DIAGNOSTICO EN LA DISTRIBUIDORA LAP

ACTIVIDAD 1

APRENDICES:
DIANA MAGNOLIA TORRES MARTINEZ
CC. 53.051.298
DIANA MARCELA HURTADO MUÑOZ
CC 52.968.924

INSTRUCTORA:
MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO METALMECANICO
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
FICHA (1181663)
BOGOTA D, C 01 DE JUNIO DE 2016

TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETIVO DEL INFORME

2. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO
3. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO
4. CONCLUSIÓN

DIAGNOSTICO EN LA DISTRIBUIDORA LAP

ACTIVIDAD 1

OBJETIVO DEL INFORME

OBJETIVO GENERAL:

Se busca realizar un diagnóstico a la Distribuidora LAP en el ámbito organizacional implementando

la metodología de gestión de talento humano por competencias cuya finalidad es averiguar cuáles
son los problemas tanto externos como internos que han sido un factor determinante para la
disminución de las ventas y la notable rotación de personal; lo que se espera es brindar un apoyo a
la organización por medio de material diagnóstico para realizar un proceso de cambio dentro de la
misma y así volver a encontrar el camino de éxito que tenía la organización tiempos atrás.

ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

Esta metodología es una herramienta que permite descubrir cuáles son las fortalezas y debilidades
de cualquier tipo de organización, en este caso de la DISTRIBUIDORA LAP y finalizando el ejercicio
se puede verificar si es posible implementar la MGTHPC.
Aspectos importantes que se deben estudiar dentro de la organización es la identificación del
problema, cuales son los criterios de selección del personal, cual es el procedimiento para la
contratación de los mismos, cuáles han sido los criterios para la evaluación de desempeño a cada
uno de los empleados hasta su desvinculación laboral, las condiciones laborales, cuales son los
incentivos para los empleados por las ventas, cual es el impacto que ha tenido la compañía en el
medio ambiente, etc.

HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

Información de la Compañía
Nombre Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S.
NIT 800.436.543-9
Sector Consumo Masivo
Dirección Calle 71 No 4-345
Teléfono 8349000
Tipo de sociedad Sociedad por acciones simplificada (S.A.S.)
Representante Legal Santiago Preciado González
Página Web www.lapsas.com.co
Correo electrónico lap@lapsas.com.co
Cantidad de empleados A nivel nacional hay 168 empleados directos y
300 indirectos dependiendo la demanda de los
clientes y la fluctuación de los pedidos.

Entidades que la regulan Superintendencia de industria y comercio

Normatividad que aplican Código sustantivo del trabajo
Sistemas integrados de gestión No cuentan con ninguna certificación
Organizaciones y gremios FENALCO (Federación nacional de
comerciantes)
Mejores prácticas y reconocimientos Recibió premio a la formalización del
negocio otorgado por Fenalco en el año
2010.
Indicadores para medir los resultados Índice de Crecimiento
Índice de Rentabilidad
Participación en el mercado
Rotación de inventarios
Recuperación de cartera.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La empresa cuenta con mapa de procesos en los cuales establece unos proceso que tiene definidos
la organización esto hace que las entrada de cada proceso no se lleven a cabo como los establecen
los procedimientos.
CULTURA ORGANIZACIONAL

Visión de la Organización: Somos una compañía líder en la comercialización de productos de

consumo masivo, con altos estándares de calidad lo que logramos a través de una cadena privada
de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos,
ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado en concordancia actuamos en procura
del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando
una adecuada rentabilidad, nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable,
asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos
rodea.

La misión establecida por la organización no se cumple, debido a que el personal contratado

para las actividades específicas no tiene las competencias y capacitación necesarias que
permita una satisfacción esperado con el cliente.

Misión:
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia
en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.

Uno los puntos cruciales en la misión de la compañía es la eficacia y eficiencia de los

proceso los cuales por alta de capacitación del personal, ha generado reproceso que
hacen que los indicadores establecido no se estén cumpliendo.

Valores:
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios
a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros
productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y

su bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo
sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel

externo como interno con todos los grupos de interés.
No existe coherencia con los valores establecidos en la organización, especialmente donde dice ser
regidos por la transparencia en el desarrollo de las relaciones interpersonales tanto a nivel externo
como interno con todos los grupos de interés

Por falta de comunicación e interacción en los proceso el área de Recurso Humano no realiza
el proceso de selección con base a los requerimientos del área, esto está generando que el
personal contratado no tenga los conocimientos adecuados para el cargo.

ORGANIGRAMA DE LA DISTRIBUIDORA LAP.

El organigrama no cuenta con un modelo de gestión por competencias ya que maneja un esquema
centralizado según las áreas y los temas a tratar.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Manual de Funciones y procedimientos

En el momento del diagnóstico no se cuenta con un manual para los diferentes procesos y
subprocesos de la organización.
La empresa no otorga la suficiente importancia al área de recursos humanos, ya que no ha dispuesto
ni los espacios ni los recursos económicos necesarios para que se realicen estudios de los cargos
vigentes dentro de la empresa para realizar el manual.

DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO

La toma de decisiones hace que no exista un liderazgo ni un empoderamiento en cada una de las
actividades que realiza el personal, esto muestra la falta de control y la no jerarquía en las áreas que
permite mostrar la responsabilidad asignada en cada proceso.

ATRIBUCIONES TIENEN LOS CARGOS

La descentralización de la organización hace que los procesos no sean eficaces ya que las
decisiones son tomadas por la dirección general y muchas veces la falta de conocimientos de cada
proceso hace que no se generen personas líderes que permitan innovar a hacer más eficiente el
proceso.

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

En la organización los empleados son ubicados en las áreas con desconocimiento total de proceso,
por tanto se genera una continua rotación de personal, no tienen adaptación a sus puestos, no
desarrollan habilidades y competencias que se reflejen resultados favorables en las áreas de la
organización.
El talento humano define el rumbo de la empresa en cuanto al clima laboral (relaciones
interpersonales), pero desafortunadamente la falta de comunicación, el poco trabajo en equipo, la
falta de un programa de bienestar que permita minimizar el riesgo Psicosocial, son los principales
factores en la salud de los colaboradores.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Un aprendiz del SENA realizó una encuesta a los empleados pero desafortunadamente no se siguió
el avance para determinar los resultados de la misma y no se llegó a ninguna conclusión, a pesar de
que existen resultados negativos se crea un ambiente tenso y preocupante para todos los
empleados, lo que da como resultado falta de motivación y baja productividad.
Según lo que se puede evidenciar en la empresa no existe sindicato, pero viendo las dificultadas que
salieron del resultado del diagnóstico puede ser muy útil tener el sindicato ya que los empleados
pueden ser escuchados y se defenderse ante amenazas que se presente y exigir que se mejoren
sus condiciones laborales.

COMUNICACIÓN INTERNA

El coordinador comercial no escucha al personal bajo su mando, es una persona imponente y pone
una barrera que no permite que sus subalternos puedan acceder a él, no le interesa el tema de
recursos humanos por tal motivo hay inconvenientes con el trabajo en equipo y la comunicación.
El director administrativo y financiero no tiene muchas comunicaciones con el personal de cargos
operativos, es rígido y severo en el trato con el personal, no permite que los empleados creen
estrategias para alcanzar el éxito en la empresa ya que no es considerado como líder sino como
jefe.
 CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA MGTHPC

Se espera que la organización integre a cada uno de sus colaboradores en los procesos por medio
de capacitaciones, empoderamiento y un manual de funciones claro de tal modo que haya una mejor
comunicación, mejores relaciones interpersonales e integración en sus diferentes áreas, lo que
permitirá un avance en las metas propuestas inicialmente.
La idea es involucrar a los directivos y todos los colaboradores a estar encaminados a realizar sus
funciones de forma eficaz, eficiente, cumpliendo los objetivos para que el clima organizacional deje
de ser tan rotativo como lo es actualmente.

Desde la gerencia general se debe fortalecer la comunicación y el clima laboral en todos los
departamentos de la compañía, de la mano del departamento de talento humano se debe crear el
manual de funciones y el manual de procedimientos por área para obtener un óptimo funcionamiento.

El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para sus empleados para
motivarlos, planes de ascensos, también se debe realizar un plan de capacitaciones para futuros
cambios en la empresa.