REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS CENTRALES
“RÓMULO GALLEGOS” - AULA MÓVIL PORLAMAR

FACTORES DETERMINANTES DEL AUSENTISMO LABORAL DEL

PERSONAL DE ENFERMERÍA EN EL CENTRO MÉDICO EL VALLE.

AUTORES:
Mayerlin Zapata CI. 19.896.938
Yerianny Suárez CI. 22.998.536
TUTOR:
Lcda. Hildegardis Ávila.

La Asunción, junio de 2014

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 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento Del Problema

En la actualidad, un importante problema que se incrementa día con día y que

sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que
debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados
índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad.
De acuerdo a una publicación en la “Revista médica del IMSS” (2005) la mayor
parte de la población del mundo (58%) pasa una tercera parte de su vida adulta en el
trabajo, la población trabajadora comprende al 69-70% de los hombres adultos y de
30 a 60% de las mujeres adultas. En Estados Unidos el índice de ausentismo anual en
las empresas era de 5.1 y en los trabajadores de salud aproximadamente de 7 días al
año. En Europa oriental se han encontrado índices de ausentismo doblemente más
altos que los encontrados en Estados Unidos y Japón. (p.4)
Esta situación indica que el ausentismo tiene que ver con ciertos factores
organizacionales, pues en países desarrollados e industrializados ofrecen mejores
condiciones laborales para el empleado, mientras que países en vías de desarrollo la
tasa de ausentismo se incrementa posiblemente a la carencia de algunas condiciones
laborales que satisfagan las necesidades del empleado.
Son innumerables los factores que pueden influir directa o indirectamente sobre el
rendimiento de un personal, lo cual frecuentemente termina en ausentismo laboral,
con relación a ello Arreaza, S. (2009) reseñó que las pocas posibilidades de ascenso,
la baja remuneración, la falta de beneficios económicos y de políticas organizativas,
el déficit de recurso humano capacitado según la demanda, el poco compromiso y la

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participación mínima en la toma de decisiones en relación a su área laboral, que le
permitan desarrollar un grado de satisfacción laboral y el logro dentro de la
organización, es lo que conlleva muchas veces al ausentismo del personal.
En concordancia con lo señalado, se reitera que las condiciones laborales que se le
ofrecen al trabajo y que no permitan el ascenso y su desarrollo dentro de la
organización hace que se incrementen las tasas de ausentismo en el campo de trabajo,
representando así una pérdida económica tanto para el trabajador como para la
empresa.
Así Dolan, O. (1999), al analizar los factores que determinan el ausentismo señaló
que, el empleado se ve afectado por diversas variables, entre ellas las individuales que
se refieren a la capacidad y habilidades, elementos del entorno, variables psicológicas
que comprenden la percepción, actitudes, personalidad, aprendizaje y motivación, por
último, las variables de organización que incluyen recursos disponibles, liderazgo,
sistema de trabajo y recompensas.
En tal sentido, son diversos los factores que realmente influyen sobre el
ausentismo laboral, muy comúnmente la sobrecarga de trabajo, la desmotivación, el
sueldo y bonificaciones, influyen significativamente en el comportamiento del
empleado resultando una causa para el ausentismo dentro de la organización.
Es conveniente recalcar que las organizaciones están compuestas por seres
humanos capacitados para cada función en específico, y dicha organización depende
de la participación de ellos para lograr los objetivos institucionales.
En este sentido, Chiavenato, I. (2000), señala que “las organizaciones sociales son
entidades compuestas por personas para alcanzar determinados objetivos comunes”,
lo que implica que el rendimiento de cada persona influye significativamente en la
estructura de la organización, poniendo en sobre aviso el funcionamiento real de la
misma. Por tal razón, los empleados de una institución deben estar identificados con
la organización y con el trabajo que realiza, y a su vez la organización con sus
integrantes, para así ejecutar sus funciones de forma efectiva y obtener beneficio
recíprocos.

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 Por otra parte, el reto de las organizaciones es lograr que sus miembros trabajen en
forma cooperativa para alcanzar la efectividad organizacional y satisfacer las
demandas de las necesidades de la sociedad. Sin embargo esto muchas veces se ve
afectado por factores internos como: malas políticas salariales, falta de supervisión,
escasez de personal, entre otros; y como externos entre los cuales se pueden
mencionar: transporte deficiente, enfermedad, accidentes.
A partir de este enfoque, el ausentismo laboral es definido por la Organización
Internacional del Trabajo como la “no asistencia al trabajo por parte de un empleado
que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales”.
Desde este contexto se interpreta el ausentismo más como un efecto de salud
organizacional que como una única consecuencia de la enfermedad del empleado; se
trata de una conducta originada por la exposición a una serie de variables que deben
ser analizadas para tomar una decisión o conducta que satisfagan las necesidades
tanto de la organización como del empleado.
En relación a las organizaciones de servicio, como la salud, se evidencia
frecuentemente un climax organizacional con estresores y condiciones que producen
insatisfacción del personal sanitario, conllevando a decidir voluntariamente
ausentarse del sitio laboral. Es preciso señalar que una de las causas más comunes
del ausentismo en el personal de salud está relacionada con el contenido del trabajo y
los salarios cuando esta relación no se corresponde y el trabajador tratará de buscar
una solución a esta situación dentro o fuera de su centro laboral.
Bajo este contexto es importante reflejar que el profesional de sanitario,
específicamente el de enfermería quienes así como tienen el deber, obligación y
responsabilidad del cuidado humano, también poseen derechos en su entorno laboral,
entre los cuales se destaca un entorno seguro para su salud, y cuando se habla de
salud se refiere en todos los aspectos tanto físicamente como psicológicamente.
Además tiene el deber de ser tratadas con dignidad y respeto a la persona y
profesión por parte de la organización, así como también el desarrollo y superación
dentro de la institución y finalmente, la remuneración según el grado de

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responsabilidad, la cual debe ser justa para cada uno de ellos; de esta manera lo
fundamenta las leyes que protegen el ejercicio de enfermería.
En Venezuela en las áreas hospitalarias y centros de salud, el ausentismo es un
problema vigente. Se ha realizado estudios acerca del mismo, relacionados con los
índices de productividad de las organizaciones. Sin embargo, dichos estudios podrían
considerarse superficiales porque sólo abarcan la parte relacionada con el trabajador,
sin considerar otros factores tales como condiciones ambientales, falta de liderazgo,
estabilidad económica y social; los cuales de una u otra forma tienen incidencias en el
comportamiento del trabajador. Por lo tanto, esta situación representa una amenaza
para la estabilidad y crecimiento de las organizaciones sanitarias.
Entonces, basado en lo anterior el ausentismo puede tener raíces de carácter
sociológico, psicológico y estar relacionados con el desarrollo organizativo y
económico. Además, este fenómeno está vinculado a factores de diferentes índoles,
que conllevan al empleado a una serie de comportamiento que aun cuando no
muestren relación aparentemente entre ello, se hallan vinculados a las características
personales que desembocan en actitudes frente al puesto de trabajo.
Esto es una situación observada muy frecuentemente en el personal de enfermería
en las diferentes instituciones de salud. Al respecto, en un informe publicado en el
año 2011, la Canadian Health Services Research Foundation indica que los índices
relacionados con el ausentismo laboral en enfermería son mayores que en el resto de
las profesiones sanitarias, pero que pueden reducirse con una adecuada planificación
y organización del recurso humano.
De tal situación, no se excluye el Centro Médico El Valle, en donde se observa un
alto porcentaje de ausentismo laboral en el personal de enfermería, provocando un
desequilibrio en las labores regulares y trayendo como consecuencia un déficit en el
cuidado humano y sobrecarga laboral para el grupo de trabajo; generando también
insatisfacción para el resto del personal por las condiciones de trabajo con respecto al
recurso humano disponible. Asimismo, se evidencia que el profesional de enfermería
por lo general se está automatizando con respecto a los cuidados básicos
(fisiológicos) y dejando a un lado la esencia holística del mismo, todo ello debido al

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simple hecho del ausentismo que sobrecarga a los compañeros de tareas y funciones,
y obligando a aplicar cuidados de baja calidad.
Además, también se observa un personal desmotivado, maltratado por las
autoridades organizacionales irrespetando el ejercicio de enfermería, convirtiéndose
en un ambiente laboral estresor que muchas veces y de forma frecuente conlleva al
profesional a tomar actitudes voluntarias al ausentismo así como involuntarias debido
a enfermedades generadas por el entorno laboral. Todos estos factores conducen a la
desmotivación e insatisfacción laboral aumentando el ausentismo laboral; y trayendo
como consecuencia a la empresa una falla en los cuidados, tornándose deficientes y
por debajo de lo esperado, más aun si se trata de un centro privado.
Ahora bien, teniendo en cuenta que la esencia de enfermería es el cuidado humano
y que actualmente son diversos los factores que están influyendo sobre esta esencia,
como lo es el ausentismo laboral, es imprescindible dar respuesta a las siguientes
interrogantes:
¿Cuáles son los factores organizacionales que determinan del ausentismo laboral
en el personal de enfermería en el Centro Médico El Valle?
¿Cuáles son los factores personales o individuales que generalmente influyen en el
ausentismo laboral del personal de enfermería?
¿Qué factores de grupo intervienen en el ausentismo laboral del personal de
enfermería?

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 Objetivos De La Investigación

Determinar los factores que intervienen en el ausentismo laboral del personal de

enfermería en el Centro Médico El Valle.

Objetivo General

Objetivos Específicos

 Identificar los factores organizacionales que determinan del ausentismo

laboral en el personal de enfermería en el Centro Médico El Valle.
 Señalar los factores personales o individuales que influyen en el ausentismo
laboral del personal de enfermería.
 Especificar los factores grupales que intervienen en el ausentismo laboral del
personal de enfermería.

Justificación

En enfermería el cuidado humano representa el fundamento de la carrera, razón

por la cual es importante estudiar todos aquellos factores que de forma directa o
indirecta tienen repercusión sobre el paciente y enfermera (o). Por consiguiente, es de
suma importancia identificar y analizar a través de esta investigación los factores que
de alguna manera inciden en el rendimiento del recurso humano de enfermería, la
cual podría ser la base para iniciar otras investigaciones, permitiendo posteriormente
desarrollar estrategias por parte de las coordinaciones de enfermería, que conlleven a
establecer correctivos necesarios en aquellos factores negativos modificables, que
permitan incrementar la atención brindada en el centro asistencial, con la finalidad de
brindar a la población calidad en la atención de salud y lograr el desarrollo del
profesional dentro de la organización.

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 El personal de enfermería, es considerado un recurso que tiene un gran porcentaje
de ausentismo laboral en las instituciones a nivel nacional e internacional, que
comúnmente viene dado por factores externos e internos de la organización pero que
de alguna manera suele afectar el objetivo de la empresa. Ante tal situación, es
necesario conocer cuáles son esos factores específicos que están afectando el
comportamiento del profesional que lo conlleva al ausentismo voluntario o
involuntario, para dar a conocer esto en las estructuras organizativas y puedan
corregir y así dar un correcto valor al recurso humano de enfermería.
Metodológicamente, la investigación está elaborada bajo un marco cuantitativo, ya
que busca determinar específicamente los factores que están generando ausentismo en
el personal de enfermería en el Centro Médico El Valle. De esta manera se justifica,
porque también es parte de los requisitos exigidos por la universidad para la
obtención del título de licenciatura en enfermería.
Parte de la importancia de esta investigación, también se centra en que existen
interrogantes respecto al ausentismo en el centro de estudio, las cuales deben ser
definidas para aportar datos que beneficien directamente al personal de enfermería,
debido a que al facilitar datos, se pueden dar alternativas de solución que
proporcionarán dirección al personal directivo para disminuir el ausentismo laboral y
por ende beneficiará a la empresa porque obtendrá un mayor rendimiento por parte
del personal.

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 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

El marco teórico es la etapa donde se integra el problema dentro de un ámbito

dónde éste cobre sentido, incorporando los conocimientos previos relativos al mismo
y ordenándolos de modo tal que resulten útil a la investigación.
En este orden de ideas Ander-Egg, E. (2002) señala que el marco teórico o
referencia es:

Donde se expresan las proposiciones teóricas generales, las

teorías específicas, postulados, los supuestos, categorías y
conceptos que han de servir de referencia para ordenar la masa de
los hechos concernientes al problema que son motivo de estudio e
investigación.

En función de lo descrito, el marco teórico de la investigación es el compendio de

una serie de elementos conceptuales que sirven de base a la indagación por realizar.
Aquí se describen los antecedentes de la investigación, las bases teóricas y legales,
definición de los términos básicos y se operacionalizan las variables

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Los antecedentes de la investigación se refieren a la revisión de trabajos previos

sobre el tema en estudio.
De este modo, Palella, S y Martins, F (2010) definen antecedentes de la
investigación como “Diferentes trabajos realizados por otros estudiosos sobre el
mismo problema” (p.68).
En concordancia con la definición, los antecedentes reflejan los avances y el
estado actual del conocimiento en un área o tema en específico y dado que con el

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transcurrir de los años y el desarrollo de los países el ausentismo se ha ido
incrementándose significativamente, especialmente en aquellos países en vías de
desarrollo como Venezuela, donde las condiciones laborales de las empresas como
las sanitarias dependientes del Estado se observa una alta tasa de ausentismo. Al
respecto, se mencionan las siguientes que sustentan la investigación:
Rodríguez, R. (2012) en la Universidad Nacional Experimental de Guayana,
Venezuela hizo una investigación titulada: “Propuesta de estrategias para disminuir el
ausentismo laboral en el personal de enfermería de consulta externa del ambulatorio
Dr. Alí Romero Briceño. Barcelona – estado Anzoátegui. Su objetivo fue determinar
los factores asociados que influyen en el ausentismo laboral de las trabajadoras y
trabajadores del departamento de enfermería consulta externa del ambulatorio Dr. Alí
Romero Briceño.
El estudio prospectivo descriptivo utilizó una muestra de 37 profesionales. Los
resultados evidenciaron un total de 387 días de ausentismo, con 287 días con causas
médicas y 100 no médico. Las patologías que generaron mayor ausentismo fueron la
de tipo gástricas y enfermedades virales. El mayor índice estuvo en profesionales en
edad desde 26 hasta 40 años. Concluyó que el ausentismo constituye un factor que
incide negativamente en el cumplimiento de las metas del centro hospitalario por lo
que requiere una propuesta de solución.
Esta investigación está íntimamente relacionada con el tema de estudio, debido a
que muestra que el ausentismo de debe a múltiples factores, así que el compromiso
profesional viene dado por las aptitudes y posturas que se adopten dentro del contexto
social de la institución donde labora, además que las condiciones que ofrecen los
ambientes labores serán las que determinen el ausentismo.
Ledesma, S. (2011) en la Universidad de Michoacana de San Nicolas de Hidalgo,
en México, elaboró una investigación cuyo título: “Causas de ausentismo en el
personal de enfermería en un Hospital General”. El objetivo consistió en explorar e
identificar las percepciones sobre las causas de ausentismo en las enfermeras de las
diferentes categorías y turnos que laboran en un hospital general de la Secretaría de
Salud de Michoacan.

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 El estudio utilizó un enfoque cuantitativo, transversal y descriptivo. Utilizó una
muestra de 110 enfermeras. Obtuvo como resultado que al concluir las encuestas el
personal de enfermería tiene una antigüedad entre 10 y 19 años, la edad cronológica
es entre 35 y 40 años, las causas de incapacidad en vías respiratorias es 20%, el 10%
lumbalgia y 70% estrés y sobrecarga laboral.
La autora concluyó que el ausentismo es un indicador de las condiciones adversas
del ambiente en el cual se desempeñan las actividades, de interese personales, de
insatisfacción en el trabajo y de enfermedad en muchos casos.
Lo anterior se relaciona con la investigación porque definen que factores del
campo organizacional son las que conducen al personal a ausentarse de las áreas de
trabajo, por lo tanto las empresas deben mejorar el climax organizacional y aplicar
estrategias que motiven al personal a seguir creciendo y desarrollándose dentro de la
institución empresarial.
Oñates, Y. y Gómez, M. (2010) en la Universidad Occidental Lisandro Alvarado
elaboró una investigación titulada “Factores determinantes del rendimiento laboral
del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada en la
consulta de atención integral. Municipio Sanitario nº 9 Simón Planas Estado Lara”. El
objetivo general fue Analizar los factores determinantes del rendimiento laboral del
personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada en la consulta
de atención integral.
Utilizó un enfoque cuantitativo con una población y muestra de 62 miembros del
equipo de salud. Los datos se recolectaron a través de un instrumento que permitió el
cálculo de metas y una encuesta estructurada. Concluyó que el 76.5% consideran los
factores individuales determinantes en el rendimiento laboral y entre ellos destacan
las capacitaciones y las responsabilidades, mientras que en igual porcentaje estimaron
muy determinantes los organizacionales, resaltando aspectos de estructura y cultura,
la asignación de vehículo, distribución de insumos y disposición de equipo médicos y
condiciones de infraestructura.
Existe una relación entre ambas investigaciones porque la satisfacción laboral del
profesional de salud, tomando en cuenta los factores comunes la sobrecarga laboral y

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falta de insumos pueden influir en el desempeño de su labor y en la percepción de su
profesión, mejorando o disminuyendo la calidad de sus servicios para el bienestar del
paciente, y finalmente conllevando al profesional al ausentismo de la institución.

BASES TEÓRICA
Para toda investigación es necesario hacer una revisión bibliográfica que sustente
o fundamenten el estudio. En esta sección se especifican conceptos, teorías
filosóficas, y aportes de otros autores que guarden relación con la investigación.
En relación a esto, Arias, F. (2012) las bases teóricas: “implican un desarrollo
amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque
adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado” (p.107).
Para iniciar los fundamentos teóricos de la investigación, tomando en cuenta la
relación que guardan con el problema, se describe:

Conceptos de ausentismo
El ausentismo es la no comparecencia del trabajador a su puesto laboral en horas
que realmente debería estarlo, entonces se dice que el ausentismo es la suma del
periodo en que los empleados de una organización no estén en su trabajo.
Según Herbert y Chruden (2002) manifiestan que: la no existencia de una
definición universalmente aceptada del ausentismo, ni tampoco una formula estándar
para calcular sus porcentajes,… (p. 574) refiere que la definición de ausentismo, va a
depender de la situación que se presente y de cómo lo perciba el investigador.
En este sentido, el ausentismo se refiere a la ausencia en momentos en que los
empleados deberían estar laborando. Chiavenato (1.988) define el ausentismo laboral
como “la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o
licencia legal” (p.168).
Como se observa, para el autor; las enfermedades y otras inasistencias, pero
justificadas no son consideradas como ausentismo, así como también los que piden
permisos por razones diferentes a sus vacaciones. Sin embargo, para nuestro estudio

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el ausentismo laboral; representa la ausencia por parte de los trabajadores a su centro
de trabajo, justificadas o no.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al ausentismo laboral
como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a
asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y huelgas. De igual manera
Danatro D. (2008), señala que “el ausentismo no constituye un síntoma de inquietud
social tan espectacular como las huelgas, pero el volumen del tiempo perdido como
consecuencia de este fenómeno es muy superior al del tiempo perdido por causa de
los conflictos de trabajo”.
En concordancia con lo descrito, el ausentismo es un fenómeno que produce
grandes pérdidas y causante de conflictos. Según Prieto (2000), explica que “el
fenómeno del ausentismo por su naturaleza misma es una mezcla compleja de
características físicas-psicológicas del individuo con relación al medio ambiente que
lo rodea (p.16).
De acuerdo a éste planteamiento, se puede deducir que las condiciones físicas y
psicológicas del individuo, así como el ambiente laboral, son algunas de las variables
que inciden de alguna manera en el dilema del ausentismo laboral. Así mismo,
cuando un empleado no se encuentra en condiciones óptimas de salud, por efectos del
desgaste físico o mental no podrá tener una asistencia efectiva en su puesto de
trabajo.
Dubois (1977) citado por: el portal rincondelvago (2.005) “sitúa al
comportamiento ausentista como una forma de acción obrera que se manifiesta para
expresar el rechazo hacia la situación laboral, o bien para poder obtener la
remuneración sin trabajar y emplean el tiempo en otras actividades, como pasar en fin
de semana completo con su familia, ir de vacaciones sin que les toque legalmente,
realizar otros trabajos para así tener un sueldo extra o evitar impuestos”. (p.1)
En este sentido, el ausentismo al trabajo es causa de culminación del contrato de
trabajo por voluntad del empleador, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia
no sea justificada, la ausencia de los trabajadores a un puesto supone un
incumplimiento del contrato.

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Tipos de Ausentismo

BASES LEGALES
Las bases legales, son todas aquellas normativas que le dan sustento jurídico a una
investigación.
De igual forma, Villafranca, D. (2002) señala que “las bases legales no son más
que leyes que sustentan de forman legal el desarrollo del proyecto” explica que las
bases legales “son leyes, reglamentos y normas necesarias en algunas investigaciones
cuyo tema así lo amerite” (p.65).

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Consiste en dar el significado preciso y según el rubro del contexto a los conceptos
principales, expresiones o variables involucradas en el problema formulado.
Según Tamayo y Tamayo (2009) la definición de los términos es la “Aclaración
del sentido en que sí utilizan las palabras o conceptos empleados en la identificación
y formulación del problema " (p.78). Los términos utilizados en la presente
investigación fueron:
SISTEMA DE VARIABLES
En las investigaciones se hace necesario plantear las variables, porque permiten
relacionar algunos conceptos dentro del estudio, y por otro lado permiten que puedan
quedar sujetas a un estudio referencial dentro de la misma investigación. A modo
general, la idea básica de algunos enfoques es la manipulación y control objetivo de
las variables, por lo tanto el término variable es definido por Ramírez, A. (2008),
como: “representación características que puede variar entre individuos, y presentan
diferentes valores” (p. 59).
Bajo la misma idea Arias, F. (2012) expresa que la variable “es una característica
o cualidad; magnitud o cantidad, que puede sufrir cambios, y que es objeto de

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análisis, medición, manipulación o control en una investigación” (p. 57). En
conclusión la variable es una característica con capacidad de asumir distintos valores.
En la investigación le corresponde al investigador identificar las variables y
definirla de forma conceptual de acuerdo a autores y operacional dando un
significado propio según el marco de la investigación.

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