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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “toda


actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del


contrato de trabajo.

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma
especial alguna, salvo la disposición expresa en contrario.

a) Según la forma: En el Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 38 y 39 se


manifiestan 2 formas:

Contrato Verbal: Es aquel que se celebra de palabra y hace referencia


al acuerdo verbal entre dos figuras (empleador y trabajador) sobre una
determinada labor, el lugar del desarrollo de la prestación del servicio, su
remuneración y duración.
Según el Código Sustantivo del Trabajo debe cumplir estas 3 condiciones:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por
obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que
regulen su pago;

3. La duración del contrato.

Contrato Escrito: Es el acuerdo entre empleador y trabajador por medio


de un documento escrito, siendo este la prueba de su existencia, aunque
no se puede desconocer otro tipo de evidencias que demuestren la
existencia de un contrato laboral, estas pueden ser: testimoniales, la
inspección judicial, entre otras.
Existen contratos que necesariamente deben acordarse de manera escrita
para que sean válidos, tales como: el contrato a termino fijo, de
aprendizaje, el que se celebre con extranjeros que no residan en el país,
o aquellos que enganchan a las personas para que laboren fuera del país,
por otra parte, el periodo de prueba debe constar por escrito.
Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 39 este tipo de contrato
se amplía con un numero de ejemplares de acuerdo a los interesados y debe
cumplir las siguientes condiciones:

el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado


el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del
trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y
de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su
desahucio y terminación.
b) Según la duración:

Contrato a Término Fijo: Tiene un limite de tiempo, en este tipo de contrato las
partes determinan con exactitud la fecha de su terminación, según la Ley 50 de 1.990
indica que su duración puede ser desde un día hasta tres años.

Debe cumplir las siguientes condiciones: Que conste por escrito, su duración no puede
superar un periodo de tres años, aunque se puede prorrogar de manera indefinida,
debe existir un preaviso de terminación con 30 días de anticipación.

Contrato a Término Fijo inferior a un año: El trabajador tiene derecho a todas las
prestaciones sociales incluyendo las vacaciones las cuales se otorgan de manera
proporcional sin importar el tiempo laborado.

Este tipo de contratos puede prorrogarse únicamente hasta por tres veces en periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales no podrá ser inferior a un año y así
sucesivamente.

Debe cumplir con los siguientes requisitos: Es por escrito, el periodo de prueba debe
ser equivalente a la 1/5 parte del término inicial pactado, para su finalización ya sea
por vencimiento o de prorroga debe informar por escrito mínimo con 30 días de
anticipación, exceptuando los que duran un mes o menos.

Esta forma de contrato es prorrogable indefinidamente, no pierde la naturaleza de


limitación en el tiempo, pueden ser automáticas o expresas.

Contrato a término indefinido: Es el más común entre los contratos laborales, no


tienen limitación de tiempo, no emite ninguna fecha, condición o circunstancia que
permita identificar la finalización de su vigencia

Su duración se pacta entre las partes o hasta cuando surjan discrepancias que
conforme a la ley laboral se consideren causas de finalización del contrato laboral; esta
es la forma más usada, especialmente porque facilita formalizarse verbalmente, para
su terminación debe pasarse el preaviso por lo menos con 30 días de antelación.
Contrato de obra: En este tipo de contrato la duración se encuentra determinada por
el tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es
usado frecuentemente en el sector de la construcción, debe celebrarse por escrito, con
el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha
contratación.

Se debe plasmar de manera clara la obra o labor la cual determina la duración del
contrato; cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe
indemnizarlo antes de la finalización del trabajo contratado.

No tiene prórroga ya que el contrato culmina cuando se haya cumplido con la obra
completamente.

Contrato Ocasional o Transitorio: Se relaciona con las actividades ajenas a la labor


normal de la organización, su duración no puede ser superior a tres meses, en este
tipo de contratación el trabajador únicamente tiene derecho al valor del pago acordado
y a la prestación de los primeros auxilios en el caso de ocurrir un accidente laboral, no
tiene derecho a ninguna otra prestación.

Sus requisitos son: Debe constar por escrito, esta relacionado con labores ajenas al
objeto social de la organización contratante, su duración no puede ser mayor a treinta
días.

En el caso de que dentro del periodo de los treinta días no haya terminado la labor
encomendada. Se debe cancelar el valor del contrato y realizar un nuevo con las
mismas condiciones adscritas con antelación.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).


La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica
entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe
tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son aquellos
señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una protección
especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del contrato de
trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que
expresamente permite la ley.
Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del contrato Causales de terminación del contrato


de trabajo de trabajo

Cuando el trabajador ha engañado al


fuerza mayor o caso fortuito
empleador

Mal comportamiento del trabajador en el


por muerte o inhabilitación del empleador entorno laboral

por suspensión temporal de las actividades Incumplimiento grave de las obligaciones


de la empresa del trabajador

por licencia no remunerada al trabajador La mala fe del trabajador

por sanción disciplinaria al trabajador El bajo rendimiento del trabajador

por prestación del servicio militar del


La detención preventiva del trabajador
trabajador

por detención preventiva del trabajador Cuando el trabajador se pensiona

Por enfermedad contagiosa o crónica


por huelga del trabajador
incurable

Preaviso por despido justificado

La prueba de la justa causa para el


despido

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis


o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas


planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen


Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes al
tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido


y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar
las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?
si es válida, El contrato a término indefinido es una de las formas de duración de una
relación laboral consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en
Colombia, en el cual no se pacta un tiempo determinado de duración; en cuanto a la
transición que realizo la empresa en primer lugar debe ser pactada con la trabajadora,
ella debió aceptar la terminación del contrato verbal para celebrar un nuevo con otra
modalidad, de esta manera el cambio es legal, cuando las partes están de acuerdo
no hay lugar para el pago de indemnización porque no es despedida injustamente, la
trabajadora acepta voluntariamente el cambio.
En cuanto al segundo contrato está infringiendo una de las condiciones de esta
modalidad de contratación “debe pasarse el preaviso por lo menos con 30 días de
antelación” y por ende en este caso solo se paga las prestaciones sociales del segundo
contrato

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?


 La empresa debió informar por escrito el cambio de modalidad del contrato, la
trabajadora es libre de aceptar o no la decisión.
 La empresa actuó con malicia en contra de la trabajadora, porque le hizo perder
el derecho a una indemnización por la terminación del primer contrato, está
violando los derechos del empleado.
 Con relación al segundo contrato la despidió sin justa causa y sin pasar el
preaviso con 30 días de anticipación.

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?
Con la firma del segundo contrato se entiende por terminando el primero, además
se da por entendido que las 2 partes están de acuerdo en la realización de la
transacción, lo que hace que la señora Sofía deberá solicitar el pago de su
indemnización por la vía legal, para ello es necesario alegar y probar que su voluntad
fue violentada, que está viciada, en este proceso debe demostrar la mala intención
del empleador al cambiar de tipo de contrato, como el último vínculo se realizó con
consentimiento del trabajador, resulta muy difícil conseguir un fallo judicial favorable
para la empleada.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas


planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a


término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto había
pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el


trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo
o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.
Se termina un contrato y se acuerda un nuevo, en este caso con otra modalidad.
La terminación del primer contrato es legal, aunque no es claro en el enunciado si el
preaviso se emitió con 30 días de anticipación a la finalización del contrato; voy a
tomar como si se huera realizado, por lo tanto, en mi concepto se finaliza un contrato
e inicia un nuevo, en mi concepto a un contrato verbal porque se especifica tiempo
de labor, trabajo a realizar y el valor del salario.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas


planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de


trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato


de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?

Para este caso es necesario tener en cuenta el fuero de maternidad, el cual hace
referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la mujer trabajadora
embarazada o en periodo de lactancia, y por tanto no se puede despedir sin
previa autorización del ministerio del trabajo.

El estado de embarazo reviste a la trabajadora de la estabilidad laboral reforzada


que la protege de cualquier despido que pudiera tener origen en su condición de
embarazada o lactante.

Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código


sustantivo del trabajo que señala lo siguiente:
“1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización
previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido
lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.
3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin
autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una
indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a
que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana
preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al
pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago
de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de
tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término”
Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas
planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que
cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga


que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa
el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente
su respuesta.

No, porque el trabajador se encuentra amparado por el Código Sustantivo del


Trabajo, estas no se aplican al gusto de las personas, están dictaminadas como
mandato de ley; para ello podemos acogernos al artículo 55 que dice lo
siguiente:
“EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse
de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella”

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las


modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la contratación, desempeñan su trabajo por sus
orientación y capacitación del conocimientos, habilidades y actitudes
personal de una empresa. que posee el aspirante.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y privilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación de
vigente. un plan de vida, reduce la monotonía y
promueve el interés en el trabajo a través
del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y con
la organización, logrando una positiva
experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará familiarizarse
personal. con los contextos de la empresa y una
continua capacitación tanto para personal
nuevo, como para el antiguo; les dará la
oportunidad de obtener nuevos
conocimientos o profundizar en los
existentes, lo cual cualifica las
capacidades y habilidades requeridas para
desempeñar adecuadamente sus
funciones y un buen desarrollo
profesional.