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DIAGRAMA DE FLUJO

YORLADY MUÑOZ ARCILA

NELSON OCTAVIO RODRIGUEZ RODRIGUEZ
JHON FREDY LÓPEZ SALCEDO
OSCAR ARMANDO ORTEGA VILLOTA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
MEDELLÍN
2019
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DIAGRAMA DE FLUJO

APRENDICES

YORLADY MUÑOZ ARCILA

NELSON OCTAVIO RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ
JHON FREDY LÓPEZ SALCEDO
OSCAR ARMANDO ORTEGA VILLOTA

INSTRUCTORA
LEIDY YULIMA ATEHORTUA ZULETA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
MEDELLÍN
2019
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TABLA DE CONTENIDO
PÁG.

PROCESO DE PRESELECCIÓN ....................................................................................................5

POLÍTICAS DE PRESELECCIÓN: .................................................................................................5

OBJETIVOS......................................................................................................................................5

Objetivo General: ..........................................................................................................................5

Objetivo Específico: ......................................................................................................................5

Políticas a aplicar: .........................................................................................................................6

Diagrama de Flujo............................................................................................................................12

Referencia Bibliográfica...................................................................................................................16
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INDICE DE TABLAS

PÁG.

Tabla 1. Reclutamiento Interno ............................................................................................ 8

Tabla 2. Reclutamiento Externo ........................................................................................... 9

Tabla 3. Diagrama de Flujo ............................................................................................... 12

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PROCESO DE PRESELECCIÓN

POLÍTICAS DE PRESELECCIÓN:

Definición de Políticas: Las políticas son un quehacer ordenado al bien común, que se encargan

de dar un ordenamiento al proceso. Estas son las normas que rigen la forma de realizar los procesos

de preselección, selección, evaluación e inducción y están determinadas en función de la cultura

de la organización y de su manera de hacer las cosas.

OBJETIVOS

Objetivo General:

Realizar la preselección de personal idóneo para ocupar los puestos que se encuentran vacantes por

medio de un sistema de reclutamiento y selección que cumpla con las funciones necesarias para el

cargo que lo requiere, con el fin de fortalecer la atención interna y externa de nuestros clientes.

Objetivo Específico:

 Establecer estrategias de reclutamiento y selección con el propósito de cubrir las

necesidades de los cargos vacantes en la Distribuidora LAP S.A.S.

 Realizar un proceso transparente y regular en los procesos de reclutamiento y selección de

recursos humanos.

 Favorecer y fortalecer el desarrollo personal y profesional del personal de la Distribuidora

LAP S.A.S

 Evaluar a todo postulante externo interesado en ingresar.

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 Disminuir el ausentismo laboral.

Políticas a aplicar:

1. Para realizar la solicitud de lleno de vacante debe haberse presentado las siguientes

novedades:

a. Novedades administrativas

i. Licencia de Maternidad

ii. Incapacidades superiores a 3 meses

iii. Desvinculación del empleado por despido o renuncia

iv. Por licencias superiores a 3 meses.

b. Cambios o ampliación de la planta

i. Cuando por necesidad del servicio se requiere crear nuevos cargos

ii. Cuando por ley se dispone de nuevos cargos

iii. Cuando por modificación del manual de funciones se requiere el ingreso de

nuevo talento humano.

2. Una vez se identifique la novedad la Dirección correspondiente debe solicitar el

cubrimiento de la vacante y que el perfil del cargo a cubrir esté acorde con el Manual de

Funciones por competencias, MFPC, mediante el lleno del Formato de requisición.

3. El proceso para ocupación de la vacante una vez informado mediante el respectivo

documento es el siguiente:

a. Para promoción; Se revisarán las hojas de vida dentro de los tres (3) días hábiles

siguientes.

b. Convocatoria Interna: Una vez finalizado el proceso anterior se iniciará al

siguiente día hábil la convocatoria, la cual tendrá una duración de cinco días hábiles,
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finalizado el plazo se procederá durante los cinco (5) días hábiles siguientes el

estudio de las hojas de vida, y se publicará el último día de este plazo.

c. Convocatoria Externa; Una vez finalizados los procesos anteriores se procederá a

publicar la convocatoria durante los dos (2) días siguientes, en la cual se establecerá

un tiempo prudencial de 15 días hábiles para la recepción de hoja de vida, y se

realizará el estudio de estas, los siguientes 15 días hábiles, incluida la entrevista

requerida.

4. El proceso de selección del personal para el cargo se realiza en modalidad mixta de la

siguiente manera:

a. Promoción: se tendrá en cuenta los empleados que vengan desarrollado su trabajo

en forma destacada y adicional a estos que estén desarrollando estudios, para esto

se tendrán en cuenta los documentos allegados.

b. En caso que los anteriores no cumplan, se iniciará convocatoria interna, la cual

determinara una fecha de inicio y cierre, se realizará el estudio de las hojas de vida

de los interesados, adicional a esto el área de talento humano debe tener una base

donde nos indique el perfil de cada uno de los trabajadores con el fin de identificar

los posibles candidatos, al igual que en el caso anterior deberá tenerse en cuenta su

desempeño laboral y competencias.

c. En caso de no haber candidatos internos, teniendo en cuenta el manual de funciones,

se procederá a realizar la convocatoria externa.

Para el proceso de selección como se ha diseñado se debe tener en cuenta las ventajas y

desventajas de cada proceso como se describe a continuación:

Según Chiavenato (1999, p. 119), el reclutamiento interno tiene las siguientes ventajas y

desventajas:
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Tabla 1. Reclutamiento Interno

VENTAJAS DESVENTAJAS
Se aprovecha mejor el capital humano de Puede bloquear la entrada de nuevas

la organización. ideas, experiencias y expectativas.

Se motiva y fomenta el desarrollo de los Facilita las ideas conservadoras y

trabajadores actuales. favorece los ciclos rutinarios en la

organización.

Se incentiva la permanencia de los Mantiene casi el patrimonio humano

trabajadores en la organización. actual de la organización.

Es ideal porque genera estabilidad y Es ideal en las empresas burocráticas y

pocos cambios en el contexto mecanicistas.

organizacional.

Garantiza una mejor selección, porque Mantiene y conserva la cultura

los candidatos son bien conocidos. organizacional existente, dificultando los

procesos de cambio.

Costos financieros menores que los del Funciona como un sistema centrado de

reclutamiento externo. reciclaje continuo.

Según Chiavenato (1999, p. 119), el reclutamiento externo tiene las siguientes ventajas y

desventajas:
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Tabla 2. Reclutamiento Externo

VENTAJAS DESVENTAJAS
Este tipo de reclutamiento introduce Afecta negativamente la motivación de

sangre nueva a la organización, talentos los trabajadores actuales en la

competencias, habilidades y expectativas organización

Enriquece el patrimonio humano en Reduce la fidelidad de los trabajadores

razón de los aportes de nuevos talentos y porque ofrece oportunidades a extraños

habilidades.

Aumenta el capital intelectual porque Requiere aplicar técnicas de selección

incluye nuevos conocimientos y para elegir a los candidatos externos y eso

destrezas significa costos de operación.

Renueva la cultura organizacional y la Exige esquemas de socialización

enriquece con nuevas aspiraciones. organizacional para los nuevos

trabajadores.

Incentiva la interacción de la Es más costoso, lento e inseguro que el

organización con el área de Gestión reclutamiento interno.

Humana.

Es apropiado para enriquecer el capital

intelectual de forma más intensa y rápida.

5. Proceso de Recepción de Hojas: Este se realizará por parte de talento humano, para lo

cual se asigna un canal electrónico y la recepción física de las mismas, dentro del plazo del

proceso.

6. Las condiciones que se establecen para la selección de personal, son:

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a. Garantizar la igualdad de oportunidad: para lo cual la Distribuidora LAP S.A.S.,

revisara el cumplimiento de los requisitos publicados.

b. Talento Humano junto con las áreas deberá definir y mantener actualizadas las

competencias y los perfiles requeridos para el personal para cada puesto, como base

para la evaluación de los candidatos, lo que adicional a esto servirá para la

evaluación del desempeño de cada trabajador.

c. Se dará preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa, para

cubrir vacantes de puestos de mando medio y alto, siempre que se cumpla con los

conocimientos necesarios.

d. No se tendrán en cuenta las hojas de vida de ex empleados de la Distribuidora LAP

que hayan salido dejando su puesto sin justa causa, mal comportamiento o con

procesos disciplinarios en camino.

e. Se realizará la difusión de las vacantes a través de diversos medios como son:

cartelera, página web, intra-net, correo electrónico, internet, periódicos y bolsas de

trabajo e instituciones educativas, de acuerdo a la etapa de la modalidad de

preselección.

f. Se realizará únicamente contratación a término fijo, y deberá evitarse la

subcontratación en todos los puestos y niveles de la empresa.

g. Garantizar condiciones laborales dignas y justas, comenzando, incentivando con

una escala laboral por encima del sector.

h. Asegurar un proceso de inducción adecuado para el personal nuevo o quien cambie

de puesto, tanto en los aspectos generales de la empresa, sus políticas y

responsabilidades, como en lo que respecta a las actividades a desarrollar y los

documentos de gestión que apliquen a su puesto.

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7. Aspectos a tener en cuenta:

a. La Distribuidora LAP S.A.S se abstendrá de recibir personal con parentesco entre

el primer, segundo y tercer grado de consanguinidad, o cualquier lazo de afinidad

civil.

b. No se tendrán en cuenta aquellos funcionarios que tengan llamados de atención y/o

problemas judiciales de cualquier índole hasta no ser aclarado su estado.

c. La hoja de vida debe ser presentada con los siguientes datos: Información Básica;

Datos personales, Perfil profesional, Formación profesional, formación

complementaria, Experiencia Profesional y otros datos de interés como aficiones,

distinciones, publicaciones entre otras, referencias laborales y personales.

8. El Departamento de Recursos Humanos estará a cargo de coordinar y gestionar el

proceso de Reclutamiento Externo o Interno una vez que existan cargos a contratar que

queden vacantes.

9. El proceso de selección será llevado a cabo por una Comisión encabeza del Gerente, el

Director de la Respectiva Área, el Director de Talento Humano y el Coordinador de

Selección y Vinculación quien fungirá sus veces de secretario.

10. El candidato que sea contratado será aquel que cumpla con los parámetros establecidos

dentro de cada fase de preselección, sin distinción.

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Diagrama de Flujo

Tabla 3. Diagrama de Flujo

N° Actividad - Descripción de la Actividad Responsable Documento o

Diagrama de Flujo Registro
Inicio proceso de preselección
INICIO

1 El proceso de preselección está Área o departamento Formato de

orientado a identificar y atraer un que requiere la vacante: Requisición
VACANTE
número de aspirantes competentes, lo Avalado por el
primero que se debe generar es una Departamento de
vacante dentro de la organización. Talento Humano y
Autorizado por El
Gerente.
2 Se debe revisar los motivos por los Departamento de
cuales se genera la vacante. SI: Si la Talento Humano
vacante esta creada en el manual de
MOTIVO DE
funciones continua en el paso (4).
LA VACANTE
NO: En caso de no estar creado
SI pasamos al siguiente paso, para
NO creación del puesto en el MFPC.
4
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3 Se inicia el Diagnostico para la Director del Área,

creación del puesto y se procede a Talento Humano,
REVISIÓN O CREACIÓN DEL realizar el Manual de Funciones para Gerente.
CARGO. el respectivo cargo.

4 Se procede a realizar la revisión del Talento Humano, con el

manual de funciones para determinar Director del Área.
REVISIÓN DEL MANUAL DE aspectos como: Identificación del
FUNCIONES Cargo, Requerimiento del Cargo,
Funciones a realizar, Perfil del Cargo.

5 Análisis del puesto, en el cual se debe Talento Humano, con el

ANÁLISIS DEL PUESTO tener en cuenta el perfil, las Director del Área.
habilidades y otros elementos para
cubrir la vacante.
Se debe comparar la información de
la requisición con la descripción del
cargo del MFPC
6 Políticas de preselección; se remite a Área de Talento
estas donde definen las medidas Humano
POLÍTICAS DE pertinentes para asegurar la
PRESELECCIÓN objetividad, transparencia e igualdad
de condiciones para todos los
aspirantes del proceso.
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7 Iniciar el proceso de reclutamiento Área de Talento

teniendo en cuenta las políticas para Humano
RECLUTA
la preselección. SI: en caso de que el
MIENTO
reclutamiento sea interno pasa al
NO siguiente paso. NO: en caso de no
SI haber candidatos internos se inicia
9
preselección de reclutamiento externo
continua en el paso (9).
8 Determinado por las políticas de Talento Humano. Memorando
selección de personal, se realiza la Sistemas Documento para
publicación en la cartelera, página e solicitar a sistemas
RECLUTA intranet y se remite a los correos subir la
MIENTO electrónicos del personal con convocatoria a la
NO opciones. La información que debe intranet.
contener son; Cargo, habilidades,
9 competencias, políticas en cuanto a
llamados de atención, jefe inmediato,
SI horario y salario, puntuación mínima
ante la calificación de desempeño.

NO: No hay candidato se traslada a

reclutamiento externo.
9 Se realiza la apertura con la Talento Humano. Solicitud de
publicación la cual debe tener en Sistemas Publicación a
cuenta la siguiente información; Revistas e
Ciudad, fecha, nombre de la empresa, instituciones
RECLUTAMIENTO EXTERNO
nombre del responsable de la vacante, educativas.
cargo, dirección, correo electrónico, Requerimiento de
página web, descripción detallada del Publicación a
perfil, lugar donde se hacen llegar las Sistemas en la
hojas de vida y/o dirección de correo Página Web, para
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electrónico de envío de la persona reclutamiento

responsable de cubrir la vacante. Su virtual.
publicación se realizará en Agencia
de Reclutamiento, Instituciones
Educativas, Reclutamiento Virtual,
Anuncio en Revistas Especializadas y
Postulación de Candidatos por
Trabajadores, Bancos de datos de
Candidatos, Carteles o Anuncios.
10 Al terminar el tiempo de recepción Talento Humano, con el Formato básico de
de las hojas de vida, se procede al Director del Área. análisis de hoja de
RECEPCIÓN Y ANÁLISIS DE
análisis, el cual debe cumplir con las vida.
HOJAS DE VIDA políticas de selección.
Se debe hacer la recepción y
clasificación de las hojas de vida, por
parte de talento humano.

11 Con los datos antes proporcionados se Talento Humano, con el Formato de

escoge un grupo de candidatos para Director del Área. entrevista.
realizar el proceso de preselección,
con los cuales se realizará una
Creación y mantenimiento de
la base de datos de candidatos
entrevista Preliminar de
Conocimiento.
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Se termina el proceso de preselección e inicia proceso de selección.

FIN PROCESO DE
PRESELECCIÓN

Referencia Bibliográfica
Página Web http://www.ci-sa.com.mx/politica-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/