Suspensión de contrato de trabajo

No rompimiento del vínculo aunque estén previstas en el código general del trabajo a pesar de
estar previstas ahí por circunstancias de la voluntad del trabajador o del empleador o factores
externos es decir no hay voluntad del empleador o trabajador o materias primas herramienta de
trabajo maquinarias o igualmente dentro de un proceso derribado del conflicto colectivo del
trabajo la ejecución de las obligación de cada uno que existen en ese vínculo laboral no se
presenta esa ejecución. No hay rompiente de ese trabajo pero una abstención de realizar las
obligaciones

La obligación más importante del trabajador prestar su servicio personal y del empleador pagar
sus derechos salariales y demás derechos laborales, obligaciones marcadas en el contrato de
trabajo entonces en la suspensión del contrato de trabajo el empleador no estará obligado asumir
el pago de los salarios ni de las prestaciones sociales ni de los derechos laborales estará exento eso
en términos generales el trabajador tampoco estará ha obligado a prestar su servicio personal...
frente a ese empleador para que quede exento del pago de salarios derechos laborales se tiene
que establecer que esta suspensión la causa que conlleva a esas suspensión no es por culpa del
empleador si el empleador no tiene culpa ni responsabilidad para que se genere esa suspensión de
trabajo está exento de pagar todo derechos pero si es por culpa de el a pesar de que ese
trabajador no preste el servicio el empleador está obligado a pagar salario prestación derechos
por el tiempo de suspensión

La corte constitucional ha entendido que el trabajador a pesar de generarse esa suspensión del
contrato de trabajo el trabajador debe estar protegido en los sistemas de seguridad social en salud
ale menos el más importante en conclusión

Aun cuando cuando no fuese culpa del empleador lo que origina la suspensión del contrato del
trabajo el empleador está obligado a generar la seguridad social en salud

Además ha establecido que le corresponderá asumir el total de la cotización la sumatoria del

aporte patronal y del aporte del trabajador corresponde a la cotización.

Se suspende

Art 51 código sustantivo del trabajo se debe establecer un límite temporal cuando se habla de
suspensión conocerse la fecha y hasta cuándo va

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que impida su ejecución…. Empleador no paga
2. Suspensión por la muerte o la inhabilitación del empleador cuando este sea una persona
natural y cuando esa circunstancia de la muerte del empleador deba generar la suspensión
del trabajo. La muerte será una terminación….
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa en todo o en parte hasta
por 120 días hábiles
4. O por licencia o permiso temporal o suspensión disciplinaria. Permiso concedido por el
empleador las razones para negar esa licencia o ese permiso sector publico la necesidad
del servicio sector privado que no afecte la productividad de la empresa.
 5. Cuando el trabajador es llamado a prestar servicio militar 30 días para reanudar El
empleador debe acatar la norma y permitirle al trabajador que suspenda su contrato de w
por el término de un mes o mes y medio
6. Por la detención o arresto correccional cuando no exceda de 8 días sin embargo esta la
motivación que conlleva la detención preventiva no justifique la extinción del contrato
7. Huelga legalmente declarada

FIGURA DEL ESQUIROL empleador contrata a un556gros trabajadores para la actividad que está
suspendida.

TERMINACION LEGAL DEL CONTRATO de trabajo

Genera un rompimiento de la relación jurídica laboral se genera de 2 maneras

1. Por disposición de la ley

2. La existencia de unas justas causas para terminar el contrato de trabajo

Algunas terminaciones legales por no encontrarse dentro de las justas causas de terminación del
contrato de trabajo es terminación legal pero no justa por lo tanto se entenderá como una
decisión unilateral del empleador para terminar el contrato de trabajo sin justa causa y pagarse
una indemnización por despido sin justa causa en otras no

1. NO SON justas causas para terminar ese contrato de trabajo

Art 61. El contrato del trabajo termina

a). Por muerte del trabajador……no paga indemnización

b). Por mutuo consentimiento…….no paga indemnización

C. Por expiración del plazo fijo pactado…. Contratos a término fijo depende sino agoto el
procedimiento previo se considera que hay una decisión unilateral entonces habrá una
indemnización por despido sin justa causa

d). Por terminación de la obra o labor contratada. Esa terminación es para los contratos por obra o
por labor se crearon para adelantar laborales, actividades de un carácter determinable

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento….independientemente de

las razones que conllevan a la clausura definitiva de la empresa o establecimiento no sea podido
solucionar cuanto pasa de 120 de días se debe terminar ese contrato de trabajo, se establece
como un requisito adicional dar aviso comunicación y solicitar autorización al ministerio de trabajo
y dar aviso al trabajador. Un procedimiento breve, no puede superar en termino de 2 meses en
otorga esa autorización. Si el inspector de trabajo se demora más de 2 meses se debe iniciar un
proceso disciplinario para la siguiente causal pasa lo mismo

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada; deberá ser proferida por el juez ordinario laboral en la cuales
declarar que hay una terminación del trabajo. Si fue con justa causa no hay indemnización pero
puede sentenciar que hubo una decisión no logra demostrar la existencia de justa causa entonces
ser una decisión unilateral lo cual genera una indemnización al trabajador

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de
esta ley… si se logra demostrar una causal invocada por el trabajador atribuible al empleador la
consecuencia todas las justas causas que invoca el trabajador se convierte en una decisión
unilateral por el empleador se paga.. Sería un despido indirecto

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato…..no se paga indemnización.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA

Ha tenido de manera muy importante pronunciamientos de la corte constitucional para entender

en primer lugar que esas justas causas para terminar el contrato de W y que puede ser por parte
del empleador o por parte del trabajador, esas justas causas que invoca el empleador son las que
1. Están señalados taxativamente en la ley pero también en una convención colectiva de trabajo o
en un pacto colectivo de trabajo o en un laudo arbitral o en el reglamento interno de la empresa y
también en el contrato de trabajo... que este en estas normas no le quita el carácter de
taxatividad= que son son solo esas enunciativas = esas y otras mas…. Las justas que pueden
invocar el trabajador o empleador son solo las que estás ahí como justas causas

2. Cuando el empleador invoque una de esas justas causas para terminar el contrato de W
posteriormente no puede cambiar de causal aun cuando se encuentre evidencias que se incurrió
en esa otra causal. La causal debe ser clara, precisa

3. reglas 1. Prevista sentencia t 436 2000 precedente de la sentencia 299 de 1998 que en todas las
causales que puede invocar el empleador se le debe generar siempre el ejercicio de derecho de
defensa quiere decir que el trabajador exponga cuales son las circunstancias que rodea la
conducta, se le informa a través de un escrito a luciendo la terminación del contrato del trabajo
por justa causa invocando la causal en específico y se le notifica al trabajador y que tiene el
derecho de ejercer su defensa. No necesariamente tiene que adelantarse un proceso disciplinario

4. el empleador no puede utilizar esas justas causas para terminar el contrato de W con una
intención de acabar con la organización sindical

La terminación del contrato por justas causas esta prevista en el art 62 del código sustantivo del
trabajo y allí estarán señaladas las justas causas que podrán invocar el trabajador y el empleador

-la causal 5 todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores… todo acto acto inmoral es un concepto
indeterminado la corte lo ha resuelto no puede ser esa conducta inmoral desde el punto de vista
subjetivo sino desde un punto de vista objetivo en la sociedad y que por supuesto aparte de esa
se presente

1 dentro de la ejecución del contrato de w

2. que dicho acto trascienda de la esfera privada y del interés particular a un ámbito laboral

3. que afecte derechos de terceros

4. que afecte la convivencia digna y respetuosa en las relaciones de trabajo

Si se cumplen todas esas reglas perfectamente se podrá invocar la causal de esa actividad inmoral

Causal que más invocan los empleadores

Causal 6 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

En esa causal se va a encontrar 2 subcausales

1 concepto de cualquier violación Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones

especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo

2 o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos… se tuvo que adelantar un proceso disciplinario y el
resultado fue haberlo sancionado con falta grave. Es necesario haber agotado ese procedimiento
disciplinario de lo contrario se entenderá como una decisión unilateral

Cuando se evidencian circunstancias reales no se inicia proceso disciplinario.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de

la empresa. Si se le termina el contrato en marzo en abril ya recibiría su Pensión

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.. Al corte sentencia C-079 96 estableció el arresto correccional fue eliminado de
nuestra normatividad al expedirse el decreto 522 71 en consecuencia la parte que corresponde al
arresto correccional no se tendrá en cuenta ni para suspensión ni para terminación del contrato si
se debe tener en cuenta la detención preventiva es hasta por 30 días existirá suspensión del
contrato de trabajo y si es por mas terminación del contrato de trabajo.

15 días de anticipación para informar que el contrato de trabajo termina por justa causa ejemplo 1
de junio 2019 y se enmarcara cual e esas justas causas se escoge por parte del empleador frente a
los aspectos facticos que tiene que desarrollar de manera clara y precisa esa causal

La causal de terminación de contrato de w debe el empleador demostrar de una manera precisa

clara que ese trabajador incurrió en esas justas causas, en ningún momento se puede cambiar
modificar o tampoco hacer una relación de todas las causales y exponérselas que escoja
cualquiera de esas no hay esa posibilidad
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRBAJO SIN JUSTA CAUSA

Las terminaciones de w con justa causa son decisiones unilaterales pero si no existe una justa
causa no se enmarca en una de esas causales para terminar el contrato de w que las debe invocar
el empleador sino puede encontrar pero el genera esa terminación del contrato es una decisión
unilateral y al ser una decisión una decisión unilateral y al no haber una justa causa viene una
indemnización por despido sin justa causa. Se genera por una consecuencia misma de los
postulados de esos acuerdos bilaterales donde las obligaciones son de cada una de las partes al
momento que una de las partes incumple se presenta una condición resolutoria tacita o expresa,
la cual tendrá que pagar en favor de la parte que se mantiene fiel un concepto de indemnización
de perjuicios.

Para evitar una indeterminación en esa causación de perjuicios el mismo código sustantivo del w
establece una tabla indemnizatoria y esa tabla es una tabla base. El trabajador logra demostrar
unos perjuicios superiores a los tazados en esa tabla ese trabajador podrá reclamar el exceso en
esa tabal indemnizatoria. El CST esa INDEMNIZACION de perjuicios contendrá un lucro cesante y
un daño emergente son perjuicios materiales abre la posibilidad a otras perjuicios morales.

Se desarrolla esa tabal de indemnización hay unas reglas frente

1. a una decisión unilateral por parte del empleador sin justa causa

2. Cuando es el trabajador el que invoca cualquiera de las justas causas atribuibles al empleador
deberá pagar una indemnización dependiendo de la modalidad del contrato de trabajo

1. CONTRATOS A TÉRMINO FIJO:

Al igual que el contrato por obra o por labor para calcular la indemnización no se tendrá en cuenta
su cuenta de servicios anterior su récor laboral en esa empresa porque esa indemnización tendrá
que ver con el periodo e, el plazo que hace falta para vencerse ese contrato de trabajo bien sea del
plazo fijo pactado o de sus prorrogas o renovaciones

2 COTRATO POR OBRA O POR LABOR

El plazo es determinable que puede aumentar o disminuir ya que el plazo no es fijo.

Pero esa indemnización corresponde a lo que hace falta del plazo o hasta la terminación de la
obra o de la labor. Ese contrato debe ser específico esa obra o labora que va a adelantar ese
trabajador.

En esos dos casos solo se genera una regla que esa indemnización no puede ser inferior a 15 días
de salario.

Ejemplo

1 de enero de 2018 hasta 30 diciembre de 2018

La fórmula para la indemnización por despido sin justa causa a contrato a término fijo:

Salario base X número de días faltantes para completar el plazo divido entre 30

30

Salario base lo dividas entre 30 ahí se obtiene el salario de un día y lo multiplicamos por el
número de días faltantes

Cuando hay menos de 10 días se hace por 15

La fórmula para la indemnización por despido sin justa causa a por obra o por labor:

Se hará mediante un dictamen pericial, para conocer cuanto falta para terminar esa obra en
condiciones normales

Se aplica la misma fórmula.

TERMINACION DEL CONTRATO A TERMINO INDEFENIDO

Aplica para contratos verbales porque se presume que su duración es indefinida. Para los
contratos se debe aplicar la formula prevista en la ley 789 de 2002

S establecen 2 tablas

1 para los trabajadores que ganen un salario inferior a 10 SMLMV para ese tipo de trabajadores s
e genera la siguiente tabla

 Servicios hasta de 1 año la tasación corresponde a 30 días de indemnización

 Si ese trabajador tuviere más 1 de un año de servicio continuo se le pagaran por el primer
año 30 días y por los años subsiguientes 20 días por cada año y proporcional por tiempo
de servicios inferior al año

2. para los trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 SMLMV

Hasta el primer año se pagara 20 días de salario

Más de 1 año se pagara por el primer año 20 días de indemnización por los años subsiguientes 15
días por cada año y proporcional por fracción de año

La fracción va hasta días

Ejemplo indemnización por despido sin justa causa

Contrato a término fijo: trabajador que tiene un asalario de 1.500.000 y se vincula

Inicio: 15 de febrero 2018 en ese contrato se dijo que la

Fecha final: 30 noviembre 2018

30 11 2018

15 02 2018

+1 15 9 0

16 9 0

Plazo fijo pactado 9 meses 16 días. Trabajara hasta 30 de abril de 2018 1 de mayo de 2018 hasta
el tiempo que hace falta son 7 meses completos

Serian 7 meses de indemnización

7 meses x 1.500.000 = 10.500.000 equivale la indemnización

Indemnización de contrato a término indefinido

Salario: 3.500.000 un contrato verbal

Inicio: 17 marzo 2005

Final: 30 de octubre 2018

30 10 2018

17 03 2005

1 + 13 7 13

14 7 13

13 años: 1 año = 30 días

Y subsiguientes = 240 días

14 días =

Y 7 meses: se los pasa a días 7x30= 210 días

= 210 + 14 = 224 días

360 días 20 días de indemnización = 224 x20/ 360 = 12, 4 días

224 x

Lo cual será: 30 días + 240 días+ 12,4 días = 282, 4 días de indemnización

3.500.000 / 30 x 282.4 = 32.946.667

Otro ejemplo salario mayor a 10 salarios

Salario: 14.700.000

Final: 12 03 2018

Inicio: 25 10 2003

1 + 17 5=4 15 = 14

18 4 14 1 año: 20 días

Sig. Año: 13 x 15 días = 195 días

Fracción = 5,75 días

Total = 220, 75

4 x 30 = 120 días + 18 = 138 días

360 15 = 5,75 días

138 x

Total = 14.700.000/30 x 220,75 = 108.167.500

Como calcular un salario promedio

Cuando el salario es de 2 clases: existirá un salario fijo: 1.000.000
Existirá un salario variable: variaciones en el salario
Salarios totales del mes = sumatoria de todos esos salarios variables y es resultado lo
dividimos entre el número de días de ese año y se lo multiplica x 30= equivale al salario
promedio.

SALARIO
Solárium esta palabra se remonta a la edad antigua donde se decida los libertos que
entregaban su prestación de servicio le trabajaban a un 3 los mercaderes hacían era
retribuirle con sal esa prestación del servicio…
El desplazamiento que hacían los esclavos cuando transportaban los bloques de sal hasta
los sitios de puerto. A ese camino se le denomino salario
El salario se entiende como aquel pago retribución económica que se le reconoce a todo
trabajador por la prestación directa de su servicio es al equivalencia a su prestación de
servicio personal y por lo tanto ese salario dependerá de los perfiles de la cantidad de
trabajo de la calidad e trabajo y de la especialidad en la prestación de ese servicio ART
127 Y 128 CST. En el sector público se denominara el concepto de salario estará previsto
en la ley que establece cuales son las escalas salariales de los servidores públicos y
también en el sector público se generar ese salario dependiendo de su nivel del empleo. Si
hablamos de un nivel directivo, asesor, profesional, técnico, asistencial derivara el salario
en el sector publico el salario no es negociable mientras que en el sector privado y
trabajadores oficiales si puede ser discutible, negociado acordado por las partes. Quedará
condensada ese negociado ese salario en una convención colectivo de trabajo en un pacto
o en un laudo arbitral.
Clases de salario
Convenido: acordado
Sino habrá un salario mínimo legal que establece la ley
Dinero
Un salario especie
Ordinario
Extraordinario

1. provienen del empleador

2. El pago que constituye salario es aquel que genera como contraprestación del servicio
prestado = diferencia seria la liberalidad
3. periódico
4. permanente,
5. beneficio del trabajador y por lo tanto se incorpora a su patrimonio
El pago que no constituye salario será ocasional y será excepcional y no es para su
beneficio y por lo tanto no se incorpora a su patrimonio sino que ese pago tendrá otros
fines
ejemplo: un trabajador es contratado por un empleador y ese empleador necesita ese
trabajador para que preste un servicio personal pero le dice a ese trabajado que si tiene
vehículo la respuesta es sí, en el contrato dice que se contrata al trabajador que se lo
contrata con el vehículo y dentro de las obligación que tiene el empleador el trabajador
tendrá la posibilidad de recibir un vale de 20 mil pesos para redimirlo en combustible y
adicionalmente cada 4 meses tendrá la posibilidad de llevar el vehículo de su propiedad al
taller para adelantar el mantenimiento preventivo.
Si es salario... un salario en especie.
El salario en especie:
El salario en dinero aquella remuneración que se hace en moneda nacional puede existir
acuerdos para reconocer pagos en divisas o en moneda extranjera el trabajador es
solicitar al momento que se va a solicitar el pago que se convierta al valor de la tasa de
cambio lo que corresponde al momento que se va a generar ese pago
El salario en especie es decir que el empleador que reconoce para el trabajador o su
familia conceptos como alojamiento vestido manutención frente a este salario en especie
es muy importante que genere una protección al trabajador, el salario en especie no
puede ser superior al 50 % del salario pactado puede ser el 10% 20% adicionalmente
existe otra protección no podrá ser superior al 30% del SMLMV
El salario no puede ser objeto de trueque esa práctica ancestral que genero unos
importantes movimientos en los comercios genero unos abusos era necesario establecer
unas prohibiciones por ejemplo el empleador no puede entregarle a su trabajador el
dinero en vales para que sean intercambiables en los establecimientos de comercio del
propio empleador tampoco pagarle con mercancía solamente es permitido que una vez el
empleador le entregue su dinero su salario. El empleador al igual que otro productor de
bienes o servicios que si quiere adquirir bienes o servicios en su establecimiento lo haga
en un concepto de igual e igualmente un concepto de publicidad un concepto favorable al
trabajador sea posible, ejemplo en el éxito y alkosto a reciben su dinero por ser
trabajadores tienen descuento en bienes y servicios.. Pero no es una limitación para que
pueda hacer compras en otro establecimiento.
Los viáticos: son algunas remuneraciones que se le pagan al trabajador que por su
actividad de trabajo su misión las funciones que desarrolla debe desplazarse de su
domicilio principal a otros lugares distintos o igualmente es una pago cuando
ocasionalmente y por orden del empleador por la necesidad del servicio tiene que
desplazarse a otro lugar distinto los viáticos se dividen en 2:
- viáticos permanentes
-Viáticos ocasionales
Los viáticos de acuerdo a su objeto se generan para manutención y alojamiento y para
proporcionar medios de transporte y gastos de representación
Los viáticos permanentes solo constituirán salario cuando se reconozcan para
manutención y alojamiento pero no cuando se reconoce como medios de transporte o
gastos de representación
Los viáticos ocasionales es decir se trata de una secretaria ejecutiva por una necesidad del
servicio y el gerente dice que tiene que hacer una reunión en Tumaco etc., secretaria 5
días de comisión ese es un viatico ocasional un pago por los 5 días.. Viáticos así sean
generados para manutención, alojamiento ninguno constituye salario,
Las propinas no constituyen salario no puede establecerse una cláusula para incorporar
esos dineros como si fuesen un pago. La CSJ la propina se genera de manera libre el
empleador no podrá utilizar esos dineros para compensar el salario que corresponde.
El trabajador tiene el derecho de reclamar la totalidad de la propina
La estipulación del salario
EL SALRIO INTEGRAL una forma de salario especialísima ES utilizada con el fin de alivianar
reservas laborales y prestacionales ley 50/ 1990 y establece lo siguiente:
Que a trabajadores y empleadores se puede acordar que en ese salario se incluyan el
salario inicialmente pactado es decir ese salario como retribución del servicio prestado
además se incluya los conceptos de salario extraordinario por ejemplo horas extras
diurnas nocturnas, recargos diurnos nocturnos el trabajo en días dominicales y festivos
además se incluyen las prestaciones sociales tales como el auxilio de cesantía, prima de
servicios y cualquier otra prestación legal o extralegal en un solo pago con excepción de
las vacaciones
Requisitos de ese salario integral
1. Debe constar por escrito la clausula
2. El salario integral no puede ser inferior a 10 SMLMV
3. Se reconoce un factor prestacional que equivale al 30% del salario inicialmente
pactado
9.500.000
2.850.000
 12.350.000 = equivale al salario integral divido entre 1.30 para sacar el valor
inicialmente pactado.
La forma de calcular el salario existen 2 formas
-Se lo calcula por unidad de tiempo: dependiendo de la forma de pago y se establece
de 2 maneras si el pago es por días se denomina jornal
Si es superior del salario en días se llamara sueldo
Si se paga de 1 a7 días y se paga cada día o al final de esa semana se ha pactado por
días pero si se ha pactado por pago semanal, quincenal o mensual esa forma de pago
se denominara sueldo, el pago se tendrá que hacer vencida la actividad de trabajo

-También por unidad de obra

Se denomina a destajo o por tarea no interesa el tiempo de duración del servicio
personal lo que importa es el resultado o igualmente los avances que se vayan
presentando. Tiene 2 maneras de expresarse
1. Por piezas: es decir por la terminación de productos separadamente eje la
confección de varios vestidos el arreglo de varios pares de zapatos entrego 50
vestido ese es el pago del salario
2. Por unidad de medida: por cada metro de excavación que se haga en un
terreno o por cada 50 0 100 registros que se realicen en una tecnología de
información, se genera un porcentaje de avance
Esta forma que actualmente está utilizando el mercado económico y el concepto de
jornada de trabajo como tal no está cobrando importancia
El salario es irrenunciable en consecuencia no puede ser cedido en todo o en parte por el
trabajador a título gratuito u oneroso lo que si es viable generar algunas retenciones o
deducciones a ese salario y son las que están establecidas en la ley. Los empleadores
utilizan la necesidad del trabajador encaminadas a ese fin
A trabajo igual salario igual, se ha buscado en los momentos actuales que las personas
sean catalogadas indistintamente por sus condiciones raza, origen, sexo sean catalogadas
en un contexto de igualdad no puede haber distinción de salario. Lo que si es viable la
existencia de distintas formas de trabajo no es lo mismo una prestación de servicio
intelectual a una material
SALARIO MINIMO
Puede establecerse de 2 maneras
  Un salario mínimo legal: es genérico un derecho fundamental de todo trabajador
se pacta cada año en los 3 últimos meses de cada año cuando se reúne la comisión
permanente de políticas salariales y empresariales y se reúnen 3 estamentos
-El estamento de trabajadores sindicatos más representativos
-Gremios re prestantes de empleadores
-Gobierno nacional

Cada uno de ellos presenta una propuesta técnica con unas parámetros reales para
determinar el porcentaje de incremento para el año siguiente, no hay acuerdo el
gobierno nacional lo fijara por decreto.

 Salario mínimo convencional: por un acuerdo que este estipulado en una

convención un laudo arbitral, un contrato de trabajo, ya no es general es especial
se puede pactar un salario mínimo para esa empresa para esos trabajadores por lo
tanto la empresa.

DEDUCCIONES Y RETENCIONES

Se entienden como legales, algunas que se determinaran como autorizadas otras que son
permitidas y otras por orden judicial

Las deducciones autorizadas: son aquellas que se generan para aportes de seguridad social
integral en la parte que le corresponde a ese trabajador por ejemplo: salud, pensión. De salud el
trabajador solamente deberá asumir una 1/3 parte de la cotización, y el empleador asumirá el
resto. En pensión el trabajador asumirá ¼ parte de la pensión el empleador el resto en riesgos
laborales en su totalidad la asume el empleador. Una sanción disciplinaria dentro de los
descuentos permitidos: el pago por concepto de aportes sindicales es decir de cuotas ordinarios o
extraordinarias que se les practica a la condición de afiliados de la organización sindical se le
descontara la cuota de sostenimiento y cuotas adicionales como cuota para auxilio mortuorio y
otros descuentos extraordinarios, a quien no es afiliado a la organización sindical pero no
manifiesta de manera expresa de no ser beneficiario de ese acuerdo convencional se le va a
descontar el de sostenimiento , pero si manifiesta renuncia ni la cuota de sostenimiento,
descuentos a cooperativas o fondos de empleados: aportes, cuotas de afiliación, ahorro o pagos
de crédito con esas entidades o también prestamos que haga con el empleador o con terceros
únicamente se autoriza el sistema bancario, se lo conoce como datibranzas

Para compra de vivienda o para fines distintos a compra de vivienda la norma establece que el
empleador no está con el derecho a reclamar intereses pero la corte suprema de justicia
estableció que si el empleador hace uso de ese elemento de financiación que son los interés y
corresponde a los porcentajes establecidos por la ley para esos fines es permitido hacerlo

Los descuentos por orden judicial se determinan de 2 maneras

-Descuento por obligación civil, comercial u otra, es procedente el embargo del excedente del
salario mínimo en proporción de la 5 parte

-Descuento por obligación del derecho de familia, por alimentos...

El salario si se puede embargar u obligaciones que se genere en contra de cooperativas o fondos

de empleador, se puede embargar hasta el 50%.

Y se hace un embargo por obligación civil por un proceso ejecutivo de letra de cambio

Salario de 1.500.000

826.116

671.884 ese es el excedente se lo divide entre 5 para obtener la 5 parte que será =
134.377 ese embargo se empezara a descontar esa suma de manera permanente si hay más
obligaciones se debe esperar que pague una para poder continuar con la otra

Capacidad de endeudamiento: hace referencia a que el trabajador tiene unos ingresos producto
de su salario pero también existen unos egresos o descuentos que hace relación a descuentos
permitidos autorizados, obligatorios en consecuencia denominarlos deducciones se generara
entre la diferencia descontar del salario estas deducciones nos ofrece un neto a pagar el neto no
podrá ser inferior del 50 % del total de los ingresos. El trabajador se le debe garantizar que
almenos tenga ese neto a pagar en lo que el considere conveniente para sufragar sus necesidad
derecho a recibir su salario en dinero correspondiente al neto a pagar que es libre

Los descuentos prohibidos que le impiden al empleador deducir retener o compensar del salario
sin que exista autorización del trabajador o mandato judicial descuentos o compensaciones por
descuento de arrendamiento de locales herramientas y útiles de trabajo deudas del trabajador
para con su empleador indemnización por daños causados a locales maquinas materias primas etc.

Primer orden de créditos se debe pagar al estado, la ley del trabajo genera la misma igualdad que
para que esas deudas del estado respecto de los impuestos, en ese mismo orden estarán la
obligaciones derivadas del sistema de seguridad social integral el código del trabajo a establecido
generar una ocupación en el primer nivel de preferencia para los créditos en materia laboral y
seguridad social cuando el trabajador se declara insolvente

JORNADA DE TRABAJO

Para realizar su prestación personal cumplir sus funciones las realice en un determinado tiempo
ese espacio temporal que utiliza el trabajador para realizar su trabajo es lo que se denomina
jornada de trabajo, esa jornada de trabajo puede clasificarse de la siguiente manera

Convenida concertada acordada por las partes, acordada por el empleador y trabajador cuando no
hay acuerdo será la máxima legal pero también se entiende que esa jornada de trabajo tendrá
estos conceptos una jornada de trabajo ordinaria - jornada de trabajo extraordinario, jornada de
trabajo diurna y también una jornada de trabajo nocturna también una jornada de trabajo mixta
La jornada de trabajo máxima legal : es aquella que se genera como 8 horas diarias o 48 horas
semanales , la excepción de trabajadores de dirección confían y manejo, de servicio doméstico, de
simple vigilancia, choferes de familia su jornada ordinaria de trabajo es de 10 horas. En los
trabajadores menores de edad es distinta para ellos se presenta las siguientes reglas: mayores de
15 años menores de 17 solo pueden trabajar jornada diurna máxima trabajo 6 horas diarias 36
horas a la semana mayores de 17 solo pueden trabajar con una jornada máxima de 8 horas diarias
40 horas a la semana solo hasta las 8 de la noche.

Hay una diferencia importante de los trabajadores del sector privado se rigen por el CST y público
se rigen por sus normas especiales

La jornada ordinaria

CST versión original la jornada ordinaria de trabajo para sector público y privado era 6 de la am a
6pm diurna 6pm a 1 am nocturna ley 789 2002 la jornada de trabajo para los trabajadores del
sector privado cambio la jornada de trabajo ordinaria diurna va de las 6 a 10 pm y la jornada
ordinaria nocturna desde las 10 hasta las 6. Hasta el año 2017 con la ley 1846 la jornada diurna va
desde las 6 a 9 pm y la nocturna desde las 9 a 6 del día siguiente

Ejemplo: un bar el empleador dice que abre a partir de las 9 pm y abierto hasta las 2 am y hacen
aseo etc... Y eso da hasta las 5. Esa es una jornada de trabajo ordinaria nocturna puede ser que
otro bar abra a las 7 pm y cierra a las 3 de la mañana esa será una jornada ordinaria de trabajo
mixta

La jornada extraordinaria

Cuando supero las 8 horas diarias o 48 horas semanales la norma establece unas limitaciones la
jornada extraordinaria de trabajo no puede pasar de 2 horas diarias y de 12 horas semanales a la
jornada extraordinaria de trabajo que puede ser diurna, nocturna o mixta es lo que se ha
denominado trabajo suplementario en horas extras pueden ser diurnas o nocturnas

JORNADA DE ORDINARIA NOCTURNA

si se presenta una jornada ordinaria nocturna por el hecho de ser su jornada ordinaria de trabajo
en la noche por ese simple hecho tiene un recargo es decir un pago adicional equivalente al 35 %
de su salario que se lo denomina recargo nocturno solamente se puede percibir como derecho en
una jornada ordinaria de trabajo nocturna,

jornada extraordinaria de trabajo diurna – nocturna

se genera en primer lugar el pago de la hora trabajada se le paga en el salario casa semana dia,
quincena o mes y en ese mismo pago se le pagara el recargo

para la jornada diurna pago de la hora trabajada mas el recargo que equivaldrá al 25 % del
recargo del salario devengado

en la nocturna se pagara la hora trbajada mas el 75 %

para la liquidación de esta jornada extraordinaria de trabajo es importante que se establezca

como se va a utilizar la forma si se utilizara en función de mes, dia, hora.
Formulas

Horas extras diurnas

Salario: 1.000.000 esta en función de meses

HORA EXTRA DIURNA = salario base mensual x 1.25 x numero de horas extras diurnas

Divido por 240 = 8 horas x30 dias

Un trabajador un viernes

Inicia: 6:00 pm Termina: 2:00 am

2 horas 2 horas

Horas extras diurnas horas extra nocturnas

el empleador dice que los necesita 2 horas antes de su jornada ordinaria de trabajo pero que este
2 horas después. No hay afectación del principio por que las 2 horas se dan el dia viernes y las
otras 2 el dia sábado

formula

1.000.000 x 1.25 / 240 = 5.208 x 2 = 10.416 = lo que va a ganar por las 2 horas diurnas

Ejercicio función de dia

Salario mes = 1.000.000 procurar hacer siempre estas operaciones

Salario dia = 1.000.000 /30= 33.333

Salario hora= 33.333/ 8 ( hrs de trabajo )= 4.166

Horas extras diurnas en dias en= 33.333 x1.25/ 8= 5.208

Horas extras diurnas wn horas = 4.166 x1.25=5,207

JORNADA EXTRAORDINARIA NOCTURNA

Horas extras nocturnas = salario base x 1,75 / 240 x numero de horas

1.000.000 x 1.75/ 240 = 7.291 x 2 = 14.583

Horas extras nocturnas =14.583

Si no se pacta una jornada será por la maxima legal equivale 8 horas diarias y 48 semanal

Hay jornadas especiales

1. La jornada especial de turnos sucesivos se presenta cuando quiera que el objeto social dele
empelador no puede descansar debe estar en constante producción ya que por lo contrario
quiebra la empresa cuando se presenta esa jornada, los trabajadores tienen derecho a trabajar 6
horas diarias y 36 a la semana. No hay derechoa reclamar horas extras diurnas, nocturnas trabajo
dias dominicales ni en dias fectivos. Tiene derecho a un descanso remunerado de 1 dia que puede
coincidir con el dia domingo o no.

2. jornada de trabajo flexible : porque dependerá del mercado que se presenta respecto de el
objeto social del empleador en el mercado de bienes y servicios o dicho de otra manera en
ocasiones los dias lune no entra nadie a ese establecimiento de comercio o empresa pero los dias
sabados domingos viernes esta a reventar. Se debe acordar que esa jornada ordinaria maxima
legal de 48 horas se la pueda distribuir de manera flexible en la semana existiendo unas
limitaciones que unos dias la jornada de trabajo diaria no puede ser inferior a 4 horas en otras
dias no puede ser superior a 10 horas.

El empleador solicitar al ministerio de trabajo el aumento de esa horas de trabajo y soportar de las
autorizaciones del trabajdor de ese tiempo sumplementario. El empleador podar igualmente si las
posibiliadades de movilidad las condiciones de la misma ciudad lo permite dividir la jornada de
trabajo en 2 que va de 8 a 12 y de 2 a 6 . puede acordarlo . pero en las ciudades mas
desarrolladas con problemas de movibilidad se hace imposible utilizar esta metodolgia se adelanta
el concepto de trabajar en jornada continua de esa jornada continua se tendrá que utilizar 1 hora
para tomar alimentos pero esa hora no se puede computar como jornada de trabajo que si el
trabajador sale a las 12 del día hasta su casa y le ocurre una accidente no es considerado accidente
de trabajo. Solo será considerado accidente de trabajo si el empleador le proporciona los medios
de movilidad

Los trabajadores tendrán derecho a utilizar de esas 48 horas de trabajo a la seman a 2 horas a la
semana para adelantar actividades de carácter recreativo de carácter cultural, deportivo o para
recibir capacitaciones

El descanso se genera a fin de evitar esa fatiga laboral

Descanso dias domingo y otros dias de fiesta un concepto sociológico se deberá garantizar a los
trabajadores su dia de descanso no el dia sino el que corresponde a su ideología o religión. En el di
dominical tiene unos requisitos, características

1. Es un descanso remunerado

2. es un descanso de 24 horas continuas

3. la condición es que el trabajador debió haber prestado toda su jornada laboral en la semana
inmediatamente anterior para ser merecedor del descanso, pero si falto a uno o varios dias del
trabajado de esa semana con justificación o porque se lo permitió el trabajador r por disposición
legal en esos casos si se le reconoce el descanso remunerado.
el valor de remuneración de ese dia dominical equivale a un dia de trabajo ordinario.

Puede ocurrir que dentro de la jornada ordinaria de trabajo a ese trabajdor de manera
permanente tenga que trabajar el dia dominical o tambien deba trabajar en dias de fiesta se
establece que existen dias dominicales habituales y dias dominicales ocasionales . cuando se
trabaje al mes de 2 dias dominicales se considerara dominical habitual . pero cuando sea hasta 2
dominicales de trabajo se considerar dominical ocasional. Quien genera trabajo en dia dominical
habitual tendrá derecho a un descanso de1 dia y adicionalmente a la remuneración. Los
dominicales ocasionales queda la opción para el trabajador recibe el descanso o recibe la
remuneración pero no puede recibir las 2 cosas

Si el trabajador tiene una jornada ordinaria de trabajo y coincide con ese dia dominical tendrá
derecho a un recargo del 75% sobre el salario.

TRABAJO SUPLEMENTARIO EN DIAS DOMINICALES Y EN DIAS FESTIVOS

La norma el trabajador que preste sus servicios en undia de descanso dominical o en un dia festivo
por fuera de su jornada de trabajo s eetsablecera que existe unas horas extras dominicales o unas
horas extras festivas y dependerá de su jornada puede ser horas extras dominicales diurnas o
nocturnas o puedes ser horas extras festivas diurnas o nocturnas , sedebera reconocer la hora
trabajada pero esa hora trabajada es en dia dominical por lo tanto será un recargo del 75% como
es diurna será mas el 25 %. Si es posible generar acumulación, hora extra dominical noctura será
75 % como es nocturna 75 %

Horas extras dominicales diurnas : hora de w + 75% + 25%

Horas extras dominicales nocturnas : hora de w +75%+ 75%

Horas extras festivas diurnas-nocturnas = lo mismo

Formula

Horas extras dominicales diurnas : salario base x 2 / 240 X numero de horas

Horas extras dominicales nocturnas : salario base x 2.5 / 240 x numero de horas

La norma establece que algunos de esos dias de fiesta deben ser en la fecha en que cae el
calendario ejemplo 1 de mayo de 2019

LAS VACACIONES REMUNERADAS

Tambien sin un descanso remunerado a un medianmo plazo que s egenera cuando el trabajador a
adelantado su actividad de trabajo almenos con una duración de un año la excepción que cada
año tiene derecho a disfrutar de un dercho remunerado continuo a una excepción art 186 CST
´para trabajadores d empresas con la lucha de tuberculosis o los que trabajan con rayos x tendrán
derecho a disfrutar de ese descanso remunerado cada 6 meses

1 aspecto lo que se entiende la causación de ese derecho es decir cuando se a trabajado por un
año sin interrupción y exepcionalmente cada 6 meses se tendrá la posibilidad e disfrutar de ese
descanso. El descanso es 15 dias hábiles de descanso remunerado en el caso especial de esos
trabajdores tambien tendrán derecho a disfrutar 15 dias las vacaciones se liquidaran con base en
el salario que este devengando el trabajador al momento del disfrute o al momento de la
terminación de la relación de trabajo. Se puede negociar esas vacaciones o aplazarlas. La
liquidación de esas vacaciones se establecerán con el ultimo salrio con el que se genera la
terminación laboral

El aplzamiento de las vacacion se genera cuando el trabajador ya a causado su derecho pero por
una condición de en el sector publico de necesidad del servicio o en el sector privado por
cuestiones de productividad vacaciones se deben planificar cada año. Para poder disfrutar esas
vacaciones solo se necesita que haya sido causado .

Si ya se pagaron las vacaciones se puede aplazar el disfrute de esas vacaciones

La interrupción de las vacaciones quiere decir que ha ese trabajador ya planeo sus vacacione en el
momento que va a salir le pagan su salario y vacaciones cuando va a disfrutar sus vacaiones y a
mediados de estas le dice que lo necesita urgente en la empresa, el trabajador debe salir de sus
vacaciones e incorporarse al trabajo ese trabajador ya le pagaron pero no tendrá todos los 15 dias
hábiles pendiente solo quedar pendiente el resto el exedente

La compezacion de vacaciones: es el pago de las vacaciones si es posible únicamente de la mitad

del periodo, el resto del tiempo el trabajador tiene que disfrutarlas

FORMULA PARA PAGAR VACACIONES Y CON TERMINACION DE TRABAJO

Liquidación de vacaciones se tendrá en cuenta el salario base es decir no se tendrá encuenta ni el

trabajo suplementario horas extras recargos etc, tampoco se tendrá en cuenta el auxilio de
transporte ese auxilio de transporte constituye factor salarial únicamente para liquidar prestación
social .

- Salario base x numero de dias trabajados que no le han reconocido esas vacaciones
Dividido entre 720. Que equivale a 15

Formula de encontrar numero de dias de vacaciones

Si un trabajador presto un N° de dias de servicio correpondera por cada año 15 dias

360 15

# x