GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

INFORME GERENCIAL

APRENDIZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL PALMIRA VALLE

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGIA

AGOSTO 2019
 INFORME GERENCIAL

TABLA DE CONTENIDO

1 INTRODUCCION ............................................................................................................................. 3

2. OBJETIVOS DEL INFORME ........................................................................................................... 4

3 RESULTADOS OBTENIDOS ......................................................................................................... 5

4 COMPARACIONES DE RESULTADOS .......................................................................................... 8

5 CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS ................................................................. 8

6. RECOMENDACIONES FINALES .................................................................................................... 9

7 ANEXOS ....................................................................................................................................... 10

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INTRODUCCION

La distribuidora LAP es una comercializadora de productos de consumo masivo,

para lograr un mejor desempeño y cumplimiento de los objetivos la empresa ha
implementado un sistema de mejoramiento continuo dentro del cual está la
evaluación de desempeño que busca contribuir al logro de los objetivos estratégicos
mediante la potencialización de su capital humano para lo cual se requiere evaluar
las capacidades de los colaboradores y así definir las acciones de mejora que se
deben tener en cuenta.

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OBJETIVOS DEL INFORME

OBJETIVO GENERAL

Informar acerca de los resultados obtenidos luego de haber puesto en marcha la

prueba en el área comercial de distribuidora LAP del manual de evaluación de
desempeño por competencias en tres candidatos seleccionados, para determinar el
valor del trabajo desplegado por el empleado en la organización y para la toma de
decisiones de parte de la administración.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Permitir elaborar un programa integral de desarrollo para el empleado

 Estimular la comunicación y negociación de objetivos concertados entre jefes

y colaboradores.

 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el

desempeño.

 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización.

 Validar los procesos de selección y asignación de personal.

 Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.

 Evaluar la productividad y la competitividad de los colaboradores de la

organización.

 Realizar la unión de los factores relacionados con los objetivos estratégicos

de la empresa, los objetivos de cada área y las competencias de las
personas.

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RESULTADOS OBTENIDOS

La distribuidora LAP realizo un proceso de evaluación a tres de sus colaboradores

del área comercial con lo cual midió los objetivos de desempeño, objetivos de
desarrollo, acciones de mejora los candidatos a evaluar fueron

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En esta técnica de evaluación utilizada, método de administración por objetivos, los

empleados establecieron en conjunto los objetivos de desempeño deseables, se
hizo de esta manera para que los empleados se hagan participes de la toma de
decisiones, que sea un acuerdo mutuo, que ellos se sientan motivados para lograr
esos objetivos que ellos mismos trazaron o formularon, para que de esta manera
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midan o supervisen su progreso, y que con el tiempo vayan ajustando antes de la

próxima evaluación cuando sientan o vean que no están llegando o a los
compromisos adquiridos.

COMPARACION DE RESULTADOS

 Se logró que los empleados se comprometieran a lograr los objetivos

trazados en los diferentes cargos asignados.

 Todos los empleados ampliaron su participación en las decisiones y en la

visión en cada uno de sus cargos.

 Se fijaron metas alcanzables y medibles en tiempo razonable.

 Los empleados entendieron los beneficios que estas actividades tienen tanto
para sus cargos como para la administración en medir y evaluar el
desempeño de cada uno, como mecanismo de mejorar día a día.

 Se analizaron los perfiles de cada uno de los cargos para poder evaluar y
comparar con los resultados que cada uno llevaba hasta la fecha.

CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

 Se detectaron las falencias de cada uno de los empleados analizados, así

como las necesidades de formación por falta de conocimientos o habilidades
que impiden el logro de las metas fijadas.

 La gestión del área y el desempeño de los colaboradores que se permitió

consolidar en la reorientación a partir de la evaluación de objetivos y metas,
las cuales podrán verse afectadas por circunstancias externas que se
escapan de control del colaborador.

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 Se logró establecer que para las reuniones de seguimiento se seguiría un

cronograma de trabajo en el cual se realizara de manera periódica monitorear
los avances de cada uno.

 Dentro de los compromisos adquiridos, como parte primordial para el

cumplimiento de las metas esta la intervención directa de los jefes directos
de cada uno de los empleados, para que las metas sean alcanzables, y de
esta manera ayudar a mejorar el ambiente laboral.

RECOMENDACIONES FINALES

 Identificar las fortalezas y debilidades de cada persona en su equipo de

trabajo, para asegurar que este ocupando el cargo correcto de acuerdo a sus
habilidades y destrezas.
 Detectar la necesidad de que se deben implementar más capacitaciones
para reforzar las habilidades y conocimientos necesarios para el puesto.
 Medir el rendimiento de los colaboradores y con base a eso poder determinar
bonos e incentivos y con esto lograr una gestión más justa.
 Realizar seguimiento del avance y cumplimiento de los objetivos y metas
individuales de cada colaborador, que a su vez están alineadas a los
objetivos de la organización.
 Comprobar la eficiencia y eficacia de los procesos de reclutamiento y
selección de personal.
 Obtener información para tomar decisiones organizacionales como
promociones de los trabajadores a puestos de mayor nivel y responsabilidad.