INTRODUCCION

Los planes de Carrera se utilizan en las empresas como estrategia para mejorar las
condiciones laborales de los empleados y entre otros motivos, realizar cambios en los
puestos de trabajo, especialmente en aquellos que requieren de una profesionalización en
el desarrollo de actividades como pueden ser las jefaturas de áreas o departamentos,
oficinas asesoras, gerencia, etc.

Estos puestos a ocupar a largo o mediano plazo son llamados “cargos críticos”, por el nivel
de responsabilidad dentro de la organización, por lo cual aquellos empleados que van a
subir de nivel deben cumplir unos requisitos mínimos para poder postularse, competir con
aquellos empleados con similares aptitudes y actitudes, así como postulantes externos si
es necesario hacer extensa la convocatoria.

Por otra parte, los planes de carrera se utilizan como medio de retención y reubicación de
talentos al interior de las organizaciones, enriqueciéndolos de conocimientos para que sean
especialistas que puedan desempeñarse en diferentes áreas de la compañía.

Los planes de carrera es una estrategia dirigida a la búsqueda del éxito de una compañía
a partir de la toma de conciencia por parte de los empresarios, de la importancia que
representa el identificar el potencial laboral de los empleados, así como el conocimiento y
la experiencia del capital humano dentro de una organización. Por tanto, se han diseñado
planes de formación continua que buscan desarrollar competencias en los empleados y
ubicarlos en los puestos de trabajo apropiados, de tal manera que se pueda obtener el
máximo beneficio recíproco, es por ello que se crean los perfiles por competencia, de tal
forma que aquellos empleados que se destaquen por sus actitudes, aptitudes, experiencia,
nivel de formación, etc, y de esta forma puedan llegar a ocupar los cargos críticos.

IMPORTANCIA DE LOS PLANES DE CARRERA EN UNA ORGANIZACIÓN Y EL

IMPACTO DE LOS MISMOS EN SU FUNCIONAMIENTO.

Para las organizaciones en muy importante que su desarrollo esté en concordancia y

enriquecido con el desarrollo de sus propios empleados, de tal modo que dicha relación
redunde en mutuos beneficios; en otras palabras, que el desarrollo a nivel individual como
producto de una política organizacional permita la agregación de elementos valiosos que
aumenten el capital intelectual de todo el sistema. Una de las formas de lograr lo anterior
es mediante la promoción de planes de carrera como mecanismo que tiende un puente de
entendimiento entre las aspiraciones personales del empleado y el planteamiento
estratégico de la organización.

Autores como Mondy y Noé (1997), Snell y Bohlander (2013), Ariza, Gutiérrez y Morales
(2004) entre otros, han pretendido definir el concepto de plan de carrera; sus definiciones
tienen en común la concepción de éste como un proceso continuo en el cual el empleado
identifica una meta y busca los medios para alcanzarla. Esta meta de carrera debe ser
realista y coherente con las oportunidades que hay en la organización y con las
competencias que el individuo posee, pues es él quien sabe cuáles son sus aspiraciones
dentro de la organización, esta última tiene un papel importante para que el plan de carrera
cumpla los objetivos que se le adjudican.
Por esta razón es muy importante que los empleados adquieran mayor conocimiento en el
desarrollo de sus funciones, puedan capacitarse y de esta forma mejorar sus competencias,
porque si el colaborador no tiene unas metas u objetivos claros en su vida y no sabe hacia
dónde se dirige, entonces ¿Cómo se podrá unir a los objetivos de la organización en donde
labora?.

Las organizaciones están llamadas a capacitar a sus empleados realizando un proceso

dinámico de planeación de recursos humanos y para esto se realizan tres fases:

1. Identificación de los requerimientos o necesidades de las personas a diferentes

niveles de la organización.
2. Reclutar, seleccionar e integrar al personal necesario con los requerimientos
anteriores.
3. Diagnosticar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal
estableciendo prioridades en función de objetivos y niveles.
4. Institucionalizar los programas de capacitación y desarrollo del personal de acuerdo
al diagnóstico realizado.
5. Crear un sistema de planeación de vida y carrera.

Los planes de carrera se deben crear para el personal en general según las necesidades
de los cargos a ocupar, si bien, todo el personal tendría derecho a ser postulado, tendría
que tenerse en cuenta el cumplimiento de los requisitos mínimos establecidos por la
gerencia para poder ser recomendados por los jefes de cada área, jefe de personal, la
gerencia, etc.

También se deben hacer evaluaciones e instrumentos de medición de habilidades,

intereses y potencial del personal, las organizaciones pueden desarrollar un plan de carrera
de acuerdo a las características de las personas, que a su vez dan ideas de necesidades o
factores motivantes que hacen que las personas se muestren activas frente al cumplimiento
de su plan de vida.

Para crear el programa de carrera lo primero que se debe identificar en una empresa es
identificar las necesidades individuales de los empleados y las de la misma organización,
identificando sus conocimientos, habilidades, aptitudes, valores; buscar información acerca
de planes de carrera donde se puedan establecer las metas y desarrollar planes que vayan
de la mano con el cumplimiento de objetivos y metas en común.

Empezar con el diseño en el perfil de los cargos y las competencias necesarias para el buen
funcionamiento, desarrollar estrategias de medición de resultados, así como valoraciones
de cada uno de los empleados en los ámbitos tanto laborales como personales, las
actitudes, aptitudes, compromisos con la empresa y con su superación personal; esta labor
es muy importante para los jefes de talento humano, quienes directamente recolectan esta
información, evalúan y ponen en conocimiento de la alta gerencia con el fin de que se tomen
las mejores decisiones cuando se quiera subir de nivel a un personal determinado.

El enfoque del plan de carrera debe responder a tres aspectos fundamentales

1. Proyección que tiene la organización sobre su futuro.

2. Expectativas de crecimiento y desarrollo de cierto tipo de colaboradores.
3. Oportunidades reales que puede ofrecer una organización.
El plan de carrera debe ser realista, ya que no puede abarcar a toda la compañía y aunque
todos aspiren a ocupar un cargo directivo o de la alta gerencia, no siempre estos serán los
cargos que roten fácilmente.

Beneficios para la organización:

• Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.

• Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.
• Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
• Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.
• Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus mejores
empleados.
• Retiene a los empleados más valiosos.
• Mejorar el clima laboral.

Para los empleados:

• Incrementa el sentido de pertenencia, ya que se sienten más comprometidos con la

empresa.
• Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en las mentes de los
colabores, con una mente más abierta y mejor desarrollo de su potencial.
• Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan.
• Fortalece las condiciones de motivación y su desempeño

Para la implantación de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos puntos

• Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organización,

no son propiedad de una Unidad o Departamento determinado.
• Requiere del mando una auténtica Gestión de Personal, administrando, evaluando
motivando y movilizando Recursos Humano.
• La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicos y comerciales,
va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y de riesgo para
la Empresa.
• La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la
planificación de la entrada de nuevo personal.

El proceso del Plan de Carreras. Se resume en tres fases:

• Definición de las demandas (puestos) y ofertas (personas), esta se hará una vez al
año coincidiendo con la planificación anual y es ocupación de la Dirección y Jefes
de área, teniendo en cuenta la información aportada por la jefatura de talento
humano.
• Contraste entre demandas y ofertas; si se logra satisfacer las demandas, será un
indicador de que el Plan de Carrera ha funcionado correctamente, si hay carencias
habrá que pasar a la siguiente fase.
• Diseño de carreras y planificación de acciones; hay que rediseñar y modificar las
acciones que se han planificado con anterioridad.
 CONCLUSIÓNES

• Los planes de carrera son herramientas de desarrollo y crecimiento profesional en

la empresa, se orientan a dar valor a elementos importantes como son el
conocimiento y el talento de los empleados de una empresa.

• Para realizar el plan de carrera debemos enfatizarnos en las necesidades de los

cargos y competencias establecidos por la gerencia de la empresa y así mejorar
estos requerimientos, ya que se necesita que los colaboradores adquieran un mayor
compromiso corporativo, proyección dentro de la empresa y sentido de pertenencia.

• El plan de carrera permite dejar a los mejores empleados en la empresa para seguir
mejorando la prestación de los servicios requeridos por los clientes.

• Para mejor desempeño de los empleados en un plan de carrera, debemos tener en

cuenta las proyecciones de vida de cada uno de los colaboradores, conocer que
espera cada empleado de la compañía, como se puede proyectar laboralmente, así
como profesionalmente, una organización que conoce a sus empleados y ayuda en
su mejora continua puede garantizar su existencia en el futuro, llevando de la mano
ese pensamiento de que el talento humano es el recurso más importante para la
organización.