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LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2
Introducción
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma
especial alguna, salvo la disposición expresa en contrario.
Contrato a Término Fijo: Tiene un limite de tiempo, en este tipo de contrato las
partes determinan con exactitud la fecha de su terminación, según la Ley 50 de 1.990
indica que su duración puede ser desde un día hasta tres años.
Debe cumplir las siguientes condiciones: Que conste por escrito, su duración no puede
superar un periodo de tres años, aunque se puede prorrogar de manera indefinida,
debe existir un preaviso de terminación con 30 días de anticipación.
Contrato a Término Fijo inferior a un año: El trabajador tiene derecho a todas las
prestaciones sociales incluyendo las vacaciones las cuales se otorgan de manera
proporcional sin importar el tiempo laborado.
Este tipo de contratos puede prorrogarse únicamente hasta por tres veces en periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales no podrá ser inferior a un año y así
sucesivamente.
Debe cumplir con los siguientes requisitos: Es por escrito, el periodo de prueba debe
ser equivalente a la 1/5 parte del término inicial pactado, para su finalización ya sea
por vencimiento o de prorroga debe informar por escrito mínimo con 30 días de
anticipación, exceptuando los que duran un mes o menos.
Su duración se pacta entre las partes o hasta cuando surjan discrepancias que
conforme a la ley laboral se consideren causas de finalización del contrato laboral; esta
es la forma más usada, especialmente porque facilita formalizarse verbalmente, para
su terminación debe pasarse el preaviso por lo menos con 30 días de antelación.
Contrato de obra: En este tipo de contrato la duración se encuentra determinada por
el tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es
usado frecuentemente en el sector de la construcción, debe celebrarse por escrito, con
el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha
contratación.
Se debe plasmar de manera clara la obra o labor la cual determina la duración del
contrato; cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe
indemnizarlo antes de la finalización del trabajo contratado.
No tiene prórroga ya que el contrato culmina cuando se haya cumplido con la obra
completamente.
Sus requisitos son: Debe constar por escrito, esta relacionado con labores ajenas al
objeto social de la organización contratante, su duración no puede ser mayor a treinta
días.
En el caso de que dentro del periodo de los treinta días no haya terminado la labor
encomendada. Se debe cancelar el valor del contrato y realizar un nuevo con las
mismas condiciones adscritas con antelación.
c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?
Con la firma del segundo contrato se entiende por terminando el primero, además
se da por entendido que las 2 partes están de acuerdo en la realización de la
transacción, lo que hace que la señora Sofía deberá solicitar el pago de su
indemnización por la vía legal, para ello es necesario alegar y probar que su voluntad
fue violentada, que está viciada, en este proceso debe demostrar la mala intención
del empleador al cambiar de tipo de contrato, como el último vínculo se realizó con
consentimiento del trabajador, resulta muy difícil conseguir un fallo judicial favorable
para la empleada.
Para este caso es necesario tener en cuenta el fuero de maternidad, el cual hace
referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la mujer trabajadora
embarazada o en periodo de lactancia, y por tanto no se puede despedir sin
previa autorización del ministerio del trabajo.
En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que
cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.
ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la contratación, desempeñan su trabajo por sus
orientación y capacitación del conocimientos, habilidades y actitudes
personal de una empresa. que posee el aspirante.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y privilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación de
vigente. un plan de vida, reduce la monotonía y
promueve el interés en el trabajo a través
del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y con
la organización, logrando una positiva
experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará familiarizarse
personal. con los contextos de la empresa y una
continua capacitación tanto para personal
nuevo, como para el antiguo; les dará la
oportunidad de obtener nuevos
conocimientos o profundizar en los
existentes, lo cual cualifica las
capacidades y habilidades requeridas para
desempeñar adecuadamente sus
funciones y un buen desarrollo
profesional.