BIENESTAR SOCIAL COMO PROCESO

PARA LOGRAR CALIDAD DE VIDA LABORAL EN LA

ORGANIZACIÓN EXPRESS CONSTRUCCIONES S.A.S
Solano Guerrero Idalis Karina Código 1711982855, Flórez Muñoz Andrés Felipe Código
1511020405, Rangel Fredy Ernesto Código 1521025080, Peña Pinzón Alexander Código
1521024969
Estudiantes Práctica I. Programa de estudio en psicología. Politécnico Grancolombiano

Resumen

Teniendo en cuenta que el bienestar social es sencillamente la valoración que hacemos de las
circunstancias y el funcionamiento dentro de la sociedad, se pretende identificar los factores de
bienestar que contribuyen al mejoramiento de la calidad de vida laboral, desarrollando la
investigación por medio de la metodología fundamentada en la revisión documental de diferentes
artículos, comprendidos entre el 2009 y 2019, las etapas de la revisión fueron: Selección del
tema, selección de artículos, análisis de los artículos seleccionados. Los resultados indican que el
bienestar social influye en la calidad de vida laboral, dentro de las organizaciones. La
investigación concluyo que se convierte en un imperativo de toda empresa formular políticas,
planes, tomar medidas y generar cambios, para que mediantes estos las organizaciones puedan
alcanzar las metas y objetivos que se establecen según las condiciones del entorno y la respuesta
ante estos, por tanto, una organización saludable, dentro de la cual los empleados perciban
bienestar y tengan un buen desempeño en sus labores, fomenta un clima y condiciones favorables
para tener una mejora continua, donde se a través de acciones y planes específicos, se promueva
el crecimiento y adaptabilidad, y le permita enfrentarse a las diferentes condiciones de su
entorno.

Palabras clave: bienestar social, bienestar laboral, calidad de vida, calidad de vida laboral, clima
organizacional.
Antecedentes
Michael Jucius (2000) “Administrar es el campo de la dirección que se ocupa de planear
organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar,
mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los
cuales el organismo establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente como sea posible y a
la vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al más alto grado”.
De esta forma las organizaciones dejan de ser productivas por no incentivar al desarrollo de
un buen ambiente laboral o simplemente porque no involucran en este proceso a las áreas
administrativas, empleados y operadores por igual. Los empleados nuevos suelen llegar con
muchas expectativas y cierta empatía sobre la constructora, sus actividades y sus compañeros de
trabajo; sin embargo, todo se viene abajo, cuando no encuentran el clima organizacional
adecuado que posibilite un buen desempeño profesional.
Existen diferentes estudios internacionales y nacionales enfocados al mejoramiento del clima
organizacional reseñando los siguientes antecedentes:
Paola Yolanda Copana Peñaranda (2009) realizó un proyecto de investigación denominado
“la estrategia de mejora del clima organizacional para el personal del hospital Univalle” se realizó
en el departamento de Cochabamba Bolivia, se realizó una investigación en donde se estudió la
posibilidad de mejorar el clima organizacional, del hospital Univalle del departamento de
Cochabamba, para satisfacer las necesidades del trabajador dentro de su ambiente laboral,
aplicándose el instrumento de la evaluación del clima organizacional en la totalidad de los
empleados.
Aporta el proyecto de investigación que los pasos que se deben tener en cuenta para conocer
la mejor estrategia del clima organizacional Bedoya Trujillo, Arnory. (2011) realizó un proyecto
de investigación denominado “el clima organizacional en la institución educativa Nuestra Señora
de la Candelaria, escenario propio para el alcance de la calidad educativa” es un estudio realizado
en el año 2011 por estudiantes de maestría en alta dirección de servicios educativos de la
universidad de San Buenaventura de Cali en esta investigación se estudió el clima organizacional
en la institución y sus seis sedes a través de las denominaciones de creencias compartidas, sentido
de comunidad y liderazgo directivo para conocer el grado de integración social en cada una de
ellas y en su conjunto, a través de una encuesta con el propósito de conocer las percepciones de
los docentes, por medio de un cuestionario con peguntas redactadas en términos facticos y
evaluados en escala de cero a cuatro. Para su análisis se utilizó estadística invariada para explicar
las dimensiones y los factores endógenos y exógenos productores del clima.
La organización EXPRESS CONSTRUCCIONES S.A.S se encuentra ubicada en la ciudad
de Bogotá en la carrera 18A No. 53 – 50, con una visión confiable que presta servicios de
construcción, planeación, desarrollo, supervisión y administración de toda clase de obras
arquitectónicas y de ingeniería; con estándares de calidad y de seguridad; para lo cual contamos
con colaboradores competentes, procesos, procedimientos, equipos con tecnología de punta y
recursos idóneos, que nos permiten garantizar la confiabilidad y cumplimiento con los proyectos
para la satisfacción de nuestros clientes, con una misión encaminada al año 2022 cuyo objetivo
es; ser una empresa líder a nivel Nacional e Internacional, en prestación de servicios de
construcción, planeación, desarrollo, supervisión y administración de toda clase de obras
arquitectónicas y de ingeniería; caracterizados por la excelencia en procesos seguros, confiables y
de calidad, con presencia competitiva a nivel nacional y con capacidad operativa, técnica y
financiera para participar en megaproyectos industriales, su estructura organizacional se rige en
áreas organizadas lineales donde el cliente es el inicio y el final garantizar su satisfacción con el
proyecto pactado.

Pregunta problema ¿Qué factores del bienestar social contribuyen la calidad de vida
laboral?

Objetivo general identificar los factores de bienestar que contribuyen al mejoramiento de la

calidad de vida laboral.

Objetivos específicos.

Analizar los diferentes factores que del bienestar social, que contribuyen al mejoramiento de
la calidad de vida laboral

Listar los diferentes factores que del bienestar social, que contribuyen al mejoramiento de la
calidad de vida laboral.

Proponer estrategias o acciones que promuevan la calidad de vida laboral desde el bienestar
social.
 Justificación.
Las emociones y sentimientos que se generan como resultado de las percepciones laborales,
están permeadas por el vínculo que las personas tienen a nivel individual con el trabajo, las
percepciones que se comparten de manera grupal y aquellas que son transmitidas por la
organización en forma general. Como lo menciona Nápoles (2012) citado por Moyano (2014), la
conexión o socialización que hay entre las personas permite que ellos intercambien emociones,
necesidades, experiencias, motivaciones y acuerdos de comportamiento o normas de conducta
que son útiles para sobrellevar algunas situaciones a las que se ven expuestos los seres humanos
en su cotidianidad y más en un contexto organizacional.
Las experiencias que las personas adquieren gracias a su trabajo, sus relaciones
interpersonales y la posibilidad de adquirir un desarrollo personal y profesional, son factores que
influyen en la satisfacción laboral de un empleado con su organización y en la manera cómo esta
le permite ir obteniendo una mejor calidad de vida y una mayor implicación laboral. Con respecto
a esto, autores como Lodahl y Kejner (1965) citados por Casademunt, Morales y Montes. (2012)
definen el concepto de implicación laboral como el grado en que una persona se identifica
psicológicamente con su trabajo o la importancia de éste para la identidad del individuo.
Andries (2009) citado por Casademunt, Morales y Montes. (2012) plantea en su texto que
experimentar emociones positivas en el trabajo y en la actividad profesional puede generar una
auto-imagen positiva, confianza, autonomía, independencia, acompañado de competencia
profesional, satisfacción de necesidades sociales y buenas relaciones dentro y fuera de la
organización.
La importancia que tiene el contexto laboral dentro del ámbito personal, cultural y social y
cómo por medio de estos espacios se pueden alcanzar altos niveles de satisfacción, bienestar y
calidad de vida, dado que en los ambientes empresariales entran en juego varios factores
organizacionales que tienen que ver con el ambiente físico, estructural y estratégico, combinados
a su vez con factores psicológicos que permiten construir de manera individual y/o colectiva
significados y percepciones de una misma organización y de esta manera influir en los
sentimientos, emociones y expectativas que se tengan frente al trabajo y las experiencias dadas
dentro del mismo. Es así como esta serie de factores influyen directa o indirectamente en las
relaciones interpersonales, en el desempeño y en la productividad de los trabajadores.
Todo lo anterior nos da una visión de lo importante que es el estudio, pues identificar los
efectos positivos que sobre los empleados tiene la organización, permite concebir los recursos
sociales, personales y aptitudes individuales que tiene esta. De esta manera, se relaciona el
bienestar de los empleados como un indicador de salud Organizacional.

Marco de referencia

El bienestar social es sencillamente «la valoración que hacemos de las circunstancias y el

funcionamiento dentro de la sociedad» (Keyes, 1998, p. 122), y está compuesto de las siguientes
dimensiones:
Integración social. El propio Keyes la define como «la evaluación de la calidad de las
relaciones que mantenemos con la sociedad y con la comunidad» (Keyes, 1998, p. 122). Y añade
un detalle que no puede pasarnos desapercibido porque en él es claramente perceptible la huella
del Durkheim de El Suicidio: «Las personas sanas se sienten parte de la sociedad», cultivan el
sentimiento de pertenencia, tienden lazos sociales con familia, amigos, vecinos, etc.
Aceptación social. Desde el punto de vista del bienestar y de la salud, la integración no es
más que el punto de partida. Es imprescindible estar y sentirse perteneciente a un grupo, a una
comunidad, pero es necesario que dicha pertenencia disfrute, al menos, de dos cualidades:
confianza, aceptación y actitudes positivas hacia los otros (atribución de honestidad, bondad,
amabilidad, capacidad), y aceptación de los aspectos positivos y negativos de nuestra propia vida.
Ambos, dice Keyes, son indicadores de salud mental miento de utilidad, «de que se es un
miembro vital de la sociedad, que se tiene algo útil que ofrecer al mundo» (Keyes, 1998, p. 122),
y que lo que uno aporta es valorado.
A la confianza en nosotros mismos Albert Bandura le ha dado un nombre, la autoeficacia, y
un apellido: el ejercicio del control. Con ello alude a «las creencias en nuestra capacidad para
organizar y llevar a cabo acciones capaces de lograr determinados objetivos» (Bandura, 1997, p.
2). Contribución es sinónimo de utilidad, provecho, eficacia y aportación al bien común.
Actualización social. Esta dimensión se centra en la concepción de que la sociedad y las
instituciones que la conforman son entes dinámicos, se mueven en una determinada dirección a
fin de conseguir metas y objetivos de los que podemos beneficiarnos (confianza en el progreso y
en el cambio social). Todavía más: la actualización social lleva implícita la firme creencia de que
la sociedad controla su destino, sabe dónde va y traza intencionadamente el horizonte hacia
dónde quiere llegar en el futuro. La gente más saludable desde el punto de vista mental, advierte
Keyes (1998, p. 123), confía en el futuro de la sociedad, en su potencial de crecimiento y de
desarrollo, en su capacidad para producir bienestar.
Coherencia social. Si la actualización tiene que ver con la confianza depositada en la
sociedad, la coherencia se refiere a la capacidad que tenemos para entender su dinámica.
Es «la percepción de la cualidad, organización y funcionamiento del mundo social, e incluye
la preocupación por enterarse de lo que ocurre en el mundo» (Keyes, 1998, p. 123). La gente sana
no sólo se preocupa por conocer el tipo de mundo en el que vive, sino que tiene la sensación de
que es capaz de entender lo que acontece a su alrededor. Vemos un sentido a lo que pasa, y
encontramos una lógica en los acontecimientos que nos rodean.
El bienestar laboral es el grado de satisfacción de las necesidades de los colaboradores de la
organización mediante su actividad en ella, a través de esta definición podemos establecer
diversos factores tales como la satisfacción en el trabajo ejecutado, posibilidades de futuro en la
organización, reconocimiento por los resultados obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos,
relaciones humanas en el grupo y la organización, ambiente psicológico y físico de trabajo,
libertad de decidir, posibilidad de participar. (Gregor & Mg, 1960) El Talento Humano es el
principal recurso capaz de llevar a las organizaciones a lograr resultados extraordinarios, es el
pilar fundamental y estratégico para el desempeño de los negocios y el crecimiento sostenible de
las empresas; por ello es necesario generar una propuesta de bienestar y calidad de vida para el
desarrollo integral de las personas y su entorno familiar en un marco de bienestar, que permita
orientar esfuerzos hacia el fortalecimiento organizacional. (Chiavenato, 2009).
La calidad de vida laboral o la CVL , empieza a tratarse desde el punto de vista de la
organización haciendo alusión al conjunto de procesos y cambios en la dinámica organizacional
que afectan al trabajador, y dan lugar a un nuevo vocabulario: eficacia organizacional,
participación, solución de problemas y toma de decisiones, bienestar del trabajador, estrategias
para incrementar los niveles de productividad y satisfacción laboral, aspectos operativos y
relacionales del trabajo (Nadler y Lawler, 1983; Delamotte y Takezawa, 1984; Turcotte, 1986;
Sun, 1988; Fernández y Giménez, 1988; Robbins, 1989).
 Las definiciones más recientes (desde los años 90 hasta la actualidad) se caracterizan por la
identificación de la CVL con la satisfacción que el trabajo le genera al trabajador manteniéndose
más cercanas a centrarse en el individuo (Heskett, 1994; Fernández Ríos, 1999), y por otra parte
las que, influidas por las nuevas formas de gestionar los recursos humanos, conceden un papel
destacado a las organizaciones para determinar la CVL (Munduate, 1993; De la Poza, 1998; Lau,
2000).
En la década de 1990 el término CVT pasó a integrar de modo más recurrente la
investigación académica, la literatura relativa al comportamiento humano en las organizaciones,
los programas de calidad total, las charlas informales entre gerentes y profesionales liberales y los
medios de comunicación en general. En esa época, el término fue ampliamente empleado de
forma articulada a la calidad de vida (CV), para evaluar las condiciones de la vida urbana, que
incluyen al transporte colectivo, saneamiento básico, ocio y seguridad, y también para referirse a
la salud física, confort familiar y bienes materiales. Aunque forme parte de la vida cotidiana, los
parámetros para definir lo que es vivir con calidad varían mucho y resultan de las características,
expectativas e interés individuales, ya que reflejan las preferencias, elecciones y realidad de vida
de los individuos (BOM SUCESSO, 2002).
El concepto de calidad de vida (CV) propuesto por la Organización Mundial de Salud
(OMS) corresponde a la percepción del individuo sobre su posición en la vida, en el contexto de
la cultura y el sistema de valores en los cuales está inserto, y en relación con sus objetivos,
expectativas, estándares y preocupaciones (WHOQOL GROUP, 1998). La OMS es un organismo
de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), especializado en salud que existe desde 1948;
tiene sede en Ginebra, Suiza. Su objetivo primordial es elevar el nivel de salud de las personas en
todas las sociedades y culturas del mundo.
El clima organizacional se define como “...las percepciones compartidas por un grupo de
individuos acerca de su entorno laboral: estilo de supervisión, calidad de la capacitación,
relaciones laborales, políticas organizacionales, prácticas comunicacionales, procedimientos
administrativos, ambiente laboral en general” (Arias Jiménez 2005).
González Burboa y colaboradores, citando a otros autores, plantean que el clima
organizacional ha despertado el especial interés de muchos investigadores desde el pasado siglo,
principalmente al analizar la influencia que los cambios tecnológicos, económicos y sociales han
producido en las organizaciones modernas. Su estudio es de vital importancia a causa del enorme
impacto que tiene sobre el comportamiento de los miembros de una organización, constituyendo
una especie de reflejo de la vida de la organización y las condiciones en las cuales los
trabajadores se desenvuelven en el ámbito laboral.
En los últimos cincuenta años el concepto del ser humano en las organizaciones ha venido
evolucionando ya que no ha sido fácil entender que el empleado es la empresa según Vasquez
(2008) “la actividad depende de menos jerarquías, órdenes y mandatos y señala la importancia de
la participación activa de todos los trabajadores como empresa”.
Las organizaciones deben manejar una buena administración del talento humano para lograr
mayor productividad. Según Bowers y Taylor (1972) “las personas deben utilizar los recursos
necesarios para lograr los objetivos organizacionales por medio de una buena gestión”.
El punto con mayor importancia en esta investigación es el bienestar social como proceso de
bienestar de vida laboral, el cual enfatiza en el medio ambiente que se percibe dentro de la
organización y en el lugar de trabajo e influye el comportamiento de las personas.
Es una variable de la cultura organizacional ya que las conductas de comportamiento son el
resultado de valores, normas, etc. Propias de la organización y que por el proceso de interacción
social afectaría la convivencia colectiva. Estos comportamientos hacen que la organización se
diferencie de otras, manteniendo relaciones formales e informales creando percepciones sobre el
ambiente laboral.
El clima organizacional según Bowers y Taylor (1972) “constituye de hecho la personalidad
de una organización, en el sentido de que está constituido por dimensiones que se configuran
globalmente”. Para el análisis del clima organizacional estos autores denominaron cinco
dimensiones que son: Apertura a los cambios tecnológicos, recursos humanos, comunicación,
motivación y toma de decisiones.
Estas dimensiones se analizan por medio de la variable que afectan dicha dimensión según la
teoría de Bowers y taylor se considera el análisis de las expectativas motivacionales, satisfacción
laboral y compromiso, comunicación interna, posición ante el cambio y por último la toma de
decisiones de la organización.
Desde la psicología, la teoría más desarrollada con relación a el bienestar social, es la de
Keyes (1998), la cual comprende las siguientes dimensiones:
1. Integración social. El propio Keyes la define como «la evaluación de la calidad de las
relaciones que mantenemos con la sociedad y con la comunidad» (Keyes, 1998, p. 122). Y añade
un detalle que no puede pasarnos desapercibido porque en él es claramente perceptible la huella
del Durkheim de El Suicidio: «Las personas sanas se sienten parte de la sociedad», cultivan el
sentimiento de pertenencia, tienden lazos sociales con familia, amigos, vecinos, etc.
2. Aceptación social. Desde el punto de vista del bienestar y de la salud, la integración no es
más que el punto de partida. Es imprescindible estar y sentirse perteneciente a un grupo, a una
comunidad, pero es necesario que dicha pertenencia disfrute, al menos, de dos cualidades:
confianza, aceptación y actitudes positivas hacia los otros (atribución de honestidad, bondad,
amabilidad, capacidad), y aceptación de los aspectos positivos y negativos de nuestra propia vida.
Ambos, dice Keyes, son indicadores de salud mental.
3. Contribución social. También lo es que esa confianza en los otros y en nosotros mismos
vaya acompañada del sentimiento de utilidad, «de que se es un miembro vital de la sociedad, que
se tiene algo útil que ofrecer al mundo» (Keyes, 1998, p. 122), y que lo que uno aporta es
valorado. A la confianza en nosotros mismos Albert Bandura le ha dado un nombre, la
autoeficacia, y un apellido: el ejercicio del control. Con ello alude a «las creencias en nuestra
capacidad para organizar y llevar a cabo acciones capaces de lograr determinados objetivos»
(Bandura, 1997, p. 2). Contribución es sinónimo de utilidad, provecho, eficacia y aportación al
bien común.
4. Actualización social. Esta dimensión se centra en la concepción de que la sociedad y las
instituciones que la conforman son entes dinámicos, se mueven en una determinada dirección a
fin de conseguir metas y objetivos de los que podemos beneficiarnos (confianza en el progreso y
en el cambio social). Todavía más: la actualización social lleva implícita la firme creencia de que
la sociedad controla su destino, sabe dónde va y traza intencionadamente el horizonte hacia
dónde quiere llegar en el futuro. La gente más saludable desde el punto de vista mental, advierte
Keyes (1998, p. 123), confía en el futuro de la sociedad, en su potencial de crecimiento y de
desarrollo, en su capacidad para producir bienestar.
5. Coherencia social. Si la actualización tiene que ver con la confianza depositada en la
sociedad, la coherencia se refiere a la capacidad que tenemos para entender su dinámica. Es «la
percepción de la cualidad, organización y funcionamiento del mundo social, e incluye la
preocupación por enterarse de lo que ocurre en el mundo» (Keyes, 1998, p. 123). La gente sana
no sólo se preocupa por conocer el tipo de mundo en el que vive, sino que tiene la sensación de
que es capaz de entender lo que acontece a su alrededor. Vemos un sentido a lo que pasa, y
encontramos una lógica en los acontecimientos que nos rodean.
Para medir estas dimensiones teóricas Keyes desarrolló un instrumento conocido como
«Escalas de Bienestar Social» (Social Well-Being Scales), para cuya elaboración empleó el
siguiente procedimiento: a) una vez definidas teóricamente las cinco dimensiones, se generaron
un total de 10 ítems por cada una (cinco positivos y cinco negativos), teniendo en cuenta criterios
de claridad y ajuste a la definición de cada una de las dimensiones; b) este banco de ítems se pasó
en un primer estudio piloto a una muestra de 373 sujetos procedentes de Dane County
(Wisconsin); c) tras analizar las propiedades psicométricas de las escalas, y en un intento de
maximizar su fiabilidad y validez, Keyes seleccionó 33 ítems que pasaron a componer el
instrumento final; d) posteriormente, en un segundo estudio, Keyes desarrolló una versión
reducida de las escalas compuesta por 15 ítems (tres por cada una de ellas), que pasó a una
muestra de 2.871 sujetos en edades comprendidas entre los 25 y los 47 años y repartidos a lo
largo de 48 Estados de la Unión.
Con base a la anterior teoría es que se pretende dar respuesta a esta investigación y a los
diferentes objetivos planteados.

Metodología

La metodología con la que se dio desarrollo a esta investigación, se fundamentó en la

revisión documental de diferentes artículos, comprendidos en los años de 2009 al 2019, esta
metodología con base a la revisión documental permite identificar las investigaciones elaboradas
con anterioridad, las autorías y sus discusiones; delinear el objeto de estudio; construir premisas
de partida; consolidar autores para elaborar una base teórica; hacer relaciones entre trabajos;
rastrear preguntas y objetivos de investigación; observar las estéticas de los procedimientos
(metodologías de abordaje); establecer semejanzas y diferencias entre los trabajos y las ideas del
investigador; categorizar experiencias; distinguir los elementos más abordados con sus esquemas
observacionales; y precisar ámbitos no explorados.
Las etapas de la revisión fueron: a) Selección del tema; el tema se escogió de acuerdo a la
necesidad observada en la empresa , b) Selección de artículos; para la selección de los artículos se
tuvo en cuenta que estos contaran con herramientas de investigación definidas, población objeto
de estudio definida, hallazgos, conclusiones y discusiones evidenciadas dentro del documento, c)
Análisis de los artículos seleccionados; para el desarrollo de este punto se elaboró una matriz de
investigación bibliográfica, donde se relacionan cada uno de los artículos analizados y
seleccionados, la cual contempla ítems como título del documento, tipo de artículo, lugar, año,
idioma, lugar donde se realizó el artículo, base de datos de donde fue recuperado, autores o
investigadores, población objetivo de la investigación que está consultando, instrumentos o
técnicas que plantea , categorías de análisis, cita bibliográfica, referencia y observaciones.
La búsqueda se realizó teniendo en cuento las palabras claves, “bienestar social”, “bienestar
laboral”, “calidad de vida”, “calidad de vida laboral” y “clima organizacional”.
Como criterio de búsqueda se tuvo en cuenta toda la geografía mundial, tiempo de
publicaciones del año 2009 al 2019, el idioma se limitó a español, inglés y portugués. Las bases
de datos consultadas fueron Dialnet y Redalyc, no se listan más fuentes de información debido a
la escasez de artículos relacionados con el tema de investigación, se consultaron más de 30
artículos pero se seleccionaron solo 10, los cuales cumplieron con los criterio de investigación y
fundamentados en los diferentes objetivos de la investigación.
De los 10 artículos escogidos se todos están en idioma Español, todos ellos ubicados
dentro del rango de artículo científico. Se identificó además investigaciones desarrolladas en
países como España, Colombia, México y Chile.

Hallazgos empíricos

La investigación “Bienestar laboral y personal en trabajadores de Universidad”, pretende

analizar e intenta comprender de qué manera puede llegar a influir el bienestar en el trabajo,
sobre el bienestar fuera del contexto laboral, como indicador de bienestar se consideran el
burnout y el engagement, el bienestar fuera del trabajo es entendido a través de la felicidad y de
la satisfacción con la vida. La monotonía de la acción laboral puede provocar en el trabajador
desgaste laboral, el bienestar en el trabajo había sido explotado únicamente a través de factores
negativos, pudiendo estos llegar a desencadenar una situación de estrés laboral crónico,
caracterizado por la falta de participación, menor rendimiento laboral, absentismo, bajas por
enfermedad y un aumento del gasto económico por contratar personal de sustitución e incluso el
abandono de la profesión.
El engagement entendido como un estado psicológico positivo relacionado con el trabajo que
se caracteriza por vigor, dedicación y absorción o concentración en el trabajo. Dentro del
bienestar también se planea la hipótesis de que las personas con alto nivel de inteligencia
emocional son más propensas a tener mayor bienestar y mejores capacidades de afrontamiento y
solución a problemas, puesto que son capaces de procesar y asimilar la información emocional de
los acontecimientos del día a día.
Los resultados obtenidos en el estudio soportan la primera hipótesis planteada por el
investigador, estableciendo que el bournout ejerce un rol mediador en relación con la satisfacción
laboral y la satisfacción con la vida. Además es viable concluir que la satisfacción de la vida
laboral influye directamente con la satisfacción del contexto fuera del trabajo. con relación a la
influencia de la inteligencia emocional se logró evidenciar que en el primer grupo de observados,
esta no influyo significativamente, más en el segundo grupo si se logró identificar como esta
factor es determinante, ya que la inteligencia emocional parece ejercer un papel atenuante, con
relación a los aspectos negativos entre la satisfacción laboral y el bornout. Las limitaciones del
estudio radican en la recolección de los datos, ya que se hizo mediante auto-reporte, lo cual puede
causar problemas de sesgo. Otra limitación es que no se trata de un estudio longitudinal, por lo
que no se puede establecer relaciones causales entre las variables.
Por otro lado la investigación basada en la aplicación del “cuestionario de bienestar laboral
general: estructura y propiedades psicométricas” defiende que la felicidad es un estado emocional
generado por la interacción de diferentes condiciones que actúan sobre el individuo, lo que
provoca respuestas con efectos positivos en múltiples ámbitos de la vida, favoreciendo así, el
mayor desarrollo social y económico a través de la autorrealización con el trabajo. Las personas
con altos niveles de autoestima presentan conductas saludables y optimismo lo que se traduce en
estados emocionales positivos, aprovechamiento de fortalezas y capacidades, calidad de vida
física y mental, sensación de realización personal y adaptación al entorno.
Se evidencio que el qBLG tiene además algunas características especiales: por una parte,
permite evaluar un bienestar laboralmente situado; es decir, sensible a las particularidades de este
ámbito específico. Por otra, trata el bienestar en el trabajo como un todo integrado; posibilitando
un abordaje de las caras positiva y negativa de esta experiencia. Además, ha sido producido en el
contexto iberoamericano y aplicado en el ámbito específico de actividades profesionales de
servicio a personas.
Más allá de su utilidad como herramienta de investigación, el qBLG ha sido desarrollado de
tal forma que en un futuro se puedan concretar condiciones y pautas para su uso práctico como
herramienta de diagnóstico.
Ello comportaría su tipificación en función de los distintos ámbitos profesionales en los que
podría ser utilizado y, paralelamente, la investigación de las relaciones entre sus factores y
escalas y los de otros instrumentos de evaluación. el estudio arrojo que el cuestionario constituye
un instrumento psicométricamente adecuado para la evaluación del bienestar laboral general de
personal que trabaja en organizaciones de servicio a personas, como en el caso de profesionales
de la academia y de la sanidad empleados respectivamente en universidades y en hospitales.
A un colectivo de 1252 profesionales de la sanidad (medicina y enfermería) y de la
educación públicas que trabajan respectivamente en hospitales y en universidades de Brasil,
Chile, Colombia y España, se le ha aplicado el Cuestionario de Bienestar Laboral General
(qBLG) que incluye series de ítems cerrados organizados de acuerdo con un modelo teórico
según el cual el bienestar laboral general (qBLG) incluye una dimensión de bienestar psicosocial
(integrada por afectos, competencias y expectativas) y otra de efectos colaterales (somatización,
desgaste y alienación). Un análisis de componentes principales mostró la existencia de dos
factores independientes en el qBLG, incluyendo el primero de ellos tres escalas de bienestar
psicosocial y el segundo otras tres de efectos colaterales. Todas las escalas mostraron una alta
consistencia interna, con valores a de Cronbach comprendidos entre .82 (alienación) y .96
(expectativas). Los resultados indican que el cuestionario BLG reproduce fielmente la estructura
del modelo teórico propuesto.
La investigación “Factores afectivos y de personalidad como antecedentes del bienestar
laboral en profesores españoles y mexicanos”, arroja que el bienestar laboral (satisfacción
laboral) y su bienestar general (satisfacción con la vida); entendido el primero como el
sentimiento positivo que tenga en relación con su trabajo. El bienestar general hace referencia a
un estado de satisfacción a largo plazo en la existencia personal. Sobre el bienestar laboral.
Watson y Tellegen (1985) propusieron un modelo bifactorial con dos dimensiones, más
independientes que opuestas, que surge a partir de reexaminar investigaciones sobre la estructura
del estado de ánimo o afecto. Las dimensiones AP/AN se describen como bipolares, aunque en la
práctica sólo es relevante el polo alto (positivo alto y negativo alto). Para Sandín et al. (1999) los
polos bajos indicarían un estado de ausencia de implicación afectiva. Russell y Carroll (1999a;
1999b) discuten la independencia entre los factores, defendida por Watson y Tellegen (1999). La
estabilidad a través del tiempo de estos estados afectivos en un sujeto es corroborada por Watson
y Tellegen en 1996 White y Spector (1987) señalan que los efectos de la edad sobre el bienestar
laboral son indirectos, actuando a través de otras variables; por ello, los trabajadores de mayor
edad están más satisfechos no sólo porque obtienen una serie de recompensas adicionales al
trabajo, sino también porque su antigüedad es mayor. Bedeian, Ferris y Kacmar (1992) analizaron
las relaciones entre la edad, la antigüedad y la satisfacción laboral, encontrando que la antigüedad
es un predictor más consistente y estable del bienestar laboral que la edad cronológica. En la
organización educativa, Sáenz y Lorenzo (1993) detectaron diferencias significativas en la
antigüedad profesional y en el género, siendo el nivel de satisfacción inversamente proporcional a
la antigüedad en la profesión docente, y las mujeres las más afectadas por la insatisfacción, pero
sin efecto alguno.
Desde la psicología del bienestar son escasos los estudios de factores internos o
disposiciones personales del sujeto en relación con sus efectos sobre la satisfacción laboral, Sobre
el papel que desempeñan las variables sociodemográficas de edad, género, tipo de relación
personal, número de hijos y antigüedad en la profesión, se encontraron efectos de cuatro de ellas
(a excepción de la edad) sobre la activación de estados emocionales entusiastas para la muestra
de mexicanos. Se puede concluir que sólo tienen una influencia indirecta sobre el bienestar
laboral, actuando a través de la activación mental, al medirlo con un marco de referencia
bidimensional (nivel de satisfacción y activación), y servirían para analizar diferencias entre
países en estudios interculturales. Los resultados obtenidos indican la existencia de diferencias
personales significativas en la percepción del bienestar laboral entre las dos culturas. La
afectividad (positiva y negativa) predice la satisfacción laboral (alta y baja) para ambas muestras.
La limitación del estudio se dio desde la selección de la población objeto de estudio debido a que
no se escogió docentes de educación superior.
Por su parte el estudio “Calidad de vida laboral en docentes chilenos”, concluye que el
concepto de Calidad de Vida Laboral, tiene sus orígenes hacia fines de los años 60 y comienzos
de los 70, gracias a una serie de conferencias realizadas por el Ministerio de Trabajo de los
Estados Unidos de América y la Fundación Ford, en donde French. la calidad de vida laboral
hace referencia a a la satisfacción en el trabajo, sino que también incluía otras dimensiones como
la participación en la toma de decisiones, autonomía en la gestión, puestos de trabajos, sistemas y
estructuras organizacionales que propenden al bienestar físico y psicológico de los sujetos. Esta
está dividida en 8 dimensiones: trabajo y espacio total de vida, integración social de la vida en el
trabajo, oportunidad de desarrollo, compensación justa y adecuada, reglamentación, condiciones
de seguridad y salud en el trabajo, importancia social de la vida en el trabajo, y oportunidad de
crecimiento continuo.
Los resultados indican que en cuanto a la percepción de apoyo directivo y su motivación
intrínseca, la muestra de docentes los califica como adecuados. Sin embargo, da cuenta de una
alta carga de trabajo, manifestada en falta de tiempo para la vida personal, cantidad de trabajo,
estrés, prisas y agobios, carga de responsabilidad, baja satisfacción con el sueldo y dificultad para
desconectarse al acabar la jornada de trabajo. los mayores indicadores de desequilibrio entre la
vida y trabajo se atribuyen a la falta de tiempo para la vida personal; cantidad de trabajo; estrés;
prisas y agobios y carga de responsabilidad. La excesiva carga laboral se denota indicando falta
de tiempo para desarrollar su vida personal, estrés, baja remuneración e imposibilidad de
desconectarse de sus labores al llegar al hogar. La investigadora finalmente manifiesta que urge
establecer una línea estratégica de gestión directiva que busque fortalecer y dinamizar el manejo
de recursos humanos y materiales, las relaciones humanas, los procesos de toma de decisión y las
formas organizativas. Hasta el momento, los esfuerzos se han centrado fundamentalmente en lo
academicista, impulsándose procesos de capacitación de los directivos a través del acceso a
estudios de diplomado o magíster en temas de administración educacional. Sin embargo, las
autoridades no han optado por una vinculación clara o esfuerzo orientados al trabajo en equipo, la
planificación estratégica, el diseño y ejecución de proyectos educativos y el liderazgo compartido
que apunten a favorecer, en los establecimientos educacionales, un clima de colaboración,
intercambio de experiencias y desarrollo de los talentos de cada uno de sus miembros.
La investigación “Calidad de vida laboral y su influencia sobre los resultados empresariales”
describe que la calidad de vida da cuenta del problema de satisfacción de necesidades y desde el
punto de vista de es el aspecto cualitativo del modo de vida, expresado en libertad social y
condiciones para que los individuos puedan alcanzar su desarrollo, es decir, la definición se
centra en las necesidades relativas al bienestar. la calidad de vida es un fenómeno sociológico y
psicológico y además presenta una combinación de factores estadísticos y también psicológicos.
Específicamente, es un concepto desarrollado por los científicos del comportamiento e
introducido por David en el año 1972.
Los resultados del estudio muestran que existe una relación positiva y significativa entre la
calidad de vida laboral y los resultados empresariales, y además que la calidad de vida laboral
influye positivamente en los resultados empresariales que alcanzan las sociedades. Las
limitaciones se presentan con relación a la forma en que se ha medido la variable de calidad de
vida laboral. Otra limitación y futura línea de investigación es la posibilidad de ampliar el
período de análisis e incluir otras variables que también puedan influir sobre los resultados
empresariales, debido a que el presente estudio obtuvo un R bajo por estas razones.
La investigación “calidad de vida laboral en empleados temporales del valle de Aburrá –
Colombia”, a firma que la calidad de vida laboral puede ser definida como: un concepto
multidimensional que se integra cuando el trabajador, a través del empleo y bajo su propia
percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte institucional, seguridad e
integración al puesto de trabajo y satisfacción por el mismo, identificando el bienestar
conseguido a través de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, así como la
administración de su tiempo libre. la calidad de vida laboral asimila dos posiciones antagónicas:
por un lado, la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y,
por el otro, el interés de las organizaciones por sus efectos en la productividad y la calidad de
vida, es decir, las organizaciones deben preocuparse indiscutiblemente por el recurso humano que
propicia la satisfacción de sus objetivos ya que mientras mejores recursos se le provea al
empleado mejor rendimiento se va a lograr a nivel empresarial. el movimiento de calidad de vida
laboral tiene como objetivo el logro de una mayor calidad de la vida humana en el lugar de
trabajo, y se diferencia de los movimientos anteriormente citados por la prioridad que le otorga a
este objetivo.
De los resultados se puede decir que los empleados temporales refieren una mediana
satisfacción frente a necesidades fisiológicas, de seguridad y afiliación; e insatisfacción en las
necesidades de autorrealización, reconocimiento, creatividad y necesidades de descanso.
Los resultados muestran un panorama sombrío sobre la calidad de vida laboral que obtiene
este tipo de empleados, los cuales hacen parte del fenómeno al que se refiere por primera vez la
OIT, en 1974: precariedad laboral. en cuanto a los resultados El soporte institucional y la
seguridad en el trabajo son las dimensiones que superan la media normal, lo que significa que
estas producen mayor satisfacción en los empleados temporales. Estos consideran que los
procesos y procedimientos de trabajo están establecidos y les son comunicados, reciben apoyo de
los supervisores, se realizan evaluaciones sobre su trabajo, reciben insumos para realizar su
trabajo, se da cumplimiento de los derechos básicos contractuales y de la seguridad social.
En relación con la integración al puesto de trabajo, se observa que el puntaje obtenido está en
la media normal. Esto plantea que encuentran unas condiciones medianas de trabajo en equipo,
de disposición y motivación para el trabajo, de resolución de conflictos, de preparación
académica y de apoyo de compañeros y supervisores.
Las dimensiones de satisfacción por el trabajo y desarrollo personal se encuentran en la
media normal, pero con una preocupante tendencia a la baja. Esto plantea una limitada
satisfacción: por la modalidad de contratación, duración de la jornada de trabajo, cantidad de
trabajo, funciones desempeñadas, uso de habilidades, potencial y creatividad, reconocimiento y
sentimiento de orgullo por trabajar en esa organización.
Las dimensiones de bienestar logrado a través del trabajo y administración del
tiempo libre, plantean que los empleados se sienten insatisfechos con su percepción de
utilidad, disfrute de la actividad laboral, características de su vivienda, evaluación de la salud en
general, evaluación de su nutrición, así como el equilibrio entre su trabajo y vida familiar, y la
planificación de su tiempo libre.
La investigación “Influencia de variables organizacionales en la calidad de vida laboral de
funcionarios del sector público de salud en el extremo norte de Chile” explica concepto subjetivo
que abarca todas aquellas condiciones productivas e interpersonales que definen el trabajo,
influyendo en el desenvolvimiento psicológico de los individuos en su entorno laboral, junto con
la contribución a la capacidad de adaptación, creatividad y voluntad que exigen los objetivos
productivos de la organización. Es de suma importancia destacar la
influencia de la calidad de las relaciones interpersonales en el contexto laboral y las
percepciones que los trabajadores construyen sobre su propio rol, debido al fuerte impacto que
generan en la satisfacción de sus necesidades y en la motivación y compromiso hacia la
ocupación, al actuar como agentes mediadores para el bienestar subjetivo, existiendo evidencia
de que el clima organizacional, satisfacción laboral y engagement se constituyen en importantes
factores predictores para la percepción de calidad de vida laboral. la satisfacción laboral influye
directamente en la calidad del trabajo realizado, constituyéndose en un elemento estructural de la
organización que favorece la productividad. La presencia de engagement en los trabajadores de
una organización se asocia significativamente con la consecución de una calidad de vida laboral
positiva, al ejercer un rol modulador en otras variables organizacionales que coexisten dentro del
ámbito laboral como el estilo de liderazgo, la cultura organizacional y el clima organizacional.
La investigación “calidad de vida laboral en trabajadores de salud pública en chile”, destaca
que la actividad laboral es una acción fundamental para el diario vivir y a la cual hay que destinar
una gran cantidad de tiempo durante el ciclo de vida. Este hecho posiciona al trabajo como una
variable primordial a la hora de comprender la calidad de vida de las personas. La calidad de vida
laboral se asoció significativamente con la satisfacción laboral y el síndrome de burnout. Además,
se encontraron diferencias en función de la evaluación de calidad de vida laboral entre el
estamento directivo y técnico (p < 0.048). Estos resultados sugieren que estas tres variables
psicosociales estarían estrechamente vinculadas en contextos laborales ligados a la salud y que
una comprensión general de la Calidad de Vida Laboral debería considerar un abordaje global. Se
pretendió determinar si la satisfacción laboral y el síndrome de burnout estaban asociados con la
calidad de vida laboral y si había diferencias entre estamentos en las evaluaciones de Calidad de
Vida Laboral, determinando que el nivel de satisfacción que experimentan los trabajadores en su
entorno laboral es uno de los principales componentes de la calidad de vida en el trabajo. Además
de este resultado entre estas dos variables psicosociales, se encontró que la relación entre el
síndrome de burnout y calidad de vida laboral resultó significativa, evidenciando una dirección
directa con la Realización Personal, e inversa con el Agotamiento Emocional y la
Despersonalización en esta muestra particular.
En la investigación “Adaptación y Validación Psicométrica de la Escala de Clima Social
Organizacional (WES) de Moos en México”, se adaptó la Escala de Clima Social
Organizacional (WES) versión en español (Moos, 2008), conformada por 90 reactivos con 6
opciones de respuesta. La escala final estuvo constituida por 18 reactivos, organizados en tres
factores y un indicador: Clima laboral, Aspectos físicos, Normatividad organizacional y el
indicador Cambio.
El sistema social que se establece en una organización pudiera estudiarse en términos de
grupos, de personas enlazadas por el constante intercambio de recursos con base en ciertas
perspectivas, así como, el logro de expectativas personales y organizacionales existen diversos
conceptos de clima: organizacional, laboral y social que, en términos generales, pueden referirse
a lo mismo, pues son constructos que se integran de diversas variables como: actitudes, valores,
prácticas, percepciones que caracterizan a los miembros de determinada organización. El clima
organizacional permite conocer, cuáles son las percepciones que tienen las personas acerca de las
características que conforman a la organización; es decir, qué perciben los empleados del
ambiente y, en general, del entorno laboral en relación con la estructura (normas, tareas, niveles
jerárquicos) y con los procesos organizacionales (estilos de dirección, comunicación, solución de
conflictos).
Finalmente en la investigación “Bienestar en el Trabajo y Calidad del Empleo.
Resultados del Modelo Quality of Ageing at Work (QAW)”, se logró precisar que los
trabajadores mayores de edad cada vez constituyen un segmento más amplio en el sector laboral,
a esta situación, persisten prejuicios respecto a los trabajadores y trabajadoras mayores por parte
de los/as empleadores/as, considerándolos menos productivos, menos motivados y menos
competentes dado su riesgo de “descualificación” ante los nuevos requerimientos competenciales.
Eurofund (2015) define el concepto calidad del trabajo y el empleo mediante cuatro dimensiones:
garantizar la seguridad profesional y laboral; mantener la salud y el bienestar de los trabajadores
y trabajadoras; desarrollar sus habilidades y competencias; y permitir la conciliación de la vida
laboral y no laboral.
Esta herramienta amplía el concepto de capacidad de trabajo, incluyendo nuevas
dimensiones intra-organizacionales (satisfacción en la organización, relaciones en el trabajo), es
decir aquéllas que se dan dentro del propio lugar de trabajo, y extra-organizacionales (identidad
profesional, estabilidad, conciliación), aquéllas determinadas también por factores externos, pero
que influyen decisivamente en la calidad percibida sobre el empleo, que herramientas de
diagnóstico anteriores no tenían en cuenta (Marcaletti, 2014) Los datos en su conjunto confirman
que existe una relación entre la calidad percibida de la experiencia laboral y la edad, la
antigüedad laboral y años cotizados, y que esta relación, en los tres casos, es negativa. En
segundo lugar, incluso para la mayoría de las dimensiones que conforman el concepto de calidad
de la experiencia laboral, se confirma una relación negativa en relación con la edad, como ya
exponían Junaidah y Saodah (2012) o Ilamrien (2006, 2011), y el avance de la antigüedad (en la
empresa y en el mercado laboral), dimensiones menos estudiadas en la literatura científica. Las
excepciones, especialmente al observar la relación con la edad, están representadas en dos temas
con tendencias distintas. El primer tema es el de la satisfacción, un tema de tipo intra-
organizacional relacionado estrictamente con aspectos relativos a la calidad del trabajo realizado,
las condiciones contractuales, y el compromiso con la propia organización. En este caso, a la luz
de los resultados, la percepción subjetiva no parece estar influenciada por el paso del tiempo, lo
que nos lleva a considerar este tema de importancia general para todas las organizaciones
laborales, independientemente de la edad de los/las trabajadores/as. Se confirma la necesidad de
implementar estrategias de gestión de la edad en las organizaciones, con el objetivo de prevenir
una disminución de la calidad percibida en el empleo, desde un punto de vista holístico, teniendo
en cuenta, así, tanto las dimensiones intra como extra organizacionales, y todos los significados
del paso del tiempo para el trabajador o la trabajadora (edad, años en la empresa y años
cotizados). Solo de esta forma pueden proponerse lugares de trabajo inclusivos de manera
sostenible, esto es, desde el inicio de la carrera profesional del empleado o empleada, hasta su
jubilación. Para ello, herramientas de diagnóstico, como la propuesta en este artículo, pueden
implementarse como primer paso de un progresivo cambio cultural de las organizaciones hacia
una mejora en la gestión del envejecimiento.

Discusión
Con base a cada uno de los artículos consultados y dando respuesta a los objetivos
planteados, podemos decir que el bienestar social si puede ser una estrategia para el
mejoramiento de la calidad de vida laboral de los trabajadores, ya que las acciones que parten del
bienestar social nacen del y por el trabajador, lo que redunda en el mejoramiento de la calidad de
vida del trabajador, desde la satisfacción con el empleo, la responsabilidad del desarrollo de las
labores, el compromiso con la empresa, la iniciativa y la motivación, factores que desarrollados
desde el bienestar social, involucran a toda la comunidad organizacional de la empresa.
Las estrategias deben ayudar a los trabajadores individualmente y en grupo a resolver las
diferentes dificultades materiales, psicológicas, profesionales, sociales, etc., que de alguna
manera repercutan en el bienestar y en su rendimiento laboral, para de esta manera se pueda
conseguir un alto grado de bienestar ocupacional que no solo beneficia a los trabajadores sino que
también a la empresa.

conclusiones

Podemos concluir que la realidad relacionada con el bienestar social y la calidad de vida
laboral, debe ser estudiada e identificada tanto de manera objetiva como subjetiva, ya que las
acciones que se desarrollen con base a los estudios analizados deben dar respuesta a satisfacer las
necesidades del trabajador, teniendo en cuenta la empresa y el centro de trabajo, pues la empresa
no debe ser concebida solo como una entidad para producir y competir en el mercado con calidad
y precios, sino que debe propender por la trascendencia del ser humano y su formación personal,
social y laboral. Lo anterior elevaría la calidad de vida laboral desde el mejoramiento de las
condiciones de vida de las familias, el mejoramiento de la sociedad y la participación de esta en
la empresa.
Es importante que las organizaciones trabajen por la calidad de vida laboral si se proponen
lograr gente motivada y comprometida que impacte la calidad empresarial. Asimismo cabe
señalar que, en tiempos donde las organizaciones se dicen responsables socialmente, es necesario
estudiar los resultados de las diferentes acciones que se implementan dentro de las
organizaciones, resultados que generan no solo sean de tipo financiero, sino en el social y
motivacional desde el corto plazo. Si bien es cierto que la modalidad de contratación laboral
depende en gran medida al bienestar social, cabe destacar que la contratación temporal de
acuerdo a la realidad en Colombia muestra que lo que se ha venido presentando es el uso de esta
figura legal para cargos que son de carácter continuo y permanente en la organización, y no sólo
para circunstancias fortuitas. Esta es una realidad que amerita ser estudiada y regulada. En
importante observar cómo la calidad de vida laboral de los empleados temporales, con base en los
resultados obtenidos, deja mucho que desear y presenta una necesidad urgente de estudiar los
efectos que genera la precariedad laboral tanto para el empleado como para la urgente
competitividad de las organizaciones.
La investigación concluyo que se convierte en un imperativo de toda empresa formular
políticas, planes, tomar medidas y generar cambios, para que mediantes estos las organizaciones
puedan alcanzar las metas y objetivos que se establecen según las condiciones del entorno y la
respuesta ante estos, por tanto, una organización saludable, dentro de la cual los empleados
perciban bienestar y tengan un buen desempeño en sus labores, fomenta un clima y condiciones
favorables para tener una mejora continua, donde se a través de acciones y planes específicos, se
promueva el crecimiento y adaptabilidad, y le permita enfrentarse a las diferentes condiciones de
su entorno.
Finalmente y de acuerdo con Keyes (1998, p. 122), el bienestar social como herramienta para
mejorar la calidad de vida laboral, se desarrolla mediante estrategias que abarque facotres
relacionados con: la integración social, la aceptación social, la contribución social, la
actualización social y la coherencia social.

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