a entrevista coletiva em seleção

FRANCISCO CAMPOS'

A validade da Entrevista como instrumento de seleção de pes-

soal tem sido muito discutida, especialmente desde o clássico tra-
balho de Hollingworth,l há 45 anos, quando, entre outras fortes di-
vergências, um vendedor, entre 57 entrevistados, foi classificado em
primeiro lugar por um entrevistador, e em último lugar, por outro.
Há uma certa analogia com o teste de Rorschach. Também êste
vê discutida freqüentemente a sua validade. No entanto, no dizer
de Sarason,2 e no conhecimento geral, "o Rorschach continua a fi-
gurar entre os meios de exame da personalidade mais usados. Os
psicólogos clínicos. .. não desconhecem os resultados da literatura,
mas continuam a pôr o teste de Rorschach no lugar mais alto de
sua lista de técnicas de exploração da personalidade".
A mesma coisa acontece com a entrevista na seleção de pessoal.
Se deixarmos de lado as instituições, quase sempre oficiais, cujo sis-
tema de admissão é o concurso, o número dos que empregam a en-
trevista, como passo essencial quando não único, na Seleção, deve
aproximar-se muito de 100%.

*) Psicólogo do Instituto de Seleção e Orientação Profissional, Rio de Janeiro.

1) HOllingworth, H. L. - Juàging Human Character, 1922, pág. 65.
:J) Sarason, Irwin G. - Personality: an objective approach, 1966, pág. 186.
24 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELECAO A.B.P./2

Não parece, pois, carecer a entrevista de validade. Apenas al-

guns sistemas são inócuos e alguns entrevistadores ineficientes ou des-
preparados.
Para alguns autores, o valor da entrevista depende da forma-
ção profissional do entrevistador, que deveria ser um psicólogo.
Outros não concedem importância tão crucial à formação psicoló-
gica: o entrevistador pode não ser um psicólogo ou, sendo psicólogo,
pode evitar questões sen,su stricto psicológicas (confronte-se a rese-
nha bibliográfica sôbre um artigo de GhiseIli, neste mesmo núme-
ro de Arquivos) .
O que parece ser um fator básico para o êxito da entrevista é a
habilidade do entrevistador. Esta habilidade pode ser facilitada por
uma boa técnica da entrevista e desenvolvida por um treinamento
adequado. Tais requisitos seriam preenchidos pela "Entrevista Pa-
dronizada". McMurry, autor de um sistema completo,3 afirma ter
encontrado uma correlação de .68 entre as previsões da entrevista e
as apreciações dos supervisores. Realmente, rara vez um teste con-
segue correlações tão elevadas.
Outro dos sistemas preconizados para dar maior validade à en-
trevista é a chamada "Entrevista Coletiva". Vários tipos desta têm
sido descritos na literatura sôbre seleção, mas o têrmo "coletiva" se
refere quase exclusivamente ao número de entrevistadores, não ao
de entrevistados. De dois a cinco entrevistadores, seja simultânea,
seja sucessivamente, interrogam um candidato. Empregada para se-
leção de aspirantes a cargos de responsabilidade, sua validade pa-
rece bastante elevada. A crítica que lhe pode ser feita, de inibir o
candidato, não tem sentido quando um dos requisitos que o candi-
dato deve possuir é precisamente o de não deixar-se intimidar. Mas,
para cargos de menor importância, seu custo proibitivo a torna menos
aconselhável.
O sentido que damos neste artigo à "Entrevista Coletiva" é di-
ferente. Relaciona-se com o número de candidatos entrevistados si-
multâneamente. Apesar de nosso empenho em encontrar anteceden-
tes, que sabemos existirem, as alusões que encontramos sôbre tal
sistema de entrevista são escassas e pouco esclarecedoras. Além do

3) :r. c.·..",. Robert N. - Tested Techniques of Personnel Selection, 1955, Seção

VIII, pág. 7.
A.B.P./2 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO 25

mais, referem-se quase sempre a entrevistas que se poderiam cha-

mar "tipo fim-de-semana", pois os candidatos são convidados a
passar hospedados juntos mais de 24 horas, durante as quais suas
ações e reações e seus gestos e palavras são anotados e interpreta-
dos cuidadosamente, e por alto preço.
Nossa Entrevista Coletiva é muito mais simples. Por prazo entre
dez e quarenta minutos, são entrevistados de três a dez candidatos
por um, ou quando mais, dois entrevistadores. Embora desprezada
nos trabalhos sôbre entrevista ou sôbre seleção de pessoal, sua anti-
guidade remonta a tempos imemoriais. O pequeno patrão, freqüen-
temente, costumava reunir vários pretendentes a emprêgo e sub-
metê-los a um interrogatório. Muitas vêzes, dêsse único interroga-
tório em grupo, saía contratado um candidato.
Nossa primeira "Entrevista Coletiva" foi acidental. Precisando
em certa ocasião ganhar tempo, decidimos interrogar simultânea-
mente dois candidatos à mesma função, com receio de que os resul-
tados fôssem pouco válidos. Para surprêsa nossa vimos que, colo-
cando duas pessoas frente a frente, podíamos entrever de sua perso-
nalidade, de suas reações e de sua capacidade de argumentação,
muito mais do que conservando-os isolados. Além do mais, o con-
fronto entre os dois permitia estabelecer comparações interessantes.
Pouco a pouco, fomos aumentando o número de entrevistandos até
cillcO. Nosso colaborador, o Prof. Franco, tempos depois, elevou o
número até dez. Desde então, tanto êle como eu, temos empregado,
cada vez mais, a entrevista coletiva.
Poderíamos denominá-la "Entrevista de Grupo". Preferimos,
no entanto, o qualificativo de coletiva. Isto porque "grupo" envolve,
dentro de conotações psico-sociológicas, um maior ou menor grau de
coesão entre seus componentes e um "sentido de pertencer" comum,
que lhes tiram algo de sua individualidade em favor da nova uni-
dade, o grupo. Para a seleção, pelo contrário, estamos mais interes-
sados em conhecer essa individualidade, se bem que muitas vêzes
um dos aspectos que mais nos preocupe seja a capacidade de socia-
lização do indivíduo. É exatamente esta uma das finalidades da en-
trevista coletiva, a de observarmos o comportamento do candidato
em frente a um grupo, ao qual nem sempre estará previamente in-
tegrado e do qual poderá participar como membro, ou, simplesmente,
como elemento mais ou menos estranho.
26 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO A.B.P.f2

Do ponto de vista da dinâmica psicológica, levadas em conta as

substanciais diferenças de finalidade, de situação e complexidade, a
entrevista psicológica figuraria, muito modestamente, na linha da
psicoterapia de grupo e do sociodrama. Do ponto de vista da se-
leção, ocuparia um lugar intermediário entre a entrevista individual
e o teste situacional.
Quando é especialmente aconselhável a entrevista coletiva?
Quando o conhecimento da capacidade e dos modos de relacionamento
é um fator importante no julgamento de um candidato de seleção,
a entrevista coletiva nos proporciona um insight mais fidedigno
do que outros instrumentos de seleção, por estar fundamentada sôbre
um comportamento real, embora, reconheçamo-lo, não plenamente
representativo.
A entrevista individual permite uma interrelação pessoal apa-
rentemente mais íntima, mas predispõe também a uma atitude de
defesa. O papel do entrevistado está quase predeterminado: espe-
ra-se dêle uma atitude bem comportada, uma "submissão" que em
ocasiões deverá estar revestida, antiteticamente, de "assertividade";
esperamos que se confesse dotado de iniciativa, de capacidade de co-
mando, de sentido de afirmação, mas a situação obriga o candidato a
comportar-se de forma complacente e condescendente, a manter-se em
segundo plano.
Certamente que também na Entrevista Coletiva a situação de
cada um dos candidatos com respeito ao entrevistador é idêntica:
encontram-se perante uma autoridade ante a qual devem saber con-
duzir-se. Mas, ao lado dessa autoridade, há um contexto mais amplo,
um pequeno mundo com atmosfera e clima próprios, que poderá pro-
vocar estímulos perturbadores, aos quais cada um dos entrevistados
deverá reagir, mesmo que seja mediante isolamento. Perante o
grupo, cada candidato poderá sentir-se igual a alguém, ou mesmo
superior a alguém, o que raramente acontece na entrevista indivi·
dual. Suas possibilidades de expressão são, portanto, mais extensas,
mais matizadas e mais livres. Se a entrevista coletiva fôr bem diri-
gida, a figura-autoridade do entrevistador poderá desvanecer-se,
com conseqüente espontaneidade maior dos entrevistados.
Em resumo, cremos que a entrevista coletiva pode ajudar muito
para a seleção em profissões que exigem contato e ação sôbre pes-
soas. Nós a temos empregado, nas seguintes profissões:
A.B.P./2 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO 27

De contato: vendedores, chefes, professôres, implanta dores de

serviços novos, promotores e juízes, recepcionistas;

De ação sôbre pessoas: agentes de polícia de diversas categorias,

vigilantes e porteiros, bombeiros do fogo.

Outras profissões, sem dúvida, poderão ser acrescentadas.

Nas profissões em que o relacionamento é um fator secundário,

a entrevista coletiva não nos· parece compensadora, a não ser que
se pretenda fazer uma espécie de orientação funcional dos candidatos
e indicar alguns para postos especiais ou para serem tidos em con-
sideração para promoções posteriores. Mas, mesmo nesse caso, seria
prematura, pois as condições de trabalho poderão amadurecer mais
a um empregado do que a outros e a capacidade relativa entre êles
poderá sofrer modificações. Subentende-se também que, para a en-
trevista coletiva, deve haver vários candidatos à mesma função. As
tentativas que fizemos de reunir grupos heterogêneos não foram
convincentes.

DIFERENÇAS ENTRE A ENTREVISTA COLETIVA

E A ENTREVISTA INDIVIDUAL

Não convém falar de vantagens e desvantagens. Um dos tipos

de entrevista é apenas diferente do outro. Digamos, em primeiro
lugar, que o emprêgo da entrevista coletiva não exclui o emprêgo
da entrevista individual. Pelo contrário, cremos que a entrevista
coletiva exige ser complementada pela entrevista individual, mesmo
que seja por simples política de boas relações humanas. A entre-
vista individual faz o candidato sentir-se mais importante, centro de
maior atenção.

Essa característica de sentir-se mais considerado, mais alvo do

interêsse, determina atitudes diferentes: na entrevista individual
predomina a atitude defensiva, de não querer mostrar qualidades
negativas; a entrevista coletiva, talvez por desejo de atrair mais a
atenção, tende a provocar atitudes mais afirmativas, de pôr à mostra
as qualidades positivas que o entrevistado possua.
28 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO A.B.P./2

o aspecto competitivo de tôda a seleção assume também maior

relêvo na entrevista coletiva. O candidato quer, não só ser escolhido,
mas demonstrar aos outros que foi escolhido com justiça.
A entrevista coletiva permite manifestar as qualidades SOCIaIS,
o desembaraço, o savoir faire, com maior realismo que a entrevista
individual. A entrevista coletiva facilita muito mais a expressão,
o acting-out, dos papéis sociais habituais. Como nas discussões de
grupo que se estudam na psicologia aplicada à administração, quase
todos os papéis de participação aparecem. Encontramos assim:

- o líder, sempre disposto a assumir o papel de comando e que

não se furta às responsabilidades;
- o anti líder, oposicionista e discutidor sistemático, inconfor-
mado, mas sem coragem para dirigir o grupo;
- o crítico negativista, mais ou menos franco, de crítica quase
sempre destrutiva; ou
- o crítico mais positivo e ponderado, que procura examinar
o verso e o anverso de tôdas as coisas;
- o espírito conciliador, que busca harmonizar opiniões dife-
rentes;
- o conformista, seja por ser sugestionável ou oportunista, que
adota as atitudes mais incoerentes;
- o orientador, que sabe tudo, pronto a ajudar com suas infor-
mações;
- o isolado e distante, por considerar-se acima dos outros;
- o isolado e tímido, inibido em sua capacidade de relaciona-
mento.

Enfim, aparecem também os indecisos e os precipitados, os coope-

radores e os competitivos, os entusiastas, os reflexivos e os apáticos,
os desconfiados, os confabuladores, os rígidos, o contador de ane-
dotas, etc., etc. Muitos dêsses papéis, com exceção talvez dos con-
fabuladores, raramente podem ser observados com tanta nitidez na
entrevista individual, onde apenas se poderá deduzi-los das afirma-
ções, mais ou menos verídicas, dos candidatos.
A.B.P./2 A ENTREVISTA COLEI'IVA EM SELEÇAO 29

Pode-se também, na entrevista coletiva, observar contradições

entre palavras e ação. Não é raro o entrevistador ouvir uma defesa
irritada e autoritária do sistema de comando democrático, e vice·
-versa. Ou, comparando a entrevista individual e a coletiva, ver um
candidato, tímido e reservado, entabolar um diálogo satisfatório
entre êle e o entrevistador mas não conseguir sobrepor-se à sua ti-
midez na entrevista coletiva.
Mas há terrenos vedados à entrevista coletiva. Durante esta
nunca se deve entrar no exame de problemas pessoais, mesmo tão
inofensivos como a formação cultural, a não ser que a de todos seja
idêntica; e muito menos invadir esferas mais íntimas (embora não
seja raro que alguns entrevistados a elas se refiram espontânea-
mente). Mas a verdade é que esta esfera íntima deve ser evitada tam-
bém na entrevista individual, conforme opina Ghiselli.
Em síntese, a entrevista coletiva nos permite uma visão quase
sempre real ou bastente real do comportamento habitual superficial
de uma pessoa em situações sociais: a entrevista individual nos ajuda
a penetrar um pouco mais no fundo de sua personalidade. Em amo
bos os casos poderemos ser enganados pelo ~ujeito, mas é possível
que o sejamos menos na entrevista coletiva.

A REALIZAÇÃO DA ENTREVISTA COLETIVA

Os entrevistadores poderão ser um ou dois, reservando-se um o

papel de interrogador e outro o de observador, ou alternando-se nes-
ses papéis. Cremos que a presença de dois entrevistadore~ inibe a es-
pontaneidade dos sujeitos. Isso contrabalança a vantagem de ser pos-
sível uma melhor observação: observa-se, realmente, melhor, mas
se obtém dados menos significativos. Por outro lado, a opinião de
duas pessoas favorece a objetividade e a ponderação do julgamento.
É importante também a presença de um observador, como treina-
mento, para passar depois a entrevistador.
O número de entrevistados não deve ser nem muito grande nem
muito pequeno: entre três e oito parece ser o número mais convenien-
te; segundo nossa experiência, o número ideal é de cinco. Um número
menor não permite uma adequada diversificação de papéis; um nú-
mero maior dificulta a observação e a participação ordenada dos
entrevistados, com tendência a se estabelecerem grupinhos de
30 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO A.B.P./2

discussão entre êles. Com grupos de cultura e de socialização su-

perior, o número de entrevistados deve ser pequeno; com grupos
de cultura menos evoluída poderá ser mais extenso, pois parece que
assim é mais fácil a sua mobilização; além do mais, nestes grupos,
não interessa em geral a observação de qualidades que são impor-
tantes para profissões de nível superior.
Os candidatos devem sentar em semicírculo, para o que as ca-
deiras devem já estar preparadas. Se os convidarmos a sentar onde
quiserem, poderemos já ter uma idéia do papel que pretendem repre-
sentar (mas muito cuidado para não tirar conclusões apressadas): o
que procura um canto para ficar como observador, o que senta n::>
centro, o que senta ao lado de outro, o que procura ficar afastado.
O entrevistador ocupará uma posição central no semicírculo,
eqüidistante de todos e em frente a êles. Convirá reduzir o possível
seus símbolos de status superior ao dos entrevistados para não inti-
midá-los. Evitará sugerir sua posição de autoridade muito marcada,
mas não até ao ponto de apagá-la completamente, pois em tôda a si-
tuação-trabalho, da qual a entrevista quer ser representante, a auto-
ridade sempre existe, mesmo que em certas ocasiões esteja fisica-
mente ausente.
Deve, enfim, criar-se uma atmosfera de relativa liberdade cu,
como dizem os inglêses, permissiveness.

O INTERROGATóRIO

Essà atmosfera de liberdade deve presidir a tôda a atuação do

entrevistador. O interrogatório não é exceção a esta regra.
O entrevistador deverá ter, naturalmente, preparado um es-
quema de seu interrogatório, adaptado ao grupo de que se trate e ao
que pretenda apurar. Mas de forma alguma será um esqu~ma rígido.
A conversação deverá ser natural, procurando obter-se uma seqüên-
cia lógica, evitando-se dar a impressão de uma sucessão preparada
de perguntas artificiais.
As perguntas não devem ser dirigidas a ninguém especifica-
mente, mas ao grupo. Só assim podemos saber quem tenta desde o
comêço desempenhar o papel de liderança. Se, porém, depois de
alguns minutos de discussão, o entrevistador advertir que algum can-
A.B.P./2 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO 31

didato não toma parte no diálogo, deverá dirigir-se especialmente a

êste para estimulá-lo. É êste um dos pontos delicados da entrevista.
O entrevistador deve ter o tato suficiente para dirigir-se ao retraído
no momento exato, nem cedo, nem tarde demais, sobretudo tarde
demais, quando isso lhe criaria uma situação mais embaraçosa e
desagradável.
Evitará também o entrevistador pronunciar-se a respeito das
opiniões dos entrevistados, aprovando-as ou desaprovando-as. O com-
portamento do entrevistador deve tender sempre a facilitar a espon-
taneidade. Poderá, no entanto, antes de enunciar a discussão de um
tema, ou no transcurso desta, insinuar sua opinião, de forma dubi-
. tativa, se ela representar um ponto de vista controvertido ou mesmo
errado. Se o entrevistador emitir uma opinião certa e pouco discutí-
vel, estará matando as possibilidades de discussão e a reunião se tor-
nará improdutiva. Deve, mesmo, confessar-se ingênuamente ignoran-
te de algumas questões. Mas é claro que essas questões que êle ignora
ou pretende ignorar devem presumir que sejam conhecidas pela maio-
ria, pelo menos, dos entrevistados.
Não me parece aconselhável a técnica de choque, tendente a
criar uma situação desagradável de tensão, emoção e conflito. Além
de pouco útil, por não serem tais situações em geral representativas
da realidade normal do trabalho, poderão prejudicar o prestígio da
emprêsa.
É também proibida a discussão de problemas íntimos e de opi-
niões pessoais sôbre assuntos não-profissionais. Se algum entrevis-
tado levantar questões dêsse tipo, o entrevistador deverá, hàbilmente,
desviar a conversação para outro terreno.

A TEMATICA

Malgrado essas limitações, abundam na entrevista coletiva os

temas que suscitam fàcilmente a participação dos entrevistados. Há
questões que se prestam a serem lançadas ante qualquer grupo de
candidatos. Por exemplo:
"Que qualidades deve possuir um bom profissional?" "Por que
fracassam alguns profissionais?" "Qual é o aspecto ou a tarefa mais
32 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO A.B.P./2

difícil ou mais desagradável na profissão?" "Por que motivo escolhe-

ram essa profissão ou carreira e não outra?"

Outras perguntas são mais especificamente aplicáVE)is a certas

profissões. Um pouco mais abaixo citamos algumas. A seguir mencio-
namos outras que se têm revelado ricas na estimulação da discussão
entre os candidatos.
Para vendedores: "Um cliente diz precisar que a mercadoria
que o vendedor lhe oferece seja entregue no prazo de 15 dias. O ven-
dedor só poderá entregá-la um mês depois; sabe, porém, que uma
emprêsa concorrente dispõe dessa mercadoria. O que fará o bom
vendedor?" As primeiras respostas costumam ser evasivas, mas aos
poucos o entrevistador, como bom advogado do diabo, irá apertando
os entrevistados e forçando-os a se definirem e a justificarem suas
atitudes, desde as mais rigidamente honestas até as mais cinicamente
astuciosas, passando por algumas que revelam grande engenho.
Outros temas para vendedores: "Um colega, da mesma emprêsa
em que vocês trabalham, está oferecendo a seus clientes (de vocês)
descontos não autorizados pela emprêsa, que depois paga do bôlso
dêle. O que fazer?" "Uma remessa de um determinado artigo apresen-
ta defeitos só perceptíveis a longo prazo. Se não fôr vendida, acarre-
tará vultosos prejuízos à emprêsa. Como agirá o vendedor encarrega-
do de colocá-la?"
Para advogados: "Como se explica que profissionalmente possa
uma pessoa sustentar sôbre o mesmo fato opiniões diferentes segundo
a posição, promotor ou defensor, que ocupe?" "A que deve ater-se o
juiz em caso de conflito: à letra ou ao espírito da lei?" "Há quem
sustente que criminosos ou delinqüentes de nível cultural superior
devem receber tratamento especial quando detidos. Outros opinam
que a lei deve ser mais rigorosa com êles em virtude de seu maior
conhcimento. Outros, que não deve haver diferença nenhuma. Que
argumentos existe.m a favor de cada uma dessas opiniões?"
Para implanta dores de serviços: "É verdade que as inovações
encontram sempre resistência? Por quê? Como se pode combater
essa resistência?"
Para professôres: "Quando não há bons livros de texto, ou não
estão ao alcance dos alunos, que medidas o professor pode adotar?"
A.B.P./2 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO 33

Esta questão leva fàcilmente ao tema das apostilas, com seus de-
fensores e adversários, propiciando uma projeção das opiniões dos
professôres sôbre os alunos e, portanto, do espírito com que os
enfrentam.
Para os bombeiros: "Você recebe ordens para não aproximar-
se de determinada zona de perigo. Mas aparece nesse setor uma pes-
soa precisando de auxílio. Você pensa que o perigo não é tão iminen-
te se você lhe prestar auxílio imediatamente, mas se desobedecer se
arriscará a ser punido. O que fariam?" No transcurso da discussão:
"E se essa pessoa fôsse um colega?"
Com um pouco de experiência, as perguntas surgem quase que
por si mesmas. Convirá anotar as que suscitem maior interêsse para
empregá-las com mais freqüência. Convém também, por motivos que
depois diremos, variar as perguntas de um grupo para outro, quando
se trata de várias turmas de candidatos à mesma função. E, mais
importante do que tudo, é aproveitar qualquer oportunidade para
apresentar temas que despertem o interêsse geral e permitam o apa-
recimento de atitudes divergentes.

O REGISTRO DA ENTREVISTA

Se o interrogatório é fácil (muito mais do que na entrevista

individual) a anotação do desenrolar da entrevista apresenta maiores
dificuldades, especialmente se há apenas um entrevistador.
Dois são os aspectos que podem merecer a atenção do entre-
vistador:

a) o comportamento e as atitudes e papéis assumidos por cada

um dos entrevistados;
b) o conteúdo de suas respostas.

o registro do primeiro aspecto é imprescindível, pois é nêle

que radica o valor da entrevista coletiva. O segundo não deixa de ser
importante. O problema é, pois, decidir se se deve tomar nota
apenas das atitudes e do comportamento dos entrevistados, ou tam-
bém do conteúdo de suas opiniões. No primeiro caso, é relativamente
 34 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO A.B.P./2

fácil, mas pode dar lugar a um excesso de subjetividade, ao não

permitir justificar o fundamento das conclusões. O segundo é muito
mais difícil.
É impossível registrar integralmente a entrevista. Um gravador
tiraria tôda a espontaneidade. A transcrição escrita detalhada retar-
daria o fluxo da discussão, que perderia vida e dinamismo; além do
que não permitiria prestar a devida atenção ao comportamento do
grupo, que é, repetimos, o essencial. Sugerimos que os conteúdos e
opiniões sejam apenas esboçados, recorrendo-se a um sistema de
anotação abreviado que permita registrar as opiniões básicas dos
candidatos sem prejudicar o clima de permissão e liberdade em que
a entrevista se deve desenvolver. Se necessário fôr, a memória aju-
dará, terminada a entrevista, a reconstituir os pontos essenciais.
Para facilitar a tomada de dados, convém levar preparado um
quadro esquemático. Entre os diversos modelos que a título de expe-
riência foram utilizados, apresentamos o que nos facilitou mais o
trabalho. Evidentemente, cada entrevistador poderá adotar o sistema
que mais lhe aprouver.

Na parte superior da fôlha fazemos constar, além dos dados

formais (emprêsa, profissão, nomes dos entrevistados e data):

a) Temas que se cogita submeter a discussão, numerados;

b) Espaço em branco para inclusão de outros temas mais opor-

tunos que possam surgir e que poderão mesmo substituir alguns dos
previstos.

Logo depois, já em forma de quadro, várias colunas assim dis-

tribuídas:

m) uma coluna para indicar o tema discutido;

n-s) várias colunas, uma por entrevistado, representado por
letras; estas colunas deverão corresponder, especialmente, ao lugar
que ocupam os candidatos na sala;

x) um espaço, regular, para registrar resumidamente as pala-

vras dos entrevistados;
A.B.P.j2 A ENTREVISTA COLEI'IV A EM SELEÇAO 35

y) um pequeno espaço para qualificar o comportamento do

candidato, se possível com uma palavra.
Tentaremos dar uma idéia de nosso esquema no seguinte· qua-
dro que corresponde ao registro real dos primeiros minutos de uma
entrevista. Depois transcreveremos uma reconstituição da entrevista
realizada.

EMPR,t:SA: Flama - FUNÇAO: Chefes de produção - DATA:

30-2-59

NOMES e CÓDIGO: A: Limeira; B: Macieira; C: Nogueira; D:

Oliveira; E: Pereira

a) TEMAS A DISCUTIR:

1, Vantagens e desvantagens das chefias autoritária e demo-

crática.

2. Mais importante: conhecer a técnica de produção ou a técnica

de comando?

3. Grupo anterior disse que a indústria de ... está crise. É certo?

Por quê? Remédios?

4. Que esperam obter do cargo? Que oferecem em troca?

b) TEMAS SURGIDOS (acrescentados durante a entrevista)

L 1 Um de vocês disse que as mulheres são diferentes. Devem ser

tratadas de maneira diferente? Como?
36 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO AB.P./!

QUADRO I

Tema Entrevistados
I Opiniões Qualificação

IE
A
I B
I
C
I D
I I
1 1 Defende democracia. Ordens Líder, pouco há-
devem ser explicadas bil
2 Concorda SubmisSão
3 I Ooncorda, discordando. Não Crítico
aceita sistema de tapinhas

4
I
I I nas costas
Defende-se, insistindo. Em- Argumentos
I pregado, pode ter boas fracos
idéias
5 O chefe deve saber decidir. Firmeza. Pouco
II l!: autoridade. Dúvidas do
chefe prejudicam a em-
tato

prêsa
6 Concorda. Sugestionável
7 Pede licença. Chefe deve sa- I Critico
\
ber mais, mas pode con-
l 8
sultar; os outros colabo-
rarão melhor
E quererão ser chefes Crítico.
9 Conta caso de sua experiên- A uto-referenJte.
: cia. Quis ser chefe para Recalque bem
mostrar aos chefes que não canalizado

~
precisa ser bêsta
10 Por que saiu? Agressão
11 f Havia mais bêstas. Ganha- Defesa imoderada
va pouco
(Entrevistador estimula B)
12 Analisa; diferentes situações Ponderaçãe
exigem soluções diferentes. Ar de superio-
Menores, mulheres ... ridade
1 I (Entrevistador introduz te-
ma 1.1)
Trabalhei com elas. Difíceis Auto-referente.
1.1 1 1
I pra xuxu. Mas depois é
fácil
Vulgar

Essa transcrição servirá razoàvelmente ao entrevistador para

formular uma opinião. Passado, porém, agum tempo, não lhe ser.á
muito inteligível o que escreveu. Para evitar essa contingência, po-
derá, auxiliado pela memória, resumir em "estilo jornalístico" o de-
senvolvimento da entrevista, se isso fôr necessário, ou conservá-la
nesse "estilo telegráfico".
A.B.P./2 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO 37

o
diálogo, pouco depois de terminada a entrevista, foi recons-
truído da seguinte forma:

I - (Interrogador ou Entrevistador) - Os senhore3 já exercem

todos funções de maior ou menor responsabilidade (concordân-
cia geral). Devem também ter ouvido falar do sistema de chefia
autocrática ou autoritária e do sistema democrático (B, C e D
acenam afirmativamente). Gostaria que me dissessem o sistema
que lhes parece preferível.

C - (Nogueira) - Posso responder já?

I - Pode.

c- Bem, eu creio que em nossos dias a gente não pode ser auto-
ritário. Ter que ser democrático. Não se pode pegar um cama-
rada e dizer para êle "faz isto", "faz aquilo" sem explicar mais
nada. Tem que ter jeito. (Pausa, expectativa geral.)

I - Pode falar qualquer um.

D - (Oliveira) - Exato. Eu concordo.
A - (Limeira) - Eu concordo, mas só em parte. Se ter jeito é ter
educação, está certo. Mas se ter jeito é dar tapinhas nas costa.
e pedir quase de joelhos, discordo do amigo.
C - O jeito que digo não é êsse. Mas acho que, antes de dar uma
ordem, a gente deve explicar bem as coisas.
A - Certo.
C - Obrigado. E se deve consultar o empregado. Pode ser que êle
tenha boas idéias.

A - Só algumas vêzes. Se tivesse boas idéias não seria um empre-

gado simples. O chefe deve saber qual é o melhor sistema de
fazer uma coisa ou então não pode ser chefe. Não pode estar
perguntando: será que é melhor, assim ou assim? Fazemos isto
hoje ou amanhã? Tem que estar seguro do que faz, se não as
outras pessoas passam a não respeitá-lo mais e, se não há res-
peito, o chefe está perdido e a emprêsa também.
D - Isso também é verdade.
38 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO A.B.P./2

E - (Pereira) - Dão licença? Eu acho que os dois têm razão. O che-

fe deve demonstrar que sabe mais do que todos; mas pode per-
guntar aos outros para que os outros pensem que a idéia é
dêles.
A - Isso é comédia. Além do mais, então todos vão querer ser
chefes.
c- Posso contar um caso?
I - Pois não.

c- Acho que querer ser chefe ou não não depende de que ~outros
chefes consultem ou não. É até o contrário. (N arraconfusa e
pitorescamente o caso em que um colega dêle foi destratado por
um chefe autoritário e -ígnorante. O colega tinha razão, mas
foi despedido. Então C "matutou" de querer ser chefe para de-
mónstrar que Ee pode ser chefe e camarada. E foi promovido -)
,.

A - Então, por que saiu dessa emprêsa?

C - Porque ainda ficavam muitos chefões metidos a bêsta. E por-

que pagavam pouco.
I - Todos falaram alguma coisa, mas o sr. (a B) ainda não dis9~
'7.~ {-" ,nada,- Qual é a sua opinião?
B - (Macieira) - Eu ia agora perguntar ao amigo (a A) por que êle
saiu da sua emprêsa. Mas vou responder ao sr. Eu não acre,-
dito muito em regras que sirvam em qualquer ocasião: Há tipos
e situações no trabalho em que se deve ser autoritário, em
outras flexível. Não é a mesma coisa mandar a operário~ que a
,empregados de escritório, ou a técnicos, ou a menores. Mandar
homens é diferente do que mandar a mulheres..
D - Exato. É bem diferente.
1- - Os senhores como chefes de produção da Flama vão, trabalhar
mais com mulheres do -que com homens. Que pensam sôbre
isso?
C - Eu já trabalhei com mulheres. São difíceis pra xuxu, maS só até
. entendê-Ias ...
A entrevista, com altos e baixos, continua por mais algum
tempo. Um registro detalhado não nos parece que seja muto útil.
A.B.P./2 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO 39

Uma impressão final, sem algum dado que a justüique, poderá ser
insuficiente. Enfim, cada pessoa deve resolver conforme suas con-
veniências.
Pode observar-se que já no comêço os papéis estão bastante de-
finidos. Na realidade, raras vêzes aparecem surprêsas ou reviravoltas.
O mais comum é os papéis se tornarem mais intensos. No caso ante-
rior, C continuou a liderar o grupo; A, após tentar resistir, preferiu
a retirada; fêz poucas intervenções, mas cada vez mais incisivas e
críticas.

AINTERPRETAÇAO

Ao tentarmos formular, como conclusão do processo da entre-

vista coletiva, um julgamento sôbre cada uma das pessoas que dela
par~icipar~ como entrevistadas, merecerão atenção especial os as-
p'e,~tp~_ ~parentes do. comportamento social, pois se a entrevista cole-
Üvafoi apliéada, ó foi sobretudo com a finalidade de observar o rela-
éionamento entre várias pessoas. O qúe não obsta para que também
possamos registrar algumas atitudes, opiniões e aspirações dos candida-
tos, desde que depois, na entrevista individual ou mediante outros
testes adequados, completemos tais informações.
A interpretação poderá ser simples, apresentando apenas uma
opinião global, ou poderá tentar discriminar diversas qualidades, "di-
mensões" ou traços de personalidade e expressividade. Querendo,
pode-se estabelecer uma escala de pontos.
No caso de se querer diferenciar diversas qualidades, convém
preparar um íridice de características próprias para cada profissão,
talvez para cada emprêsa. Para os amigos de esquemas e modelos
apresentamos um a seguir, que se poderá aproveitar para vendedores.
As notas vão de 1 a 5. Pode-se traçar, se se quiser, um perfil; mas
com certas ressalvas, pois a nota máxima nem sempre corresponde à
ótima. O perfil só teria utilidade se previamente se traçasse uma
"faixa" que assinalasse para cada qualidade os dois extremos enire
os quais se deveria situar o vendedor. É o que fazemos no seguinte
quadro, mas advertimos, mais uma vez, de que não é válido para
qualquer profissão e que deverá ser alterado para adaptá-lo às conve-
niências Ue cada caso particular.
40 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO A.B.P./2

1 2 3 4 5

Inibição x- - - - x Desembaraço
Rudeza x - - - x Diplomacia e tato
Intempestividade x - - - X Sen.so da oportunidade
Sisudez x - - - - x Senso de humor
Intransigência x - - - - x Espírito de conciliação
Submissão x - - - x Agressividade

Excitabilidade x---x Calma

Suscetibilidade x - - - x Tolerânoia à frustração

Apatia x - - - x Entusiasmo

Dificuldade de expressão x - - - - - x Capacidade de

a.rgumentaa-

:Êsse índice prevlO (ou qualquer outro) não esgota tôdas as

possibilidades de observação mediante a entrevista, que poderá re-
velar muitas outras qualidades, como simpatia, energia, viscosida-
de, etc. Também não estão incluídas a voz e a aparência física. Pode-
rá igualmente acontecer que algumas das qualidades indicadas não
tenham oportunidade de manifestar-se, pelo menos em todos os can-
didatos.

Não queremos terminar o assunto da interpretação sem aludir

a uma possibilidade que talvez seja interessante. É a de pedir ao
grupo que indique, anônimamente, quem escolheria entre os colegas
como chefe (ou como seu vendedor, se tivesse uma firma), ao modo
dos testes sociométricos. As vêzes, pedimos também que, além de in-
dicarem quem elegeriam como chefe, digam-nos quem prefeririam
como auxiliar. Em geral, os critérios dos entrevistados coincidem
bastante com os nossos. No grupo de que reproduzimos a parte ini-
cial da entrevista, foi escolhido para chefe o candidato C por 3 votos,
contra 2 dados ao candidato E. Como auxiliar ganhou também C,
com 4 votos; o restante foi dado, por C naturalmente, ao candidato D.
Indiretamente, estas escolhas podem ser bastante reveladoras, como
neste caso. Não é muito significativo que C, homem aparentemente
forte, haja preferido como auxiliar uma pessoa submissa e sem opi-
nião própria? .. Outras vêzes, são escolhidos ou levam algum voto
candidatos francamente contra-indicados, o que é uma forma de
A.B.P,/2 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO 41

alguém protestar contra o sistema. Realmente, há grupos que não

aceitam fàcilmente essa "eleição". Nunca tentamos sugerir uma es-
colha negativa ou rejeição. Parece-nos pouco conveniente.

A PADRONIZAÇAO DA ENTREVISTA COLETIVA

Padronizar a entrevista coletiva é, simplesmente, impossível.

1: êste um dos inconvenientes dela, embora não privativo dela.
a) Padronização do interrogatório: Padronizar o interrogatório
é transformá-lo num questionário recitado, sempre com as mesmas
perguntas e sempre com a mesma formulação seriada e idêntica. Não
é aconselhável fixar-se a uma seqüência rígida, porque a falta de
flexibilidade impedirá totalmente a espontaneidade da condução da
entrevista. Formular sempre também as mesmas perguntas é uma
pseudopadronização. Isso porque a questão que era desconhecida
para os primeiros, será conhecida provàvelmente de alguns dos últi-
mos. Acontece isso também com a entrevista individual. Sabemos de
rapazes que já sabem de antemão, por seus colegas, o que o entre-
vistador irá perguntar, levando respostas preparadas.
b) A padronização da situação é também quase que ontologica-
mente impossível. O fato de serem os grupos diferentes torna a si-
tuação diferente. Até dentro de um grupo, a situação é diferente para
cada um dos seus membros: o ambiente está formado pelos outros
e os outros são distintamente vistos por cada um dos componentes do
grupo. Mas também não são idênticas as situações nas entrevistas
individuais; diversos entrevistadores, o mesmo entrevistador em cir-
cunstâncias diversas, ou êsse mesmo entrevistador interpretado de
formas diferentes por cada entrevistando (seja como obstáculo, ou
como autoridade, ou como conselheiro e amigo) tornam o ambiente
diferente em cada entrevista.
Essas razões fazem com que o entrevistador desempenhe o
papel mais importante na entrevista. Daí a conveniência de que, além
de ser bem preparado, possua certas qualidades básicas.

QUALIDADES DO ENTREVISTADOR

O desempenho do papel de entrevistador na entrevista coletiva

é, contra tôdas as aparências e prevenções, mais fácil e menos com-
42 A' ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO A.B.P./2

prometedor do que na entrevista individual. Com uma inteligência

normal e boa-vontade, não será difícil atingir um grau de eficiência
satisfatório após algum treinamento.
O entrevistador das entrevistas coletivas não deve ser inibido,
mas deve saber inibir-se e apagar-se ocasionalmente. A entrevista
coletiva poderá apresentar-l?e como um pequeno palco para brilhar.
Mais do que nada, o entrevistador deve evitar êsse perigo. Seu exi-
bicionismo anulará a espontaneidade dos entrevistados. Quanto mais
modesto e menos sapiente o entrevistador se mostrar, melhores frutos
recolherá.
Deve ser também calmo, controlado e paciente, para não exal-
~ar-se por possíveis (e raríssimas) situações incômodas.
Muito mais do que o entrevistador individual, deve ter um
grande respeito humano. Seria imperdoável ofender ou humilhar um
.candidato- na presença de outros.
. Como todo entrevistador, deve procurar liberar-se de precon-
ceitos; deve, pelo ~enos, vigilar para que êstes não transpareçam
perante o grupo através de manifestações de simpatia ou de desagra-
dei por determinados tipos de pessoas ou de opiniões..
O papel do entrevistador assume três aspectos um tanto dife-
rentes, embora ligados entre si: como interrogador, como observador
e como homem que deve tirar conclusões.
Como interrogador, o entrevistador na entrevista coletiva não
precisa tanta habilidade para matizar as perguntas como na indivi-
dual. Precisará, porém, de mais vivacidade para saber aproveitar as
deixas e sugerir novos temas de discussão produtivos; ser-Ihe-á tam-
bém necessária certa habilidade para não deixar esmorecer a conver-
sação e para guiá-la a terrenos que lhe permitam observar reações
diferentes.

Como observador, tem necessidade de uma atenção mais cóm-

plexa e düusa que o entrevistador individual, mas não precisa ser tão
profundo ou penetrante.
Suas conclusões podem ser mais superficiais. Em todo o caso,
devem ser mais cautelosas e prudentes. Não precisa realmente inter-
pretar o comportamento, mas apenas anotá-lo. Não tem por que pro-
A.B.P./2 A ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO 43

curar significados ocultos, embora sabê-lo fazer possa ser útil. A' si-
tuação da entrevista coletiva não se presta a sutilezas; não faz mal
que só nos dê o verniz do comportamento. Na realidade, nas situa-
ções normais é o verniz o único que aparece. pàra explorar as tensões
internas e as motivações profundas, o psicólogo dispõe de outr~s
instrumentos.

ALGUNS RESULTADOS
o emprêgo que tenho feito da entrevista coletiva ê
esporádico,
embora date de longos anos. 'Por êsse motivo' não posso apresentar
resultados realménte válidos, mas apenas' indícios. Espero que outros'
possam apresentàr provas mais concretas.
O primeiro dêsses indícios foi um pequeno teste realizado. com
seis vigilantes, funcionários de um Banco, três dêles considerados
bons, três sofríveis. Submeteram-se a dois testes de inteligência, ao
questionário de Eysenck, a mais três testes de personalidade e à en-
trevista coletiva. O seguinte quadro exprime os resultados (+ bom;
~'sofrível) .
QUADRO II
, .., . ~

Quest. Eysenck j Personalid. , , .

Funcio- Conceito
nário funcional
Teste
de
Otis
Teste
INV Ne.uroti
ClSffiO
",! A,!~O-
crItIca
I I A B
l-c I
\Entr,a
Cole-
tiva

A + + + +
B + + + + + + + +
C + +'
D + +
.E -r + +
F + + + + + + + +

Vê-se claramente que só a entrevista coletiva apresenta con-

cordânCia plena com o conceito funcional.
Porém, qualquer psicólogo, e mesmo uni chefe de pessoal com
algum conhecimento sôbre a validade estatística, encontrará, com
razão, essa demonstração insuficiente: o número de casos é reduzido.
Além do mais, a sensibilidade para discriminar entre dois grupos bem
44 A· ENTREVISTA COLETIVA EM SELEÇAO A.B.P./2

diferenciados não precisa ser muito fina. No entanto, essa circuns-

tância era também válida para os outros testes.
Com algum receio, podemos apresentar outro indício do valor
da entrevista coletiva; também não é um argumento estatístico, mas
confirma a utilidade da entrevista coletiva para a seleção. Há dois
anos, realizamos em São Paulo uma seleção para professôres; o cri-
tério básico para a classificação apoiou-se na entrevista coletiva. No
ano seguinte, a mesma seleção foi realizada, mas supomos que me-
diante os testes tradicionais. Os resultados parecem ter sido menos
satisfatórios, porquanto êste ano nos foi solicitado que organizásse-
mos de nôvo a seleção para a referida escola, apesar de o custo ser
mais elevado por exigir o deslocamento do selecionador. Parece mais
um argumento de que a seleção da qual a entrevista coletiva forma
parte encontra sua validade reforçada.

* * *
Resumindo nossa opinião, cremos que a Entrevista Coletiva é
um instrumento útil para a seleção de profissões em que a capacida-
de de relacionamento é um fator importante. Nunca, porém, deve ser
utilizada em caráter exclusivo. Também não pensamos que seja muito
valiosa para outros tipos de profissão.
Mesmo em profissões para as quais o relacionamento é essen-
cial, precisaremos examinar qual é o tipo de relacionamento. Poderá
êste ser predominantemente verbal com aspectos mais ou menos per-
suasivos ou coativos; ou poderá exigir eomponentes de criatividade
ou de capacidade de execução prática. Nestes casos, a entrevista co-
letiva de caráter meramente verbal não refletiria bem a situação do
trabalho real. Ao grupo entrevistado se lhe deve entãó dar um tra-
balho a realizar. Seria já quase um teste situacional. Poderíamos cha-
mar esta nova técnica de "Entrevista Ativa". A dificuldade principal
é se encontrar uma série de tarefas suficientemente simples em sua
aplicação, que possam fàcilmente ser substituídas entre si e que per-
mitam revelar tanto a capacidade de criação como de adaptação ao
trabalho em equipe. Tentamos alguma experiência nesse sentido, mas
por enquanto está num estágio muito rudimentar de seu desenvolvi-
mento. Sugerimos a idéia por considerá-la promissora, esperando que
alguém encontre possibilidades para pô-la em experiência.