1) DEFINA TRABAJO:

 El trabajo en economía, la medida del esfuerzo hecho por seres humanos, en

mecánica clásica, una magnitud física escalar. El trabajo; como categoría de la
sociología, la ejecución de tareas que implican un esfuerzo físico o mental y
que tienen como objetivo la producción de bienes y servicios para atender las
necesidades humanas. El trabajo; como concepto desarrollado por la Doctrina
Social de la Iglesia, “todo tipo de acción realizada por el hombre
independientemente de sus características o circunstancias.

CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste

se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su
dirección, a cambio de una retribución.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se
convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones
que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario

2) QUÉ SON LAS RELACIONES LABORALES?.

La relación laboral son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en

el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se
denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se
denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una
persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como
una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por
un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

3) EL TRABAJO ES UN DERECHO:

El derecho al trabajo es el derecho fundamental humano porque toda persona

tiene derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo, a la protección, sin discriminación, con igualdad
salarial, remuneración digna, protección social y derecho de sindicación.
El derecho al trabajo se reconoce en las normales fundamentales de derechos
humanos como son la Humanos, en nuestro país lo define como un derecho
fundamental para todos los habitantes del territorio nacional como un medio para
la construcción de un país próspero y equitativo y como medio para el sustento de
las familias.

4) EN QUÉ CASOS SE LIQUIDA UN CONTRATO DE TRABAJO

Un Contrato de trabajo se liquida básicamente en los siguientes casos:

1. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término
fijo.
2. Retiro del trabajador por jubilación.
3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento.
Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.
Al momento de liquidar el Contrato de trabajo se deben liquidar las respectivas
prestaciones sociales, al igual que pagar todos conceptos relacionados con los
aportes parafiscales y de seguridad social.
Para comprender mejor el proceso de liquidación trabajaremos con un ejemplo el
que contendrá valores hipotéticos.
Teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar todos los conceptos
relacionados con la nómina, en el ejemplo supondremos la liquidación de una
fracción de año.

5) ENUNCIE Y EXPLIQUE LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de

ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a
contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato

formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.
Están excluidos de tal obligación las relaciones laborales especiales del servicio
del hogar familiar y los penados en instituciones penitenciarias

La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia

legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al
trabajador la información correspondiente.

Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:

1. La identidad de las partes del contrato de trabajo.

2. La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de
una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma
3. El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario
y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios
habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual
en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o
itinerantes se harán constar estas circunstancias
4. La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el
trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en
términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido
específico del trabajo.
5. La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así
como la periodicidad de su pago.
6. La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo
7. La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución
de determinación de dichas vacaciones
8. Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el
empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no
es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información,
las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso
9. El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos
concretos que permitan su identificación

6) QUÉ ES EL PERIODO DE PRUEBA? DEBE EXISTIR UN PERIODO DE

PRUEBA? POR QUÉ?

El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del

Trabajo, que señala:

“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,
por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste,
la conveniencia de las condiciones del trabajo”.
Si debe existir porque la ley establece que los empleadores pueden establecer el
periodo de prueba para medir las aptitudes y capacidades delos trabajadores.

7) Enuncie y explique las clases de contratos de trabajo.

- Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de

contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los
contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

 Debe constar siempre por escrito.

 El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede
ser prorrogable de forma indefinida.
 Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos
establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

 Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término
de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de

terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no
está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por
escrito o de forma verbal.

Características

 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario

formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos
establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue
a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez
haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de
beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto,
con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al

mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base
de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de

Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental

o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que
no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por
ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace
necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes
necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional
porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es

recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador
para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características
  Puede ser verbal o escrito.
 Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
 Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a
la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo
al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

8) Los siguientes se catalogan otros tipos de contratos. Por qué?. Explique

cada uno de ellos.

a) Contrato de prestación de servicios:

El contrato de prestación de servicios profesionales es: el contrato en virtud del

cual una parte, llamada profesionista, se obliga a efectuar un trabajo que requiere
para su realización, preparación técnica, artística y en ocasiones título profesional
a favor de otra persona llamada cliente, a cambio de una remuneración llamada
honorarios.

Principal, bilateral, oneroso, conmutativo, consensual en oposición a formal,

instantáneo, de tracto sucesivo e intuito persona.

b) Teletrabajo:

De acuerdo con la Ley 1221 de 2008, el Teletrabajo se define como una forma de
organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o
prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la
información y la comunicación - TIC para el contacto entre el trabajador y la
empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo.

c) Empleo de emergencia:

entiéndase por Empleo de Emergencia la figura que permite a entidades públicas

y empleadores privados la contratación excepcional y de carácter temporal de
mano de obra damnificada o afectada para realizar y ejecutar actividades de
rehabilitación, reconstrucción, mejora de áreas públicas, construcción de vivienda
y demás actividades conexas o complementarias que se requieran para la
recuperación social, económica o ecológica de las zonas declaradas en
emergencia económica, social y ecológica o en situación de desastre o calamidad.

Servicio doméstico:

Contrato de servicio doméstico es aquél contrato mediante el cual una persona

natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica,
bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio doméstico tiene las mismas
características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que cualquier otro
contrato de trabajo. Puede ser verbal o escrito, a término fijo o a término
indefinido. Es importante recordad que cuando no en el contrato expresamente no
se manifiesta que se trata de un contrato a término fijo, se entenderá indefinido.

d) Trabajo a domicilio:

El contrato a domicilio es un tipo de contrato muy especial contemplado por el

código sustantivo del trabajo, el cual permite que una empresa pueda contratar a
una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario,
realice las labores encomendadas.

En este tipo de contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias

primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su
trabajo.

e) Agentes colocadores de pólizas de servicios:

Son agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización las

personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y
capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias
compañías de seguros o sociedades de capitalización.

f) Agentes de viajes:
Un Agente de viajes es una persona que se encarga de vender, asesorar y
gestionar la logística de viajes normalmente turísticos o de negocios, contratados
por sus clientes.

9) Los contratos laborales se pueden suspender?

Si se pueden suspender cuando:

Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días
por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta
(30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

10) Comente sobre el contrato de aprendizaje.

Es una forma especial del Derecho Laboral que busca facilitar el desarrollo de los
aprendizajes adquiridos durante la etapa de formación teórica, de aprendices y
estudiantes universitarios, a cambio que una empresa patrocinadora proporcione
los medios para adquirir formación profesional, metódica y completa en el oficio,
actividad u ocupación. (Ley 789, 2002)
Este mecanismo permitirá...
Al país
- Contar con personas cualificadas que contribuyan a la competitividad de la
región.
al aprendiz y estudiante universitario
- El desarrollo de competencias pertinentes para el sector productivo que les
faciliten su inserción al mercado laboral.
a la empresa
- La oportunidad de contar con personas cualificadas acorde con sus necesidades
misionales.
A la institución de formación
- La posibilidad de mejorar la calidad y pertinencia de su oferta

LOS BENEFICIARIOS.
Los aprendices del SENA y de instituciones de formación para el trabajo,
estudiantes de instituciones de educación técnica y tecnológica.
- Los estudiantes universitarios, cuyos programas tengan una fase práctica.
- Todas las empresas podrán ser beneficiarias y patrocinadoras de un Contrato de
Aprendizaje.

La obligación principal de los aprendices y estudiantes universitarios en un

Contrato de Aprendizaje?.
Realizar las actividades asignadas por la empresa patrocinadora cumpliendo con
los deberes pactados en el Contrato de Aprendizaje.
Estas actividades son aconsejables que estén acordes con la formación recibida.
CUÁLES son las obligaciones de las empresas patrocinadoras en un Contrato de
Aprendizaje?
Durante la fase lectiva y práctica, todos los aprendices tendrán:
• Afiliación al Sistema de Seguridad Social en Salud, tomando como base de
cotización un (1) SMMLV.
Durante la fase práctica, los aprendices tendrán:
• Afiliación al Sistema de Riesgos Laborales.
Del Apoyo de Sostenimiento. A los aprendices:
• Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un
apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo, en la fase lectiva, el
equivalente al 50% de un (1) SMMLV.
- En la fase práctica será equivalente al 75% de un SMMLV.
Importante: El SENA destinará una parte de los recursos recaudados por
monetización (20% del total) para brindar el apoyo a estudiantes SENA, de
estratos 1 y 2. Este 20% también será usado para el pago de la prima de la póliza
de seguros y para la adquisición de elementos de seguridad industrial y dotación
de vestuario.
A los estudiantes universitarios:
- El apoyo económico mensual no podrá ser inferior a un (1) SMMLV.
Importante: En ningún caso, el apoyo económico será considerado como salario,
excepto para efectos de la deducción tributaria que trata la Ley 115 de 1994
(Artículo 189)
Las actividades que realicen los aprendices y estudiantes universitarios son
aconsejables que estén acordes con la formación recibida y correspondan al
proceso empresarial en que se ocuparán.
CUÁNTO puede durar un Contrato de Aprendizaje?
Su duración será equivalente al término de la etapa práctica del programa de
formación, que en ningún caso podrá superar los dos (2) años continuos o
discontinuos. Una vez terminados estos 2 años, se prohíbe tener otro Contrato de
Aprendizaje con la misma o distinta empresa.
¿En CUÁLES ocupaciones pueden realizarse Contratos de Aprendizaje?
De acuerdo con la normativa vigente, el SENA tiene la facultad de definir el listado
de oficios para la aplicación del Contrato de Aprendizaje, de acuerdo con lo
definido y estipulado en dichas normas.
.
11) COMENTE SOBRE LA JORNADA LABORAL

La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en

el contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra pactada por las
partes.
La jornada máxima legal no siempre es la jornada laboral ordinaria, pues esta
puede ser inferior a la jornada máxima.

El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo, siempre

que no se supere la jornada máxima legal.
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la
semana, con excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores
muy específicas.
Así, si una empresa pacta con sus empleados una jornada de trabajo de 4 horas
[medio tiempo], esa será la jornada laboral ordinaria para todos los efectos.
Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes,
o a falta de convenio, la máxima legal.
Esta aclaración resulta muy importante a la hora de reconocer conceptos como
las horas extras, toda vez que se entiende como hora extra todo aquel que se
excede de la jornada ordinaria, según el artículo 159 del código sustantivo del
trabajo:
Trabajo suplementario. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede
de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.
Así las cosas, si se ha pactado una jornada de medio tiempo, las horas que se
trabajen después de ese medio tiempo, son horas extras y como tal se debe pagar
el recargo respectivo.
En nuestro medio, cuando un trabajador es contratado por medio tiempo,
supongamos para que labore desde las 8 de la mañana hasta las 12 del mediodía,
y en ocasiones tiene que ir a trabajar en las horas de la tarde, no se le reconoce el
recargo extra diurno, sino que las horas trabajadas en la tarde, se le pagan común
y corriente, sin el recargo del 25%, práctica que no es correcta

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los

representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de
la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de
manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de
descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con
un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo
resultante de aquella.

Horario continuado cuando se trabaja sin interrupción, excepto el descanso

mínimo de 15 minutos, cuando se han trabajado más de 6 horas seguidas.

Horario partido es aquel que normalmente se divide en 2 períodos separados por el tiempo
dedicado a la comida del mediodía.

12) Explique en una matriz el concepto de trabajo ordinario y trabajo

suplementario o de horas extras.
 DIFERENCIAS

CONCEPTO

- La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es

de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) Semanal.

TRABAJO - Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00
ORDINARIO a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

- La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá

exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la
semana.

- El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le

conoce, se refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada
TRABAJO laboral ordinaria pactada entre las partes.
SUPLEMENTARIO
- Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se
trabajan 9 horas, una de ellas será extra, o trabajo
suplementario.

13) COMENTE SOBRE LOS DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE

OBLIGATORIOS.

Descanso compensatorio.
El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene
derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución
en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el
artículo 20 del literal c) de esta ley el trabajador sólo tendrá derecho a un
descanso remunerado cuando labore en domingo”.

Teniendo en cuenta lo dicho en el parágrafo 2º del artículo 179 trascrito, el trabajo

dominical es:
• Ocasional, cuando se laboren hasta dos domingos al mes, caso en el cual, el
trabajador a su elección podrá optar por lo dispuesto en el artículo 180, que
determina el derecho a un día de descanso compensatorio remunerado o a una
retribución en dinero, cuál sería el recargo de que trata el numeral 1º del artículo
179, a elección del trabajador.
• Habitual, cuando se laboren más de dos domingos al mes, caso en el cual, en
virtud de lo expresado por el artículo 181 trascrito, el trabajador tiene “…derecho a
un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero
prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo, luego, el trabajador
que labora habitualmente los domingos, tendría derecho a un descanso
compensatorio remunerado por cada dominical laborado, además del pago del
recargo de que trata el numeral 1º del artículo 179.

En cuanto al descanso remunerado en otros días de fiesta, determina el artículo

177 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Remuneración.
1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado,
tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de
carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo,
primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de
agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de
diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y Viernes Santos,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo,
veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre,
once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de
Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso
remunerado igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los
días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado
establecido en el inciso anterior”.

Por lo anterior, quien labore ocasionalmente los días domingo o festivos (días de
descanso obligatorio), tiene derecho un descanso compensatorio remunerado, o a
la retribución en dinero, que correspondería al pago del día laborado, con un
recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día, a elección
del trabajador; Quien labore habitualmente los días domingo o festivos (días de
descanso obligatorio), tiene derecho a un día de descanso compensatorio
remunerado, y además, al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el
día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día.

Se aclara que para el trabajo dominical habitual, corresponde a un día de

descanso compensatorio, por cada día de descanso obligatorio laborado, en una
jornada que no supere la máxima legal diaria, que corresponde a ocho horas.
 14) QUÉ ES EL SALARIO:

es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica

un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la
realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. El
pago puede ser mensual, semanal o diario en cuyo caso recibe el nombre
de jornal, del término jornada.

SALARIO MÍNIMO:

El salario mínimo es la cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador

en un país con una ley establecida legalmente, para un período laboral
(hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus
labores.

Por ejemplo en Colombia es SMLGV es de 644.300.

SALARIO CONVENCIONAL:

El salario convencional u ordinario es el que percibe el trabajador como

remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de
trabajo.

Generalmente incluye un rubro extraordinario, que es el que implica remuneración

del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o
suplementarias trabajadas.

Dentro de este tipo de salario está el denominado Mínimo Legal, que es el que
todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades
normales y las de su familia, en el orden material, moral o cultural.

SALARIO INTEGRAL:

La ley 50 de 1990 implantó una modalidad parcial del salario integral que consiste
en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras remuneraciones
con o sin carácter prestacional, para tener el resultado como una remuneración
integral del trabajo que excluye el cobro separado de aquellos factores
remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el sueldo mensual debe ser, como
mínimo, igual a diez salarios mínimos legales mensuales, la estipulación debe ser
escrita, no está exento de las cotizaciones al SENA, ICBF, y a las cajas de
compensación, el monto del factor prestacional quedará exento del pago de
retención en la fuente y de impuestos.

15) Qué son las prestaciones sociales, cuáles son y cómo se liquidan?

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador
debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus
servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y
utilidad en la empresa o unidad económica.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la

prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que
este sea. La base para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico
más transporte, horas comisiones y cualquier otro pago considerado salario.

- AUXILIO DE TRANSPORTE: Se paga a quienes devenguen hasta $1.232.000

(2 salarios mínimos mes).

- HORAS EXTRAS: Valor Hora Ordinaria+25% de recargo

- DOMINICALES:

Si se trabaja Hora básica+75% de

ORDINARIA $4.491,67
recargo

Hora básica+75% recargo festivo 35%

NOCTURNA $5.390
recargo nocturno

- VACACIONES: 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por

cada año de servicios.

CESANTIAS: Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente

por fracciones de año.

INTERESES DE CESANTIAS: intereses legales del 12% anual sobre el valor de la

cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año.
-PRIMA DE SERVICIOS: Un mes de salario pagadero por semestre calendario
así: 15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre
de cada año.

-DOTACION: Se entrega a quienes devenguen hasta $1.232.000 (2 salarios

mínimos mensuales).Con más de 3 meses de servicio.

-SALUD.

-PENSIONES: Cotización: 16%. Empleador: 12%Trabajador:4%.

-RIESGOS PROFESIONALES
-CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR

- SUBSIDIO FAMILIAR.

16) QUÉ ES LA SEGURIDAD SOCIAL?.

El Sistema de Seguridad Social Integral vigente en Colombia, fue constituido por

la Ley 100 de 1993 y reúne de manera coordinada un conjunto de entidades,
normas y procedimientos a los cuales podrán tener acceso las personas y la
comunidad con el fin principal de garantizar una calidad de vida que esté acorde
con la dignidad humana, haciendo parte del Sistema de Protección Social junto
con políticas, normas y procedimientos de protección laboral y asistencia social.

El Sistema general de Pensiones.

Sistema General de Seguridad Social en Salud

Sistema General de Riesgos Profesionales.

Servicios sociales complementarios.

Objetivo:

 Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una

relación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.

 Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los

términos de la ley proporcionando al ciudadano mayores garantías-

 Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población

acceda al sistema, mediante mecanismos que en desarrollo del principio
constitucional de solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad
 económica suficiente como campesinos, indígenas y trabajadores
independientes, artistas, deportistas, madres comunitarias, accedan al sistema
y al otorgamiento de las prestaciones en forma integral.

17) COMENTE SOBRE LA LEY DEL PRIMER EMPLEO.

La ley de primer empleo es una normativa que tiene como objetivo facilitar el
acceso a la oferta de empleo de los menores de 28 años y recién graduados entre
otros. La idea es reducir la dificultad para conseguir trabajo y la falta de
oportunidades de acceso laboral de los jóvenes. Esta ley da incentivos a
empresas que empleen a los jóvenes. A corte de noviembre de 2012 se reportaron
en Colombia 466.164 empleos formalizados a través de la Ley del Primer Empleo.

Formalizar empleos y empresas que hoy son informales, generar más empleos
formales y mejorar ingresos de la población informal, de los desempleados en
condiciones de desventaja y de los pequeños empresarios.

Quiénes se benefician de esta ley

 Las nuevas pequeñas empresas que empiecen a funcionar formalmente, es decir,

que operen con su debida matrícula mercantil expedida por las cámaras de
comercio.

 Las pequeñas empresas que antes de la Ley operaban informalmente, es decir,

sin matrícula mercantil.

 Todas las empresas formales creadas antes de la Ley 1429, sin importar su
tamaño. Lo colombianos menores de 28 años de edad.

 La personas en condición de desplazamiento, en proceso de reintegración o en

situación de discapacidad.

 Mujeres mayores de 40 años de edad que no hayan tenido un contrato de trabajo

en los 12 meses anteriores a su vinculación laboral.

 Las madres cabeza de familia que estén en los niveles 1 y 2 del Sistema de
Identificación de Potenciales Beneficiarios de Programas Sociales.

18) QUÉ ES EL SGRP:es el sistema general de riesgos profesionales el conjunto

de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir,
promover y atender los trabajadores de los efectos de las enfermedades y de los
accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo
que desarrollan.
QUÉ ES UN ACCIDENTE DE TRABAJO:

Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional o psiquiátrica.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de

órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su
autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el
traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de
trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio
de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical
siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.
De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la
ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por
cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se
trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en
misión.

UN RIESGO PROFESIONAL

Riesgo profesional la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño

durante la realización de su trabajo o por derivación de éste.

Para calificar la gravedad del riesgo se valora conjuntamente la probabilidad de

que se produzca el daño y su severidad o magnitud. Por ejemplo: si un trabajador
transita a través de tablones sin protección alguna a un metro de altura, existe una
probabilidad mayor o menor de que se caiga, pero no necesariamente de que se
produzca un daño grave. Este mismo caso a 20 metros de altura supone un riesgo
de alta gravedad.

Son daños derivados del trabajo las alteraciones de la salud o las lesiones
producidas con motivo u ocasión del mismo y, en términos comunes, hablaríamos
de enfermedades, patologías o accidentes laborales de acuerdo a como se
definen en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

ENFERMEDAD PROFESIONAL
Una Enfermedad Profesional es aquella que es causada, de manera directa,
por el ejercicio del trabajo que realice una persona y que le produzca
incapacidad o muerte.
Para ser considerada como Enfermedad Profesional, debe existir una relación
causal entre el quehacer laboral y la patología que provoca la invalidez o la
muerte.

¿Quiénes pueden acceder a este beneficio?

Todo/a trabajador/a afiliado/a al ISL que presente una enfermedad causada de

una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que le produzca
incapacidad o muerte.

Los y las trabajadores/as afiliados/as al ISL son:

 Los y las trabajadores/as dependientes (por cuenta ajena).

 Los y las trabajadores/as independientes (por cuenta propia) que cotizan en
el ISL por la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
 Los y las funcionarios/as públicos.

La pensión de invalidez

Es una prestación económica que consiste en el pago de una renta mensual

denominada pensión a una persona que ha sido calificada como inválida y cuya
enfermedad o patología es de origen común.

19) QUÉ ES UNA INCAPACIDAD LABORAL. ENUMERE LOS TIPOS DE

INCAPACIDAD LABORAL.

La incapacidad laboral se define como el reconocimiento de la prestación de tipo

económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no
pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente
para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define

la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la
enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos
Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo
determinado.

Se define como incapacidad laboral, la incapacidad que afronta un trabajador para

laborar como consecuencia de una enfermedad o un accidente de trabajo.
La incapacidad laboral puede presentarse de forma temporal o permanente, y
puede ser parcial o total. Una incapacidad permanente conduce necesariamente a
la pensión del trabajador.
La incapacidad que tiene un trabajador para continuar laborando y por
consiguiente para generar ingresos para su manutención, por ley debe ser
cubierta por la EPS, la ARP o el empleador según corresponda, quienes deberán
retribuir económicamente al trabajador durante el tiempo que esté imposibilitado
para laborar.
La incapacidad laboral es una de las figuras que más beneficios han traído al
trabajador, puesto que debido a la incapacidad para trabajar, el empleado está
imposibilitado para procurarse por sí mismo lo necesario para subsistir junto con
su familia.

-Incapacidad Permanente Parcial: la capacidad laboral del trabajador o su

rendimiento normal para su profesión habitual se ve afectado por una disminución
de al menos el 33%. Esta disminución no impide la realización de las tareas
fundamentales de la misma.

- Incapacidad Permanente Total: cuando la patología que presenta el

trabajador impide la realización de todas las tareas o las tareas fundamentales de
su profesión habitual pero el trabajador puede dedicarse a otra profesión distinta.

- Incapacidad Permanente Total Cualificada: se cumplen las mismas

características de la Incapacidad Permanente Total, la patología que presenta el
trabajador impide la realización de todas las tareas o las tareas fundamentales de
su profesión habitual y el trabajador podría dedicarse a otra profesión distinta,
pero él tiene grandes dificultades para acceder a un nuevo empleo por unas
determinadas razones (cuestión de edad, de nivel formativo y de especificidad de
la comarca en la que trabaja).

- Incapacidad Permanente Absoluta: es aquella que se otorga cuando la

patología que presenta el trabajador le impide el ejercicio de cualquier profesión u
oficio.

- Gran Invalidez: se otorga cuando el trabajador además de no poder desarrollar

ninguna profesión, necesita de una tercera persona para realizar los actos más
elementales de la vida diaria.
20) COMENTE SOBRE LAS OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA
EMPRESA Y LOS TRABAJADORES.

Son obligaciones especiales del empleador:

Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores.

Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de

protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de

enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario,
según reglamentación de las autoridades sanitarias.

Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares

convenidos.

Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

-Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;

para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso
de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus
compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su
representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se
ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.

Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en

que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e
igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo
hubiere sido sometido a examen médico.

-Dependencia jurídica
El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las
órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del
trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de
trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad
funcional del empleador a quien debe obediencia.
• Dependencia económica
Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los
servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del
negocio o la empresa.
• Dependencia técnica
El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de
sus tareas indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la
prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.

Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o

subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de
contratación, así como la duración de la vinculación.

Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral

genera siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en
consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo.

Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que
exista una legislación específica que indique lo contrario, ver más información.

La ley establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a
un período de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser
despedido sin que corresponda pagarle indemnización, pero el empleador siempre
debe declarar y registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos
Públicos (AFIP) y en la documentación laboral de la empresa, pagar las
contribuciones, y depositar los aportes a la seguridad social.

21) COMENTE SOBRE LAS PROHIBICIONES PARA LA EMPRESA Y LOS

TRABAJADORES.

Prohibiciones de los trabajadores.

1. Ejecutar actos que pongan en peligro la seguridad propia, la de sus compañeros

de trabajos o terceras personas, así como la de los establecimientos, locales,
talleres o lugares donde trabajen.

2. Faltar al trabajo sin causa o sin permiso del EMPLEADOR.

3. Tomar de los talleres, fábricas o de sus dependencias, materiales, artículos de

programación informática, útiles de trabajo, materias primas o elaboradas, equipos
u otras propiedades del empleador, sin la autorización de éste o sus
representantes.

4. Presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas

prohibidas por la ley.

5. Presentarse al lugar de trabajo sin informarle al empleador sobre el uso de

medicamentos, recetados por un facultativo, con la advertencia de que puedan
producir somnolencia o afectar su condición motora.

6. Emplear el equipo que se le hubiere encomendado en usos que no sean del

servicio de la empresa u objeto distinto de aquel a que están destinados.

7. Portar armas durante las horas de trabajo. Se exceptúan, las punzantes o

punzó cortantes que formen parte de las herramientas o útiles autorizados por el
empleador y las que porten los trabajadores encargados de la seguridad, para
quienes sus respectivos empleadores hayan obtenido permiso especial de las
autoridades competentes.

8. Efectuar colectas no autorizadas por EL EMPLEADOR y promover o vender

boletos de rifas y loterías dentro del establecimiento, local o lugar de trabajo y en
horas laborables.

9. Suspender sus labores sin causas justificadas o sin permiso de EL

EMPLEADOR, aun cuando permanezca en su puesto, siempre que tal suspensión
no se deba a huelga.

10. Alterar, trastocar o dañar en cuales quiera forma, los datos, artículos de
programación de informática, los archivos de soporte, los ordenadores o
accesorios de informática.

11. Laborar para otro empleador durante las vacaciones, períodos de incapacidad,
o cualquier licencia remunerada.

12. Realizar actos de acoso sexual.

22) COMENTE SOBRE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR Y DEL

EMPLEADOR

Derechos del Empleador

• A orientación, por parte de la administradora de riesgos profesionales, sobre la

prevención y evaluación de los riesgos, a recibir recomendaciones que controlen o
eliminen el factor de riesgo.
• A recibir, por parte de la Administradora de Riesgos Profesionales -ARP-,
asesoría para los programas de medicina laboral, seguridad e higiene industrial y
salud ocupacional sin discriminación, preferencia de número de trabajadores o
cotizaciones de la empresa.

Derechos de los trabajadores

• Atención inicial de urgencias en cualquier IPS en el evento de accidente de

trabajo

• Atención médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica prestada por la IPS

donde está afiliado.

• Servicio de hospitalización, odontología, diagnóstico, tratamiento y suministro de

medicamentos.

• Rehabilitación física y profesional.

• Elaboración y reparación de prótesis y órtesis.

• Gastos de traslado en condiciones normales y necesarias para la prestación de

los anteriores servicios.

• Subsidio por incapacidad temporal.

• Indemnización por incapacidad permanente o parcial

• Pensión de invalidez

• Pensión de sobreviviente por la muerte del afiliado o pensionado

• Auxilio funerario a quien sufraga los gastos de entierro de un afiliado o

pensionado

• A ser incorporado y/o reubicado una vez terminados sus procesos de

recuperación y/o rehabilitación.

23) QUÉ SE ENTIENDE POR ACOSO LABORAL, QUÉ MODALIDADES HAY Y

QUÉ CONDUCTAS CONSTITUYEN ACOSO LABORAL?.

Es toda acción de un hostigador u hostigadores conducente a

producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su
trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.
 Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de

reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de
inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de
horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza,

género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de
vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el

cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor,
la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del

trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo

la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos
de protección y seguridad para el trabajador.