RIESGO PSICOSOCIAL EN LAS EMPRESAS Y ESTRATEGIAS DE MITIGACION

REALIZADO POR:

Hilde Alejandro Orozco Lievano, código: 1921980918

John Jairo Monje Caviedes, código: 1921980713

Leidy Tatiana Ríos López, código: 1921980499

Daniela Álvarez Ramírez, código: 1921980522

PROFESORA:

Carolina Rodríguez

MATERIA:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PROGRAMA:

PROFESIONAL EN GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y LA SALUD LABORAL

NOMBRE DE LAINSTITUCIÓN:

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

Medellín, 24 de julio de 2019

RESUMEN Commented [CRA1]: El resumen es como lo indica la
palabra un resumen general de todo el trabajo. Dentro de
incluyen la investigación, conceptos de las principales
La salud de la población trabajadora es fundamental para la integridad y cuidado de variables, metodología, diseño, tipo de investigación,
instrumento, etc. Generla

cada uno de ellos y en el desarrollo diario tanto en sus vidas personales y como laborales

dentro de las empresas y a su vez refleja el estado de progreso dentro de la empresa y en la

sociedad; Las labores diarias del trabajador son realmente significantes ya que el individuo

permanece la mayor parte de su tiempo en la empresa que con su familia, sumado que también

las condiciones laborales predominantes en un lugar de trabajo afectarán, alterando

negativamente el estado de salud del individuo; de tal manera que dentro de las empresas se

puede perder la salud, circunstancia que conlleva a la pérdida de la capacidad de trabajar y por

tanto repercute también en el desarrollo socioeconómico de la empresa.

El riesgo psicosocial en las empresas se presenta por una serie de factores a los que se

encuentran expuestos la población trabajadora durante el desarrollo de sus labores (contenido

del trabajo, sobre carga y ritmo, horarios, control, ambiente y equipos, cultura organizacional,

funciones, relaciones interpersonales, rol de la organización, desarrollo de la carrera, relación

trabajo -familia, seguridad contractual). Las estrategias de afrontamiento pueden estar

relacionadas con aspectos organizacionales que directamente influyen en temas tales como

ausentismo laboral, bajo rendimiento en el puesto de trabajo, elevados niveles de estrés, carga

física, humillaciones, bullying por los compañeros de trabajo, carga mental, agotamiento y

cansancio. También se refleja la disminución de la productividad y elevados niveles de

accidentalidad junto con la aparición de enfermedades de tipo laboral. Por este motivo las

empresas deben implementar un plan de acción con medidas de control tanto preventivas y

correctivas, capacitando a sus trabajadores sobre estos factores de riesgo psicosocial, para
minimizar la aparición de estas patologías derivadas de los emergentes riesgos psicosociales

en la población trabajadora.

Lo anterior se evidencia en la situación de la persona física y psicológicamente, ya que la

enfermedad y accidente laboral que pueden sufrir les puede generar secuelas e incapacidades

que pueden afectar los procesos de producción, sobre el bienestar de la familia y la sociedad.

Por tal razón es de gran importancia realizar estrategias de mitigación que oriente, ejecute y

evalúe las acciones encaminadas para asegurar el bienestar integral de la población

trabajadora. Para esto se establecen unas disposiciones enmarcadas por la se definen

responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo

permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la

determinación del origen de las patologías causadas por el estrés laboral, es aquí cuando se

enmarcan en la resolución 2646 del 2008, el cual mide aspectos intralaborales y extralaborales,

y las condiciones del individuo, la cual se derivan en el bienestar del trabajador.

PALABRAS CLAVES:

Factores de riesgo psicosocial, condiciones de trabajo, ausentismo laboral, cansancio,

carga de trabajo, acoso laboral, efectos en la salud, medidas de control, enfermedad y accidente

laboral, incapacidades, exposición.

  DEFINICIONES Commented [CRA2]: No es tanto definiciones, sino
palabras claves
Commented [CRA3R2]: Chicos no es necesaria las
definiciones
Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,

comercialización, transformación, venta o distribución de bienes, servicios y/o conocimientos,

que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica.

Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.

Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad,

lesión o daño.

Factores de riesgo psicosocial: Condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación

muestra efectos negativos en la salud de las personas o en el trabajo.

Factor protector psicosocial: Situaciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar

del trabajador.

Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales que

están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o

conocimientos.

Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en

su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones

individuales, intralaborales y extralaborales.

Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da en términos

de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los

componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico.

Carga mental: Demanda la actividad cognoscitiva que implica el trabajo. Algunas de las

variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la concentración, la variedad

de tareas, el apremio de tiempo y la complejidad, volumen y velocidad de la labor.

Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos

propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe

realizarlo.

Carga de trabajo: Tensiones resultantes de la convergencia de las cargas físicas, mentales y

emocionales.

Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por

parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de

trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar

perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este, conforme

lo establece la Ley 1010 de 2006

Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas subjetivos o

signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico.

Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo. Éstas

incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el

deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros.

Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por un

experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.

Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la

percepción y vivencia del trabajador.

Experto: Psicólogo(a) con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente en prestación

de servicios en psicología ocupacional.

Patologías derivadas del estrés: Son aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su

persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiológico de una enfermedad.

Rotación de personal: Este término se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una

organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas se define por el

volumen de trabajadores que ingresan en la organización y el de los que salen de ella. Por lo

general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las

admisiones y los retiros, con relación al número promedio de trabajadores de la organización,

en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o

anuales.

Rendimiento laboral: Procesos que en su esencia pretenden evaluar al trabajador en la

ejecución de sus labores. Existe por lo tanto un nivel de subjetividad que puede ser menor o

mayor dependiendo de varios elementos que intervienen en dicho proceso, tales como el

evaluador, el evaluado y el instrumento utilizado para tal fin.

Análisis epidemiológico: Consiste en un análisis de las tendencias del estado de salud–

enfermedad en una población, donde se revela una diversidad en los índices de las condiciones
de salud que se encuentran inmersas en los promedios. Este abordaje metodológico ofrece la

posibilidad de efectuar un diagnóstico que pone al descubierto espacios y/o poblaciones en las

cuales se deberían reorientar determinadas acciones.

TEMA SELECCIONADO: RIESGO PSICOSOCIAL EN LAS EMPRESAS Y

ESTRATEGIAS DE MITIGACION.

¿En el riesgo Psicosocial que factores afectan negativamente en las empresas y cuales

serían sus medidas de control?

Rodríguez Amaya C. (2016), refiere en la cartilla 1 que en las organizaciones y las Commented [CRA4]: La autora soy Yo, entonces coloca
Rodríguez Amaya C. (2016), refiere en la cartilla 1 que “”
empresas es el lugar donde las personas permanecen buen tiempo de su vida y donde

comparten con otras personas sus percepciones, sus valores y su forma de actuar dentro y fuera

de la misma. Los horarios en estas organizaciones o empresas en que nos toca permanecer

hacen que la mayoría de nuestro tiempo estemos más en ellas que con nuestra familia o

sociedad.

Esta mayor parte de tiempo de nuestras vidas que le dedicamos a la organización o empresa

para satisfacer nuestras necesidades en nuestro diario vivir, se puede decir que nos sentimos

“obligados” diariamente dedicarle este tiempo.

Se puede concluir que a partir de este momento es donde se da inicio o donde aparece uno de

los riesgos más significativos, el riesgo Psicosocial que a través de la historia de la humanidad
donde el ser humano por obligación de satisfacer sus necesidades se ha dedicado a trabajar en

empresas donde solo ellas se han preocupado en producir en el menor tiempo posible y de

calidad sus productos, pero no pensaban en el bienestar de la población trabajadora

exponiéndolos directamente a una serie de factores de riesgos entre ella el riesgo Psicosocial,

sin medidas de control para mitigarlas o prevenirlas y por tal motivo han sufrido

frecuentemente de accidentes y enfermedades laborales.

Al respecto encontramos que: los efectos negativos en el factor humano son muy significativo

ya que nos da a conocer de como las empresas a través del tiempo han impactado

negativamente al ser humano por medio de una serie de múltiples factores que han afectado

no solamente a la población trabajadora sino también a ellas mismas el cual pueden disminuir

considerablemente la productividad y tener pérdidas económicas.

Dichos efectos van desde provocar efectos originados del trabajo tales como accidentes y

enfermedades laborales y generar reacciones o respuestas negativas por parte del trabajador.

Existen principalmente estudios del lado oscuro de las organizaciones y del comportamiento

organizacional:

a) El lado oscuro de las organizaciones: el cual atribuye a la organización como tal y a

las consecuencias negativas que de ellas surgen o se derivan como, por ejemplo:

conflicto en las organizaciones, corrupción, fraude, abuso de poder, intimidación,

discriminación, desinformación, vigilancia, comportamientos no éticos y cultura

organizacional disfuncional (que no cumple adecuadamente su fin).

 b) El lado oscuro del comportamiento organizacional: esto se refiere al tipo de

comportamientos, principalmente de los miembros de una organización (generalmente

de tipo negativo o dirigido negativamente hacia la organización).

(Revista del Centro de Investigación, Universidad La Salle, vol. 9, 2010, p.

72). Commented [CRA5]: Revisen por fa las normas APA pa

saber cómo se cita

 INTERVENCION DEL RIESGO PSICOSOCIAL EN EL AMBITO LABORAL

Cuando fue evolucionando en el mundo la ley del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud

en el Trabajo (anteriormente conocida como Salud Ocupacional), y de todas demás leyes,

decretos y resoluciones para velar por el buen bienestar de la salud de los trabajadores en el

ambiente laboral, en Colombia fue dando origen en el año de 1904 por el Colombiano Rafael

Uribe Uribe donde trata como tema principal La Seguridad en el Trabajo en la Ley 57, lo que

posteriormente 11 años más tarde en 1915 se inicia como la Ley Uribe donde se tratan temas

de accidentes y enfermedades laborales, la primera Ley relacionada a este tema del país.

Gracias a esta primera Ley en Colombia hoy en día las empresas deben cumplir

obligatoriamente con un Sistema de Gestión en la Seguridad y Salud del trabajo bien definido

de acuerdo con sus actividades económicas donde van identificados todos los riesgos en que

se puedan encontrar expuestos la población trabajadora y darle sus medidas de control para la

protección y bienestar de ellos.

Dentro de este Sistema de Gestión ya podemos contar con la Intervención al riesgo

Psicosocial en el ámbito laboral el cual se puede identificar todos los factores negativos que

pueden afectar a los trabajadores en que los exponen a accidentes y enfermedades laborales

(en el transcurso de este proyecto los conoceremos).

La Resolución 2646 de 2008, ha puesto en manifiesto la obligatoriedad de intervenir los

riesgos Psicosociales y con esto surge la necesidad de evaluar a toda la población trabajadora.

Una herramienta muy importante donde se revisa se analiza y se evalúa para dar un diagnostico

para saber si la población trabajadora se encuentra expuesta a un conjunto de factores del

riesgo Psicosocial es la Matriz de Peligro, también hay otras herramientas como encuestas,

estadísticas de ausentismo, morbilidad y accidentalidad, los indicadores de productividad,

valoración de desempeño y la información sociodemográfica de los trabajadores.

Ya teniendo toda la información, nos permite tener una visión más clara con respecto a los

Riesgos Psicosociales presentes en la organización y/o empresas y definir diferentes medios

de cuantificarlos y priorizarlos para su debida intervención y seguimiento. Dentro del Sistema

de Gestión debe quedar plasmado estrategias intervención que parten desde el proceso de

selección de personal e inducción, fomentando la cultura de la seguridad y autocuidado, acorde

con la planeación y estrategia de la compañía, sus objetivos y valores.

Hay que tener en cuenta que entre más competitividad en el mercado de las empresas las

condiciones de trabajo pueden afectarse por nuevas apariciones de riesgos para la salud de los

trabajadores como mayor exigencia de productividad y por tanto de ritmos de trabajo con

mayor disponibilidad y dependencia con horarios extendidos, más esfuerzo mental y físico,

más presión laboral por el supervisor o por los jefes de las organizaciones, entre otros factores
Psicosociales a los que están expuestos los trabajadores y que están afectando la calidad de

vida de muchos de ellos. Commented [CRA6]: FALTA LA INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN
Se entiende que un Factor Psicosocial (FP) es una condición presente en el trabajo, de carácter

tecnológico, organizacional, social, económico o personal, con la que se relaciona un

individuo y que puede afectar positiva o negativamente su salud, bienestar, desempeño o

desarrollo (personal o colectivo). Cualquier condición de la organización con efectos

psicosociales o cualquier condición socioambiental con efectos psicológicos, sociales o sobre

la salud es, entonces, un factor psicosocial laboral.

Todas las condiciones del trabajo y de la persona que se consideran FP tienen la capacidad o

el potencial de producir efectos positivos o negativos sobre la salud, el bienestar, el desempeño

o el desarrollo personal. Es decir, pueden mantener o propiciar efectos positivos, pudiéndose

entender como Factores Protectores Psicosociales (FPP). También pueden propiciar o

mantener efectos inconvenientes, en cuyo caso se entienden como Factores de Riesgo

Psicosociales (FRP). De esta manera, los efectos de la presencia de FP se manifiestan

típicamente, tal como lo expresa la definición, en la salud, el bienestar, el desempeño y el

desarrollo de las personas.

El término salud hace referencia tanto a la ausencia de disfunciones como a la existencia de

equilibrios positivos en lo físico, en lo psicológico y en lo social. Por bienestar se entiende la

valoración positiva que una persona hace de realidades del trabajo que le producen, como

consecuencia, satisfacción, complacencia o felicidad. El desempeño es actuación laboral de

la persona, que suele valorarse en términos de eficiencia, eficacia y productividad. El

desarrollo se refiere al perfeccionamiento o mejoramiento de las competencias laborales y de

las calidades humanas de las personas en el trabajo.

De esta manera un FRP es un factor psicosocial presente en el trabajo de una persona o de una

colectividad laboral que tiene el potencial de afectar negativamente su salud, bienestar,

desempeño o su desarrollo personal. Por su parte, un FPP es una condición psicosocial

presente en el trabajo de una persona o de una colectividad laboral que minimiza o elimina un

riesgo psicosocial y puede, además, afectar positivamente su salud, bienestar, desempeño y

desarrollo

JUSTIFICACION Commented [CRA7]: Ampliar la justificación, recuerde

que debe dar respuesta a las siguientes preguntas: QUE,
PARA QUE, PORQUE
Commented [CRA8R7]:
En el presente trabajo se pretende evidenciar de qué manera se manifiesta el riesgo psicosocial

en las organizaciones y la forma en que este afecta el desempeño laboral de los colaboradores.

Todo esto se realizará con el fin de intervenirlo a través de medidas tanto correctivas como

preventivas ya que se ha detectado que en la actualidad persiste en las organizaciones

conductas de acoso laboral, cargas laborales pesadas y jornadas demasiado extensas, todo esto

ha contribuido a que los colaboradores presenten diferentes signos de agotamiento mental:

estrés, ansiedad, insomnio, etc. Lo que se ve reflejado en el desmejoramiento en su

productividad, así mismo el factor trabajo afecta diferentes ámbitos en la vida del colaborador.

OBJETIVOS Commented [CRA9]: En los objetivos debe ser: Objetiv

general y objetivos específicos.

El general: Es donde asocian las dos variables a investigar

Los específicos: Son el paso a paso para cumplir el objetiv

OBJETIVO GENERAL general
 - Identificar las conductas organizacionales que favorecen la aparición del riesgo

psicosocial y la forma en que este afecta a los colaboradores y a la empresa, con el fin

de realizar una correcta intervención de las mismas para mejorar no solo la

productividad de la organización sino la manera en que los colaboradores se

desempeñan en esta

OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Elaborar un plan de acción para mitigar los efectos de dichas conductas sobre los

colaboradores.

- Tomar medidas preventivas para procurar tener un ambiente organizacional ameno

para los colaboradores.

- Desarrollar actividades de integración entre colaboradores y empleadores con el fin de

establecer relaciones amenas entre ambas partes.

- Evaluar la efectividad de las medidas aplicadas y establecer acciones de mejora sobre

las misma

DISEÑO
Para correcta investigación del riesgo, se han diseñado diferentes etapas que permitirán tener

mayor oportunidad a la hora de realiza la intervención.

1. Tamizaje:

Si se tiene la sospecha de la existencia de grupos de riesgo o de reacciones de estrés en la

población trabajadora, debe realizarse un tamizaje que permita verificar dos condiciones: la

existencia de factores de riesgo psicosocial (grupos de riesgo) y la existencia de

manifestaciones de estrés en la población trabajadora (posibles casos).

Para verificar la existencia de los factores de riesgo psicosocial deberá revisarse la siguiente

información:

 Panorama de riesgos de la empresa: con la priorización de los riesgos, a fin de

establecer si los factores de riesgos por estrés se hallan como significativos.

 Registros de accidentalidad: en los que se buscará si dentro de las causas se refieren

condiciones de tipo psicosocial asociadas al estrés en los eventos.

 Mediciones de clima organizacional: que den cuenta de situaciones que alteran el clima

de trabajo.

 Información de actividades de intervención a factores psicosociales asociados al estrés,

de la que es posible identificar áreas o personas que hayan reportado exposición a

factores de riesgo psicosocial y/o síntomas asociados al estrés.

  Para verificar la existencia de síntomas y/o enfermedades posiblemente relacionadas

con reacciones de estrés debe revisarse la siguiente información:

1. Registros de exámenes médicos de ingreso, seguimiento, egreso y reintegro de

los trabajadores, donde se buscará la presencia de síntomas y/o enfermedades

asociadas a estrés

2. Resultados de otros sistemas de vigilancia epidemiológica donde la morbilidad

se encuentre relacionada con factores de riesgo psicosocial.

3. Registros de ausentismo (por enfermedad o accidente común u ocupacional),

donde se calculará la frecuencia de ausentismo generado por enfermedades

presuntamente asociadas al estrés y ausentismo generado por accidentes cuyas

causas estén relacionadas con factores psicosociales.

4. Estudios de puestos de trabajo, donde se buscará la presencia de síntomas

asociados al estrés.

5. Perfiles de cargo o manual de funciones, donde se buscarán tareas o

responsabilidades que estén revestidas de carga emocional o manifiesten

exposición a factores de riesgo psicosocial.

6. Proceso de rehabilitación y reubicación laboral, donde se buscará la presencia

de procesos relacionados con factores de riesgo psicosocial y morbilidad

relacionada con estrés.

NOTA:
Si bien la recolección de los datos estará a cargo del responsable de seguridad y salud de la

empresa. Podrá apoyarse para su análisis y para la toma de la decisión sobre la necesidad de

implementar el SVE, en un psicólogo (interno o de la A.R.L. Especialista en Salud Seguridad

y salud en el Trabajo), con experiencia en el manejo de riesgos psicosociales en

organizaciones.

2. Análisis de Resultados:

En caso de que el tamizaje no encuentre grupos de riesgo, ni presuntos casos, deben

programarse actividades de promoción y prevención, dentro de las actividades de Seguridad y

Salud en el trabajo, con el fin de mantener un control de las fuentes de riesgo y prevenir la

aparición de casos asociados al estrés de tipo laboral.

Ahora bien, si después del estudio preliminar y como resultado del tamizaje, se decide que es

necesario desarrollar un SVE de factores de riesgo psicosocial, el área de Seguridad y Salud

en el trabajo y el asesor externo de la A.R.L., deben reunirse con la alta dirección y presentar

los hallazgos, la justificación de la decisión tomada y los procedimientos a seguir, de los cuales

es importante clarificar los requerimientos de tiempo de los trabajadores, la metodología de

observación a puestos de trabajo, la forma como se socializará la información y las posibles

expectativas que se generarán en los trabajadores, a fin de hacer acuerdos sobre su manejo.

El alcance de la reunión con la alta dirección es buscar participación del nivel directivo en el

despliegue del proceso y apoyo en el desarrollo de las actividades de intervención que surjan
luego del estudio detallado de factores de riesgo psicosocial. A fin de que la gerencia entienda

el tema que se va a abordar durante la reunión y conozca su responsabilidad frente al mismo,

es indispensable clarificar los conceptos y darle a conocer el marco legal de los factores

psicosociales en Colombia.

3. Valoración del riesgo y proyección de consecuencias:

En principio se puede considerar la opción de hacer un censo de la población expuesta a los

factores de riesgo psicosocial. Si la posibilidad del censo se ve limitada por razones de costos

o de disponibilidad de tiempo, deberá hacerse un muestreo representativo. Para establecer el

método del muestreo y el tamaño de la muestra, se requiere el apoyo de un profesional

estadístico o epidemiólogo de la A.R.L., o de la empresa, quien dará la orientación necesaria,

a la luz de las siguientes consideraciones:

Listado de los cargos tipo por área del total de trabajadores con exposición al factor de riesgo.

Teniendo definidos los cargos y personas que serán fuente de información, el paso siguiente

es informarles acerca del proceso que se seguirá, los objetivos y la forma como se empleará la

información recopilada.
Se deberá sensibilizar a los trabajadores para que colaboren ofreciendo información fidedigna.

La comunicación a las personas debe clarificar el objetivo del estudio, el proceso de

recolección de información, las formas de participación de las personas y el criterio del

muestreo (si se aplica), así como la utilidad del proceso para los trabajadores y para la empresa.

Los medios utilizados para la sensibilización podrán ser reuniones breves con el líder de

seguridad y salud en el trabajo o la A.R.L

Antes de aplicar cualquier método de recolección de información, se requiere que cada

trabajador escogido para ofrecer información que alimente el estudio de los factores

psicosociales y efectos de estrés autorice el uso de dicha información para fines del estudio

que va a adelantarse.

Para la evaluación detallada de los factores psicosociales y sus efectos considerará los

siguientes aspectos:

 Deben recolectarse datos de las tres fuentes principales de factores psicosociales:

laborales (trabajo), extra laborales (vida familiar y social) e individuales (la persona).

 La información debe ser manejada con ética y rigurosidad metodológica debido a que

puede afectar el clima organizacional

  La recolección de información de los trabajadores debe hacerse previo consentimiento

informado en el que la persona autorice el uso de los datos para los fines de la vigilancia

epidemiológica

Una vez recolectada la información esta será registrada en el panorama de factores de riesgo,

siguiendo la metodología preestablecida para la identificación de peligros, la valoración y la

determinación de controles, de igual manera se procederá a priorizar aquellos factores que

serán objeto de intervención de manera inmediata.

4. Intervención al riesgo:

Las actividades de intervención deben haberse clasificado como inmediatas (prioritarias) o

preventivas, de modo que su implementación tenga efecto en la disminución de los factores

de riesgo psicosocial y en los efectos, tanto en las personas como en la organización misma.

Debe considerarse también como medida de intervención, toda actividad de promoción y

prevención relacionada con el tema. Entre las actividades de promoción y prevención se hallan

sesiones de sensibilización para el manejo del estrés y la participación en actividades

desarrolladas por el área de Bienestar para el crecimiento personal y el fortalecimiento familiar

de los trabajadores

En caso de requerir orientación respecto a formas de intervención para cada factor de riesgo,

refiérase al programa de estilos de vida saludable.

Antes de comenzar con el despliegue de cambios, mejoras, capacitaciones y en general antes

de implementar las acciones de control, los trabajadores deben conocer y retroalimentar los

resultados del estudio y el plan de intervención. En este sentido, el líder de seguridad y salud

en el trabajo debe informar a las áreas los respectivos hallazgos, para lo cual es de gran ayuda

el uso de grupos focales como técnica de divulgación y participación. Cabe destacar la

importancia de la participación de las personas en el diseño de las acciones de intervención,

por cuanto ello estimula el compromiso frente a las mismas.

Uno de los factores críticos de éxito para el desarrollo de las acciones de intervención y en

general del programa de vigilancia epidemiológica, será la definición de la estructura

organizacional que dará soporte al programa de vigilancia epidemiológica. Esta estructura

define quien es el responsable de este, quienes participan y cuáles son sus roles, quien maneja

la información y como se administra. Quién evalúa los resultados y hace seguimiento al

programa de vigilancia epidemiológica, etc.

ALCANCE

El presente escrito contempla todo lo referente al riesgo psicosocial, dentro de un ambiente

laboral sus posibles causas y motivos como de los diferentes métodos para identificar este tipo

de conductas. Además de la responsabilidad que tienen las empresas en cuanto a la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente a la exposición

a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen
de patologías presuntamente causadas por el estrés ocupacional de acuerdo con los parámetros

de la normatividad legal vigente sobre este tema.

ASPECTOS ETICOS

Los estudios e investigaciones en los seres humanos requieren conocer en profundidad las

regulaciones éticas con respecto a los aspectos psicosociales nacional e internacional, que han

sido establecidas y referenciadas en este escrito. Además de la ética empresarial como la

responsabilidad social para abordar de manera adecuada los impactos psicosociales en el

desarrollo de sus actividades productivas. Teniendo en cuenta los principios éticos de no

maleficencia, justicia, autonomía y beneficencia. Asimismo, se referencia alguna

normatividad de los aspectos éticos para la investigación en humanos entre las cuales se

encuentran:

 Declaración de Helsinki: De la asociación médica mundial (Principios éticos para las

investigaciones médicas en seres humanos)

 Código de Núremberg (1945): Publicado el 20 de agosto de 1947, después de los

juicios a los criminales nazis en la ciudad de Núremberg, Alemania. Este documento

recogió los principios mínimos que debían tenerse en cuenta al momento de hacer

investigación - experimentación con seres humanos-, como una respuesta al testimonio

que dieron algunos de los investigados en el juicio por el tratamiento.

 Declaración universal de la UNESCO: sobre el genoma humano y los derechos

humanos.

 Declaración Universal de los Derechos Humanos: Proclamada por la Asamblea

General de la Naciones Unidas en su Resolución 217 A (III), de 10 de diciembre de

1948.

 La Constitución Política (CP) de 1991: Resalta que el pueblo de Colombia, en

ejercicio de su poder soberano, promulga la Constitución con el fin de fortalecer la

unidad de la nación y asegurar a sus integrantes, la vida, el trabajo, la convivencia, la

justicia, la igualdad, el conocimiento, la paz y la libertad. Se establece, asimismo, el

libre desarrollo de la personalidad, como un derecho fundamental, (Art. 16) en donde

se podría concebir a la investigación como una forma de materializarla.

 Resolución 008430 del Ministerio de Salud (octubre 4 de 1993): Enmarcada en la

Ley 10 de 1990, por la cual se organiza el Sistema Nacional de Salud y en el Decreto

2164 de 1992 que reorganizó el Ministerio de Salud, hoy Ministerio de Protección

Social. Esta disposición legal, de carácter administrativo, es de obligatorio

conocimiento y cumplimiento por parte de los investigadores que pretendan realizar

investigación en salud en Colombia. Tiene por objeto establecer los requisitos para el

desarrollo de la actividad investigativa.

 Resolución 002378 del Ministerio de la Protección Social (junio 27 de 2008): Por

la cual se adoptan las Buenas Prácticas Clínicas (BPC) para las instituciones que

conducen investigación con medicamentos o biológicos en vías de desarrollo. La

implementación de las Buenas Prácticas Clínicas y su estricto cumplimiento, está bajo

la responsabilidad del área de investigación de la institución investigadora, o quien

haga las veces. La norma establece que sólo se pueden iniciar ensayos clínicos para

demostrar la eficacia y seguridad de un medicamento, siempre que exista justificación.

El Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos, INVIMA, es el

encargado de verificar que las instituciones que desarrollen investigaciones en seres

humanos con medicamentos, cumplan con las BPC, que se adoptan a través de la

presente Resolución, en virtud de lo cual, expedirá un certificado, el cual tiene una

validez de cinco años.

 Resolución 2011020764 de INVIMA (junio 10 de 2011): Por la cual se establece el

reglamento relativo al contenido y periodicidad de los reportes de eventos adversos en

la fase de investigación clínica con medicamentos en humanos, de que trata el artículo

 146 del Decreto 677 de 1995. Las disposiciones contenidas en esta Resolución, aplican

para el reporte de eventos adversos asociados a la seguridad de los medicamentos en

investigación con seres humanos, que deben presentar los patrocinadores de los

protocolos de investigación aprobados por el INVIMA (creado según Decreto 1290 de

junio 24 de 1994). Este decreto derogó la Resolución 2010020508 de INVIMA.

 Ley 1374 (enero 8 de 2010): La presente Ley tiene por objeto crear el Consejo

Nacional de Bioética, CNB, determinar su integración, funciones, organización y

financiación. El CNB es un organismo asesor y consultivo del Gobierno Nacional, que

propende por establecer un diálogo interdisciplinario para formular, articular y resolver

los dilemas que plantea la investigación y la intervención sobre la vida, la salud y el

medio ambiente, así como la construcción e implementación de políticas en los asuntos

referentes a la Bioética.

Marco Teórico

 Bases Teóricas

El bienestar y la salud de cada colaborador es uno de los objetivos principales de toda

organización, ya que es muy importante que ellos gocen de un nivel de vida saludable,

para que así puedan cumplir satisfactoriamente con todas sus responsabilidades y de esta

forma lograr las meta planeadas en las empresas.

Es por ello por lo que las organizaciones han venido trabajando fuertemente en la

prevención de riesgos y promover el autocuidado, para prevenir la proliferación de los

 diferentes factores de riesgos psicosociales para así poder satisfacer las necesidades de los

colaboradores y así mismos tratar de disminuir los riesgos psicosociales.

 Las Necesidades Humanas

La mayoría de las personas cuando inician su etapa laboral este se convierte en unos de sus

aspectos más importantes en su vida, ya que por medio de la remuneración que recibe por la

realización de sus labores generándole una estabilidad y tranquilidad para suplir sus

necesidades básicas.

Según el estudio de las necesidades básicas del ser humano, son un tema muy importante

donde Abraham Maslow y Manfred Max-Neef profundizan en este tema dando unos aportes

muy importantes.

Maslow (1943) las necesidades humanas van cambiando y que según se van satisfaciendo las

básicas o primarias se busca la satisfacción de las secundarias, que también se vuelven

imprescindibles.

Max Neef (1986) apoya este aporte y agrega que las necesidades básicas son pocas, finitas y

clasificables, que son las mismas en todas las culturas y momentos históricos y que lo que

realmente cambia son los medios para satisfacer estas necesidades.

Maslow para facilitar el entendimiento de su teoría sobre las necesidades, las esquematiza en

una pirámide a la que llamó Jerarquía de necesidades.

Figura 1. Jerarquía de necesidades, según Maslow

Maslow (1943) afirma que según se van cubriendo las necesidades que se encuentran más

abajo en la pirámide, que son las necesidades fisiológicas, se van subiendo escalones para

realizar las siguientes necesidades. En el último nivel se encuentran las necesidades de

autorrealización.

Max Neef (1986) afirma que la manera en que se quiera clasificar estas necesidades responderá

siempre al objeto con que se haga el análisis; por lo que éste ha de ser siempre flexible y

abierto a cambios. Sin embargo, estos análisis siempre han de cumplir una serie de requisitos

para que sean lo más fiables posible. Las necesidades se satisfacen en tres contextos:

 En relación con uno mismo o una misma

 En relación con el grupo social

 En relación con el medio ambiente

Figura 2 Necesidades según Mac-Neef (1986)

 Dimensiones psicosociales intralaborales e indicadores de riesgo

Exigencias de responsabilidad del cargo: Las exigencias de responsabilidad directa en el

trabajo hacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo,

cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En particular, esta dimensión

considera la responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud

y seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la empresa o

en las personas. Adicionalmente, los resultados frente a tales responsabilidades están

determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras fuera del

control del trabajador

Demandas ambientales y de esfuerzo físico: Las demandas ambientales y de esfuerzo físico

de la ocupación hacen referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que

involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del

individuo un esfuerzo de adaptación.

Demandas de la jornada de trabajo: Las demandas de la jornada de trabajo son las

exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de la duración y el horario

de la jornada, así como de los periodos destinados a pausas y descansos periódicos.

Consistencia de rol: Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias

relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio o

producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo.

Control y autonomía sobre el trabajo: Se refiere al margen de decisión que tiene un

individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de

trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.

Relación con los colaboradores: Trata de los atributos de la gestión de los subordinados en

relación con la ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y

participación. Además, se consideran las características de interacción y formas de

comunicación con la jefatura.

BIBLIOGRAFÍA

 RESOLUCION 2648 DE 2008

http://www.saludcapital.gov.co/Documentos%20Salud%20Ocupacional/RESOL.%2

02646%20DE%202008%20RIESGO%20PSICOSOCIAL.pdf

 TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS DE ABRAHAM MASLOW

https://noticias.universia.net.mx/educacion/noticia/2017/09/07/1155577/teoria-

necesidades-humanas-abraham-maslow.html

 LAS NECESIDADES HUMANAS SEGÚN MAX NEEF

http://www.decrecimiento.info/2007/09/las-necesidades-humanas-segn-max-

neef.html

 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL

https://repository.ean.edu.co/bitstream/handle/10882/3185/SarmientoMaria2012.pdf?

sequence=4
REFERENCIAS

 Cartilla S1 – Introducción al comportamiento organizacional.

Autor: Carolina Rodríguez Amaya, Institución Universitaria Politécnico Gran

Colombiano.

 Revista del Centro de Investigación, Universidad La Salle.

El lado oscuro de las organizaciones: efectos negativos en el factor humano.

 Psicóloga Especialista en Salud Ocupacional Suratep S.A. Natalia Guerrero Arteta.

https://www.arlsura.com/images/stories/documentos/ponencia_natalia_guerrero.pdf

 Riesgo Psicosociales en el trabajo y su mitigación.

https://prezi.com/0xbb31l5pqz5/riesgos-psicosociales-en-el-trabajo-y-su-mitigacion/

 Un poco de historia: Salud Ocupacional en Colombia.

https://solucionempresarial21.com.co/poco-historia-salud-ocupacional-colombia/

 Resolución 2646 de 2008.

 Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas.

http://comisionnacional.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACI

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 Prevención de riesgos psicosociales en el entorno laboral.

https://mbprevent.com/es/blog/2017/10/prevencion-riesgos-psicosociales-entorno-

laboral/

 Manual de riesgos psicosociales en el mundo laboral.

 http://www.exyge.eu/blog/wp-content/uploads/2016/10/prl_riesgo-psicosocial.pdf

 El efecto sobre la salud de los riesgos psicosociales en el trabajo.

https://www.insst.es/InshtWeb/Contenidos/Instituto/Noticias/Noticias_INSHT/2019/

Ficheros/Efectos%20sobre%20la%20salud%20psicosociales.pdf

 Medidas preventivas para evitar los riesgos psicosociales-

https://generoprl.org/medidas-preventivas-para-evitar-los-riesgos-psicosociales/

 Intervención del riesgo psicosocial en el ámbito laboral.

https://www.arlsura.com/index.php/component/content/article?id=1240:-sp-2568