Universidad Abierta Para Adultos

Nombres:
Bryan De Jesús

Apellidos:
Abreu Rodríguez

Matricula:
17-7549
Carrera:
Contabilidad

Asignatura:
Gestión Humana I
Facilitador:
Amarilis Araujo Rodríguez
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I

LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y

otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las siguientes
actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más

incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó,
cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de
cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la
Web.

Cuadro comparativo

Resumen completo de Lectura Comentario crítico. Su opinión sobre el

contenido general de la lectura

Maslow (Maslow 1954 Teoría de la jerarquía de necesidades Es

quizás la teoría más clásica y conocida
popularmente. Este autor identificó cinco
niveles distintos de necesidades, dispuestos
en una estructura piramidal, en las que las
necesidades básicas se encuentran debajo, y
las superiores o racionales arriba.
(Fisiológicas, seguridad, sociales, estima,
autorrealización).Para Maslow, estas
categorías de relaciones se sitúan de forma
jerárquica, de tal modo que una de las
necesidades sólo se activa después que el
nivel inferior está satisfecho. Únicamente
cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores, entran gradualmente
 las necesidades superiores, y con esto la
motivación para poder satisfacerlas.
Autorrealización:
Autoexpresión, independencia, competencia,
oportunidad.
Estima:
Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento
de cumplimiento, prestigio.
Sociales:
Compañerismo, aceptación, pertenencia,
trabajo en equipo.
Seguridad:
Seguridad, estabilidad, evitar los daños
físicos, evitar los riesgos.
Fisiológicas:
Alimento, vestido, confort, instinto de
conservación.

Herzberg, Mausner y Snyderman
1967) Teoría del factor dual de Herzberg Sus
investigaciones se centran en el ámbito
laboral. A través de encuestas observo que
cuando las personas interrogadas se sentían
bien en su trabajo, tendían a atribuir esta
situación a ellos mismos, mencionando
características o factores intrínsecos como:
los logros, el reconocimiento, el trabajo
mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc.
En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendían a citar factores externos
como las condiciones de trabajo, la política de
la organización, las relaciones personales,
etc. De este modo, comprobó que los factores
que motivan al estar presentes, no son los
mismos que los que desmotivan, por eso
divide los factores en:
Factores Higiénicos
: Son factores externos a la tarea. Su
satisfacción elimina la insatisfacción, pero no
garantiza una motivación que se traduzca en
esfuerzo y energía hacia el logro de
resultados. Pero si no se encuentran
satisfechos provocan insatisfacción.
Factores motivadores
: Hacen referencia al trabajo en sí. Son
aquellos cuya presencia o ausencia determina
el hecho de que los individuos se sientan o no
motivados. Los factores higiénicos coinciden
con los niveles más bajos de la
necesidad jerárquica de Maslow (filológicos,
de seguridad y sociales). Los factores
motivadores coinciden con los niveles más
altos (consideración y autorrealización)
(Leidecker y Hall, 1989) Factores Higiénicos
Factores económicos
: Sueldos, salarios, prestaciones.
Condiciones físicas del trabajo
: Iluminación y temperatura adecuadas,
entorno físico seguro.
Seguridad:
Privilegios de antigüedad, procedimientos
sobre quejas, reglas de trabajo justas,
políticas y procedimientos de la organización.
Factores Sociales
: Oportunidades para relacionarse con los
demás compañeros.
Status:
Títulos de los puestos, oficinas
propias, privilegios.
Control técnico. Factores motivadores

Tareas estimulantes
: Posibilidad de manifestar la propia
personalidad y de desarrollarse plenamente.
Sentimiento de autorrealización
: Certeza de contribuir en la realización de algo
de valor.

Reconocimiento de una labor bien hecha

: La confirmación de que se ha realizado un
trabajo importante.
Logro o cumplimiento
: La oportunidad de realizar cosas
interesantes.
Mayor responsabilidad
: El logro de nuevas tareas y labores que
amplíen el puesto y brinden un mayor control
del mismo. McClelland, 1989 Teoría de
McClelland enfoca su teoría básicamente
hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación:
Logro
: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.
Lleva a los individuos a imponerse a ellos
mismos metas elevadas que alcanzar. Estas
personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca
de afiliarse con otras personas. Las personas
movidas por este motivo tienen deseo de la
excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado, aceptan responsabilidades y
necesitan feedback constante sobre su
actuación
Poder:
Necesidad de influir y controlar a otras
personas y grupos, y obtener reconocimiento
por parte de ellas. Las personas motivadas por
este motivo les gustan que se las considere
importantes, y desean adquirir
progresivamente prestigio y status.
Habitualmente luchan por que predominen sus
ideas y
Suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación
: Deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas, formar parte de
un grupo, etc., les gusta ser habitualmente
populares, el contacto con los demás, no se
sienten cómodos con el trabajo individual y le
agrada trabajar en grupo y ayudar a otra
gente. Necesidad de logro: Impulso de sobre
salir, de luchar por tener éxito. Esta
clasificación agrupa a aquellas personas que
anteponen en su accionar el éxito en sí mismo
a los premios, buscan situaciones en las
cuales puedan asumir responsabilidades y les
disgusta el logro de méritos por azar.
Necesidad de poder
: Necesidad de que otros realicen una
conducta que sin su indicación no habrían
observado. Las personas que la poseen
 disfrutan dela investidura de "jefe", tratan de
influir en los demás y se preocupan más por
lograr influencia que por su propio
rendimiento.
Necesidad de afiliación
: Deseo de establecer relaciones
interpersonales. Quienes la poseen prefieren
situaciones de cooperación a las
de competencia ,destacándose las primeras
por un alto grado de colaboración.

B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el

departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas.

1. Análisis y descripción de cargos 8. Evaluación del desempeño de los

2. Diseño de cargos empleados
3. Reclutamiento y selección de 9. Comunicación con los empleados
personal 10. Capacitación y desarrollo del
4. Contratación de candidatos personal
seleccionados 11. Desarrollo organizacional
5. Orientación e integración 12. Higiene, seguridad y calidad de
(inducción) de nuevos funcionarios vida en el trabajo
6. Administración de cargos y 13. Relaciones con los empleados y
salarios relaciones sindicales
7. Incentivos salariales y beneficios
sociales

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un

conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar
a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema
capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados
necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La
planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El
proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia
el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia
proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la

D. Objetivos de la Gestión Humana.

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para seleccionar

el personal requerido y evaluar su desempeño en coordinación con los procesos
involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la institución.
Establecer los lineamientos generales de planificación, implementación,
verificación, mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a
través de la identificación, control y/o eliminación de los riesgos asociados con
las actividades laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente,

Accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los requisitos legales y

otros aplicables. Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados
logren su desarrollo integral, el fortalecimiento de sus competencias y su
productividad laboral, de conformidad con las normas legales vigentes y los
intereses y potencialidades requeridos para el desarrollo de los procesos de la
organización y el cumplimiento de la misión institucional

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el

Staff.

El que manda en la Administración de Recursos Humanos en unas

organizaciones la autoridad máxima. Es el que destina los recursos para
aprovecharlos en lo máximo en las áreas necesarias y no desperdiciar nada.
Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser
el jefe o el que este encargado de la organización .Por lo tanto en si tiene la
responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos. Entre más grande
es la empresa tiene más niveles jerárquicos. Es necesario que el presidente de
la empresa de a saber el futuro que le espera a la empresa y como está por si
en algún momento se presenta un problema no recaiga toda la responsabilidad
en el. La responsabilidad de Administración de Recursos Humanos es lineal.
Para que las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es
necesario una organización staff su función es un buen reclutamiento, selección,
capacitación, análisis y evaluación de cargos. Para que estas tomen las
decisiones más a adecuadas .Si los jefes de línea y especialistas
de staff dejaran a un lado sus roces harían una buena organización en grupo .La
responsabilidad de que los miembros de la organización alcancen corresponde
al jefe no al administrador de recursos humanos.

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico

al respecto.

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con

funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal. El área
o departamento de recursos humanos debe estar correcta mente organizada
para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la
organización.