PROPUESTA DE PLAN DE COMPENSACION ÁREA COMERCIAL

DISTRIBUIDORA LAP

ELABORADO POR:
SARA DUARTE CUADROS
APRENDIZ

PRESENTADO A:
PAULA ANDREA BETANCUR RAVE
INSTRUCTOR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS - METODOLOGIA (1881740)
BUCARAMANGA
2019
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TABLA DE CONTENIDO

Introducción 3

Antecedentes 4

Objetivos 5

Población 6

Etapas 7

Responsables 10

Recursos 10

Indicadores 10

Beneficios 11
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INTRODUCCIÓN

En las relaciones laborales uno de los temas que más genera controversia es el de

compensación.

El Gobierno establece unos parámetros legales básicos,

Que son el punto de partida para definir la compensación. El constituyente de relación

laboral no siempre se establece de manera conveniente para ambas partes, se hace necesario

establecer un plan de compensación en relación con las competencias. Para crear la

propuesta del plan de compensación, se deben estudiar diferentes alternativas sobre la

forma de compensación a los trabajadores.

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ANTECEDENTES

La Distribuidora LAP contrató un grupo de 6 vendedores los cuales en 6 meses algunos han

logrado resultados otros se mantienen promedio, y hay unos que se les dificulta el logro de

las metas, algunos de los trabajadores se quejan y se sienten aburridos de no obtener

ninguna compensación de la compañía por la labor realizada es, algunos de los que dan

resultados, no se les da ningún beneficio y quieren dejar la compañía, para dar solución a

esto la Distribuidora pretende mejorar el ambiente de motivación y sentido de pertenencia

de cada uno de los empleados. El talento humano es primordial para el progreso, y éxito de

la organización, por lo que se dispone a la creación de un plan de compensación para el

área comercial de la distribuidora, a fin de motivar la participación y el desarrollo del

personal para así responder una mejor estabilidad laboral, personal, y familiar de acuerdo

con los incentivos propuestos en el plan de compensación.

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Para esto se tendrá en cuenta los resultados de cada persona que conforma el área

comercial.

OBJETIVOS

 Compensación que garantice equidad interna y externa.

 Alinearse con la estrategia de la empresa buscando el retorno en rentabilidad para la

empresa.

 Sostenibilidad en el tiempo y competitividad empresarial.

 Retener, motivar, desarrollar y atraer trabajadores.

 Reconocer el cumplimiento de los objetivos y la formación académica, alineada con

los requisitos del perfil.

 Reconocer las responsabilidades de acuerdo con el cargo, relacionando los grados

de complejidad de cada cargo

 Ofrecer estabilidad laboral.

 Mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

 Vinculación con los resultados de la evaluación del

 desempeño.

 Mejorar el desempeño de los trabajadores, que tengan sentido de pertenencia

vocación hacia la empresa por parte de los empleados.

 Disminuir de la Rotación.

 Fortalecer y motivar el trabajo en equipo.

 Estimular la movilidad y la ejecución del plan de carrera.

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 Promover el crecimiento de las ventas, aumento de utilidades y crecimiento en el

mercado.

 Motivar al personal por medio de incentivos tangibles, que le permitan un desarrollo

familiar, intelectual y laboral.

POBLACIÓN OBJETO

Todos los empleados que aportan el crecimiento comercial de la distribuidora L.A.P.

Área Comercial Distribuidora L.A.P:

 Director Comercial.

 Coordinador línea alimentos

 Coordinador línea aseo.

 Asesor comercial Senior.

 Asesor comercial Junior.

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ETAPAS PARA LA ELABORACION DEL PLAN DE COMPENSACIÓN.

1.Analizar la situación actual de la empresa.

Determinar el costo de cada empleado, los pagos fijos y variables, los pagos legales y

extralegales y los beneficios para el empleado y sus beneficiarios.

Con esta información se describe el costo actual de compensación.

Identificar la composición familiar y las necesidades de los colaboradores es fundamental,

por cuanto permite determinar cuáles pueden ser los beneficios claves para satisfacer sus

necesidades.

2.Diagnosticar la organización

Valorar la competencia de acuerdo con beneficios actuales de compensación de la

distribuidora hacia los empleados, por medio de una Encuesta de Compensación.

La Compensación incluye:

 Salario básico

 Salario variable (por desempeño y/o resultados)

 Beneficios cuantificados.
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El diagnóstico califica las fortalezas y debilidades de la compensación de la empresa frente

al mercado salarial con el que compite por talento lo que permite tomar decisiones para

construir la Estrategia de Compensación.

No contar con el diagnóstico lleva a las organizaciones a tener sobrecostos, ya que al

encontrar los salarios por debajo de la competencia y por ende pierden los buenos

funcionarios por razones como:

 No contar con el mejor talento para lograr los resultados

 Se está pagando por encima del mercado en salario fijo, sin estimular el logro de

mayores resultados.

3.Elaboración del Proyecto del plan de compensación

Donde se determinan los beneficios del plan de compensación, el cual se elabora con la

información recolectada del análisis de la situación actual y el diagnostico organizacional,

esta responsabilidad se le atribuye al coordinador de talento humano director administrativo

de la distribuidora.

4. Revisión por parte de la gerencia.

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Hecho el documento del plan de compensación debe ser presentado por parte del director

administrativo parala debida revisión y corrección del gerente general.

5.Aprobación de la junta directiva.

El gerente general presenta ante la junta directiva el proyecto del plan de compensación,

con el fin de que los integrantes realicen ajusten necesarios de acuerdo con las leyes y

normas vigentes referentes al tema, donde aprobarán el plan de compensación.

6. Presentación del plan de compensación a los empleados.

El coordinador de talento huma convocara a una reunión extraordinaria con todos los

empleados del área comercial con el fin de dar a conocer el plan de compensación aprobado

por la junta directiva de la distribuidora, además de sus responsabilidades, los derechos que

le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y disposiciones

establecidas por la misma organización.

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RESPONSABLES.

Se debe dispersar unas corresponsabilidades de seguimiento al cumplimiento de lo pactado

en el plan.

Se conformará un comité de revisión y seguimiento, el cual deberá está integrado, así:

 Director administrativo

 Coordinador del área de talento humano

 Director comercial

 Un integrante de cada área de la distribuidora

RECURSOS.

La junta directiva situará las gestiones necesarias con el gerente para desembolsar el costo

del plan de compensación al director administrativo, con el fin que se haga el pago nominal

de los empleados de acuerdo con lo planteado en el plan de compensación.

INDICADORES

Cumplimiento de los siguientes indicadores:

 crecimiento de las ventas a nivel empresarial

 Ventas individuales

 Ventas colectivas (área)

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 Ventas Grupales (línea de productos)

 Calificación por parte de clientes

 Recaudo cartera

 Afiliación de nuevos clientes

BENEFICIOS DEL PLAN DE COMPENSACIÓN

CARGO: Director Comercial

COMPONENTES DE LA REMUNERACION %
Salario fijo 100%
Salario Variable por evaluación de desempeño sobresaliente 10%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en 3%
los 12 meses anteriores asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCION
Becas para estudio 15% sobre el costo de la mensualidad de carrera. Asignado
para empleados con tiempo de más de dos años en la
organización
Pasantias
Otros Subsidio para vivienda Horario flexible

CIUDAD
FECHA DE
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ APROBÓ
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CARGO: Coordinador Línea de Alimentos- Aseo

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %

Salario fijo 100%

Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 15%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 5%

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en 8%

los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio 20% sobre el costo de la mensualidad de carrera.
Asignado para empleados con tiempo de más de
dos años en la compañía.

Pasantía
Otros Subsidio para transporte
Horario Flexible

CIUDAD

FECHA DE
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ APROBÓ
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CARGO: Asesor de Ventas Senior - Junior

COMPONENTES DE LA REMUNERACION %
Salario fijo 100%
Salario Variable por evaluación de desempeño sobresaliente 15%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 5%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en 10%
los 12 meses anteriores asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCION
Becas para estudio 25% sobre el costo de la mensualidad de carrera. Asignado
para empleados con tiempo de más de dos años en la
organización

Pasantias
Otros En caso de vacaciones los beneficios no se afectan, son
entregados al cien (100%)
Subsidio para vivienda.
Horario flexible.

CIUDAD

FECHA DE ELABORACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ APROBÓ