Andrés Ramírez, ver que necesita y cuáles son sus prioridades, partiendo de aquí

podemos obtener una forma para seleccionar el equipo que requerimos, que
tengan las habilidades necesarias para lograr tener el proceso de auto-gestión
requerido, y luego activar el proyecto.

También debe desarrollar la creación de un EQUIPO de trabajo compuesto por 5

personas, el cual impulsará la nueva marca de agua que se va a lanzar
próximamente en la empresa.

Por lo tanto lo hará mediante un proceso que le permitirá identificar las

capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un
perfil cuantificable y medible objetivamente.

Este proceso es la Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias, el

cual tiene como objetivo asegurar, desde antes de la contratación, que los
candidatos a desempeñar dichas responsabilidades presenten evidencias de su
competitividad en la gestión efectiva de las funciones asignadas.

El Perfil de cargos por competencia está compuesto por un dominio de

competencias conocidas como los desempeños típicos y propios de una persona;
y por otra parte están las áreas de competencias las cuales sirven para clasificar
aquellas que son cognitivas, actitudinales o las referidas a un determinado nivel de
especialidad. Si se prioriza el ámbito de aplicación es posible clasificarlas en:

Cognitivas:

Son aquellas que se fundamentan principalmente en conocimientos disciplinarios,

es decir que su énfasis está dado por el saber, comprender, analizar y tratar la
información relevante.

Procedimentales:

Son las que permiten saber cómo proceder en situaciones determinadas, tales
como elaborar un proyecto, preparar un balance, operar sistemas tecnológicos.

Interpersonales:

Permiten cooperar con otros en busca de un objetivo común, son las capacidades
para saber cómo comportarse en distintas situaciones, captar e interpretar señales
de los interlocutores.

Las competencias se pueden trabajar en función de su foco material:

Fundamentales, genéricas o transversales:

La comunicación, creatividad, síntesis, estas pueden ser de tipo sistémico,

instrumental o interpersonal.
Disciplinarias o generales:

Pueden ser de tipo cognoscitivo, metodológico o tecnológico, están fundadas en

las ciencias básicas, humanidades o artes y enfatizan en conocimientos aplicados
a cada disciplina o campo de conocimiento.

Específicas o profesionales:

Estas son típicas de cada una de las profesiones. Pueden tener relación en una
proporción importante con aquellas de otras profesiones pertenecientes a la misma
familia de ocupación Diseño de los procesos de recursos humanos por
competencias laborales

Contratación:

El proceso contratación en una organización con modelo de gestión por

competencias, incluye tres subprocesos que son: Atracción, Selección e
Incorporación.

Atracción y reclutamiento:

A pesar de los altos índices de desempleo no basta con informar sobre una
vacante, es necesario realizar un buen proceso de atracción, que capte la
atención de los mejores candidatos, que cumplan con los perfiles deseados. En
este modelo, la atracción se constituye en un proceso de comunicación y
retroalimentación entre la organización y los candidatos. El proceso inicia por parte
de la organización comunicando, interna y/o externamente a la misma, la
necesidad de contratar a una persona que cumpla con un determinado perfil
continúa con la comunicación por parte de los candidatos de su interés por
trabajar en la organización, y de esa forma un proceso retroalimentación que lleva
a la organización a conocer más sobre el candidato y al candidato lo dirige a
conocer más de la organización. Es importante tener en cuenta que, un buen
proceso de atracción, selección e incorporación depende de la apropiada
definición del perfil vacante, para lo cual, la definición de las competencias.

Selección

En este proceso se escoge al candidato que demuestre mayor compatibilidad con

el perfil del cargo y la organización. Para lo cual debemos seguir los siguientes
pasos:

 Revisión de las hojas de vida preseleccionadas durante el proceso de

atracción, y el conocimiento de los objetivos de la organización y el perfil
definido para el cargo vacante.2.
 Realización de una entrevista.3.
 Por último, después de haber preseleccionado a un candidato se procede a la
verificación de las referencias indicadas en su hoja de vida.
Incorporación

Después de seleccionado el candidato a ocupar el cargo vacante, se procede a

su incorporación a la organización, para lo cual se acuerda con el interesado las
condiciones de contratación, las responsabilidades, las tareas, su ubicación dentro
del organigrama, su jefe inmediato, las personas a su cargo, los beneficios,
remuneración, tiempo.

Una vez acordadas las condiciones de incorporación, se firma el contrato

Referencias

http://manglar.uninorte.edu.co/jspui/bitstream/10584/7619/1/dise%C3%B1omode.
pdf