GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

Denominación del Programa de GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Formación:
Código del Programa de 112005
Formación
Nombre del Proyecto DESARROLLAR ESTRATEGIAS PARA LA MODERNIZACIÓN DE
LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS
EMPRESAS DEL DEPARTAMENTO DE CASANARE
Fase del Proyecto Ejecución

Actividad de Proyecto IMPLEMENTACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS PARA LA

MODERNIZACIÓN EN LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE
TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.
Competencia: 210201023 - Seleccionar candidatos para desempeñar los
cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas,
normas legales vigentes y procedimientos de la organización.
Resultados de Aprendizaje a  Verificar el perfil ocupacional teniendo en cuenta el
Alcanzar requerimiento del personal, la normatividad vigente y
la política institucional.
 Realizar el proceso de selección del talento humano de
acuerdo con la normatividad vigente, las políticas y
prácticas adoptadas por la organización.
 Aplicar los instrumentos de medición para seleccionar
candidatos, de acuerdo con los criterios establecidos en
el proceso.
 Proponer candidatos de acuerdo con los
requerimientos, normas legales y políticas de la
organización.
 Proporcionar información de las condiciones de trabajo
de los nuevos funcionarios de la empresa.
Duración de la Guía 60 horas

2. PRESENTACION

En un mundo cada vez más dinámico, caracterizado por la creciente innovación tecnológica, la
globalización de los mercados, la fuerte competencia entre las organizaciones, y los cambios
demográficos, políticos y culturales; las empresas necesitan ser proactivas, eficientes y flexibles a

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los cambios que sugiere su entorno, de ahí la importancia de contar con recursos, conocimientos,
habilidades, competencias y sobre todo con personal que reúna todas estas características.

Es así que las prácticas y políticas en la administración del talento humano deben actualizarse
abarcando nuevas competencias y actitudes que dinamicen la gestión con miras a ser más
competitivos en un mercado cambiante, por lo tanto, el papel de los gestores es trascendental al
formular e implementar procedimientos y herramientas tecnológicas que hagan más efectiva su
labor para el logro de los objetivos de la organización.

“Una máquina puede hacer el trabajo de cincuenta hombres normales. Ninguna máquina puede
hacer el trabajo de un hombre extraordinario” -Elbert Hubbard.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Descripción de la(s) Actividad(es):

3.1 Actividades de Reflexión inicial

Respetados Aprendices

En el desarrollo de la gestión del talento humano es vital contar con personal competente que
ejecute acciones concretas para el logro de los objetivos estratégicos organizacionales, por esta
razón el punto de partida es la adecuada identificación y descripción ocupacional de cada uno
de los puestos de trabajo, que permita la articulación entre el planear y el hacer. Al igual es
necesario desarrollar técnicas adecuadas que garanticen la selección objetiva de personal,
respondiendo de manera efectiva a los requerimientos de la organización supliendo las vacantes
con el mejor talento posible.

Considerando que es necesario la construcción de autonomía que estimule de manera

permanente la autocrítica y la reflexión del aprendiz sobre su quehacer, se le invita a recapacitar
sobre:

 ¿Qué criterios se deben tener en cuenta para realizar una selección objetiva del personal?

 ¿Qué estrategias y métodos en relación a costo-beneficio son los más favorables para
una empresa a la hora de realizar la selección del personal?

Nota: esta actividad tiene como finalidad encaminarlo en el desarrollo de los temas de esta guía
de aprendizaje.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje.

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LA IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCIÓN DE PERSONAL1

Hay quien dice que el 99% de los problemas que tiene una organización están derivados de una
mala selección de personal. En Estados Unidos, cerca del 50% de las nuevas contrataciones fallan.

El costo de una mala contratación puede ascender al doble del salario anual de una persona más
los beneficios.
La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la
empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial.
Después de años de estudios sobre el cerebro y las emociones, hoy sabemos que tanto
el Componente Emocional como la Inteligencia son importantes para el éxito en el puesto de
trabajo; si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir el
puesto o los valores de la empresa, es casi seguro que surgirán problemas de adaptación e
integración.

Son muchas las consecuencias que se derivan de una mala selección de personal, entre ellas
podemos señalar:
 Un peor clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos con personal que no
está satisfecho o que no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la
compañía.
 Un aumento en los costes; si se contrata gente que no se adecua al perfil del puesto,
los costes en formación/capacitación aumentarán. Es importante conocer bien el puesto
y, a partir de ahí, definir las competencias necesarias para un buen desempeño. Una vez
definidas hay que detectarlas en la entrevista de selección.

Seis características clave en la selección

Por lo tanto, podemos hablar de seis características claves que debemos detectar en los
candidatos antes de contratar:
Actitud: ¿Hay abundancia de “puedo hacerlo” o desgana y el foco puesto en los obstáculos?
Inteligencia: ¿Pueden hacer el trabajo o aprender rápidamente cómo hacer el trabajo?
Carácter: ¿Cuáles son sus valores personales fundamentales?
Motivación: ¿Son auto-motivados para lograr sus metas y las tuyas?
Experiencia: ¿Qué han hecho en el pasado para prepararse para lo que usted quiere que hagan
ahora?
Encajar: ¿Encaja realmente en nuestra cultura, valores organizacionales, puede ayudarle a lograr
su misión y avanzar en su visión?

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https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/la-importancia-de-una-buena-seleccion-
de-personal/

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Todo proceso de selección requiere del tiempo necesario para encontrar al candidato más
adecuado, así como de un trabajo anterior de definición de cargos y de definición de los perfiles
profesiográficos de los trabajadores que necesitamos para nuestra organización.

Cerca del 90% de los fallos en la contratación de personal, se producen al no hacer un buen
proceso de selección y no definir con eficacia las competencias personales o técnicas de los
candidatos que se buscan.
Juan Carlos Barceló
Profesor Master en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Business School.

A través del estudio del material de apoyo a la formación, la exploración a aplicativos, sitios web,
y el auto aprendizaje, el aprendiz estará en capacidad de:
 Describir las fases del proceso de selección de personal.
 Analizar con objetividad y diligencia: hojas de vida, pruebas psicotécnicas,
especificaciones técnicas del puesto, referencias, exámenes médicos (profesiogramas) y
demandas del entorno con relación a la vacante a suplir.

Actividad específica: realizar realimentación en foro dispuesto en plataforma Blackboard del

archivo “Los puntos clave de LinkedIn Guía para el técnico de selección moderno”

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento

 Realizar realimentación a través de mesa redonda, taller y prueba de conocimiento de las

siguientes temáticas, con el fin de establecer propuestas concretas en un entorno
productivo específico:
a) Elementos y desafíos de la selección de personal: panorama general, selección
interna, selección por competencias, parámetros uniformes para la selección
b) Pasos para la selección del personal: Recepción preliminar, administración de
exámenes, entrevista de selección, verificación de referencias y antecedentes,
evaluación médica, entrevista con el supervisor.

 Realizar investigación sobre:

a) Pruebas de selección de personal: tipos, generalidades
b) Entrevista laboral: concepto, fases, características, e importancia, aspectos a
evaluar en la entrevista.
c) visita domiciliaria: consideraciones jurídicas, de seguridad, familiares, sociales y
generales
d) análisis de antecedentes: concepto de antecedentes laborales, judiciales;
importancia de la verificación de antecedentes laborales
e) examen médico ocupacional: concepto, propósito y generalidades,
profesiogramas.

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 Realizar socializaciones sobre:

a) El servidor público: régimen colombiano, vínculo laboral, modalidades laborales
indirectas, modalidades no laborales
b) El empleo público: empleos de carrera, de libre nombramiento y remoción, de
elección popular, trabajador oficial; funciones, requisitos, competencias.
c) Régimen de carrera: antecedentes, carrera administrativa a nivel territorial, Comisión
Nacional del Servicio Civil, DAFP, Comisión de personal.
d) Provisión de empleos: procesos de selección y concursos, libre nombramiento y
remoción, empleos de carrera, etc.

 Participar en el foro sobre la importancia de la ética profesional en el proceso de

selección de personal como elemento diferenciador en el desarrollo organizacional,
dispuesto en Blackboard.

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

 Diseñar propuesta procedimiento selección de personal dentro de las empresas donde

se desarrolla proyecto formativo, teniendo en cuenta la legislación vigente y políticas
internas, con el fin de garantizar el continuo desarrollo organizacional.

 Proponer Herramienta para la valoración con el propósito de seleccionar personal

competente según perfil del cargo y políticas de la organización.

Ambiente Requerido Ambiente 106, Empresas de Casanare

Materiales Equipos de cómputo, papel bond, esferos,

marcadores, conectividad.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e

Evidencias de Conocimiento:
Socializaciones, talleres, sondeos,
foros y prueba de conocimiento
Instrumentos de
Evaluación
 Elabora plan de actividades para la Técnica:
selección de candidatos, de acuerdo a
normas y procedimientos institucionales socialización,
con eficiencia y responsabilidad. sondeos, prueba de
 Aplica el direccionamiento estratégico de la
organización con objetividad en el proceso conocimiento
de selección del talento humano.
 Demuestra responsabilidad para la
interpretación de las normas observando la Instrumentos de
evaluación:

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Evidencias de Aprendizaje
Evidencias de Desempeño
Seguimiento en el desempeño del
desarrollo de las actividades de
aprendizaje
Evidencias de Producto:
Propuesta procedimiento
selección y vinculación de
personal dentro de la empresa
objeto de estudio.
Herramienta para la valoración
con el propósito de seleccionar
personal competente según perfil
del cargo y políticas de la
organización
Criterios de Evaluación Técnicas e
Instrumentos de
Evaluación
confidencialidad y racionalidad de los LMS SENA
recursos asignados en la planeación
 Aplica diligentemente pruebas psicológicas (BlackBoard)
para identificar habilidades, rasgos de Lista de chequeo
personalidad y conocimientos, teniendo en
cuenta su utilidad y propósito. Uso de Instrumentos
 Realiza entrevistas de preselección Gráfico-semánticos y
teniendo en cuenta, tipos, procedimientos
y competencias a evaluar, mostrando tecnológicos
interés por su aprendizaje
 Identifica objetivamente las características
y aspectos relevantes sobre el entorno
económico y social de los candidatos a Técnica:
seleccionar.
 Verifica responsablemente y con
Observación directa
objetividad las referencias laborales y
personales a candidatos preseleccionados.
 Confronta la información de los candidatos
Instrumento de
preseleccionados con los informes de evaluación:
visitas domiciliarias dados, con
ecuanimidad y confidencia
Lista de chequeo
 Verifica con objetividad los antecedentes
personales de los candidatos
preseleccionados en los organismos
Técnica:
privados y de control y vigilancia públicos y Observación directa,
mantiene la reserva y confidencia de la
información.
valoración de
 Demuestra habilidad y ética para la producto
interpretación de las normas y
procedimientos establecidos por la
organización Instrumento de
 Demuestra confidencialidad en el manejo evaluación:
de la información que analiza en los
procesos de verificación. LMS SENA
 Analiza con objetividad y diligencia las (BlackBoard)
recomendaciones y exámenes médicos en
el contexto del trabajo y la ocupación Documentos
 Aplica los requerimientos mínimos de un técnicos
sistema de información de selección del
talento humano con diligencia y
ecuanimidad.
 Presenta informe de la evaluación de las
competencias y potencial de los
candidatos, teniendo en cuenta normas y
requerimientos de la organización de
manera objetiva. Y diligente
 Opera con diligencia y objetividad los
sistemas de información para presentar los
candidatos seleccionados.
 Presenta una base de datos del personal
clasificado para ser objeto de contratación
con oportunidad en el proceso de selección
 Interpreta la cultura organizacional de las
empresas con objetividad en el proceso de
selección.
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5. GLOSARIO DE TERMINOS

ANÁLISIS DE PUESTOS: proceso en el que se recopila información sobre los puestos y los requisitos
para llenarlos o cubrirlos. En donde se obtiene la información de manera sistemática, se evalúa y
organiza.

ÁREA DE DESEMPEÑO: Campo de actividad laboral donde los trabajadores elaboran productos o
servicios actuando sobre objetos o materiales de naturaleza similar, operan procesos y tecnologías
similares y requieren conocimientos esenciales similares para el desempeño laboral.

CAMPO OCUPACIONAL: conjunto de ocupaciones de un área ocupacional con productos, servicios,

tecnologías y procesos muy similares. (C.N.O. SENA, Colombia).

COMPETENCIA: Capacidad de una persona para obtener los resultados requeridos en el

desempeño laboral, en función de los objetivos que le son encomendados, resolviendo las
situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando ayuda cuando es superada por la
complejidad de tales situaciones.

COMPETITIVIDAD: Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para participar y

permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo, incrementar los niveles
de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.

CONVOCATORIA: Se refiere a una oferta laboral publicada y vigente. Anuncio o un escrito con el
cual se convoca a un determinado evento o acontecimiento que se producirá.

DESARROLLO HUMANO: Proceso de ampliación de las opciones de la gente, aumentando las

funciones y capacidades humanas. (PNUD)

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: Explicación escrita de las responsabilidades, condiciones de trabajo y

otros aspectos de un puesto determinado. (estándar para toda la organización)

EMPRESA: unidad económico-social, integrada por elementos humanos, materiales y técnicos, que
tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y
servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos

ENTORNO ORGANIZACIONAL: conjunto de fuerzas y condiciones que están fuera de los límites de
una organización y que tiene influencia suficiente sobre la misma para afectar sus operaciones.
Estas fuerzas están en un continuo cambio, por lo que presentan a la organización oportunidades
y amenazas.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: técnica que consiste en efectuar preguntas previamente programadas

para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato
en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias.

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ESPECIFICACIONES DEL PUESTO: Hace hincapié en las demandas que la labor implica para la
persona que la efectúa, es un inventario de características humanas que debe poseer el individuo
que desempeñará la labor. (físicos, mentales, legales, intelectuales)

GESTIÓN POR COMPETENCIAS: Herramienta estratégica para articular la búsqueda de

competitividad de las empresas y la satisfacción de necesidades de desarrollo de las personas, con
base en las competencias y potencial de sus trabajadores.

INSTRUCTIVO DE TRABAJO: Documento que detalla la manera “cómo” se realiza el trabajo en un

área o campo determinado de la entidad.

MANUAL DE FUNCIONES: Descripción de las funciones generales que corresponden a cada empleo
y la determinación de los requisitos para su ejercicio.

MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS: Documento básico que describe la manera como se

hace o se desarrolla una tarea, un proceso o una actividad de acuerdo al grado de dificultad,
tiempos, movimientos, flujos de operación, controles y normatividad aplicable a cada caso en
particular.

MAPA DE PROCESOS: Representación gráfica de la articulación de los procesos de una empresa

para el logro de su misión.

NIVELES DE DESEMPEÑO: Objetivos de desempeño a los que aspiran los trabajadores que pueden
derivar una legitima satisfacción;

- Conforman un parámetro que permite medir el grado en que están lográndose las metas para
las que se estableció la labor.

NORMA DE COMPETENCIA: Estándar que describe los resultados que un trabajador debe lograr en
el desempeño de una función laboral completa, los contextos en que ocurre ese desempeño, los
conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su
competencia.

OCUPACIÓN: Conjunto de empleos cuyas funciones son afines y complementarias, se desarrollan

en procesos específicos para la elaboración de un determinado bien o servicio y para su desempeño
se requieren competencias comunes. (C.N.O. SENA, Colombia).

ORGANIZACIÓN: grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en
el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.

PLANEACIÓN: es la acción y efecto de planear o planificar. Es el proceso y resultado de organizar

una tarea simple o compleja teniendo en cuenta factores internos y externos orientados a la
obtención uno o varios objetivos.

PROCEDIMIENTO: Forma especificada para llevar a cabo una actividad o un proceso.

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Nota. Es recomendable que los procedimientos definan, como mínimo: quién hace qué, dónde,
cuándo, porqué y cómo

PROCESO: Organización lógica de personas, materiales, energía, equipos y procedimientos en

actividades articuladas para producir un resultado final previamente definido.

PROCESOS DE APOYO: Soportan el trabajo de los clientes internos en los otros procesos de negocio
(estratégicos o misionales).

PROCESOS ESTRATÉGICOS: Establecen la estructura de gestión de la organización y sus formas de

actuación internas y de relaciones con la sociedad, trasladando los valores de la organización a
todos los demás procesos.

PROCESOS MISIONALES: Elaboran directamente los productos y servicios de la empresa para la

satisfacción de necesidades y requerimientos del cliente.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDAD: Son pruebas de selección que buscan medir

conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren
respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés,
contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.

RECLUTAMIENTO: Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

SELECCIÓN DE PERSONAL: Serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes
deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo
y termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

SISTEMA DE INFORMACIÓN: puede definirse como un conjunto de componentes

interrelacionados que permiten capturar, procesar, almacenar y distribuir la información para
apoyar la toma de decisiones y el control en una institución.

TRAYECTORIA OCUPACIONAL: Espacio de desarrollo profesional conformado por las ocupaciones

que podría desempeñar un trabajador, organizadas en un itinerario viable de movilidad laboral
asociado al desarrollo de competencias.

TEST PSICOMÉTRICO: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa

las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser
transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad
verbal, habilidad manual, etc.

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa
teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo
acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La

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dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con
otras personas de la empresa.

VACANTE LABORAL: hace referencia a los puestos que se encuentran sin ocupar, los que están por
desocupar o los nuevos puestos que se generen en las organizaciones para poder cubrirlas.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos el Capital Humano de las

Organizaciones. McGraw-Hill. Octava edición 2007
 WERTHER, William B. KEITH, Davis. Administración de Personal y de Recursos Humanos, el
Capital Humano de las empresas. McGraw-Hill. Sexta Edición 2008
 ZÚÑIGA, Luis Enrique. Implementación de una Estrategia de Gestión de Talento Humano
basada En Competencia. Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA, 2009
 GTC 185 Norma técnica para la elaboración de documentos.
 MARTÍNEZ Edgar. RAMÍREZ Juan. Régimen del Servidor Público. Escuela Superior de
Administración Pública ESAP, Bogotá noviembre 2008
 Material de apoyo plataforma Black Board
 NTC 1486, Presentación de trabajos
 NTC 5613 referencias bibliográficas, contenido, forma y estructura
 Programa de Formación.
 Proyecto de formación.
 http://www.biblioteca.sena.edu.co
 http://observatorio.sena.edu.co/
 https://agenciapublicadeempleo.sena.edu.co/
 http://certificados.sena.edu.co/claborales/

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Jose Luis Naranjo Barrera

Instructor Gestión del talento humano
CAFEC

8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor (es)

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