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“Año del Diálogo y Reconciliación Nacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN


Calidad de Vida Laboral y Compromiso Organizacional en el área de producción de

Falumsa S.R.L.

COMO REQUISITO DE APROBACIÓN DE LA ASIGNATURA DE METODOLOGÍA DE

INVESTIGACIÓN

INVESTIGADORES:

Angélica Quispe Quispe

Erika Cabello Tenazoa

Kiara Mayuri Chacaliaza

Lorena Chavarry Montenegro

DOCENTE:

Dr. Hernán Ávila Morales

CALLAO - PERÚ

Julio, 2018

1
Dedicatoria

La presente investigación está dedicada a nuestros

padres que nos dan su apoyo y confianza

incondicional. A nuestros hermanos por sus palabras

de aliento para no rendirnos y ser perseverantes para

cumplir nuestros objetivos.

2
Agradecimiento

A Dios por habernos dado las fuerzas y paciencia para no rendirnos y superar los

obstáculos para el término de esta investigación.

A Dr. Hernán Ávila y a nuestro profesor de práctica Franco Rodas por brindarnos sus

conocimientos y su apoyo.

A la gerente general Narizol Olaya Otero, a la jefa de producción Karla Torres

Calderón y a los colaboradores del área de producción de la empresa Falumsa S.R.L por

habernos brindado el tiempo y la información necesaria para la realización de la presente

investigación.

3
Contenido

Portada.....................................................................................................................................................

Dedicatoria...........................................................................................................................................II

Agradecimiento...................................................................................................................................III

Contenido............................................................................................................................................IV

Índice de tablas..................................................................................................................................VII

Índice de figuras...............................................................................................................................VIII

Resumen..............................................................................................................................................IX

Abstract................................................................................................................................................X

Introducción.......................................................................................................................................11

Capítulo I: Planteamiento del Problema..........................................................................................12

1.1. Determinación del problema.............................................................................................12


1.2. Formulación del problema................................................................................................13
1.2.1. Problema general.........................................................................................................13
1.2.2. Problemas específicos..................................................................................................13
1.3. Objetivos de la investigación.............................................................................................13
1.3.1. Justificación metodológica...........................................................................................13
1.3.2. Objetivo general...........................................................................................................13
1.3.3. Objetivos específicos...................................................................................................14
1.4. Justificación........................................................................................................................14
1.4.1. Justificación teórica.....................................................................................................14
1.4.2. Justificación social.......................................................................................................14
1.5. Delimitaciones....................................................................................................................14
1.5.1. Delimitación espacial...................................................................................................14
1.5.2. Delimitación temporal.................................................................................................15
1.5.3. Delimitación social......................................................................................................15
1.6. Limitaciones y viabilidad..................................................................................................15

4
1.6.1. Limitaciones................................................................................................................15
1.6.2 Viabilidad.....................................................................................................................15
Capítulo II: Marco teórico................................................................................................................16

2.1. Antecedentes del estudio....................................................................................................16


2.1.1. Investigaciones extranjeras..........................................................................................16
2.1.2. Investigaciones nacionales...........................................................................................18
2.2. Bases teóricas.....................................................................................................................22
2.2.1. Calidad de Vida Laboral...............................................................................................22
2.2.2. Compromiso Organizacional........................................................................................23
2.2.3. Teoría...........................................................................................................................25
2.2.4. Falumsa S.R.L.............................................................................................................25
2.2.5. Línea de investigación.................................................................................................29
Capítulo III: Metodología.................................................................................................................30

3.1. Hipótesis..................................................................................................................................30
3.1.1. Hipótesis general...............................................................................................................30
3.1.2. Hipótesis especificas..........................................................................................................30
3.2. Operacionalización de las variables......................................................................................30
3.3. Enfoque de la investigación....................................................................................................33
3.4. Tipo de investigación..............................................................................................................33
3.5. Diseño de investigación...........................................................................................................33
3.6. Método de la investigación.....................................................................................................33
3.7. Población.................................................................................................................................34
3.7.1. Población...........................................................................................................................34
3.8. Técnicas e instrumentos de recolección de datos..................................................................34
3.8.1. Instrumentos......................................................................................................................34
3.9. Técnicas de análisis de datos..................................................................................................42
3.9.1. Técnicas cuantitativas........................................................................................................42
3.9.2. Técnicas cualitativas..........................................................................................................42
Capitulo IV: Resultados....................................................................................................................43

4.1. Análisis descriptivo.................................................................................................................43


4.1.1. Cuantitativo.......................................................................................................................43
4.2. Prueba de hipótesis:................................................................................................................54
Capítulo V: Discusión de resultados.................................................................................................58

5
5.1. Contrastación de resultados...................................................................................................58
5.2. Contrastación de resultados con otros similares...................................................................58
Conclusiones......................................................................................................................................60

Recomendaciones...............................................................................................................................61

Referencias.........................................................................................................................................62

Anexos................................................................................................................................................65

Anexo 1: Matriz de Consistencia..................................................................................................65


Anexo 2: Matriz de elaboración de ítems de Calidad de Vida Laboral.....................................66
Anexo 3: Matriz de elaboración de ítems de Compromiso Organizacional..............................69
Anexo 4: Escala de Calidad de Vida Laboral..............................................................................72
Anexo 5: Escala de Compromiso Organizacional.......................................................................73
Anexo 6: Guía de observación......................................................................................................74
Anexo 7: Carta de permiso hacia la empresa..............................................................................75
Anexo 8: Carta de autorización por la empresa Falumsa S.R.L................................................76
Anexo 9: Validez de experto 1.......................................................................................................77
Anexo 10: Validez de experto 2.....................................................................................................78
Anexo 11: Validez de experto 3.....................................................................................................79
Anexo 12: Validez de experto........................................................................................................80

6
Índice de tablas

Tabla 1: Definición conceptual y operacional de la variable Calidad de vida laboral.............31

Tabla 2: Definición conceptual y operacional de la variable Compromiso organizacional.....32

Tabla 3: Ficha técnica de la escala Calidad de vida laboral.....................................................35

Tabla 4: Validez de contenido por opinión de expertos...........................................................36

Tabla 5: Confiabilidad de la escala Calidad de vida laboral en la prueba piloto.....................37

Tabla 6: Confiabilidad de la escala de Calidad de vida laboral...............................................37

Tabla 7: Ficha técnica de la escala Compromiso organizacional.............................................39

Tabla 8: Validez de contenido por opinión de expertos...........................................................40

Tabla 9: Confiabilidad de la escala Calidad de vida laboral en la prueba piloto.....................41

Tabla 10: Confiabilidad de la escala de Compromiso organizacional.....................................41

Tabla 11: Estadísticos descriptivos de Calidad de vida laboral................................................43

Tabla 12: Variable Calidad de vida laboral..............................................................................44

Tabla 13: Higiene laboral.........................................................................................................45

Tabla 14: Condiciones ambientales de trabajo.........................................................................46

Tabla 15:Seguridad laboral.......................................................................................................47

Tabla 16: Calidad de vida laboral en el trabajo........................................................................48

Tabla 17: Estadísticos descriptivos: Compromiso organizacional...........................................49

Tabla 18: Variable Compromiso organizacional......................................................................50

Tabla 19: Compromiso afectivo...............................................................................................51

Tabla 20: Compromiso de permanencia...................................................................................52

Tabla 21: Compromiso normativo............................................................................................53

Tabla 22: Valores de los coeficientes de correlación de Spearman..........................................54

Tabla 23: Correlación entre Calidad de vida laboral y Compromiso organizacional..............55

7
Tabla 24: Correlación entre Condiciones ambientales de trabajo y Compromiso normativo..56

Tabla 25: Correlación entre Higiene laboral y Compromiso de permanencia.........................57

Índice de figura

Figura 1: Variable Calidad de vida laboral..............................................................................46

Figura 2: Higiene laboral........................................................................................................47

Figura 3: Condiciones ambientales de trabajo........................................................................48

Figura 4: Seguridad laboral.....................................................................................................49

Figura 5: Calidad de vida en el trabajo...................................................................................50

Figura 6: Compromiso organizacional.....................................................................................52

Figura 7: Compromiso afectivo...............................................................................................53

Ilustración 8: Compromiso de permanencia............................................................................54

Figura 9: Compromiso normativo...........................................................................................55

8
Resumen

La presente investigación titulada calidad de vida laboral y compromiso

organizacional en el área de producción de la empresa Falumsa S.R.L. en el distrito de

Ventanilla, Callao; se estableció como objetivo determinar la relación entre la calidad de vida

laboral y el compromiso organizacional en el área de producción de la empresa estudiada,

para lo cual se determinó una población de 30 colaboradores del área de producción de la

empresa en investigación. Se utilizó como instrumento de medición la escala, empleando la

escala de Likert.

Los resultados obtenidos luego de aplicar la correlación de Pearson se presentaron en

tablas y figuras para su mejor interpretación y análisis. Luego mediante el empleo del paquete

estadístico SPSS, se procesó la información, y se llegó a la conclusión que se tiene una

correlación positiva muy baja, por tanto, no existe una correlación significativa entre Calidad

de vida laboral y Compromiso organizacional en los colaboradores del área de producción de

Falumsa S.R.L .

Palabras claves.: Calidad de vida, compromiso organizacional.

9
Abstract

The present investigation entitled quality of working life and organizational

commitment in the area of production of the company Falumsa S.R.L. in the Ventanilla

district, Callao; established as objective to determine the relationship between quality of

working life and organizational commitment in the area of production of the company

studied, for which identified a population of 30 collaborators in the production area of the

company in research. It was used as an instrument for measuring the scale, using the Likert

scale.

The results obtained after applying the Pearson correlation coefficient were presented in

tables and figures for his best interpretation and analysis. Then through the use of the SPSS

statistical package, process the information, and came to the conclusion that has a positive

correlation very low, therefore, there is a significant correlation between quality of working

life and organizational commitment in the co-workers of the area of production of Falumsa

S.R.L .

Key words: Quality of life, organizational commitment.

10
Introducción
La presente investigación busca establecer la relación entre Calidad de vida laboral y

Compromiso organizacional en el área de producción de la empresa Falumsa S.R.L.

Se aplicó el instrumento de escala empleando los ítems de cada dimensión de las

variables Calidad de vida laboral y Compromiso organizacional, dándonos la actual situación

en la que se encuentra la empresa Falumsa S.R.L

La investigación fue realizada con el propósito de brindar recomendaciones que ayude a

mejorar los problemas de la empresa en estudio

El capítulo I presenta la definición del problema central, considerando un

planteamiento general, una formulación del problema, la determinación de los objetivos y su

justificación.

En el capítulo II se plantea la fundamentación teórica estableciendo los antecedentes

del caso, las bases teóricas necesarias para poder determinar la estructura del documento, la

empresa donde se realiza la investigación.

En el capítulo III se define las hipótesis generales y específicas de las variables Calidad

de vida laboral y Compromiso organizacional en el área de producción de la empresa

Falumsa S.R.L., enfoques, tipo, diseño. Esta tercera etapa de la investigación desarrolla

matrices de consistencia y de operacionalizacion de variables, lo que permite determinar los

principales conceptos aplicados en la presente investigación.

En el capítulo IV: Resultados; análisis descriptivo, prueba de hipótesis.

En el capítulo V: Discusión de resultados; contrastación de hipótesis con los resultados,

contrastación de resultados con otros estudios similares.

11
Capítulo I: Planteamiento del Problema

1.1. Determinación del problema

Hoy en día los nuevos escenarios globales como la innovación tecnológica, la alta

competitividad nacional y global, obligan a las organizaciones a incorporar nueva tecnología,

rediseñar procesos de trabajo, pero también a darle mayor énfasis a su capital humano, ya que

se convertirán en su fuente principal de inspiración y crecimiento.

La empresa Falumsa S.R.L. no es ajena a esta realidad y al no adaptarse a estos

cambios a sufrido repercusiones, principalmente en el área de producción, con sus

colaboradores, en la cual se identificaron las siguientes dificultades:

Enfermedades y accidentes físicas adquiridas durante el tiempo de servicio como

problemas auditivos, hernias, cortes o mutilación de dedos o manos.

No cuentan con suficiente espacio para desarrollar sus actividades, ya que este no es el

adecuado porque no cumple con las medidas establecidas para la separación de máquinas,

siendo esta un aproximado de 2 a 2.30 metros.

Los colaboradores no reciben su salario en la fecha fijada, con un retraso de 15 a 20

días, esta situación se debe a la falta de liquidez de la empresa.

Falta de capacitaciones especializadas en seguridad industrial, ya que son realizadas por

el jefe de producción.

Los colaboradores no se sienten comprometidos con la organización, porque no se

toman en cuenta sus opiniones y/o sugerencias para el logro de los objetivos.

La mayoría de los colaboradores permanecen en la empresa porque solo cuentan con

experiencia laboral y no con estudios técnicos que les pueda permitir ascender.

La empresa no les brinda incentivos a sus colaboradores fuera de su salario.

En cuanto a esto, la investigación tiene como objetivo determinar qué relación existe

entre la calidad de vida laboral y el compromiso organización.

12
1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿Cuál es la relación entre la Calidad de vida laboral y el Compromiso organizacional en

el área de producción de la empresa Falumsa S.R.L. en el distrito de Ventanilla, Callao?

1.2.2. Problemas específicos

¿Qué características tienen las condiciones ambientales de trabajo en el área de

producción?

¿Qué relación tiene las condiciones ambientales de trabajo con el compromiso afectivo

en el área de producción?

¿De qué manera se cumple la teoría de Calidad de vida laboral en el área de

producción?

¿Cuál es la relación que existe entre la higiene laboral y el compromiso de permanencia

en el área de producción?

¿De qué manera la escala nos permite medir las condiciones laborales y la lealtad del

personal operativo?

1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Justificación metodológica

A partir del conocimiento de la teoría de las variables, tanto Calidad de vida laboral

como Compromiso organizacional; se aplicó el instrumento de la escala, la cual se utiliza

para investigaciones cuantitativas.

1.3.2. Objetivo general

Determinar la relación entre la calidad de vida laboral y el compromiso organizacional

en el área de producción de la empresa Falumsa S.R.L en el distrito de Ventanilla, Callao.

13
1.3.3. Objetivos específicos

Describir las condiciones ambientales del área de producción.

Analizar la relación entre las condiciones ambientales con el compromiso afectivo en el

área de producción.

Conocer de qué manera se cumple la teoría de calidad de vida laboral en el área de

producción.

Analizar la relación entre la higiene laboral y el compromiso de permanencia en el área

de producción.

Definir de qué manera la encuesta permite medir las condiciones laborales y la lealtad

del personal operativo.

1.4. Justificación

1.4.1. Justificación teórica

La presente investigación aportó conocimientos a favor de los supuestos teóricos de

Normala, Daud (2010), quién sustenta que las variables Calidad de vida laboral y

Compromiso organizacional se encuentran relacionados.

1.4.2. Justificación social

Este estudio benefició, con los resultados de la investigación, a los colaboradores del

área de producción y a los ejecutivos de Falumsa S.R.L, ya que como consecuencia del

estudio se propone que tiene como finalidad de optimizar la calidad de vida laboral y el

Compromiso organizacional.

1.5. Delimitaciones

1.5.1. Delimitación espacial

Calle La Pampilla N° 138 Mz. 1-3 Lote 20, Zona Industrial de Ventanilla.

14
1.5.2. Delimitación temporal

15 semanas, desde el mes de abril hasta el mes de julio del 2018.

1.5.3. Delimitación social

A los responsables del área administrativa, en específico al jefe de producción; y

colaboradores del área de la empresa Falumsa S.R.L.

1.6. Limitaciones y viabilidad

1.6.1. Limitaciones

Este trabajo de investigación planteó las siguientes dificultades que limitaron el alcance

del estudio, pero sin afectar su viabilidad, validez y cumplimiento de los objetivos:

a. La limitada empatía que existió en la recolección de datos a través de la aplicación de la

escala al grupo en estudio.

b. La disponibilidad de tiempo de los colaboradores de la empresa Falumsa S.R.L para la

realización de la escala; ya que esta se recolectó, mientras realizaban sus funciones y

obligaciones en la empresa.

1.6.2 Viabilidad

Se contó con la autorización de la empresa Falumsa S.R.L, a través de su jefa de

producción Karla Torre Calderón con DNI: 73090380, para la realización de dicho estudio, en

el Anexo 7 se consigna el documento de autorización de la empresa estudiada.

15
Capítulo II: Marco teórico

2.1. Antecedentes del estudio

2.1.1. Investigaciones extranjeras

Ojedokun, Idemudia y Desouza (2015), en la investigación “La percepción externa de

prestigio como mediador de calidad de vida laboral y compromiso organizacional de los

empleados del sector público de Ghana”; de tipo correlacional no experimental, cuyo

objetivo principal fue determinar si la calidad de vida laboral está significativamente

relacionada con la percepción externa de prestigio y el compromiso organizacional. La

muestra consistió en 137 encuestados. El instrumento de medición fue un cuestionario con

una confiabilidad de 0.764, llegando a la siguiente conclusión: que la calidad de vida laboral

es un efecto significativo sobre compromiso organizacional de los empleados. Asimismo, la

calidad de vida laboral revela que podría conducir a la percepción externa de prestigio y a su

vez mayor compromiso organizacional. De esta investigación se tomaron la información

relacionada con la variable calidad de vida laboral, adicional a ello una semejanza que se

encontró entre las dos tesis es que una forma segura de mejorar el compromiso organizacional

de los empleados es mejorar su calidad de vida laboral e impulsar sus percepciones de

prestigio externo de la organización.

Méndez (2015), realizó la investigación Clima y Compromiso Organizacional

percibido por los empleados del parque eco arqueológico en México, realizada para la

Universidad de Montemorelos, para obtener el grado de Maestría en Administración, el

objetivo de alcanzar en esta investigación es estudiar la posible influencia del grado de

calidad del clima organizacional sobre el grado de compromiso organizacional de los

empleados del parque eco arqueológico en México La población estuvo compuesta por

16
aproximadamente 2000 empleados de los cuales se tomó una muestra de 633 ,esta

investigación fue de tipo cuantitativa, descriptiva, explicativa, de campo y transversal y como

instrumento la escala de Likert, Con base en el análisis de los resultados obtenidos de la

aplicación del instrumento a la muestra se determinó que el grado de calidad del clima

organizacional no es predictor del grado de compromiso organizacional de los empleados del

parque eco arqueológico en México. Esta investigación tuvo la finalidad principal de

determinar si existe relación entre el grado de calidad del clima organizacional y el grado de

compromiso organizacional de los empleados del parque eco arqueológico en México.

Los estudios se han enfocado a analizar las conductas principales que derivan en cada

uno de los vínculos que pueden apegar al empleado a su empresa, tanto las variables y

factores que influyen para que los vínculos sean fortalecidos y se pueda llevar a cabo el

involucramiento en el trabajo se recomienda Reconocer a los empleados la manifestación de

un compromiso entre muy bueno y excelente con la empresa.

Noy y Tabares (2012) en su tesis de maestría titulada. La motivación y calidad de vida

laboral en una empresa de servicios públicos domiciliarios del sector eléctrico: una

oportunidad de mejoramiento de la productividad organizacional, realizada para la

Universidad de Bogotá Jorga Tadeo Lozano, Colombia; en la cual se planteó como objetivo

describir las características con las que se presenta la motivación laboral y su relación con la

calidad de vida de los trabajadores de empresas del sector eléctrico del país colombiano. Para

lo cual, dicha investigación se desarrolló bajo una población conformada por todo el personal

de la organización, incluyendo a gerentes, jefes y operarios; contando con una población de

101 personas. La muestra representativa seleccionada de acuerdo al muestreo por

conveniencia utilizo como instrumentos: la observación de campo y encuesta. Esta

investigación propuso que un buen desempeño por parte de los colaboradores se debe o está

17
ligado a la motivación y la calidad de vida laboral que se percibe en el lugar de trabajo; y esto

también está ligado una adecuada implementación de programas de seguridad industrial, ya

que refleja el interés de la empresa por salvaguardar la vida de sus trabajadores.

De esta investigación, se está tomando la información relacionada con la calidad de

vida laboral, aunque esta no menciona la cantidad de personas que se utilizó en su muestra.

Pérez (2013) en su tesis titulada Relación del grado de Compromiso organizacional y el

Desempeño laboral en profesionales de la salud de un hospital público. Tesis para obtener

grado de Maestría en Psicología con Orientación laboral y organizacional, en la Universidad

Autónoma de Nuevo León, México, la autora se planteó como objetivo identificar la

relación existente entre el compromiso organizacional y el desempeño laboral en

profesionales de la salud de un hospital público; para lo cual se determinó una muestra

representativa por el hospital en estudio (30 médicos y 40 enfermeras) utilizando tres

cuestionarios, los cuales son: el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen

(1991), la cédula de evaluación del desempeño para personal médico y la cédula de

evaluación del desempeño para personal de enfermería. Se llegó a la conclusión de que existe

una relación positiva y significativa entre calidad de vida laboral y compromiso

organizacional.

Esta tesis señala que uno de los aspectos que podría estar relacionado con el servicio

que se proporciona a los usuarios, es el desempeño de los trabajadores y su compromiso con

la organización.

2.1.2. Investigaciones nacionales

Ríos (2018) en su tesis titulada Calidad de vida laboral y Compromiso organizacional

de los trabajadores de la empresa Inversiones mineras Los Ángeles; Carhuaz, Ancash,2016.

18
Tesis realizada para optar el título de Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos en la

Universidad San Martín de Porres, Perú; la autora se planteó como objetivo determinar la

relación existente entre calidad de vida laboral y compromiso organizacional de los

trabajadores de la empresa Inversiones Mineras Los Ángeles; para lo cual se determinó una

muestra censal compuesta por 24 trabajadores de la empresa en investigación; luego,

utilizando la técnica de la encuesta, se les aplicó a la muestra dos tests validados y confiables:

el test de CVP 35 y el test de Meyer & Allen. Se llegó a la siguiente conclusión: se determinó

la existencia de una relación positiva y significativa entre calidad de vida laboral y

compromiso organizacional, con un chi cuadrado de 21.867 a una confianza del 95%.

Esta tesis contrasta la relación que existe entre estas variables, señalando que las

empresas si desean cumplir con sus objetivos deben lograr el compromiso de sus

trabajadores, pero este compromiso se va a dar cuando los mismos tengan altos estándares de

calidad de vida laboral.

Zavala y Córdova (2015) en su investigación titulada. Calidad de vida laboral y

compromiso organizacional del personal nombrado en el Municipalidad Provincial de San

Román, realizada para la Universidad Peruana Unión, Perú en lo tuvo como objetivo

determinar la relación existente entre la calidad de vida laboral y el compromiso

organizacional del personal nombrado de dicha municipalidad. Para lo cual, esta

investigación conto con una población conformada por el personal de las gerencias de

secretaria general, administrativa, desarrollo urbano, desarrollo social, promoción del

desarrollo económico, de fiscalización y control, y de planeamiento y presupuesto con una

población total de 93 personas. La muestra representativa seleccionada de acuerdo a la

muestra probabilística fue de 42 personas, en la que se utilizó como instrumento las encuestas

de calidad de vida profesional y compromiso organizacional respectivamente. Esta

19
investigación propone que no existe relación significativa entre la calidad de vida laboral y el

compromiso organizacional del personal administrativo de la Municipalidad de San Román;

por tanto las dimensiones que componen la calidad de vida laboral en una institución pública,

no influyen de manera relevante en el compromiso que el personal nombrado tiene hacia su

institución, pues ellos otorgan mayor importancia a otros aspectos que determinan su

compromiso, como el logro de la estabilidad laboral a través del nombramiento, más que a la

calidad de vida laboral.

De la investigación se tomó en cuenta el procedimiento que utilizo para llegar a los

resultados, aunque las conclusiones fueron diferentes a la hipótesis que se planteó en esta

investigación.

Chirinos y Vela (2017) en su tesis titulada Compromiso organizacional en

colaboradores de empresas nacionales y trasnacionales de Lima Metropolitana, realizada

para la Universidad San Ignacio de Loyola , Perú; para obtener el título profesional de

Licenciatura en Psicología, Perú; se planteó como objetivo Describir las dimensiones del

compromiso organizacional en colaboradores de empresas nacionales y trasnacionales de

Lima Metropolitana, Para ello se ha utilizado una muestra de 209 colaboradores de empresas

nacionales y trasnacionales, de ambos sexos y distintas edades, utilizando Escala de

Compromiso Organizacional y Hoja demográfica, La presente investigación concluye que en

el grupo de colaboradores de empresas nacionales y trasnacionales de Lima Metropolitana

existe un nivel alto de vinculación afectiva, por otro lado existe un nivel promedio de

vinculación normativa y de continuidad. Finalmente, los resultados muestran que las

diferencias según variable sociodemográficas no son significativas, por el contrario, son

pequeñas y posiblemente no tienen importancia para la interpretación y significancia

estadística

20
Esta investigación nos muestra que los directivos y trabajadores logren comprender que

la única manera de alcanzar el progreso y el bienestar individual de la organización es

elevando el rendimiento y la productividad, y para ello se requiere de colaboradores

comprometidos con su organización, Mientras una persona puede estar obligada formalmente

a desempeñar una labor, no necesariamente, se enlaza afectivamente a la organización nos

menciona que hay una fuerte conexión ente un individuo y su empresa, y ello resulta de la

convivencia y el tiempo.

Molina (2014) en su tesis de bachillerato titulada “El compromiso organizacional y su

relación con la Gestión de Calidad del centro de rehabilitación Calidad de Vida de

Huancayo – 2014”, para optar el título profesional de licenciada en administración realizada

para la Universidad Nacional del Centro Del Perú, Perú ; tesis de tipo retrospectiva –

correlacional en la cual se planteó como objetivo determinar la relación entre el compromiso

organizacional con el Sistema de Gestión de Calidad, realizando una evaluación, para así

conocer la percepción y las expectativas del colaboradores de la institución ya

mencionada. Para ello se estudió una muestra de 27 colaboradores del centro de rehabilitación

calidad de vida de Huancayo. Los instrumentos de medición usados fueron la ficha de

observación, guía de entrevista estructuradas cuestionario de encuesta y guía de revisión de

datos. En esta tesis se llegó a la conclusión que existe relación positiva y significativa entre

calidad de vida laboral y compromiso organizacional, en la empresa Inversiones Mineras Los

Ángeles, Carhuaz, año 2016. Mediante el valor del chi cuadrado de 21.867, todo esto con una

confianza del 95%.

De esta investigación se tomó la información relacionada con la variable compromiso

organizacional, adicional a ello se encontró una semejanza con el objetivo de esta

21
investigación, ya que en ambas se busca conocer la percepción que tienen los colaboradores

de cada una de las organizaciones a las que pertenecen.

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Calidad de Vida Laboral

Chiavenato (2011) plantea que:

“La calidad de vida laboral implica mantener y mejorar un ambiente laboral

agradable, tratándose de sus condiciones físicas (higiene y seguridad) o de sus

condiciones psicológicas y sociales” (p.332)

a) Higiene laboral

Se refiere al conjunto de normas procedimientos que busca proteger la integridad

física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a la tarea

del puesto y al ambiente físico donde las realiza.

b) Condiciones ambientales de trabajo

Referido a las circunstancias físicas que rodean al empleado como ocupante de un

puesto en la organización. Es decir, al ambiente físico que rodea al empleado mientras

desempeña un puesto.

c) Seguridad laboral

Conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas para

prevenir accidentes, sea con la eliminación de las condiciones inseguras del ambiente, con

la instrucción o convencimiento de las personas para que apliquen practicas preventivas,

lo cual es indispensable.

d) Calidad de vida en el trabajo

Representa el grado en que los miembros de la organización satisfacen sus

22
necesidades personales en virtud de su actividad en la organización. La calidad de vida en

el trabajo implica una constelación de factores, como salario, prestaciones, etc.

La remuneración se refiere a la forma como los empleados se sienten en relación

con lo que reciben por su trabajo. En este rubro entran salarios, bonos, participación de

utilidades y otras formas de reconocimiento económico.

Konopaske, Ivancevich y Matteson (2006), explican lo siguiente:

La calidad de vida laboral es una filosofía de la organización que mejora la

dignidad de los colaboradores; incluyendo cambios en la cultura organizacional

mejorando bienestar físico y emocional de los colaboradores. Asimismo, el autor sostiene

que la calidad de vida laboral es una herramienta importante para la organización

porque ofrecer una mejor calidad de vida en el trabajo y así poder mejorar la producción.

(p.175)

Índices de accidentes

Permisos por enfermedad

Rotación de empleados

Cantidad de quejas interpuestas

2.2.2. Compromiso Organizacional

Debral y Campbell (2013) sostienen que el compromiso organizacional es:

“La fuerza de la identificación individual con una organización se le conoce

como compromiso organizacional” (p.64)

a) Compromiso afectivo

Es la intención de un empleado de quedarse en una organización por el intenso

deseo de hacerlo. El compromiso afectivo implica lealtad y una profunda

23
preocupación por el bienestar de la organización basado en tres factores: creer en los

objetivos, los valores de la organización y deseo de seguir siendo miembro de la

organización.

b) Compromiso de permanencia

Es la tendencia de un empleado a quedarse en una organización porque no puede

darse el lujo de irse. En ocasiones, los empleados piensan que perderán gran parte de

su inversión en tiempo, esfuerzo y beneficios si se van.

c) Compromiso normativo

Es una obligación percibida de quedarse con la organización. Los individuos

que sienten un compromiso normativo se quedan en la organización porque creen que

deben hacerlo.

Según Harris, Paz y Franco (2014), lo definen como:

“Compromiso organizacional es un término utilizado con sentidos diversos. Lo

conceptualiza como: el grado en que un empleado participa en su trabajo, teniendo en cuenta

necesidades, prestigio, auto respeto, autonomía y auto-imagen” El teórico Allport (citado por

Chiavenato, 2008) (p. 94)

a) Identificación con la organización

Identificarse con la organización se refiere a la asociación o reconocimiento que el

trabajador tiene para con la misma, en cuanto a las metas, objetivos, políticas

organizacionales

b) Involucramiento en el trabajo

Lo definen como interrelacionarse con sus labores, es decir, compenetrarse e

identificarse con las mismas, conllevando con ello a toma de decisiones oportunas,

24
participando en el trabajo a realizar y esfuerzo e interés mancomunado, a fin de obtener el

mejor rendimiento en las tareas asignadas

c) Lealtad hacia la organización

La lealtad hacia la organización, tal como fue planteado en párrafos anteriores, es el

grado en que el empleado se compromete con la organización y manifiesta su deseo de seguir

participando en ella y para ello empeña su esfuerzo para lograr seguir en ella.

2.2.3. Teoría

Normala (2010) Investigar la relación entre la calidad de vida laboral y el

compromiso organizacional entre los empleados de las empresas malasias, Malasia

Indicaron que el crecimiento y el desarrollo son un antecedente significativo de los

cuatro tipos de compromiso en estudio; afectivo, normativo, continuidad (alternativas) y

continuidad (costo). La participación tiene una relación positiva significativa con los

compromisos afectivos, de permanencia (alternativas) y de continuidad (costos). Como la

participación lleva a la participación en el lugar de trabajo, los empleados que perciben que se

les ofrecen esas oportunidades estarían más comprometidos. Las relaciones fuertes y la

cohesión entre los empleados en el lugar de trabajo mejorarán su sentido de los compromisos.

Los resultados de esta investigación muestran que CVL y CO son una construcción

multidimensional y un producto de la evaluación del lugar de trabajo (p.79)

2.2.4. Falumsa S.R.L

Es una empresa peruana de metal-mecánica; la cual permitió que se realice una

investigación, para reconocer sus problemas, analizarlos y dar posibles soluciones a estos

mismos.

25
2.2.4.1. Datos generales

Nombre: Falumsa S.C.R.L

Razón Social: Falumsa Sociedad de Responsabilidad Limitada

Fecha Inicio Actividades: 06 / Agosto / 2004

Actividad Comercial: Fabricación de productos de Metal Ncp.

Dirección Legal: Cal. la Pampilla Mz. I3 Lote. 20

Urbanización: Zona Industrial (Frente a Edelnor de Ventanilla)

Distrito / Ciudad: Ventanilla

Departamento: Prov. Const. del Callao, Perú

2.2.4.2. Reseña histórica

La empresa FALUMSA se constituye el 06 de agosto del 2004; por su actual Gerente

General Shneider Callan Callan, ubicado en la Av. Morales Duarez Mz. H Lt 10 – Callao, con

un espacio de tan solo 80 m², una computadora y 2 máquinas (una plegadora de 1.2 metros y

una guillotina de 1.5 metros). Iniciando allí sus primeras ventas de luminarias y bandejas

portacables.

El 20 de diciembre del 2008, con la finalidad de mejorar nuestro servicio FALUMSA

decide trasladar sus instalaciones a la siguiente dirección: Calle Manuel Arispe 290 – La

Chalaca – Callao, donde permanece 16 meses luego de implementar la adquisición nuevas

máquinas entre computadoras, prensas, plegadoras y máquinas de soldar se requiere de un

lugar más amplio porque la empresa crece en todas sus áreas. A partir del 26 de mayo del

2010 FALUMSA cuenta con un Local propio y por tal motivo decide continuar con sus

actividades en la nueva dirección: Calle la Pampilla Nº138 Mz I- 3 Lote 20 Zona industrial

de Ventanilla-Callao.

En la Actualidad FALUMSA, cuenta con más de 50 máquinas necesarias para la

fabricación incluyendo además un horno para el área del pintado y de 3 camiones para la

26
entrega puntual y oportuna de los pedidos. Con ventas al interior del país, FALUMSA se

consolida en la rama metalmecánica eléctrica como una de las empresas de mayor demanda

en el mercado de Bandejas Portacables y accesorios para bandejas, con una gama de clientes.

2.2.4.3. Misión

"Somos una empresa líder a nivel nacional en brindar soluciones de canalización, con

los más altos rangos de calidad, innovación y seguridad de sus productos.”

2.2.4.3. Visión

“Ser la empresa líder en el mercado en ofrecer productos de canalización, además de

contribuir con el asesoramiento a las entidades públicas y privadas sobre los diversos

productos de canalización; satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes, brindándoles

productos de calidad certificada con un excelente servicio."

2.2.4.4. Política

“FALUMSA, empresa dedicada a la fabricación de bandejas portacables; rieles strut;

cajas de pase; gabinetes contraincendios; accesorios y soportaría en general, con una

excelente planta en proceso de automatización, contribuyendo al crecimiento de nuestros

clientes.

Dar plena satisfacción a todos nuestros clientes fabricando productos de calidad, con

un personal calificado.

Cumplir con la legislación, normativa, reglamentación y cualquier norma de carácter

voluntario, que Falumsa suscriba en materia de calidad.

Promover la mejora continua.

Cumplir con los requisitos de las partes interesadas.

2.2.4.5. Productos

a. Sistema De Bandejas Portacable: Unidad o ensamble de unidades o secciones con sus

27
accesorios asociados, que forman un sistema estructural utilizado para fijar o soportar

y sujetar cables y canalizaciones.

b. Soportería: Se utilizan soportes tipo colgantes o a muro tipo ménsula, según la

estructura de la construcción.

c. Cajas de pase: Son cajas cuadradas que son fabricados de plancha galvanizada,

cumplen la función de facilitar la instalación y el halado de cables o conductores.

d. Ferretería: Son elementos complementarios que se utilizan para configurar todo tipo

de soportería y están referidos a Tacos de expansión, Varillas roscadas, Clamps,

Mordazas, Uñas de fijación y pernería en general, cuyo acabado es

electrogalvanizado (zincado) o galvanizado en caliente.

2.2.4.6. Gestión de seguridad y salud ocupacional

FALUMSA, considera que su capital más importante es su recurso humano, por lo cual

es prioridad de la entidad mantener buenas condiciones de Seguridad y Salud Ocupacional,

así como mantener al personal motivado y comprometido con la prevención de los riesgos de

trabajo.

Para el desarrollo de sus actividades busca mejorar en forma continua las actitudes

seguras y condiciones adecuadas de seguridad y salud en el trabajo de su personal.

28
2.2.5. Línea de investigación

Tabla 1:
Establecimiento de la línea de investigación: Empresa Falumsa S.R.L

Área Área Área Área Problema


Región
académica analítica temática problemática especifico

¿Qué características
tienen las
condiciones
ambientales del área
de producción?
¿Qué relación tiene
las condiciones
ambientales con el
compromiso
normativo en el área
de producción?

¿De qué manera se


cumple la teoría de Distrito de
Facultad de
calidad de vida Ventanilla,
Ciencias a Calidad de
Área de Desarrollo y laboral en el área de provincia
Administrati Vida Laboral y
Recursos logro de producción? Constitucio
vas, Compromiso
Humanos objetivos nal del
Universidad Organizacional
¿Cuál es la relación Callao,
Nacional del
que existe entre la Perú.
Callao.
seguridad laboral y
el compromiso de
permanencia en el
área de producción?

¿De qué manera la


encuesta nos
permite medir las
condiciones
laborales y la lealtad
del personal
operativo?

29
Capítulo III: Metodología
3.1. Hipótesis

3.1.1. Hipótesis general

H1: A menor calidad de vida laboral, corresponde un menor compromiso

organizacional en el área de producción de la empresa Falumsa S.R.L en el distrito de

Ventanilla, Callao.

H0: A menor calidad de vida laboral, no corresponde un menor compromiso

organizacional en el área de producción de la empresa Falumsa S.R.L en el distrito de

Ventanilla, Callao.

3.1.2. Hipótesis especificas

H1: A menores condiciones ambientales, menor compromiso de afectivo en el área de

producción.

H0: A menores condiciones laborales, no existe un menor compromiso afectivo en el

área de producción.

H2: A menor higiene laboral, corresponde un menor compromiso de permanencia en

el área de producción.

H0: A menor higiene laboral, no corresponde un menor compromiso de permanencia

en el área de producción.

3.2. Operacionalización de las variables

3.2.1. Variables 1

X1: Calidad de Vida Laboral

30
Tabla 2:
Definición conceptual y operacional de la variable Calidad de vida laboral

DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES DEFINICIÓN OPERACIONAL
CONCEPTUAL

Es el conjunto de normas procedimientos que


usa la empresa Falumsa S.R.L para proteger
la integridad física y mental de los
Higiene laboral colaboradores del área de producción de la
empresa, al resguardarlo de los riesgos de
salud inherentes a la tarea del puesto y al
ambiente físico donde las realiza.

Chiavenato (2011)
plantea que:
“La calidad de vida
laboral implica
mantener y mejorar Son las circunstancias físicas que rodean a los
un ambiente laboral colaboradores del área de producción de la
Condiciones
Calidad de agradable, tratándose empresa Falumsa S.R.L como ocupante de un
ambientales de
vida laboral de sus condiciones puesto en la organización. Es decir, al
trabajo
físicas (higiene y ambiente físico que los rodea.
seguridad) o de sus
condiciones
psicológicas y
sociales” (p.332)

Son las medidas técnicas, educativas y


psicológicas utilizadas por Falumsa S.R.L,
Seguridad para prevenir accidentes, sea con la
laboral eliminación de las condiciones inseguras del
ambiente, con la instrucción o
convencimiento de las personas.

Representa el grado en que los miembros de


la organización satisfacen sus necesidades
personales en virtud de su actividad en la
Calidad de vida
organización. La calidad de vida en el trabajo
en el trabajo
implica una constelación de factores, como
salario, prestaciones, etc.

31
Tabla 3:
Definición conceptual y operacional de la variable Compromiso organizacional

DEFINICIÓN DIMENSIONE
VARIABLE DEFINICIÓN OPERACIONAL
CONCEPTUAL S

Es la intención que tienen los


colaboradores del área de producción de
la empresa Falumsa S.R.L para
Compromiso
quedarse, porque es algo que desean
afectivo
inmensamente. Ellos le tienen una gran
lealtad y están sumamente preocupados
por el bienestar dela organización.

Debral y Campbell
(2013) sostienen que el
Es la tendencia de los colaboradores del
compromiso
área de producción de la empresa
organizacional es:
Falumsa S.R.L a quedarse en la
“La fuerza de la
Compromiso organización y que no pueden darse el
identificación Compromiso de
organizaciona lujo de irse. En ciertos momentos, los
individual con una permanencia
l colaboradores piensan que perderán gran
organización se le
parte de su inversión en tiempo,
conoce como
esfuerzo y beneficios si se van.
compromiso
organizacional” (p.64)

Es la obligación que perciben los


colaboradores del área de producción de
la empresa Falumsa S.R.L de quedarse
Compromiso
con la organización. Los colaboradores
normativo
sienten un compromiso normativo se
quedan en la organización porque creen
que deben hacerlo.

32
3.3. Enfoque de la investigación

Esta investigación fue de enfoque multimodal o mixta, pero con predominancia

cuantitativa. Se dice que es cualitativa porque se realizará un análisis de documentos y

entrevistas; y con predominancia cuantitativa porque utilizamos escalas, además que se

analizara, describirá, comprará y explicara en función de la matemática y estadística.

3.4. Tipo de investigación

Esta investigación fue aplicada, descriptiva y correlacional. Aplicada porque a través de

esta investigación se propusó dar recomendaciones para mejorar los problemas que suscitan

en la empresa; descriptiva porque e clasificó, interpretó y medió las variables empleadas para

la investigación de la empresa; y correlacional porque se vinculó las variables calidad de vida

laboral y compromiso organizacional, para conocer la manera cómo interactúan entre sí.

3.5. Diseño de investigación

La investigación fue no experimental, transversal. No experimental porque no se

manipuló las variables y solo se observó los fenómenos en su ambiente natural para

analizarlos; y transversal porque se recopilaron los datos en un momento único en el tiempo.

3.6. Método de la investigación

El método empleado en la presente investigación fue el hipotético- deductivo porque

se observó los problemas de la empresa, ante los cuales se formularon hipótesis para dar una

explicación a estos hechos. Para que luego, fueran comprobadas mediante la experiencia.

33
3.7. Población

3.7.1. Población
La población para la presente investigación fue de 30 colaboradores del área de

producción de la empresa Falumsa S.R.L, entre operarios y jefe de producción.

3.8. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.8.1. Instrumentos

a. Escala de Calidad de vida laboral

- Descripción

La escala de calidad de vida laboral de acuerdo a la teoría de Idalberto Chiavenato fue

dividida en sus cuatro dimensiones, las cuales son higiene laboral, condiciones ambientales,

seguridad laboral y calidad de vida en el trabajo. Se contó con un total de 15 ítems de los

cuales 4 pertenecían a la primera dimensión, 4 a la segunda dimensión, 4 a la tercera

dimensione y finalmente los tres restantes a la última dimensión.

Para la medición se usó una escala ordinal, la cual va desde el 1 hasta el 5, los cuales

toman los siguientes valores:

1= Nunca
2=casi nunca
3=A veces
4=Casi siempre
5=Siempre

34
Tabla 4:
Ficha técnica de la escala Calidad de vida laboral
Nombre Escala de Calidad de vida Laboral
Autor Cabello Tenazoa, Erika ; Chavarry Montenegro, Lorena; Mayuri Chacaliaza, Kiara ; y Quispe Quispe, Angélica.
Año 2018
Procedencia Callao, Perú
Bases teóricas Teoría CVT
Versiones 7° edición
Sujetos de aplicación Colaboradores del Área de Producción de la empresa Falumsa SRL.
Tipo de Administración Auto administrada
Edad de aplicación A partir de los 25 años
Duración Aproximadamente 15 minutos
Específica, con una puntuación mínima de 1 y máxima de 5, en la cual el numero 1 significa nunca, el 2 casi nunca, el 3 a veces, el 4 casi
Normas de puntuación
siempre y el 5 siempre .
Significación Exploración, medición y determinación de la calidad de vida laboral en los colaboradores de la empresa.
Campo de Aplicación Diagnóstico de Calidad de Vida Laboral.
Validez de Contenido: Representa en sus ítems todas las dimensiones e indicadores de la variable concordante con la teoría de
Compromiso Organizacional de Chiavenato. Además cuenta con la validez por opinión de expertos, quienes analizaron los ítems con sus
Validez respectivas definiciones conceptuales y operacionales, en tal sentido los cuatro expertos en promedio otorgaron puntuaciones globales de
83% y por indicadores: Claridad 80%, Objetividad 86%, Actualidad 83%, Organización 83%, Suficiente 83%, Intencionalidad 83%,
Consistencia 84%, Coherencia 84%, Metodología 84%, correspondiéndole un nivel de validez alto.
Confiabilidad Alfa de Cron Bach: 0,877, lo que demuestra que esta investigación alcanza el límite mínimo requerido.
Previamente se coordinó con la gerente del área de producción de la empresa, la fecha y la hora en que se aplicaría la escala de Calidad de
Procedimiento de Vida Laboral, asumiendo ambos el compromiso para tal efecto. En la fecha pactada se procedió a dar las instrucciones, el tiempo en que esta
aplicación duraría, la distribución de la escala, hacer las precisiones y aclaraciones cuando fuese necesario, recoger los mismos; verificando que estén
completas las respuestas de todos los ítems. Asimismo, se les agradeció a los colaboradores y a la gerente por el apoyo brindado.

35
- Validez

Para la validez de esta la escala de una de las variables, en este caso de la variable

Calidad de vida laboral, se logró un porcentaje de 83% como promedio de los puntajes

asignado por cada uno de los expertos, quienes validaron el contenido de la matriz de

consistencia, la de ítems y la escala realizada para esta variable.

Tabla 5:
Validez de contenido por opinión de expertos

Experto 1 Experto 2 Experto 3 Experto 4 Promedio

Claridad 80% 80% 80% 80% 80%


Objetividad 85% 80% 80% 100% 86%

Actualidad 85% 80% 80% 85% 83%

Organización 85% 80% 80% 85% 83%

Suficiencia 85% 80% 80% 85% 83%

Intencionalidad 85% 80% 80% 85% 83%

Consistencia 85% 80% 80% 90% 84%

Coherencia 85% 80% 80% 90% 84%

Metodología 85% 80% 80% 90% 84%

Promedio 83%

- Prueba piloto

El presente estudio cuya intención es conocer la relación que existe entre la Calidad de

vida laboral y el Compromiso organizacional que tienen lo colaboradores del área de

producción de la empresa Falumsa S.R.L, se requirió hacer una prueba piloto para hallar la

confiabilidad que las escalas de la investigación tenían. Para la realización de esta prueba

piloto la empresa contaba con una población de 40 colaboradores en el área de producción,

con lo cual no se llegó a alcanzar el mínimo requerido para la realización de dicha prueba,

por ello se optó por realizarla en otra empresa, la cual tenga las mimas características que la

36
empresa Falumsa S.R.L tiene. Para ello se tomó a la empresa SUJETAR DEL PERU S.A.C,

la cual no permitió llevar a cabo la realización de dicha prueba.

-Dirección: Oficinas y Planta Av. Néstor Gambeta Mz. A Lote 3, Callao


-Rubro: Metal-mecánica

La prueba piloto se llevó a cabo el día martes 12 de junio, empezó a las 11:30 de la

mañana y culmino a las 12:00 del mediodía, es decir tuvo una duración de media hora.

Tabla 6:
Confiabilidad de la escala Calidad de vida laboral en la prueba piloto

Estadísticas de fiabilidad

alfa de cron bach basada en


alfa de cron bach n° de elementos
elementos estandarizados

,877 ,877 33

La confiabilidad obtenida por medio del alfa de cron bach es de un 87.7%, lo cual

demuestra que alcanza el porcentaje requerido.

- Confiabilidad

La confiabilidad obtenida por medio de alfa de cron bach aumento en un 11% con

respecto a la hallada en la prueba piloto.

Tabla 7:
Confiabilidad de la escala de Calidad de vida laboral

Estadísticas de fiabilidad

alfa de cron bach basada en


alfa de cron bach n° de elementos
elementos estandarizados

,888 ,844 15

37
b. Escala de compromiso organizacional

- Descripción

La escala de calidad de vida laboral de acuerdo a la teoría de Debral y Campbell se

dividió en sus tres dimensiones, las cuales son compromiso afectivo, compromiso de

pertenencia y compromiso normativo. Se contó con un total de 17 ítems de los cuales

9 pertenecían a la primera dimensión, 5 a la segunda dimensión y finalmente los tres

restantes a la última dimensión.


Para la medición se usó una escala ordinal, la cual va desde el 1 hasta el 5, los

cuales toman los siguientes valores:

1= Nunca

2=casi nunca

3=A veces

4=Casi siempre

5=Siempre

38
Tabla 8:
Ficha técnica de la escala Compromiso organizacional
Nombre Escala de Compromiso Organizacional
Autores Cabello Tenazoa, Erika ; Chavarry Montenegro, Lorena; Mayuri Chacaliaza, Kiara ; y Quispe Quispe, Angélica.
Año 2018
Procedencia Callao, Perú
Bases teóricas Teoría de compromiso organizacional de Debral, N., & Campbell, Q.
Versiones Primera
Sujetos de aplicación Colaboradores del Área de Producción de la empresa FALUMSA SRL.
Tipo de Administración Auto administrada
Edad de aplicación A partir de los 25 años
Duración Aproximadamente 15 minutos
Específica, con una puntuación mínima de 1 y máxima de 5, en la cual el numero 1 significa nunca, el 2 casi nunca, el 3 a veces, el 4 casi
Normas de puntuación
siempre y el 5 siempre .
Significación Exploración, medición y determinación del compromiso organizacional en los colaboradores de la empresa.
Campo de Aplicación Diagnóstico del Compromiso Organizacional
Validez de Contenido: Representa en sus ítems todas las dimensiones e indicadores de la variable concordante con la teoría de Calidad de
vida laboral de Chiavenato. Además cuenta con la validez por opinión de expertos, quienes analizaron los ítems con sus respectivas
Validez definiciones conceptuales y operacionales, en tal sentido los cuatro expertos en promedio otorgaron puntuaciones globales de 83% y por
indicadores: Claridad 80%, Objetividad 86%, Actualidad 83%, Organización 83%, Suficiente 83%, Intencionalidad 83%, Consistencia 84%,
Coherencia 84%, Metodología 84%, correspondiéndole un nivel de validez alto.
Confiabilidad Alfa de Cron Bach: 0,877, lo que demuestra que esta investigación alcanza el límite mínimo requerido.
Previamente se coordinó con la gerente del área de producción de la empresa, la fecha y la hora en que se aplicaría la escala de Compromiso
Procedimiento de Organizacional, asumiendo ambos el compromiso para tal efecto. En la fecha pactada se procedió a dar las instrucciones, el tiempo en que
aplicación esta duraría, la distribución de la escala, hacer las precisiones y aclaraciones cuando fuese necesario, recoger los mismos; verificando que
estén completas las respuestas de todos los ítems. Asimismo, se les agradeció a los colaboradores y a la gerente por el apoyo brindado.

39
- Validez

Para la validez de esta la escala de una de las variables, en este caso de la variable

Calidad de vida laboral, se logró un porcentaje de 83% como promedio de los puntajes

asignado por cada uno de los expertos, quienes validaron el contenido de la matriz de

consistencia, la de ítems y la escala realizada para esta variable.

Tabla 9:
Validez de contenido por opinión de expertos

Experto 1 Experto 2 Experto 3 Experto 4 Promedio

Claridad 80% 80% 80% 80% 80%


Objetividad 85% 80% 80% 100% 86%

Actualidad 85% 80% 80% 85% 83%

Organización 85% 80% 80% 85% 83%

Suficiencia 85% 80% 80% 85% 83%

Intencionalidad 85% 80% 80% 85% 83%

Consistencia 85% 80% 80% 90% 84%

Coherencia 85% 80% 80% 90% 84%

Metodología 85% 80% 80% 90% 84%

Promedio 83%

- Prueba piloto

El presente estudio cuya intención es conocer la relación que existe entre la calidad de

vida laboral y el compromiso organizacional que tienen lo colaboradores del área de

producción de la empresa Falumsa S.R.L, se requirió hacer una prueba piloto para hallar la

confiabilidad que las escalas de la investigación tenían. Para la realización de esta prueba

piloto la empresa contaba con una población de 40 colaboradores en el área de producción,

con lo cual no se llegó a alcanzar el mínimo requerido para la realización de dicha prueba,

por ello se optó por realizarla en otra empresa, la cual tenga las mimas características que la

40
empresa Falumsa tiene. Para ello se tomó a la empresa SUJETAR DEL PERU S.A.C, la cual

no permitió llevar a cabo la realización de dicha prueba.

-Dirección: Oficinas y Planta Av. Néstor Gambeta Mz. A Lote 3, Callao


-Rubro: Metal-mecánica

La prueba piloto se llevó a cabo el día martes 12 de junio, empezó a las 11:45 de la

mañana y culmino a las 12:00 del mediodía, es decir tuvo una duración de media hora.

Tabla 10:
Confiabilidad de la escala Calidad de vida laboral en la prueba piloto

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cron Bach basada en
Alfa de Cron Bach N° de elementos
elementos estandarizados
,877 ,877 33

La confiabilidad obtenida por medio del alfa de cron Bach es de un 87.7%, lo cual

demuestra que alcanza el porcentaje requerido.

- Confiabilidad

La confiabilidad obtenida por medio de alfa de cron bach disminuyó en un 5% con

respecto a la hallada en la prueba piloto.

Tabla 11:
Confiabilidad de la escala de Compromiso organizacional

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cron Bach basada en
Alfa de Cron Bach N° de elementos
elementos estandarizados
,827 ,810 17

41
3.9. Técnicas de análisis de datos

3.9.1. Técnicas cuantitativas

Para la realización de la investigación se utilizó la técnica de la escala, para la cual se

creó dos de estas, una para las variables Calidad de vida laboral y la otra para las variables

Compromiso organizacional.

3.9.2. Técnicas cualitativas

Se utilizó la guía de observación, la cual nos facilitó conocer la realidad de la empresa

Falumsa S.R.L para la determinación de la variable y el planteamiento de los problemas.

Aquí se redactó en preguntas todo lo observado en la empresa.

42
Capitulo IV: Resultados

4.1. Análisis descriptivo

4.1.1. Cuantitativo

X1: Calidad de vida laboral

a. Estadísticos descriptivos

Tabla 12:
Estadísticos descriptivos de Calidad de vida laboral

Higiene Condiciones Seguridad Calidad de vida en


laboral ambientales de laboral el trabajo
trabajo
N Válido 30 30 30 30
Perdidos 0 0 0 0
Media 2,87 3,12 3,32 2,58
Mediana 2,75 2,75 3,25 2,33
Moda 3 3 3 2
Desviación estándar ,675 ,790 ,745 ,771
Varianza ,456 ,624 ,556 ,595
Mínimo 2 2 2 2
Máximo 5 5 5 4

Los colaboradores del área de producción presentan medias aritméticas

correspondientes a niveles promedios altos en el siguiente orden: Seguridad laboral (3,32),

Condiciones ambiental de trabajo (3,12), y de nivel promedio: Higiene laboral (2,87) y

Calidad de vida en el trabajo (2,58).

La moda más alta se encuentra en Higiene laboral. Condiciones ambientales de

trabajo y Seguridad laboral (3) y de nivel promedio: Calidad de vida en el trabajo (2).

Las puntuaciones de la desviación estándar de los colaboradores reflejan que se

desvían de las medias aritméticas respectivas en promedio 0,675 en Higiene laboral; 0,790 en

43
Condiciones ambientales de trabajo; 0,745en Seguridad laboral; y 0,771en Calidad de vida

laboral.

b. Tablas de frecuencia

Tabla 13:
Variable Calidad de vida laboral

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Casi Nunca 5 16,7 16,7 16,7
A veces 17 56,7 56,7 73,3
Casi Siempre 8 26,7 26,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

Figura 1:
Variable Calidad
de vida laboral

83,4% de los

colaboradores del área de

producción presentan

niveles promedios

yaltos en Calidad de

vida laboral, 16,7% niveles bajos., ninguno obtuvo valores muy bajos. 16,7% está

consolidando esta calidad de vida laboral.

44
Tabla 14:
Higiene laboral

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje


válido acumulado
Válido Casi Nunca 7 23,3 23,3 23,3
A veces 17 56,7 56,7 80,0
Casi Siempre 5 16,7 16,7 96,7
Siempre 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

Figura 2: Higiene laboral


76,7% de los colaboradores del área de producción presentan niveles promedio, altos y

muy altos en Higiene laboral, 23,3% bajos, ninguno obtuvo valores muy bajos, 20% están

consolidando esta Calidad de vida laboral.

45
Tabla 15:
Condiciones ambientales de trabajo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje


válido acumulado
Válido Casi Nunca 3 10,0 10,0 10,0
A veces 18 60,0 60,0 70,0
Casi Siempre 6 20,0 20,0 90,0
Siempre 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

Figura 3: Condiciones ambientales de trabajo

90,0% de los colaboradores del área de producción presentan niveles promedio altos y

muy altos en condiciones ambientales del trabajo, 10,0% bajos, 30,0% están consolidados

con la calidad de vida laboral.

46
Tabla 16:
Seguridad laboral

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje


válido acumulado
Válido Casi Nunca 1 3,3 3,3 3,3
A veces 17 56,7 56,7 60,0
Casi Siempre 7 23,3 23,3 83,3
Siempre 5 16,7 16,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

Figura 4: Seguridad laboral

96,7% de los colaboradores del área de producción presentan niveles promedio altos y

muy altos en seguridad laboral, 3,3% bajos, ninguno obtuvo valores muy bajos, 40% están

consolidados con la calidad de vida laboral

47
Tabla 17:
Calidad de vida laboral en el trabajo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje


válido acumulado
Válido Casi Nunca 18 60,0 60,0 60,0
A veces 9 30,0 30,0 90,0
Casi Siempre 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

Figura 5: Calidad de vida en el trabajo


40,0% de los colaboradores del área de producción presentan niveles promedio y altos

en Calidad de vida en el trabajo, 60,0% bajos, ninguno obtuvo valores muy bajos, 10,0%

están consolidando esta Calidad de vida laboral.

48
X2: Compromiso organizacional

a. Estadísticos descriptivos

Tabla 18:

Estadísticos descriptivos: Compromiso organizacional

COMPROMISO COMPROMISO DE COMPROMIS


AFECTIVO PERMANENCIA NORMATIVO

N Válido 30 30 30

Perdidos 0 0 0

Media 2,4453 2,5933 2,2773

Mediana 2,5600 2,6000 2,3300

Moda 2,56 1,80 2,33

Desviación estándar ,32442 ,82124 ,38195

Varianza ,105 ,674 ,146

Mínimo 1,78 1,00 1,67

Máximo 2,89 4,00 3,00

Los colaboradores del área de producción presentan medias aritméticas

correspondientes a niveles promedios altos en el siguiente orden: Compromiso de

permanencia (2,5933), de nivel promedio Compromiso afectivo (2,4453), y de nivel bajo:

Compromiso normativo (2,2773).

La moda más alta se encuentra en Compromiso afectivo (2,56), de nivel promedio:

Compromiso normativo (2,33) y de nivel bajo Compromiso de permanencia (1,80)

Las puntuaciones de la desviación estándar de los colaboradores reflejan que se

desvían de las medias aritméticas respectivas en promedio 0,32442 en Compromiso afectivo;

0,82124en Compromiso de permanencia; y 0,38195en Compromiso normativo.

49
b. Tablas de frecuencia

Tabla 19:
Variable Compromiso organizacional

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje


válido acumulado
Válido Casi Nunca 16 53,3 53,3 53,3

A veces 14 46,7 46,7 100,0


Total 30 100,0 100,0

Figura 6: Compromiso organizacional


46,7% de los colaboradores del área de producción presentan niveles

promedio en Compromiso organizacional; 53,3% bajos, ninguno obtuvo valores muy

bajos; mientras que ninguno están consolidando el Compromiso Organizacional.

50
Tabla 20:
Compromiso afectivo

Frecuenci Porcentaje Porcentaje Porcentaje


a válido acumulado
Válido Nunca 1 3,3 3,3 3,3
Casi Nunca 18 60,0 60,0 63,3
A veces 11 36,7 36,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

Figura 7: Compromiso afectivo

36,7% de los colaboradores del área de producción presentan niveles

promedios en Compromiso afectivo, 63,3% bajos y muy bajos; mientras que ninguno

están consolidando este compromiso.

51
Tabla 21:
Compromiso de permanencia

Frecuenci Porcentaje Porcentaje Porcentaje


a válido acumulado
Válido Nunca 2 6,7 6,7 6,7
Casi Nunca 10 33,3 33,3 40,0
A veces 12 40,0 40,0 80,0
Casi Siempre 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

Ilustración 8: Compromiso de permanencia

60,0% de los colaboradores del área de producción presentan niveles promedios y altos

en Compromiso de permanencia, 40,0% bajos y muy bajos. 20,0% están consolidando este

Compromiso organizacional.

52
Tabla 22:
Compromiso normativo

Frecuenci Porcentaje Porcentaje Porcentaje


a válido acumulado
Válido Casi Nunca 23 76,7 76,7 76,7
A veces 6 20,0 20,0 96,7
Casi Siempre 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

Figura 9: Compromiso normativo

23,3% de los colaboradores del área de producción presentan niveles promedio y altos

en Compromiso normativo, 76,7% bajos, mientras que ninguno exhibe niveles muy bajos y

muy altos. 3,3% están consolidando este Compromiso organizacional.

53
4.2. Prueba de hipótesis:

Para probar las hipótesis planteadas en el presente estudio se utilizó la prueba

estadística correlación de Pearson. La correlación de Pearson puede variar de -1.00 a +1.00 a

continuación se verán la magnitud de la correlación:

Tabla 23:
Valores de los coeficientes de correlación de Pearson

Magnitud Denominación
-1.00 Correlación negativa perfecta
-0.90 Correlación negativa muy fuerte
-0.75 Correlación negativa considerable
-0.50 Correlación negativa media
-0.25 Correlación negativa débil
0.10 Correlación negativa muy débil
0.00 No existe correlación alguna entre las variables
+0.10 Correlación positiva muy débil
+0.25 Correlación positiva débil
+0.50 Correlación positiva media
+0.75 Correlación positiva considerable
+0.90 Correlación positiva muy fuerte
+1.00 Correlación positiva perfecta

54
Tabla 24:
Correlación entre Calidad de vida laboral y Compromiso organizacional

CALIDAD DE COMPROMISO
VIDA LABORAL ORGANIZACIONAL
CALIDAD DE VIDA Correlación de Pearson 1 ,090
LABORAL Sig. (bilateral) ,636
N 30 30
COMPROMISO Correlación de Pearson ,090 1
ORGANIZACIONAL Sig. (bilateral) ,636
N 30 30

Error estándar Significación


a b
Valor asintótico T aproximada aproximada
Intervalo por R de Pearson ,090 ,162 ,478 ,636c
intervalo
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman ,037 ,191 ,197 ,845c
N de casos válidos 30
a. No se presupone la hipótesis nula.
b. Utilización del error estándar asintótico que presupone la hipótesis nula.
c. Se basa en aproximación normal.

No existe relación entre calidad de vida laboral y compromiso organizacional, puesto

que el coeficiente de correlación es de (0,090). Además el nivel de significancia es > 0,05,

por lo que se acepta la hipótesis nula.

55
Tabla 25:
Correlación entre Condiciones ambientales de trabajo y Compromiso afectivo

CONDICIONES
AMBIENTALES DE COMPROMISO
TRABAJO AFECTIVO
CONDICIONES AMBIENTALES Correlación de 1 ,313
DE TRABAJO Pearson
Sig. (bilateral) ,092
N 30 30
COMPROMISO AFECTIVO Correlación de ,313 1
Pearson
Sig. (bilateral) ,092
N 30 30

Error estándar T Significación


a b
Valor asintótico aproximada aproximada
Intervalo por R de Pearson ,313 ,133 1,746 ,092c
intervalo
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman ,250 ,180 1,365 ,183c
N de casos válidos 30
a. No se presupone la hipótesis nula.
b. Utilización del error estándar asintótico que presupone la hipótesis nula.
c. Se basa en aproximación normal.

No existe relación entre condiciones ambientales de trabajo y compromiso afectivo,

puesto que el coeficiente de correlación es de (0,313). Además el nivel de significancia es

> 0,05, por lo que se acepta la hipótesis nula.

56
Tabla 26:
Correlación entre Higiene laboral y Compromiso de permanencia

HIGIENE COMPROMISO
LABORAL NORMATIVO
HIGIENE LABORAL Correlación de Pearson 1 ,213
Sig. (bilateral) ,258
N 30 30
COMPROMISO NORMATIVO Correlación de Pearson ,213 1
Sig. (bilateral) ,258
N 30 30

Error estándar Significación


Valor asintóticoa T aproximadab aproximada
Intervalo por R de Pearson ,213 ,129 1,155 ,258c
intervalo
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman ,285 ,164 1,572 ,127c
N de casos válidos 30
a. No se presupone la hipótesis nula.
b. Utilización del error estándar asintótico que presupone la hipótesis nula.
c. Se basa en aproximación normal.

No existe relación entre higiene laboral y compromiso normativo, puesto que el

coeficiente de correlación es de (0,213). Además, el nivel de significancia es > 0,05, por lo

que se acepta la hipótesis nula.

57
Capítulo V: Discusión de resultados

5.1. Contrastación de resultados

La investigación de cuatro meses elaborado por las estudiantes de la Universidad

Nacional de Callao ha dado como resultado el rechazo de nuestra hipótesis general, puesto

que hemos obtenido una correlación positiva muy débil de (0,090) el cual no tiene una

significancia aceptable, ya que se necesita de una correlación de (0,5) para aceptar nuestra

hipótesis general. Esto resulto al relacionar las dimensiones de Calidad de vida laboral que

son: Higiene laboral, condiciones ambientales de trabajo, seguridad laboral, calidad de vida

en el trabajo y el Compromiso organizacional con las dimensiones de compromiso afectivo,

compromiso de permanencia y compromiso normativo.

No existe relación entre condiciones ambientales de trabajo y compromiso afectivo,

puesto que el coeficiente de correlación es de (0,313). Además, el nivel de significancia es

> 0,05, por lo que se acepta la hipótesis nula.

No existe relación entre higiene laboral y compromiso normativo, puesto que el

coeficiente de correlación es de (0,213). Además el nivel de significancia es > 0,05, por lo

que se acepta la hipótesis nula.

5.2. Contrastación de resultados con otros similares

En la investigación Zavala y Córdova (2015) titulada Calidad de vida laboral y

compromiso organizacional del personal nombrado en el Municipalidad Provincial de San

Román, realizada para la Universidad Peruana Unión, se concluyó que no existe relación

significativa entre la Calidad de vida laboral y Compromiso organizacional del personal

nombrado en la sede administrativa de la Municipalidad Provincial de San Román; por tanto

las dimensiones que componen la Calidad de vida laboral en una institución pública, no

58
influyen de manera relevante en el compromiso que el personal nombrado tiene hacia su

institución, pues ellos otorgan mayor importancia a otros aspectos que determinan su

compromiso, como el logro de la estabilidad laboral a través del nombramiento, más que a la

Calidad de vida laboral.

59
Conclusiones

Se concluye que la hipótesis general tiene una correlación positiva muy baja, por tanto

no existe una correlación significativa entre Calidad de vida laboral y Compromiso

organizacional en los colaboradores del área de producción de Falumsa S.R.L.

No existe relación entre condiciones ambientales de trabajo y compromiso afectivo,

puesto que el coeficiente de correlación es de (0,313). Además, el nivel de significancia es

> 0,05, por lo que se acepta la hipótesis nula.

Existe una correlación positiva débil, entre condiciones ambientales de trabajo y compromiso

afectivo en el área de producción de la empresa Falumsa S.R.L.

Existe una correlación positiva muy débil, entre higiene laboral y compromiso de

permanencia en el área de producción de producción de la empresa Falumsa S.R.L.

Para los instrumentos de Calidad de vida laboral y Compromiso organizacional se ha logrado

establecer validez de contenido a partir de la opinión de expertos.

La confiabilidad se está logrando en base a los estudios y adaptaciones que el autor de la tesis

ha venido efectuando en los últimos años.

60
Recomendaciones

A pesar que nuestra investigación ha dado como resultado el rechazo de nuestra

hipótesis general, consideramos que la calidad de vida laboral y el Compromiso

organizacional generan beneficios tanto para la empresa como para el colaborador, es por

ello que recomendamos:

Un reordenamiento de la distribución de las máquinas del área de producción, para un

buen desenvolvimiento de las tareas que desempeñan los colaboradores.


Realización de capacitaciones especializadas para la seguridad de los trabajadores, ya

que esto ayudará a disminuir los accidentes que se puedan presentar durante sus

actividades, salvaguardando así la salud de los colaboradores.


Para un mejor compromiso afectivo por parte de los colaboradores se recomienda la

habilitación de vías de comunicación adecuadas a través de encuestas, vía electrónica

o presencial para obtener propuestas por parte de los trabajadores y/o para escuchar

quejas u opiniones que estos tengan para la empresa.


Promover el compromiso de sus colaboradores a través de compensaciones.

61
Referencias

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Montemorelos, México. Recuperado

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Universidad Nacional del Centro Del Perú, Perú. Recuperado de:

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servicios públicos domiciliarios del sector eléctrico: una oportunidad de

mejoramiento de la productividad organizacional (Tesis de maestría). Universidad de

Bogotá Jorga Tadeo Lozano, Colombia. Recuperado de:

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pregrado). Universidad San Martín de Porres, Perú. Recuperado de:

http://www.repositorioacademico.usmp.edu.pe/handle/usmp/3469

63
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Interamericana Editores, S.A. de C.V.

Zavala, R. & Córdova, L. (2015). Calidad de vida laboral y compromiso organizacional del

personal nombrado en el Municipalidad Provincial de San Román (Tesis de pregrado)

Universidad Peruana Unión, Perú. Recuperado de:

https://revistas.upeu.edu.pe/index.php/ri_va/article/view/842/0

64
Anexos
Anexo 1: Matriz de Consistencia
TÍTULO: Calidad de Vida Laboral y Compromiso Organizacional en el área de producción de la empresa Falumsa S.R.L. en el distrito de Ventanilla, Callao.

AUTORES: Angélica Quispe Quispe, Erika Cabello Tenazoa; Kiara Mayuri Chacaliaza y Lorena Chavarry Montenegro.

VARIABLES E
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS METODOLOGÍA
INDICADORES
Problema general Objetivo general Hipótesis general 1: Calidad de Vida Laboral Tipo de investigación
¿Cuál es la relación entre la Determinar la relación entre la Hi: A menor calidad de vida laboral, 1.1: Higiene laboral Aplicativa, descriptiva y
Calidad de Vida Laboral y el Calidad de Vida Laboral y el corresponde un menor compromiso 1.2: Condiciones ambientales de correlacional
Compromiso Organizacional Compromiso Organizacional organizacional en el área de trabajo Enfoque y Método
en el área de producción de la en el área de producción de la producción de la empresa Falumsa 1.3: Seguridad laboral Enfoque multimodal, con
empresa Falumsa S.R.L. en el empresa Falumsa S.R.L. en el S.R.L en el distrito de Ventanilla, 1.4: Calidad de vida en el trabajo predominancia
distrito de Ventanilla, Callao? distrito de Ventanilla, Callao. Callao. cuantitativa.
Problemas específicos Objetivos específicos H0: A menor calidad de vida laboral, 2: Compromiso organizacional Método hipotético-
a. ¿Qué características tienen a. Describir las condiciones no corresponde un menor 2.1: Compromiso afectivo deductivo
las condiciones ambientales ambientales de trabajo del compromiso organizacional en el 2.2: Compromiso Diseño
de trabajo del área de área de producción. área de producción de la empresa de permanencia No experimental,
producción? b. Analizar la relación entre Falumsa S.R.L en el distrito de 2.3: Compromiso normativo transversal.
b. ¿Qué relación tiene las las condiciones ambientales de Ventanilla, Callao. Población
condiciones ambientales de trabajo con el compromiso Hipótesis específicas 3: Género Es de 30 colaboradores
trabajo con el compromiso afectivo en el área de H1: A menores condiciones 3.1: Femenino del área de producción de
afectivo en el área de producción. ambientales de trabajo, menor 3.2: Masculino la empresa Falumsa
producción? c. Conocer de qué manera se compromiso afectivo en el área de S.R.L.
c. ¿De qué manera se cumple cumple la teoría de Calidad de producción. 4: Tiempo de servicio Técnica
la teoría de Calidad de vida vida laboral en el área de H0: A menores condiciones laborales 4.1: De menos de 1 año Cuestionario
laboral en el área de producción. de trabajo, no existe un menor 4.2: De 1 a 3 años autoadministrado basado en
producción? d. Analizar la relación entre la compromiso afectivo en el área de 4.3: De 4 a 6 años el Escalograma de Rensis
Likert.
d. ¿Cuál es la relación que higiene laboral y el producción. 4.4: De 7 a 9 años
existe entre la higiene laboral compromiso de permanencia H2: A menor higiene laboral, 4.5: De 10 a más años Instrumento
y el compromiso de en el área de producción. corresponde un menor compromiso Escala de Calidad de vida
permanencia en el área de e. Establecer la validez y de permanencia en el área de laboral, constituida por 15
producción? confiabilidad de las escalas de producción. ítems.
e. ¿Cuál es la validez y Calidad de vida laboral y H0: A menor higiene laboral, no Escala de Compromiso
confiabilidad de los compromiso organizacional corresponde un menor compromiso Organizacional,
instrumentos de recolección de permanencia en el área de constituida por 17 ítems.

65
de datos aplicados? producción.

Anexo 2: Matriz de elaboración de ítems de Calidad de Vida Laboral


TITULO: Calidad de Vida Laboral y Compromiso Organizacional en el área de producción de la empresa Falumsa S.R.L. en el distrito de Ventanilla, Callao.

AUTORES: Erika Cabello Tenazoa; Lorena Chavarry Montenegro; Kiara Mayuri Chacaliaza; y Angélica Quispe Quispe.

NIVEL DE
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS PESO ÍNDICE MEDICIÓN
INSTRUMENTO

1. Calidad de 1.1.Higiene laboral


Vida Laboral Dc: Se refiere al conjunto de

66
normas procedimientos que 1.1.1.Cumplimiento 31% Nunca=1 ESCALA DE
Dc: Implica busca proteger la integridad de las normas de 1.Cumple con las normas (4 ítems) Casi nunca=2 Ordinal CALIDAD DE
mantener y física y mental del higiene laboral. de higiene establecidas A veces=3 VIDA LABORAL
mejorar un trabajador, al resguardarlo 1.1.2. Salud física. por la empresa. Casi siempre=4
ambiente laboral de los riesgos de salud 1.1.3.Exámenes Siempre=5
agradable, inherentes a la tarea del 2. Considera que su
médicos
tratándose de sus puesto y al ambiente físico salud física puede ser
condiciones donde las realiza. afectada debido al
físicas (higiene y Do: Es el conjunto de trabajo que realiza.
seguridad) o de normas procedimientos que
sus condicione usa la empresa Falumsa 3. Considera que
psicológicas y S.R.L para proteger la conservar la salud de los
sociales. integridad física y mental de trabajadores, aumenta la
Do: Interés que los colaboradores del área de productividad.
tiene la empresa producción de la empresa, al
Faluumsa S.R.L. 4. La empresa les solicita
resguardarlo de los riesgos
de mantener un exámenes médicos cada
de salud inherentes a la tarea
ambiente laboral cierto tiempo (por lo
agradable medido del puesto y al ambiente
menos dos veces al año).
a través de la físico donde las realiza.
higiene laboral,
condiciones
ambientales de
trabajo y
seguridad laboral. 1.2.Condiciones
ambientales de trabajo
Dc: Nos referimos a las
circunstancias físicas que
1.Calidad de rodean al empleado como
Vida Laboral ocupante de un puesto en la 1.2.1.Iluminación 1. Disponen con un
organización. Es decir, al 15% Nunca=1
1.2.2.Ruido ambiente de trabajo que Ordinal
Dc: Implica ambiente físico que rodea al (2 ítems) Casi nunca=2
tenga iluminación
mantener y empleado mientras A veces=3 ESCALA DE
general suficiente.
mejorar un desempeña un puesto. Casi siempre=4 CALIDAD DE
ambiente laboral 2. Considera que los Siempre=5 VIDA LABORAL
Do: son las circunstancias
agradable, niveles de ruido son
físicas que rodean a los
tratándose de sus aceptables para su
colaboradores del área de
condiciones desempeño laboral.
producción de la empresa

67
físicas (higiene y Falumsa S.R.L como
seguridad) o de ocupante de un puesto en la
sus condicione organización. Es decir, al
psicológicas y ambiente físico que los
sociales. rodea.
Do: Interés que
tiene la empresa
FALUMSA 1.3.Seguridad laboral
S.R.L. de Dc: Conjunto de medidas
mantener un técnicas, educativas,
ambiente laboral médicas y psicológicas
agradable medido utilizadas para prevenir
a través de la accidentes, sea con la
higiene laboral, eliminación de las 1.La empresa se hace
condiciones condiciones inseguras del responsable en caso de
ambientales de ambiente, con la instrucción accidentes laboral.
trabajo y o convencimiento de las 1.3.1.Prevención de 31%
seguridad laboral. personas para que accidentes 2.Recibe capacitaciones (4 ítems)
apliquen practicas de seguridad laboral para
preventivas, lo cual es prevenir accidentes.
indispensable para un
desempeño satisfactorio del 3.La empresa
trabajo. proporciona los equipos
Do: Son las medidas de protección personal
técnicas, educativas y (tales como cascos,
psicológicas utilizadas por guantes, lentes, entre
Falumsa S.R.L, para otros).
prevenir accidentes, sea con
la eliminación de las 4.La empresa supervisa
condiciones inseguras del que se utilicen los
ambiente, con la instrucción equipos de protección Nunca=1
1.Calidad de o convencimiento de las personal (tales como Casi nunca=2 Ordinal
Vida Laboral personas para que apliquen cascos, guantes, lentes, A veces=3 ESCALA DE
practicas preventivas, lo cual entre otros). Casi siempre=4 CALIDAD DE
Dc: Implica es indispensable para un Siempre=5 VIDA LABORAL
mantener y desempeño satisfactorio del
mejorar un trabajo.
ambiente laboral
agradable,

68
tratándose de sus 1.4.Calidad de vida en el
condiciones trabajo
físicas (higiene y Dc: Representa el grado en
seguridad) o de que los miembros de la
sus condicione organización satisfacen sus
psicológicas y necesidades personales en
sociales. 1.La empresa cumple 23%
virtud de su actividad en la
Do: Interés que con pagarles su salario a (3 ítems)
organización. La calidad de
tiene la empresa tiempo.
Falumsa S.R.L. vida en el trabajo implica
de mantener un una constelación de factores, 1.4.1.Remuneración 2.La empresa le da
ambiente laboral como salario, prestaciones, prestaciones económicas
agradable medido etc. en caso de emergencia.
a través de la
higiene laboral, Do: Representa el grado en 3.La empresa les brinda
condiciones que los miembros de incentivos económicos,
ambientales de Falumsa S.R.L satisfacen aparte de su salario.
trabajo y sus necesidades personales
seguridad laboral. en virtud de su actividad en
la organización. La calidad
de vida en el trabajo implica
una constelación de factores,
como salario, prestaciones,
etc.

69
Anexo 3: Matriz de elaboración de ítems de Compromiso Organizacional
Título: Calidad de Vida Laboral y Compromiso Organizacional en el área de producción de la empresa Falumsa S.R.L. en el distrito de Ventanilla, Callao.

Autores: Erika Cabello Tenazoa; Lorena Chavarry Montenegro; Kiara Mayuri Chacaliaza; y Angélica Quispe Quispe.

NIVEL DE
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS PESO ÍNDICE INSTRUMENTO
MEDICIÓN

2. Compromiso 2.1.Compromiso
Organizacional afectivo 1.La empresa le da ESCALA DE
Dc: Es la intención oportunidades para Nunca=1 COMPROMISO
de un empleado de crecer profesionalmente. Casi nunca=2 Ordinal
Dc: Es la fuerza de la 53% ORGANIZACIO
identificación quedarse en una 2.1.1.Lealtad. A veces=3 -NAL
organización por el (9 ítems)
individual con una 2.1.2.Afinidad 2.En la empresa, siente Casi
intenso deseo de 2.1.3.Trabajo en equipo que se valora sus aportes. siempre=4
organización.
hacerlo. El Siempre=5
Do: Es la fuerza de la compromiso afectivo
identificación 3.Siente que lo pueden
implica lealtad y una
individual de los despedir de su trabajo en
profunda
colaboradores de la preocupación por el cualquier momento.
empresa Falumsa bienestar de la
SRL que está ubicada organización basado 4.La organización tiene
en el distrito de en tres factores: creer un significado personal
Ventanilla- Callao; en los objetivos, los muy grande para usted.
que se evidencia en valores de la
sus compromisos organización y deseo 5.Comprende los
medidos a través de de seguir siendo problemas de la
miembro de la organización.
las características
organización.
estructurales,
Do: Es la intención 6.Toman en cuenta sus
relativas al trabajo, a
que tienen los sugerencias para mejorar
sus experiencias
colaboradores del su área de trabajo.
profesionales, a la
área de producción de
lealtad con la
la empresa Falumsa 7.Las actividades que
empresa y a las
S.R.L para quedarse, realiza diariamente están
normas que en ella se
porque es algo que relacionadas con sus
siguen.
desean conocimientos técnicos.

70
inmensamente. Ellos
le tienen una gran
lealtad y están 8.Se siente 53 % Nunca=1
2. Compromiso sumamente comprometido con la (9 ítems) Casi nunca=2
Organizacional preocupados por el organización. A veces=3 Ordinal ESCALA DE
bienestar dela Casi COMPROMISO
Dc: Es la fuerza de la organización. 9.Considera a la siempre=4 ORGANIZACIO
identificación
organización como si Siempre=5 -NAL
individual con una
fuera su hogar.
organización.
Do: Es la fuerza de la
2.2. Compromiso de 2.2.1. Costo de
identificación
permanencia abandonar a la
individual de los
colaboradores de la organización.
Dc: Es la tendencia
empresa Falumsa 2.2.2. Alternativas 1. Si no hubiese dado 29 %
de un empleado a
SRL que está ubicada bajas de trabajo tanto a la organización (5 ítems)
quedarse en una
en el distrito de 2.2.3. Compromiso de podría considerar la
organización porque
Ventanilla- Callao; quedarse posibilidad de trabajar en
no puede darse el lujo
que se evidencia en otro sitio.
sus compromisos de irse. En ocasiones,
medidos a través de los empleados
piensan que perderán 2. Piensa que tendría
las características
gran parte de su pocas alternativas si
estructurales,
inversión en tiempo, dejaría la organización
relativas al trabajo, a
sus experiencias esfuerzo y beneficios ahora, aunque lo
profesionales, a la si se van. desearía.
lealtad con la Do: Es la tendencia
empresa y a las de los colaboradores 3.Las consecuencias
normas que en ella se del área de negativas de dejar la
siguen. producción de la organización sería, la
empresa Falumsa
escasez de otras
S.R.L a quedarse en
alternativas disponibles.
la organización y que
no pueden darse el
lujo de irse. En 4. Siente la obligación de
ciertos momentos, los permanecer en la
colaboradores organización seria que
piensan que perderán labora actualmente.
gran parte de su

71
inversión en tiempo, 5. Incluso si recibiera un
esfuerzo y beneficios mayor beneficio
si se van. económico, abandonaría
a la organización.
2.Compromiso Nunca=1 Ordinal
18 %
Organizacional Casi nunca=2
2.3. Compromiso (3 ítems)
A veces=3
Dc: Es la fuerza de la Normativo 2.3.1.Normas y Casi
identificación expectativas a la siempre=4 ESCALA DE
individual con una Dc: Es una organización.
obligación percibida Siempre=5 COMPROMISO
organización. 1. Considera permanecer
de quedarse con la ORGANIZACIO
Do: Es la fuerza de la en la organización,
identificación organización. Los -NAL
porque tiene una
individual de los individuos que obligación moral con las
colaboradores de la sienten un personas que la integran.
empresa Falumsa compromiso
SRL que está ubicada normativo se quedan 2. Siente que la empresa
en el distrito de en la organización le retribuye en la misma
Ventanilla- Callao; medida lo que usted da
porque creen que
que se evidencia en por ella.
deben hacerlo.
sus compromisos
medidos a través de Do: Es la obligación
3. Siente que no podría
las características que perciben los
irse de la organización,
estructurales, colaboradores del
porque no lo consideraría
relativas al trabajo, a área de producción de correcto
sus experiencias la empresa Falumsa
profesionales, a la S.R.L de quedarse
lealtad con la con la organización.
empresa y a las Los colaboradores
normas que en ella se sienten un
siguen. compromiso
normativo se quedan
en la organización
porque creen que
deben hacerlo.

72
73
Anexo 4: Escala de Calidad de Vida Laboral
Buen día, se le agradecería en apoyarnos respondiendo con honestidad las siguientes preguntas de la presente
escala, marcando con una (X) es la respuesta que considera más acertada. Asegúrese de responder a todas las
preguntas. Gracias

1 2 3 4 5
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

N° ITEMS 1 2 3 4 5
Considera que tiene el espacio suficiente para poder realizar sus
1
actividades.
La empresa proporciona los equipos de protección personal (tales como
2
cascos, guantes, lente entre otros).
La empresa les solicita exámenes médicos cada cierto tiempo (por lo
3
menos dos veces al año).
4 La empresa le da prestaciones económicas en caso de emergencia.
Considera que su salud física puede ser afectada debido al trabajo que
5
realiza.
Considera que los niveles de ruido son aceptables para su desempeño
6
laboral.
7 La empresa les brinda incentivos económicos, aparte de su salario.
La empresa supervisa que se utilicen los equipos de protección personal
8
(tales como cascos, guantes, lente entre otros).
9 Cumple con las normas de higiene establecidas por la empresa.
10 Recibe capacitaciones de seguridad laboral para prevenir accidentes.
Disponen con un ambiente de trabajo que tenga iluminación general
11
suficiente.
Considera que conservar la salud de los trabajadores, aumenta la
12
productividad.
13 La empresa se hace responsable en caso de accidentes laborales.
14 La empresa cumple con pagarles su salario a tiempo.

74
Anexo 5: Escala de Compromiso Organizacional
Buen día, se le agradecería en apoyarnos respondiendo con honestidad las siguientes preguntas de la presente
escala, marcando con una (X) es la respuesta que considera más acertada. Asegúrese de responder a todas las
preguntas. Gracias.

1 2 3 4 5
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

N° ITEMS 1 2 3 4 5
1 En la empresa, siente que se valora sus aportes.
2 La empresa le da oportunidades para crecer profesionalmente.
Considera permanecer en la organización, porque tiene una obligación
3
moral con las personas que la integran.
Si no hubiese dado tanto a la organización podría considerar la
4
posibilidad de trabajar en otro sitio.
5 Siente que lo pueden despedir de su trabajo en cualquier momento.
Piensa que tendría pocas alternativas si dejaría la organización ahora,
6
aunque lo desearía.
7 La organización tiene un significado personal muy grande para usted.
Siente que la empresa le retribuye en la misma medida de lo que usted
8
da por ella.
Las consecuencias negativas de dejar la organización seria, la escasez
9
de otras alternativas disponibles.
10 Comprende los problemas de la organización.
11 Toman en cuenta sus sugerencias para mejorar su área de trabajo.
Siente la obligación de permanecer en la organización que labora
12
actualmente.
13 Incluso si recibiera un mayor beneficio económico, abandonaría a la
organización.
14 Considera a la organización como su hogar.
Siente que no podría irse de la organización, porque no lo consideraría
15 correcto.

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Anexo 6: Guía de observación

Datos generales:

Observadores: Angelica Quispe Quispe, Erika Cabello Tenazoa, Kiara Mayuri

Chacaliaza, Lorena Chavarry Montenegro.

Lugar de observación:

Calle La Pampilla Nº 138 Mz. I-3 Lote, 20 Zona Industrial de Ventanilla.

Fecha: 01/06/2018

Hora: 11:30 a.m.

N° Evidencia
Enunciado A Observación
Si No
veces
1 El área de producción tiene un espacio
adecuado.
2 El área de producción cuenta con
iluminación suficiente.
3 Los trabajadores cuentan con los
implementos necesarios.
4 Las máquinas están distribuidas
correctamente.
5 Hay señales de seguridad dentro del
área.
6 Los trabajadores están motivados.
7 Los trabajadores muestran cansancio.

8 Los trabajadores conocen sus


funciones.

76
Anexo 7: Carta de permiso hacia la empresa

77
Anexo 8: Carta de autorización por la empresa Falumsa S.R.L

78
Anexo 9: Validez de experto 1

79
Anexo 10: Validez de experto 2

80
Anexo 11: Validez de experto 3

81
Anexo 12: Validez de experto

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