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PERFILES MOTIVACIONALES: una aproximación a la caracterización de

David Mc Clelland.

Notas de clase. Julia Reina de Zuluaga, MA

La identificación de las motivaciones de una persona en el trabajo, muestran

características para analizar su comportamiento. Psicólogos norteamericanos
han agrupado las motivaciones de poder, afiliación y logro analizando las
fantasías de grupos de personas y encontrando un patrón de comportamiento
semejante. El más destacado ha sido D.C. Mc. Clelland, quien
sistemáticamente ha analizado muchas de estas fantasías.

Su experiencia ha sido aprovechada por administradores, directivos y

académicos interesados en una mirada dinámica de las relaciones del hombre
en el trabajo.

PERFILES MOTIVACIONALES

Cuando un grupo de personas desea evaluar una motivación puede tomar

como modelo las características que ha continuación se describen:

Comportamiento de realización o de logro: Una persona con alta necesidad

de logro, piensa en realizar un trabajo mejor, en llevar a cabo algo importante,
o en progresar en su profesión. Es decir, está interesada en la realización de
algo, y por lo tanto, se esfuerza en lograrlo. Piensa no solamente en las metas
sino también en cómo lograrlas, cómo superar los obstáculos y cómo se
sentirá si tiene éxito. En lo anterior emplea su tiempo la persona con
necesidad de logro.

Las características de esta persona son: anhela situaciones en las cuales tenga
que asumir responsabilidad personal para encontrar solución a los problemas.
Si no la encuentra, se sentirá poco satisfecha del logro obtenido. Evita las
situaciones en las cuales el resultado depende, no de sus habilidades y de sus
esfuerzos, sino de la suerte o de otros factores fuera de su control. Emprende
una tarea entendiendo claramente que debe terminarla y le interesa el
reconocimiento a sus éxitos.
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La persona con deseo de logro, piensa que puede lograr algo si ella toma la
responsabilidad y posee los medios; por eso dedica mucho tiempo a buscar
información y a aclarar procedimientos para superar experiencias anteriores.

Otra característica relativa a una alta necesidad de logro, es la tendencia a fijar

metas moderadas y a calcular riesgos.

Su táctica se ajusta a sus necesidades, puesto que al elegir trabajos

moderadamente difíciles, es probable que logre la satisfacción deseada. Si
elige un problema simple o rutinario, tendrá éxito, pero la satisfacción por su
labor realizada sería poca. En cambio, si asume la responsabilidad de un
problema extremadamente complicado, posiblemente no obtendrá
satisfacción, porque no logrará éxito. Entre los extremos de trabajo, obtiene la
gran oportunidad de engrandecer su sentido de realización personal.

Una persona con alto deseo de logro compite con un adversario digno, ya sea
un competidor humano o las condiciones del juego y toma las decisiones
calculando el riesgo.

También quiere información para saber como trabaja y así poder conocer los
resultados de su esfuerzo, busca tareas y ocupaciones donde este tipo de
retroalimentación sea palpable.

Una persona con alto deseo de logro tiende a ser persistente frente a todo lo
adverso y puede utilizar a su vez el conocimiento de un fracaso como una
oportunidad para aprender. No se contenta con una tarea sin terminar, siente
tensión mientras haya algo pendiente o alguna etapa que pueda todavía lograr
para alcanzar la meta. Tiende entonces a continuar con la tarea inconclusa,
haciendo esfuerzos adicionales para terminarla definitivamente.

Cuando comprende que hay obstáculos demasiado grandes, puede entrar en

situaciones de conflicto o angustia, pero puede ensayar diferentes tácticas. No
obstante, no abandona fácilmente la tarea porque haya encontrado obstáculos.

Una persona con alto deseo de logro tiende a ser innovadora. Una vez que ha
definido sus metas, ensayará primero un camino y después otro. Está
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dispuesta a ensayar alternativamente diferentes métodos para alcanzar sus

objetivos.

Demuestra comúnmente algo de competencia interpersonal. Reconoce la

validez de las relaciones interpersonales para lograr la mayoría de los
objetivos. Es así como dedica su esfuerzo razonable para desarrollar y
mantener relaciones adecuadas con los demás. Como está orientada a la tarea,
selecciona a expertos como colegas de trabajo, en lugar de amigos.

Sin embargo, en las organizaciones pueden ser percibidas y criticadas como

personas que valoran los vínculos interpersonales únicamente en su condición
de medios para alcanzar objetivos, y no como finalidades en sí mismas.

Una persona con alto deseo de logro vive más en proceso que una con bajo
deseo de logro. No necesita la estructura completa de una situación para
actuar. Ante la ambigüedad, siempre tiene algún proyecto en realización y le
preocupa la falta de tiempo para terminarlo todo.

Tiende a ser móvil, flexible, activa, inquieta y no se contenta con estar sentada
sin moverse; la movilidad y la flexibilidad de la persona con alto deseo de
logro, se muestra tanto en términos de ideas como de acción física.

La persona con alto deseo de logro tiende a sentirse insatisfecha frente a

aspectos como el status quo o con lo ya logrado. Sus aspiraciones son altas y
una vez ha alcanzado su meta, ubica su vista en una nueva, tal vez con un
objetivo más difícil.

La autoexigencia y perfeccionismo propios de las personas con motivación al

logro pueden llevarlos, en ocasiones, a exponerse a hábitos de vida estresantes
y a descuidar factores como sus relaciones interpersonales y vínculos
emocionales.

En resumen, la persona con alto deseo de logro puede caracterizarse como

inquieta, enérgica, luchadora, que busca el desafío. La vida para estas
personas es como una aventura razonable.
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Motivación de afiliación: Cuando una persona utiliza el tiempo en pensar en

las relaciones afectuosas o amistosas, entre compañeros de trabajo que tiene o
desearía tener, puede definirse como una persona con necesidad de afiliación.
Son consideradas como motivación de afiliación el deseo de restaurar
amistades íntimas, de consolar o proteger a alguien, de participar en
actividades que impliquen contacto interpersonal.

Las personas con alta necesidad de afiliación dan mucha importancia al hecho
de ser aceptada por los demás. Le otorgan mucha atención a los sentimientos
de quienes los rodean. Prefieren estar acompañados y se esfuerzan en las
reuniones por entablar relaciones amistosas y lo hacen aprobando a los demás
o dando apoyo emocional. Buscan y son más efectivos en trabajos que
ofrecen oportunidades de interacción amistosa. En las organizaciones
prefieren cargos en los que sea muy importante mantener buenas relaciones,
más que tomar decisiones.

Según algunas investigaciones, la necesidad de afiliación a veces obstaculiza

nuevas alternativas, la ejecución gerencial, y puede en ocasiones perjudicar las
situaciones. Sin embargo, estudios recientes han encontrado que el interés por
los sentimientos de los compañeros ha conducido a una capacidad gerencial
ejecutiva superior. Es razonable suponer que el interés afiliativo es básico
para comprender a otros y para construir buenas relaciones de trabajo, tanto
con los jefes como con el personal a cargo.

Este tipo de interés por lo afectivo y lo social, es un medio de lograr grandes

satisfacciones y puede llamarse interés en la sensibilidad y habilidad social.

La persona con necesidad de afiliación hay que comprenderla en el trabajo, ya

que necesita de la gente para vivir y sentirse bien. Se realiza personalmente si
se comunica con los demás. Le interesa crear soluciones a problemas sociales,
más que a los técnicos. Es espontánea para comunicar sus sentimientos,
defiende su posición, pero puede cambiarla para complacer a los demás.

Valora mucho el hecho de que la gente se necesita mutuamente para ayudarse.

Cada persona así, trabaja duro para ser bien aceptada por los compañeros y
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hace lo posible para no permitir que el trabajo obstaculice la armonía, el

respeto y el afecto mutuos.

Entre más difíciles sean las situaciones, más necesita de los amigos para salir
adelante; se anima y supera las frustraciones con la gente amigable, así no
haya alcanzado mucho éxito.

Los conflictos frustran a la persona con necesidad de afiliación, y la

satisfacción la obtiene si es querida y aceptada por el grupo.
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Motivación de Poder: Cuando una persona emplea su tiempo en cómo

influenciar y controlar a los demás se dice que tiene necesidad de poder.
Utiliza su influencia para hacer probar leyes, crear un mundo mejor, realizar
nuevas empresas o negocios. Se siente satisfecha cuando influencia el
comportamiento de otras. Demuestra interés en controlar los medios de ganar
influencia sobre otros y en obtener prestigio o reputación.

Las personas con alta necesidad de poder frecuentemente dan opiniones,

sugerencias y evaluaciones sin ser consultadas; buscan posiciones de líderes
en el grupo. Son vistos como dominantes pero tienen también atributos como
habilidad social, sociabilidad, fluidez verbal; a veces son habladores y/o
argumentadores. Pueden ser vistos como enérgicos y francos, pero también
como tercos y exigentes.

Prefieren posiciones en las cuales se les permite ejercitar el poder. Les gustan
los papeles que necesitan persuasión. Además, quieren puestos en que puedan
involucrarse en el control de los medios de influencia sobre otros, tales como
puestos políticos, o gerencias con prestigios. Algunos estudios de
motivaciones gerenciales han encontrado una alta motivación de realización
que diferencia al gerente o al directivo con éxito.

Muchas personas en la organización, no necesariamente en alta gerencia,

tienen gran motivación al poder y ésta es una necesidad permanente.
Obviamente, las personas con necesidad de poder no siempre lo consiguen y
cuando lo logran, muchas veces ha influido otro tipo de necesidades y
valores.

En un grupo, el uso del poder debe pasar de una simple crítica a una
exploración seria y científica. De lo contrario, se convierte la necesidad de
poder en una amenaza peligrosa para las instituciones y para la sociedad en
general, se convierte también en un modo de vida.

La persona con mucha necesidad de poder y sin interés por la efectividad en

las relaciones afiliativas, ciertamente puede volverse autocrática y dictatorial
cuando tiene valores autoritarios altos. Por el contrario, una persona con
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necesidad de poder pero con sensibilidad por los sentimientos de otros puede
desarrollar fortalezas en sus habilidades en la conducción de grupos.

La política representa una de las oportunidades más claras para la expresión de

la necesidad de poder. En las organizaciones se encuentra, en cualquier nivel,
personal con alta motivación al poder que nunca tuvo oportunidad de ejercerlo
en toda su dimensión.

Existe buena literatura, especialmente sobre la presidencia americana, para

encontrar ejemplos de las diferentes maneras de utilizar el poder. México
también ha abordado desde el punto de vista académico estos aspectos, para
comprender cómo se consigue el poder y cómo afecta a los hombres que lo
tienen.

Los altos directivos en las organizaciones, con frecuencia tienen necesidad de

poder, y se ven obligadas a escoger entre aprovechar el poder para satisfacer
sus necesidades individuales, o proyectarlo en beneficio de la organización y
de los demás.

En los países Latinoamericanos, el próximo decenio será el de racionalización

de cómo se usa el poder para satisfacer necesidades individuales, o proyectarlo
en beneficio de los demás.

La autoevaluación grupal es una de las alternativas para canalizar

positivamente esta necesidad, elevando la motivación para lograr y ver
resultados con todo el respeto y valoración de los aspectos humanos.

M.A. JULIA REYNA DE Z.

Docente Universidad de Antioquia - Colombia