INDICE

l. Planteamiento del problema

1. Objetivo general
2. Objetivo especifico

ll. Teoría General

1. Teoría general de los contratos
1.2. Definición
1.3. Tipos de contrato
2. Características de los contratos laborales
2.1. Sujetos del contrato de trabajo
2.2. Caracteres del contrato de trabajo
2.3. Elementos del contrato de trabajo
3. Del periodo de prueba
3.1. De la duración
3.2. Están exonerados del período de prueba
4. De la suspensión del contrato de trabajo
4.1. De la suspensión
4.2. Son causas de suspensión del contrato de trabajo
5. De la extinción del contrato de trabajo
5.1. Son causas de extinción del contrato de trabajo
5.2. Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador
5.3. Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador
6. De los derechos del trabajador
6.1. Derechos del trabajador
6.2. De los trabajadores de dirección y de confianza
7. Facultades del empleador
7.1. Facultades del empleador
7.2. Modalidades del ejercicio de las facultades
 ll. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1. OBJETIVO GENERAL

 Describir y delimitar la importancia los contratos de trabajo de la actividad

empresarial privada en el marco normativo de la legislación laboral peruana y su
incidencia en la asesoría y consultoría para una correcta toma de decisiones.

2. OBJETIVO ESPECIFICOS

 Definir los tipos y sujetos del contrato de trabajo de la actividad empresarial

privada en el Perú.
 Identificar las facultades y derechos del empleador y del empleado en la
legislación laboral peruana.
 Detallar y analizar las diversas características que contiene el contrato laboral
peruano.
 Reafirmar la importancia la legislación laboral peruana en la asesoría y
consultoría para una correcta toma de decisiones.

I. TEORIA GENERAL

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1. TEORIA GENERAL DE LOS CONTRATOS
Antes de firmar un contrato laboral es bueno que los trabajadores sepan el tipo de vínculo que
tendrán con su futuro empleador.

DEFINICION

Un contrato laboral es un acuerdo entre empleado y empleador que da inicio al vínculo laboral.
Está determinado por obligaciones y derechos entre ambas partes. De acuerdo a Yessica Morales,
especialista de Ofisis, existen tres tipos de contrato.

En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un

contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Por excepción, puede celebrarse por escrito
contratos para obra o servicio determinados o sometidos a condición o sujetos a plazo en los casos
y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos
a tiempo parcial, sin limitación alguna.

1.2.TIPOS DE CONTRATO
1.2.1. Contrato indefinido

De acuerdo a Morales, este tipo de contrato no tiene una fecha determinada de expiración. La
causal de despido puede ser una falta grave que amerite que un trabajador deba ser apartado de
la empresa. El empleado bajo este tipo de contrato goza de todos los beneficios laborales que
brinda la ley peruana; es decir, CTS, asignación familiar, gratificaciones, vacaciones, seguro social,
entre otros.

1.2.2. Contrato a plazo fijo o determinado

En este caso, empleado y empleador acordaron que el vínculo laboral solo sea por un tiempo
determinado, para ejercer una actividad o necesidad específica.

Hay tres subdivisiones para este tipo de contrato.

- Temporal: Se puede dar por lanzamiento o inicio de actividad; por la necesidad de mercado, por
ejemplo, en campañas del Día de la Madre o Día del Padre donde se exige una mayor cantidad de
producción; y la reconversión empresarial que se produce cuando se afrontan cambios
importantes dentro de ella.

- Ocasional: Puede darse por suplencia, como reemplazo por vacaciones o descanso, o post natal; y
emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades imprevistas y graves.

- Accidental: Puede ser específico, que permite actividades cuyo inicio y fin estén claramente
predeterminados; intermitente, que es para necesidades permanentes pero discontinuas; y el
contrato de temporada, que solo es para servicios puntuales que no son frecuentes.

El plazo para este tipo de contrato no puede superar los cinco años; si fuera el caso, la condición
del empleado cambia y pasa a tener un contrato indefinido. Morales puntualiza que este contrato
debe ser registrado ante el Ministerio Trabajo y Promoción del empleo dentro de 15 días,
especificando la fecha de inicio y culminación.

1.2.3. Contrato a tiempo parcial

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El contrato a tiempo parcial o “part-time” demanda un horario de trabajo que no supera una
jornada de 4 horas diarias. A diferencia del contrato indefinido o de plazo fijo, los trabajadores que
tienen esta modalidad, no tienen derecho a los beneficios laborales como CTS, vacaciones,
indemnización por falta del descanso vacacional ni la indemnización por despido arbitrario. Sin
embargo, tienen derecho a gratificaciones legales y derecho al descanso semanal obligatorio, al
descanso en feriados, horas extras, seguro social, seguro de vida, pensiones, asignación familiar,
utilidades y sindicalización.

De acuerdo a la experta de Ofisis, hay dos recomendaciones que los empresarios deben seguir
para no tener inconvenientes con la ley, ni con los trabajadores.

a) Que la redacción del contrato sea muy clara. El hecho de poner muchos tecnicismos
probablemente cause dudas por parte del empleado y genere confusiones y malinterpretaciones a
futuro.

b) Tener contratos pre establecidos para cada uno de los puestos. Uno de los errores que las
empresas cometen es que demandan mucho tiempo en generar contratos para cada persona. Si
tienen contratos para cada perfil laboral de su giro de negocio, ahorrarían mucho tiempo y dinero
al momento de celebrar sus contrataciones.

Para evitar posibles errores, Morales recomienda automatizar los procesos de generación
de contratos, a través de un software de planillas. “A través de Ofiplan, administramos diversos
tipos y modalidades de contrato, configurando alertas automáticas para gestionar correctamente
la emisión, vencimientos y renovaciones de los mismos en la empresa, de manera inmediata”,
explica.

2. CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS LABORALES

2.2.SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.2.1. El Empleador:

Empresario (empleador) es la persona física o jurídica (pública o privada) o agrupación sin

personalidad que recibe el trabajo que presta el trabajador asalariado.
Características:
- Es el dueño de los medios de producción
- El que recibe la prestación del servicio
- Puede ser persona natural o jurídica (asociación, empresa, grupo de empresas)
- Su actividad puede tener o no fines lucrativos.

2.2.2. El Trabajador:

Es el sujeto del contrato de trabajo que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta
ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario. Características:

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Persona que presta el servicio. Necesariamente es una persona natural.
La prestación del servicio es de carácter personal y no es delegable.
Cuando tiene ayudantes a su servicio es empleador.
Un trabajador no puede designar un reemplazo cuando no puede cumplir con su prestación. El
empleador puede aceptar un reemplazo, pero se generará un nuevo vínculo laboral.

2.3.CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:

-Consensual: Se origina por el consentimiento de las partes. Sólo requiere forma escrita en casos
excepcionales.

-Oneroso: Implica una transmisión patrimonial. Se contrapone al gratuito.

-Tracto sucesivo: Se desarrolla día a día y con vocación hacia la indefinición.

-Personal: No es susceptible de delegación. De ser así generaría otra relación laboral.

-Subordinado: El trabajador está sometido a las órdenes de empleador y a su régimen

disciplinario.

2.4.ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.4.1. La prestación personal de un servicio

Elemento básico, aunque no exclusivo, ya que, también existe en otros contratos como el de
locación de servicios.

En el contrato de trabajo el servicio tiene que ser personal y no puede ser delegado

Art. 5º del D.S. 003-97-TR: Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en
forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural.

No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que
dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

2.4.2. La remuneración

Es importante porque es un medio de subsistencia del trabajador y de su familia. Y sin

remuneración no hay relación laboral.

Solo es embargable en algunos casos y bajo determinadas condiciones. (obligaciones alimentarias)

Art. 6º del D.S. 003-97-TR: Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

No es remuneración:

No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y
20º del TUO del D. Leg. Nº 650 (D.S. 001-97-TR).

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a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos, que perciba el trabajador ocasionalmente, a título
de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;

d) La canasta de Navidad o similares;

e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos mencionados;

f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada.

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,

fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con
motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación
colectiva.

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad
razonable para su consumo directo y de su familia.

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con
ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en
general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador;

j) El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al artículo 12º de la presente ley.

2.4.3. La Subordinación o Dependencia

Es el elementos más importante y característico del contrato de trabajo.

Es el elemento que se desarrolla como consecuencia de la situación en que se encuentra el

trabajador frente al empleador. La subordinación implica estar bajo las órdenes del empleador.

Donde se encuentra subordinación se haya usualmente un Contrato de Trabajo.

Etimológicamente “subordinación” proviene del latín Sub ordine; es decir estar bajo las órdenes,
mando o dominio de otro.

El Art. 9º del D.S. 003-97-TR establece que: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios
bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar

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disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento
de las obligaciones a cargo del trabajador.

3. DEL PERIODO DE PRUEBA

3.1.De la duración

El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a estabilidad.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores a desarrollar requieran de un
período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por
escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados y de un año tratándose de personal de dirección o que desempeña cargos
de confianza.

La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con
el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un año tratándose de
personal de dirección o que desempeña cargos de confianza.

3.2.Están exonerados del período de prueba:

a) Los trabajadores que ingresen por concurso.

b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador reingrese en un
puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente.

c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.

El porcentaje de personal en período de prueba no puede exceder de 10% del total de

trabajadores, salvo en los casos en que la empresa inicie o amplíe sus actividades u otra
eventualidad debidamente comprobada.

4. DE LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

4.1.De la suspensión

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de

prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el
vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores.

4.2.Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal.

b) La enfermedad y el accidente comprobados.

c) La maternidad durante el descanso pre y post natal.

d) El descanso vacacional.

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e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio.

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.

g) La sanción disciplinaria.

h) El ejercicio del derecho de huelga.

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.

j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses.

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador.

l) El caso fortuito y la fuerza mayor.

ll) Otros establecidos por norma expresa.

5. DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

5.1.Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

e) La invalidez absoluta permanente.

f) La jubilación.

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.

h) La sentencia judicial ejecutoriada a que se refiere el artículo 72.

i) El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de
anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día.

El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o
en la liquidación de beneficios sociales.

La jubilación es obligatoria para el trabajador varón que cumpla 65 años de edad o 60 si es mujer,
si reúne el número de aportaciones suficientes para alcanzar la máxima pensión que otorgue el
Instituto Peruano de Seguridad Social y el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión hasta completar el 80% de su remuneración ordinaria y a reajustarla periódicamente, en la
misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

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5.2.Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el

desempeño de sus tareas.

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento

promedio en labores y bajo condiciones similares.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o

establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por e médico para evitar enfermedades o accidentes.

5.3.Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave.

b) La condena penal por delito doloso.

c) La inhabilitación del trabajador.

6. DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

6.1.Derechos del trabajador:

Según el Decreto Legislativo nº 728, son derechos del trabajador:

Artículo 71.- En los casos de nulidad de despido del artículo 65 el trabajador podrá demandar que
se declare dicha nulidad y se proceda a su reposición en el empleo. En estos casos si el despido es
declarado nulo el trabajador será repuesto en su empleo.

Artículo 72.- Si el despido es injustificado, el trabajador podrá demandar alternativamente su

reposición en el trabajo o el pago de la indemnización a que se refiere el artículo 76.

Si demanda la reposición puede en cualquier estado de la causa variarla a una de indemnización.

Del mismo modo, el juez podrá ordenar en la sentencia el pago de la indemnización en vez de la
reposición cuando éste resultare inconveniente dadas las circunstancias.

En el segundo caso, si la demanda es exclusivamente de indemnización, el trabajador deberá

demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

La sentencia judicial ejecutoriada extingue el contrato cuando determina que el despido no da

lugar a reposición sino al pago de indemnización.

Artículo 73.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se
refiere el artículo 66 de la presente ley, podrá optar excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el
cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la
falta; o

b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a

que se refiere el artículo 76 de esta ley, independientemente de la multa y de los beneficios
sociales que puedan corresponderle.

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Artículo 74.- El plazo para accionar judicialmente en los casos previstos en los artículos 71 72 y 73
es de treinta (30) días naturales de producido el hecho.

Este plazo de caducidad no está sujeto a interrupción o pacto que lo enerve, una vez transcurrido
impide el ejercicio del derecho.

Artículo 75.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos.

Artículo 76.- La indemnización por despido cuando no se otorgue la reposición o el trabajador

demande la indemnización es equivalente a una remuneración mensual por cada ario completo de
servicios, más la fracción proporcional, con un mínimo de tres y un máximo de doce
remuneraciones.

Artículo 77.- En caso de inobservancia de las formalidades esenciales del despido, el juez podrá
disponer la reincorporación temporal del trabajador, sin que ello inhiba al juzgador de
pronunciarse sobre el fondo el asunto, dentro del término de ley.

La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal
peruano, por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o
por falta de funcionamiento del Poder Judicial.

6.2.De los trabajadores de dirección y de confianza

Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros y que lo sustituye o que comparte con aquel las funciones de
administración y control y de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial.

Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el
empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquéllos cuyas
opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales.

Todos los trabajadores que directamente o por promoción acceden a puestos de dirección o de
confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artículo anterior. En la designación o
promoción del trabajador, la ley no ampara el abuso del derecho o la simulación. El reglamento
precisará la forma y requisitos para su calificación como tales, así como los demás elementos
concurrentes.

Los trabajadores de las empresas que cuenten hasta con veinte (20) trabajadores, el personal de
dirección y los trabajadores de confianza sólo pueden accionar para el pago de la indemnización
mas no para su reposición. Artículo 85.- Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán
rigiendo por sus propias normas.

7. FACULTADES DEL EMPLEADOR:

7.1. Facultades del empleador

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a) Facultad de organización: el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica
y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
b) Facultad de dirección: deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la
empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador.
c) Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo: el empleador está facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
d) Cuando el empleador disponga medidas vedadas, al trabajador le asistirá la posibilidad de
optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas.
e) Facultad disciplinaria: el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las
faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
f) Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o
limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.
7.2.Modalidades del ejercicio de las facultades
El empleador deberá ejercitar las facultades que le están conferidas, así como la de disponer
suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la
ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y,
si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren.
Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el
respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma
de abuso del derecho.

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