmente en numerosas formas, trabajo.
porque son diferentes las necesidades y
recursos organizacionales para llevarlo a ☼ Ley de igualdad salarial.
cabo" ☼ Ley de derechos civiles.
MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTO ☼ Ley de salud y seguridad
ocupacional.
a. Cuestionarios. ☼ Ley para los estadounidenses
b. Observación.
con discapacidades.
c. Entrevista.
d. Registro de empleado.
e. Combinación de métodos.