Cultura Organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que

practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma
de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente.
Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones,
planes de capacitación y planes estratégicos entre otros.
Un hábito, aplicado a los temas de gestión es lo que no está escrito, pero se
acepta como norma en una organización.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una
organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez,
puntualidad entre otros. El valor también puede ser negativos, en este caso
algunos autores los llaman anti valores. (Real) (ANONIMO) (Real W. d.,
2000)

Clima Organizacional

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato

que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal
de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional,
este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran
dentro o fuera de ella, también puede ser un factor de distinción e influencia
en el comportamiento de quienes la integran.
“Se refiere al Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las
instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño”.
(Robbins, 1999)

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen, en buena medida, de las actividades, interacciones y otra serie
de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el
Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y
organizacionales. El ambiente laboral induce determinados comportamientos
en los individuos. Estas conductas inciden en la organización, y, por ende,
en el clima, completando el circuito que mostramos a continuación.
(ANONIMO, MARCO TÉORICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL) (Real W.
d., 2000)

a. Motivación

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más

estrechamente con el desarrollo del ser humano. La motivación no se
caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas
con la situación, por ello la motivación varía de una persona a otra y en una
misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.
(Herrera, 2016)
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está
relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo
orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al
individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su
acción cobra significado. (ANONIMO, s.f.)

Modelo Bifactorial de Herzberg

A partir de sus estudios, Frederick Herzberg, llegó a ser un renombrado

psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la
gestión administrativa de empresas. Actualmente, es especialmente
reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la
motivación e higiene.
La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los
dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los
trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que
producen la satisfacción. (Andrade, 2012)

Factores higiénicos Es el ambiente que rodea a las personas y como

desempeñar su trabajo. Esto viene siendo una variable que esta fuera del
control de los empleados. Algunos de los principales factores higiénicos
vienen siendo: el salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o
supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones
físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa,
reglamentos internos, etc., Herzberg, destaca que sólo los factores
higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados, el
trabajo es una situación desagradable y para lograr que los trabajadores se
desempeñen mejor y de forma mas eficiente, se puede premiar e incentivar
salarialmente, es decir, se incentiva a la persona a llevar a cabo un cambio
en el trabajo. (Andrade, 2012)

Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son

óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores
higiénicos son pésimos provocan insatisfacción. Su efecto es como un
medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor, pero no mejora la
salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama
factores de insatisfacción.

Factores motivacionales Son aquellas variables que están bajo el control del
individuo, debido a que se relacionan directamente con las actividades que
el empleado realiza y desempeña. Los factores motivacionales involucran
sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento
profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su
trabajo.
Factores de satisfacción y Factores de insatisfacción Herzberg
afirma que: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las
actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña:
son factores motivacionales o de satisfacción. En sí, la teoría motivación-
higiene tiene distintas críticas donde se incluyen las siguientes:

Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí
mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos.

Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto

que los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que
contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra
similar en forma muy distinta

No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar

incómoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.

La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría

motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales. Herzberg
supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la
metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción,
no a la productividad. (Andrade, 2012)

b. Satisfacción Laboral

“La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se

ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el
trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional.

Actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la cual ampliaremos

más adelante”. (Pérez, 2002)

La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica,

como la actitud general de la persona hacia su trabajo.

Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades
que realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los
gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales, así como con sus
 políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las
condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas.

Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción

de un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del
trabajo. También podría definirse como la actitud del trabajador frente a su
propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características

actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo
que "deberían ser". Generalmente los aspectos del empleado que afectan
las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto)
son:

Las necesidades
Los valores
Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las
percepciones del "debería ser" son:

Las comparaciones sociales con otros empleados

Las características de empleos anteriores
Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las
condiciones actuales del puesto son:
Retribución
Condiciones
de trabajo
Supervisión
Compañeros
Contenido del puesto
Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso
Además, se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a
satisfacción se refiere:
Satisfacción general: indicador promedio que puede sentir el trabajador
frente a las distintas facetas de su trabajo.
Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente a
aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios,
 condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo,
políticas de la empresa.
La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la
empresa y al desempeño laboral. (Hannoun, 2011)
Niveles de Satisfacción

En el conjunto de las organizaciones, aspectos psicológicos tan importantes

como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de los
mismos niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo. “En este caso
las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la
organización frente a su situación laboral se consideran, por lo general,
como actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, así como sus
disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los
colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organización son los que
despiertan mayor interés (la satisfacción en el trabajo como reacciones,
sensaciones y sentimientos de un miembro de la organización frente a su
trabajo)” (Weinert, 1985: 298).
Los puestos requieren de la interacción con compañeros de trabajo y
jefes, el cumplimiento de reglas y políticas organizacionales, la
satisfacción de las normas de desempeño, el aceptar condiciones de
trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas similares.
Robbins (1996: 192-7)
“El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores
relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de
dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los grupos de
trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el
margen de beneficios. Aunque son muchas las dimensiones que se han
asociado con la satisfacción en el trabajo, hay cinco de ellas que tienen
características cruciales”. Siguiendo las indicaciones del propio autor,
destacamos:
Paga: La cantidad recibida y la sensación de equidad de esa paga.
Trabajo: El grado en el que las tareas se consideran interesantes y
proporcionan oportunidades de aprendizaje y de asunción de
responsabilidades.
Oportunidad de ascenso: La existencia de oportunidades para ascender.
Jefe: La capacidad de los jefes para mostrar interés por los empleados.
Colaboradores: El grado de compañerismo, competencia y apoyo entre los
colaboradores.
Muñoz Adánez, (1990: 76) define la satisfacción laboral como “el sentimiento
de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un
trabajo que le interesa,en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del
ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que
percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes con
sus expectativas”. Del mismo modo, define la insatisfacción laboral como “el
sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el hecho
de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que está a
disgusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que no le resulta
atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-socio-
económicas no acordes con sus expectativas”.

Del mismo modo, los niveles de satisfacción general y global en el trabajo no

tienen por qué implicar niveles similares de satisfacción en cada una de las
áreas o facetas. (Caballero Rodríguez, 2002)

Medición de la Satisfacción

La tecnología avanza y con ella las empresas. Si hace poco hablábamos de las
6 formas de mejorar el clima laboral de la empresa, ahora damos las
herramientas para medir la satisfacción laboral. Porque es importante saber si
las mejoras implementadas han sido las adecuadas.

No vamos a poner un listado infinito de aplicaciones para medir la satisfacción

laboral, porque con una será suficiente, y será la que más se adecue a las
necesidades.

1. Tinypulse: Un trabajador contento es un trabajador más productivo. Pero,

¿cómo sé si es feliz o no? Para ello nació Tinypulse, que, mediante un
sistema de encuestas aleatorias semanales, recoge información sobre el
estado de ánimo de los empleados, lo que necesitan y su satisfacción
laboral. Sin duda un medio de establecer conversación entre empleados y
directiva para mejorar la comunicación interna.
2. OpenMet People: La herramienta dedicada a medir el clima laboral
mediante la metodología EFQM (Estándar de calidad europeo de
compromiso por la Excelencia). Su tarea no solo se centra en medir la
satisfacción del personal sino también la motivación,
ya que una es complemento de la otra. El objetivo que se puede alcanzar es
conocer las fortalezas de los empleados, medir el liderazgo y la gestión de
equipos.

3. Happiness At Work Survey: Más centrado en la búsqueda de bienestar y

felicidad en el trabajo. Sus encuestas, que evalúan la experiencia en el trabajo,

reportan resultados instantáneos e informes donde detallar las necesidades.
Permite, además, medir índices del funcionamiento de las empresas y
descargarlos en formato PDF. (Hannoun, 2011)

4. Survey Monkey: Permiten fomentar un lugar de trabajo feliz y productivo

mediante el uso de las encuestas, midiendo la satisfacción laboral de los
empleados y también en nivel de compromiso de estos. Porque compartir
objetivos es importante, las encuestas ayudan a establecer una conexión
significativa entre los criterios relacionados con la satisfacción y los objetivos
comerciales. (Hannoun, 2011)