PLAN DE COMPENSACION

AREA COMERCIAL
DISTRIBUIDORA LAP

Presentado Por:
Catherine López Cardona

Presentado A:
Instructor Albeiro León Garcés

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL

SENA PALMIRA
Especialización Gestión De Talento Humano Por Competencia
Agosto de 2019
 Tabla de contenido
ANTECEDENTES .................................................................................................................................. 2
OBJETIVO GENERAL Y ESPECIFICOS ..................................................................................................... 3
POBLACION ........................................................................................................................................ 4
ETAPAS .............................................................................................................................................. 5
PROPUESTA DEL PLAN DE COMPENSACION AREA COMERCIAL CADA CARGO ....................................... 6
RESPONSABLE Y RECURSOS .............................................................................................................. 12
INDICADORES Y BENEFICIOS ............................................................................................................. 13
CONCLUSIONES ................................................................................................................................ 14
ANEXOS (PREMIO)............................................................................................................................ 15
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ANTECEDENTES

La Distribuidora LAP de acuerdo a nuestros objetivos de crecimiento y siempre pensando en el

personal que conforma nuestro equipo de trabajo queremos mantener un ambiente de motivación.

Para ello ha decidido trazar un plan de compensación por resultados para el área comercial que
incentive no solo la mejora de las ventas de la organización sino a su vez mejore la calidad de vida
de cada uno de los integrantes de la empresa.

Dentro de los lineamientos planteados para el desarrollo del plan de compensación se tendrán en
cuenta los resultados de cada persona y del área comercial en general para compensar todo el
esfuerzo realizado mes a mes.
 3

OBJETIVO GENERAL

Diseñar e implementar opciones de compensación en el Área Comercial este permite a la empresa

atraer y retener en la organización al personal que requiere para cumplir sus objetivos, Así como
la administración de la compensación puede ser un importante elemento de reconocimiento y
motivación para el personal destacado, por lo que resulta primordial aprovechar los recursos
invertidos en la remuneración para mejorar el desempeño de cada empleado.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Mejorar la calidad de vida de cada uno de los miembros de la organización, iniciando por
el área comercial.

Promover a la sana competencia entre todos los compañeros del área comercial.

Reconocer la formación académica y logros académicos de los miembros.

Crear sentido de pertenencia en cada miembro.

Generar ambiente de estabilidad laboral.

Retener, motivar y atraer nuevo talento humano.

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POBLACION
AREA COMERCIAL

DIRECTOR
COMERCIAL

JEFE DE CENTRO
DE
DISTRIBUCION

COORD COORD COORD

ALIMENTOS ASEO LOGISTICO

ASESOR AUX DE
COMERCIAL Y TRANSPORTE Y
JUNIRO BODEGA
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ETAPAS

1. Estudio de situación 2. Diagnostico

actual organizacional

4. Revisión por parte de 3. Propuesta de plan de

gerencia compensación

6. Presentación a
5. Aprobación gerencial
población objetivo
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ESQUEMA DE SALARIOS AREA COMERCIAL

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FORMATO 13 – PLAN DE COMPENSACIÓN

PLAN DE COMPENSACIÓN

Especifique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario fijo que se
adicionarán como salario variable, con base en los resultados de la evaluación de
desempeño y la obtención de certificaciones en Normas de Competencia Laboral
requeridas en los cargos del plan de desarrollo general del área.
El salario fijo corresponderá al 100% de las asignaciones establecidas en la escala de
salarios de la empresa.

CARGO: DIRECTOR COMERCIAL

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % VALOR

Salario fijo 100% $5.796.812
$289.840
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 5%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2% $115.936

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0% $5.796.812

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los 12 $173.904
3%
meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Asignado para empleados con
Becas para estudio tiempo de más de dos años en la
compañía.
Pasantías

Otros

CIUDAD: BOGOTA

FECHA DE APROBACIÓN: 22 AGOSTO 2019

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

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FORMATO 13 – PLAN DE COMPENSACIÓN

PLAN DE COMPENSACIÓN

Especifique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario fijo que se
adicionarán como salario variable, con base en los resultados de la evaluación de
desempeño y la obtención de certificaciones en Normas de Competencia Laboral
requeridas en los cargos del plan de desarrollo general del área.
El salario fijo corresponderá al 100% de las asignaciones establecidas en la
escala de salarios de la empresa.

CARGO: COORDINADOR LINEA DE ALIMENTOS

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % VALOR

Salario fijo 100% $ 2.484.348
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 5% $ 124.217

$ 49.687
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2%
$ 2.484.348
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas

$ 7.453
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan de 3%
desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Asignado para empleados con
Becas para estudio tiempo de más de dos años en
la compañía.
Pasantías
Subsidio para vehículo, Plan celular
Otros
corporativo

CIUDAD: BOGOTA

FECHA DE 22 AGOSTO 2019

APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

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FORMATO 13 – PLAN DE COMPENSACIÓN

PLAN DE COMPENSACIÓN

Especifique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario fijo que se
adicionarán como salario variable, con base en los resultados de la evaluación de
desempeño y la obtención de certificaciones en Normas de Competencia Laboral
requeridas en los cargos del plan de desarrollo general del área.
El salario fijo corresponderá al 100% de las asignaciones establecidas en la
escala de salarios de la empresa.

CARGO: COORDINADOR LINEA DE ASEO

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % VALOR

Salario fijo 100% $ 2.484.348
$ 124.217
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 5%
$ 49.687
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2%
$ 2.484.348
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas

$ 7.453
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan de 3%
desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Asignado para empleados con
Becas para estudio tiempo de más de dos años en
la compañía.
Pasantías

Otros Subsidio para vehiculo

CIUDAD: BOGOTA

FECHA DE 22 AGOSTO 2019

APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

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FORMATO 13 – PLAN DE COMPENSACIÓN

PLAN DE COMPENSACIÓN

Especifique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario fijo que se
adicionarán como salario variable, con base en los resultados de la evaluación de
desempeño y la obtención de certificaciones en Normas de Competencia Laboral
requeridas en los cargos del plan de desarrollo general del área.
El salario fijo corresponderá al 100% de las asignaciones establecidas en la
escala de salarios de la empresa.

CARGO: ASESOR COMERCIAL SENIOR

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % VALOR

Salario fijo 100% $ 1.656.232
$ 82.811
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 5%
$ 33.124
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2%
$ 1.656.232
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas

$ 49.687
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan de 3%
desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Asignado para empleados con
Becas para estudio tiempo de más de dos años en
la compañía.
Pasantías

Otros Subsidio para vehiculo

CIUDAD: BOGOTA

FECHA DE 22 AGOSTO 2019

APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

 11
FORMATO 13 – PLAN DE COMPENSACIÓN

PLAN DE COMPENSACIÓN

Especifique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario fijo que se
adicionarán como salario variable, con base en los resultados de la evaluación de
desempeño y la obtención de certificaciones en Normas de Competencia Laboral
requeridas en los cargos del plan de desarrollo general del área.
El salario fijo corresponderá al 100% de las asignaciones establecidas en la
escala de salarios de la empresa.

CARGO: ASESOR COMERCIAL JUNIOR

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % VALOR

Salario fijo 100% $ 1.242.174
$ 62.108
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 5%
$ 24.843
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2%
$ 1.242.174
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas

$ 37.265
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan de 3%
desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Asignado para empleados con
Becas para estudio tiempo de más de dos años en
la compañía.
Pasantías

Otros Subsidio para vehiculo

CIUDAD: BOGOTA

FECHA DE 22 AGOSTO 2019

APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

 12

RESPONSABLES

Se creará un comité especial para que revise el cumplimiento de las metas trazadas y verificar si se
están logrando los resultados esperados.

El comité estará compuesto por un integrante de cada área:

 Gestión Contable y financiera.

 Gestión del talento humano.

RECURSOS

Los recursos serán asignados al área de Gestión del Talento Humano una vez sea realizada la
primera revisión de resultados.
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INDICADORES

De Cumplimiento:

Presupuesto de ventas

Recaudo cartera

Ventas individuales

Nuevos clientes

Calificación por parte de clientes

Ventas del área comercial

Venta por línea de productos

BENEFICIOS
Se deciden cuáles son los beneficios que harán parte del plan se clasifican según el tiempo y la
clase, por ejemplo:
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CONCLUSIONES
En conclusión, se motiva al personal en las empresas para:

 Atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben

considerar que la compensación ofrecida sea la más equitativa posible, con relación a los
conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

 La gestión de los recursos humanos debe trabajar en pro del aumento de la productividad
del trabajo y en consecuencia de la satisfacción laboral, promoviendo así el desarrollo
humano y económico del personal.

 Es responsabilidad de la dirección de las empresas, garantizar estabilidad y bienestar a sus

colaboradores, si la empresa tiene como visión mantenerse en el tiempo.
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FORMATO 13 – PLAN DE COMPENSACIÓN

PLAN DE COMPENSACIÓN

Especifique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario fijo que
se adicionarán como salario variable, con base en los resultados de la evaluación
de desempeño y la obtención de certificaciones en Normas de Competencia
Laboral requeridas en los cargos del plan de desarrollo general del área.
El salario fijo corresponderá al 100% de las asignaciones establecidas en la
escala de salarios de la empresa.

CARGO:

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 5%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2%

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los 12 meses
3%
anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio
Pasantías

Otros

CIUDAD:

FECHA DE
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ: