Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Área: NEGOCIOS
Introducción ....................................................................................................................................... 1
1. Diagnóstico del área de recursos humanos ..................................................................................... 1
1.1 Variables críticas a evaluar en un diagnóstico interno de Recursos Humanos ............................................. 1
a. Clima Laboral ............................................................................................................................................ 1
b. Capacitación y Desarrollo.......................................................................................................................... 5
c. Compensaciones ....................................................................................................................................... 6
c. Reclutamiento y Selección......................................................................................................................... 6
d. Otras preguntas de Recursos Humanos .................................................................................................... 7
1.2 Variables de un diagnóstico externo de Recursos Humanos ....................................................................... 7
1.3 Arquitectura del Diagnóstico organizativo ................................................................................................... 8
2. Acciones de Recursos Humanos ................................................................................................... 8
2.1 Identificar los Objetivos Organizacionales ................................................................................................... 8
2.2 Brainstroming de acciones de recursos humanos ....................................................................................... 9
2.3 Ordenamiento de acciones asociadas a cada función de recursos Humanos .............................................. 9
2.4 Validación de acciones de RRHH con áreas responsables del objetivo organizacional .............................. 10
2.5 Definición de objetivos de recursos humanos por área .............................................................................. 10
3. Objetivos de Recursos Humanos .................................................................................................. 10
4. Indicadores de recursos humanos ................................................................................................ 11
5. Planes de Recursos Humanos ...................................................................................................... 12
Cierre............................................................................................................................................... 15
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS
Arquitectura del
Brainstroming
diargnóstico
Ordenamiento
Validación
Definición de objetivos
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS Pág. 1
Introducción
En este módulo se debe confeccionar el plan estratégico de Recursos Humanos, haciendo en forma previa un
diagnóstico del área de recursos humanos, que permitirá definir cómo desde recursos humanos se aportará
valor al cumplimiento del plan estratégico de la organización
La Evaluación diagnóstica de Recursos Humanos debe contener el análisis del clima organizacional, el estado
de la Capacitación y Desarrollo en la organización, el sistema de Compensaciones existentes, Compensaciones
de mercado. Tendencias y desafíos en RRHH.
A continuación del diagnóstico del área de recursos humanos se deben definir los Objetivos estratégicos de
RRHH, alineados con Objetivos estratégicos de la organización, aplicando un criterio estándar en la definición
de Objetivos, definir los Planes de acción para cada objetivo de RRHH y definir de políticas de recursos Humanos
respectivas.
Una herramienta que nos puede dar información relevante de cómo se encuentra la organización es la
evaluación del clima laboral.
a. Clima Laboral
Para analizar el clima laboral, lo primero que debemos hacer es construir o utilizar (uno hecho) un instrumento
que nos permita medir las dimensiones que requerimos conocer para tener una idea de cómo se encuentra la
organización en materia de recursos humanos.
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS Pág. 2
SABER MÁS
Estas dimensiones se encuentran en el estudio “Revisión de instrumentos de evaluación de clima” realizado por los
autores: Cardona Echeverri, Diego y Renato Zambrano Cruz.
Lo importante es definir qué dimensiones son las que queremos evaluar para analizar cómo se encuentra
nuestra organización.
Definidas las Dimensiones, se debe elaborar el set de preguntas que permita obtener la percepción de los
trabajadores sobre dicha dimensión. En internet se pueden actualmente encontrar encuestas diseñadas, para
llegar y utilizar o para tomar como referencia.
I. Edad
II. Sexo: Masculino 1 Femenino 2
III. Nivel educativo: Primaria incompleta 1 Primaria completa 2 Secundaria
incompleta 3 Secundaria completa 4 Vocacional 5 Universitaria
Datos incompleta 6 Universidad completa 7 Postgrado 8
Personales IV. Datos del puesto: Título del puesto
V. Categoría: Directivo 1 Docente o Coordinador 2 Administrativo 3
VI. Antigüedad en el puesto: Menos de 1 año De 1 a 5 años De 6 a 10 años
Más de 10 años
VII. UNIDAD LABORAL
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS Pág. 3
1. Puestos:
1.1 Me explicaron claramente los deberes de mi puesto
1.2 En la mayoría de las situaciones mi carga de trabajo es manejable
1.3 Mis deberes son esenciales para el éxito de la universidad
1.4 En mi puesto utilizo plenamente mis destrezas y habilidades
1.5 Me siento a gusto desempeñando mis responsabilidades
2. Recompensas:
2.1 Recibo una recompensa adecuada por el trabajo que hago
2.2 Mi compensación es adecuada comparada a la de los empleados de otras universidades con
responsabilidades similares
2.3 Estoy satisfecho con el nivel actual de beneficios que provee esta universidad
Factores 2.4 En esta organización las personas son recompensadas por sus altos niveles de ejecución
asociados con
el Clima 2.5 Los empleados son promovidos con justicia dentro de esta universidad
Organizacional 3. Desarrollo:
3.1 El desarrollo de la carrera es tomado en serio en esta organización
3.2 Estoy satisfecho con el entrenamiento y desarrollo que proporciona esta universidad
3.3 He recibido el entrenamiento que necesito para realizar mi trabajo adecuadamente
3.4 Aquí se ofrecen oportunidades para estudiar, crecer y desarrollar otras habilidades
3.5 El desarrollo de la carrera permite oportunidades de promoción en la universidad 4. 4.Moral:
4.1 Esta universidad respeta mis necesidades
4.3 La moral es alta en mi departamento
4.4 Los empleados de esta universidad parecen estar motivados para rendir bien
4.5 Me siento valorizado como empleado
4.6 Los empleados hablan muy bien de esta universidad
5. Cultura organizacional:
5.2 La gerencia superior trata con justicia a los empleados
5.3 Creo que la gerencia superior aprecia el trabajo que hago
5.4 Se comprenden los roles y responsabilidades dentro del grupo
5.5 Se han establecido estructuras claras para que los empleados se reporten
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS Pág. 4
Una vez elaborada la encuesta ad-hoc a la organización, esta debe ser aplicada y tabulada. Luego a partir de la
tabulación se deben comunicar los resultados a los Líderes y luego a los colaboradores. Dando inicio a la
construcción en cada unidad organizacional de los planes de mejora a ejecutar en aquellas dimensiones que
fueron más evaluadas o donde existe mayor insatisfacción laboral.
b. Capacitación y Desarrollo
Si bien con la encuesta de clima antes desarrollada se puede obtener información de capacitación y desarrollo
en la organización, esta información será muy general, dado que es la percepción de los trabajadores, respecto
del tema.
Dado lo anterior es que debemos revisar toda la información del proceso de capacitación y Desarrollo de la
organización, para observar en qué estado se encuentran los colaboradores.
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS Pág. 6
c. Compensaciones
Para continuar con el diagnóstico de la actividad de recurso humanos y como complemento a la encuesta de
clima organizacional, en el ámbito de las compensaciones podemos hacer las siguientes preguntas para poder
descubrir el estado del proceso.
c. Reclutamiento y Selección
Otro proceso que nos puede ayudar a confeccionar el diagnóstico del área recursos humanos, lo constituye el
proceso de selección de personas, ya que nos puede dar información de si la empresa posee recambio de sus
colaboradores. En el sentido de que se preocupa de actualizar su base de competencias organizacionales por
esta vía.
Una variable económica relevante para toda organización sería conocer la tasa de desempleo, la cual nos puede
indicar cómo se encuentra la economía en términos laborales. Una alta tasa de desempleo nos puede indicar
que el crecimiento de la economía es bajo, dado que no es capaz de proveer empleos suficientes en cantidad
y calidad de acuerdo con la oferta de empleo del país.
Al existir una alta tasa de desempleo, las personas que buscan trabajo, al no encontrar en función de sus
expectativas, están dispuestos a ser contratados por remuneraciones menores. Lo que incide en los procesos
de reclutamiento y selección.
Otra variable económica a considerar es el Crecimiento económico del país. Este se refleja en el crecimiento
del PIB (producto Interno Bruto) que nos permite observar la capacidad de crear empleo de las Organizaciones
de un país.
En materia de legislación para el diagnóstico de recursos humanos, es importante revisar la legislación laboral
del país. Ella nos puede indicar el comportamiento de los empresarios o dueños de empresa respecto de las
relaciones laborales en sus organizaciones. Por ejemplo, una legislación laboral puede ser pro-empleo, pro-
sindicatos, pro- trabajador, pro-empleados, etc., lo cual incide en las políticas de recursos humanos a definir
en una empresa.
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS Pág. 8
Actitud mental Esta es la medida en que la función recursos humanos, cuenta con una actitud compartida o
compartida identidad común.
Esta es la medida en que la función de RRHH es realizada por individuos que tienen los
Competitividad
conocimientos, las capacidades y las habilidades para llevar a cabo su trabajo actual y futuro.
Esta es la medida en que el sistema de control del desempeño utilizado por los profesionales
Consecuencia
de RRHH se centra en las conductas y resultados deseados
Esta es la medida en que la función RRHH tiene relaciones de Jerarquía, comunicaciones, toma
Dirección
de decisiones y políticas efectivas.
Procesos de
Esta es la medida en la que la función RRHH aprende y se adapta, y así entiende y mejora
Trabajo/capacidad
procesos.
de cambio
Estos seis factores, como indica el autor, son las piedras fundamentales de la organización de recursos
humanos.
Con todo lo anterior se puede efectuar un buen diagnóstico de la función RRHH en la Organización, lo cual nos
permitirá definir un plan estratégico de RRHH con la base en su organización y funcionamiento de recursos
humanos para apoyar el cumplimiento de objetivos de la organización.
En cada objetivo debemos tener claro su especificidad, su forma de medir, su nivel de desafío, factibilidad y plazo.
Por ejemplo.
“Objetivo organización: Incrementar las ventas en un 10% en el año 2018”
De un brainstorming pueden surgir ideas de como aportar desde RRHH para cumplir el objetivo
Una vez definidas y ordenadas las acciones propuestas se deben validar con cada área de la Organización
involucrada con cada Objetivo global. Con esta validación el área de recursos Humanos se asegura que con sus
acciones aporte valor desde su mirada, estando plenamente alineado con los Objetivos organizacionales
Habiendo validado las acciones entre Recursos Humanos y las áreas de la organización, se debe proceder a
definir los objetivos de recursos humanos que impliquen llevar a cabo las acciones antes definidas.
Para que estos objetivos tengan sentido y mantengan su alineamiento es importante usar una metodología
clara en su enunciación, que cumpla con los criterios definidos en el módulo anterior. Esto es, según la
Metodología SMART: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y con plazo definido.
“Definir un nuevo modelo de remuneración variable para los vendedores a Junio 2018.”
IMPORTANTE
Es importante indicar que este alineamiento de actividades de recursos humanos no solo conlleva actividades que
apoyen el cumplimiento de objetivos organizacionales, sino que también deben existir actividades propias del área
de recursos humanos. Por ejemplo: pagar remuneraciones en tiempo y forma, es una actividad operacional
recurrente la cual tiene sus propios objetivos.
Una vez revisados los objetivos de recursos humanos asociadas a todos los objetivos
Ordenamiento de objetivos donde la participación de recursos humanos tenga incidencia, estos deben ser
asociados a cada función de ordenados por ámbito de recursos humanos.
recursos Humanos
Definición y Validación Siguiendo con el ejemplo anterior se debiera definir cuál es el impacto del aumento
presupuestaria de remuneraciones variables en el ejercicio comercial y el presupuesto de aumento
de ingresos por ventas del mismo ejercicio comercial. Lo Importante es que el
objetivo cuente con la aprobación de las áreas financieras o de control de gestión.
IMPORTANTE
Es importante indicar que este alineamiento de actividades de recursos humanos no solo conlleva actividades que
apoyen el cumplimiento de objetivos organizacionales, sino que también deben existir actividades propias del área
de recursos humanos. Por ejemplo, pagar remuneraciones en tiempo y forma, es una actividad operacional
recurrente la cual tiene sus propios objetivos.
A continuación, mostramos algunos indicadores claves de desempeño de recursos humanos que son los
más desplegados en internet:
Al igual que en el módulo 1 y en el ítem definición de objetivos, se puede utilizar para definir los KPI`s del
método SMART.
IMPORTANTE
Los planes de acción serán las estrategias de recursos humanos que permitirán el logro de los objetivos del área de
recursos humanos y por ende los de la organización.
Es muy importante identificar las acciones estratégicas de recursos humanos asociadas a la estrategia de la empresa.
En términos teóricos viene bien recordar las estrategias genéricas de una empresa (PORTER 1980), el cual
indica que existen dos estrategias genéricas en una empresa: Liderazgo en Costos y Diferenciación. Y una
versión que mezcla las dos estrategias, definiendo como estrategia de enfoque.
Lo importante es que existen algunos autores que han definido acciones estratégicas de recursos humanos,
dependiendo de la estrategia que siga la empresa.
A continuación, pueden observar en la figura el paralelo entre estrategia genérica y estrategias de recursos
Humanos.
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS Pág. 13
Énfasis en la innovación y la
Sofisticadas técnicas de marketing.
flexibilidad.
Ingeniería de producto.
Definición general de las tareas.
Gran capacidad de investigación
Planificación laxa del trabajo.
básica.
Contratación en el exterior.
Diferenciación de Reputación de la empresa por calidad
Formación basada en equipos.
productos/servicios o liderazgo en tecnología.
Énfasis en la retribución basada en la
Incentivos para atraer trabajadores
contribución del individuo.
altamente cualificados, investigadores
Utilización de la evaluación del
o personas creativas.
desempeño como herramienta de
desarrollo.
Fuente: Características comunes de la organización: Porter, M. E. (1980) Competitive Strategy, 40-41 Nueva York. Free Press.
Como se observa, se pueden definir estrategias de RR.HH. para cada estrategia de empresa, constituyendo las
distintas acciones de RR.HH., que una organización puede definir en función de las estrategias genéricas de
una empresa.
Con todo lo anterior, corresponde definir los planes de recursos humanos asociados a cada área de recursos
humanos.
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS Pág. 14
* FCE se refiere a indicar aquellos factores internos o externos (entorno) que pueden condicionar el éxito o
cumplimiento del objetivo.
Ejemplo.
Área Recursos Humanos: Compensaciones Subárea Remuneraciones variables
2. Estrategia de Recursos Definir un sistema de remuneración variable basado en los colaboradores, dado que
Humanos (Plan de Acción interesa hacer la diferencia en la industria que se encuentra la empresa, siendo su
de RRHH) estrategia principal de diferenciación.
8. Objetivo estratégico de Incremento de 10% de los ingresos por ventas a diciembre de 2018.
la Empresa al cual aporta
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS Pág. 15
Por eso es muy importante en este módulo hacer en forma previa un diagnóstico del área de recursos
humanos, tanto en forma interna como externa (FODA de recursos humanos) que permitirá definir con más
fundamento cómo, desde recursos humanos, se aportará valor al cumplimiento del plan estratégico de la
organización.
La Evaluación diagnóstica de Recursos Humanos idealmente debe contener el análisis del clima organizacional,
(una visión más global del desempeño organizacional), el estado de la Capacitación y desarrollo en la
organización, el sistema de compensaciones existente y compensaciones de mercado.
A continuación del diagnóstico del área de recursos humanos se definieron los distintos elementos que van a
dar forma al plan estratégico de recursos humanos, definiendo las acciones, Objetivos de RRHH por cada
ámbito de recursos humanos, alineados con Objetivos estratégicos de la organización, aplicando un criterio
estándar en la definición de Objetivos. (SMART).
Una vez definidos los objetivos, se definen los Planes de acción para cada objetivo de RRHH, con sus elementos
esenciales: Objetivo, estrategia, presupuesto, indicador, plazo, responsable, factores claves de éxito y objetivo
estratégico de la organización asociado.
Área: NEGOCIOS M2
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS
Dirección estratégica de los recursos humanos: teoría y práctica (2a. ed.). (2013). Madrid, ES: Difusora Larousse
- Ediciones Pirámide. Capítulo 11. Páginas 397 a 417
Dirección estratégica de los recursos humanos: teoría y práctica (2a. ed.). (2013). Madrid, ES: Difusora Larousse
- Ediciones Pirámide. Página 69 a 73
Obligatoria
Sablich, H. C. A. (2012). Gestion de recursos humanos (grh) estratégica. Pp 48-76
Complementaria
Martínez, P. D., & Milla, G. A. (2005). La elaboración del plan estratégico y su implantación a través del cuadro
de mando integral.