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1. ¿En qué fase de la pirámide de Maslow se encuentra?

, haga una reflexión acerca de las experiencias que ha


vivido en su ascenso por la pirámide y compártalas en su respuesta.

La “Teoría de la motivación humana” propone una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta
jerarquía se modela identificando cinco categorías de necesidades y se construye considerando un orden jerárquico
ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. De acuerdo a este modelo a
medida que el hombre satisfice sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo;
considerando que solo cuando una necesidad esta “razonablemente” satisfecha, se dispara una nueva necesidad (Colvin
y Rutland 2008)
Teniendo en cuenta la propuesta de Maslow, doy por satisfechas las necesidades fisiológicas ya que son de origen biológico
como el hambre, la respiración, dormir, el sexo entre otras. Seguidamente surgen las necesidades de seguridad que son
(seguridad, estabilidad, dependencia, protección, ausencia de miedo, ansiedad y caos, necesidad de estructura, de orden,
de ley y limites, fuerte protección etc,) las cuales en el transcurso de mi vida he aprendido a sentirme segura de mí misma,
poseo estabilidad de empleo ya que cuento con un trabajo de contrato indefinido lo cual me hace ser una persona
independiente con responsabilidades y soy feliz con lo que hago día a día, por lo tanto me siento satisfecha en esta fase
de la pirámide dando paso a las necesidades sociales de amor y pertenencia donde para mi estabilidad emocional es
indispensable mi familia la cual me ha apoyado para seguir adelante a pesar de las circunstancias y hasta el momento no
he sentido la usencia de ellos y por esto soy por satisfecha esta necesidad continuando con la fase de necesidades de
estima donde aprendí a respetarme a mi misma y luego a las demás personas, me siento satisfecha conmigo misma ya
que las metas que hace un tiempo eran a largo plazo ya las he cumplido y ahora me encuentro disfrutando de mis logros,
en mi trabajo respeto las personas por sus capacidades, sus conocimientos, sus reconocimientos y trayectorias en donde
he recibido por parte de ellos apoyo cuando lo he necesitado, siento que esta necesidad esta cumplida ya que me quiero
como soy y cada día lucho por ser mejor persona en todo ámbito social. Por último la necesidad de AUTO-REALIZACION
y la que siento que no estoy satisfecha ya que aun no estoy haciendo lo que nací para hacer, aun me encuentro trabajando
en mi proyecto de vida.
2. ¿Qué necesidades no tiene cubiertas (de la pirámide) y cómo lo mueven o motivan a realizar actividades para
satisfacerlas y qué hace para lograrlo?

Las necesidades que aun no tenemos cubiertas son las de AUTO-REALIZACION como una de las más elevadas de la
pirámide, ya que todos nos encontramos en proceso de formación profesional específicamente para lograr ser
PSICOLOGOS, tenemos planes de viajar, todos los días estamos dispuestos a cambios de pensamientos y formulación de
nuevos sueños con el fin de sentirnos satisfechos con lo que queremos ser y finalmente lograr llegar al crecimiento personal
adecuado.

¿Explique en que consiste la Autorrealización (desde la teoría de Maslow) ? Indique desde su punto de vista qué le
faltaría o qué debería suceder para que pueda reconocer que llegó a la Autorrealización.

La autorrealización se da cuando todas las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales de amor y pertenencia y de
estima están satisfechas. Consiste en lo que los humanos pueden ser, es lo que deben ser. Deben ser auténticos con su
propia naturaleza.

La autorrealización enfatiza la composición real o verdadera de lo que la persona ya es, aunque en forma potencial. La
búsqueda de la identidad significa lo mismo, como lo significa “llegar hacer lo que uno es verdaderamente” y lo es el
llegar a “funcionar plenamente” o llegar a ser “completamente humano”, individualizado o auténticamente uno mismo
(Grof,1975)

Personalmente para poder llegar a la autorrealización me haría falta terminar mis estudios, tener hijos y así conformar mi
hogar.

Maslow, A. H. (1991). Motivación y personalidad. Recuperado de https://ebookcentral-proquest-


com.loginbiblio.poligran.edu.co
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su respuesta.

El tipo de motivación reflejada en la noticia es la motivación extrínseca ya que están ofreciendo incentivos como promociones o
planes de sucesión a los trabajadores que cumplan con sus objetivos y de esta manera evaluar el desempeño de los empleados.

La satisfacción laboral también se puede abordar desde dos perspectivas: la unidimensional y la multidimensional. La primera se
centra en la satisfacción laboral como actitud con relación al trabajo en general, lo cual no equivale a la suma de las facetas que
componen el contexto de trabajo, pero depende de ellas. La segunda, la aproximación multidimensional, considera que la
satisfacción deriva de un conjunto de factores asociados al trabajo, y que es posible medir la satisfacción de los sujetos en relación
con cada uno de ellos. Las dimensiones de la satisfacción laboral más mencionadas son las siguientes: la satisfacción con la
supervisión, con la organización, con los compañeros de trabajo, con las condiciones de trabajo, con el progreso en la carrera, con las
perspectivas de promoción, con la paga, con los subordinados, con la estabilidad en el empleo, la satisfacción extrínseca en general,
la satisfacción con el tipo de trabajo, con la cantidad de trabajo, con el desarrollo personal y la satisfacción intrínseca general (Bravo,
M., Peiró, J.M. y Rodríguez, I. 2002).

Asimismo, se puede distinguir entre satisfacción laboral intrínseca y extrínseca. La intrínseca está originada por factores relacionados
con la tarea en sí (variedad, dificultad, interés, autonomía, posibilidad de aprender, etc.). Por su parte, la extrínseca tiene su origen
en fuentes externas al empleado, ligadas al contexto o ambiente en el que la tarea se desarrolla (relaciones con los supervisores y
con los compañeros, salario, horas de trabajo, seguridad, reconocimiento, etc.).

2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga de realizar exámenes para evaluar el
desempeño de los trabajadores?. Justifique su respuesta desde una postura teórica de la motivación.

La pirámide de Maslow que es una teoría simplista y no muy precisa de la motivación humana, no todo el mundo avanza a través de
las cinco necesidades en orden jerárquico. Pero Maslow hizo tres contribuciones relevantes. Primera: identifico categorías
importantes de necesidades, que pueden ayudar a los directores y gerentes a crear reforzadores positivos eficaces como son las
alabanzas, cartas de reconocimiento, evaluaciones favorables de desempeño, aumentos de sueldo entre otras. Segunda: es útil
pensar en dos niveles generales de necesidades, en los cuales las inferiores deben satisfacerse antes que las superiores se vuelvan
importantes. Tercera: sensibilizo a los directivos sobre la importancia del crecimiento personal y la autorrealización, teniendo en
cuenta lo anterior pienso que el personal encargado de realizar los exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores está
fallando en la importancia del crecimiento personal ya que para obtener buenos resultados deberían retroalimentar su personal y
establecer una buena comunicación con su jefe para así observar las deficiencias y establecer mejorías para el futuro. En cuanto a los
jefes se observa falta de capacidad evaluativa ya que interfiere en sus decisiones las relaciones cercanas con sus empleados por lo
tanto deberían estar más preparados para ejercer funciones evaluativas.

3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones en el trabajo beneficien el desempeño del
empleado.

En atención a la teoría de la finalidad o de las metas de Locke (1968-1969) mi primer propuesta seria la retroalimentación al
personal, según Bateman (1999) las personas se desenvuelven mejor cuando reciben retroalimentación que les permite saber que
tan adecuadamente están avanzando hacia sus metas, ya que esta les ayuda a detectar las discrepancias entre lo que han hecho y lo
que deseaban hacer; es decir, la retroalimentación sirve como una guía del comportamiento.

Mi segunda propuesta para motivar el desempeño del empleado propongo aplicar la teoría X-Y de McGregor (1960):

De acuerdo con la teoría X, las cuatro premisas adoptadas por los gerentes son:

1) A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea posible, tratarán de evitarlo.
2) Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con castigos para lograr las metas.
3) Los empleados evitarán responsabilidades y buscarán dirección formal siempre que sea posible.
4) La mayoría de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y mostrarán
muy poca ambición.

En contraste con estas percepciones negativas acerca de la naturaleza de los seres humanos, McGregor listó las cuatro suposiciones
positivas que llamó teoría Y:

1) Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar.
2) La gente ejercitará la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con
sus objetivos.
3) La persona promedio puede aprender a aceptar, aun buscar, la responsabilidad.
4) La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en
toda la población y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que
tienen puestos gerenciales.

Según Maslow La teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos. La teoría Y supone que las necesidades
de nivel alto dominan a los individuos. McGregor mismo mantiene la creencia de que las premisas de la teoría Y fueron más válidas
que las de la teoría X. Por tanto, propuso tales ideas –como la toma participativa de decisiones, los trabajos desafiantes y de
responsabilidad y las buenas relaciones de grupo—como métodos que podrían maximizar la motivación de un empleado.

Lo único que se interpone entre ti y tu sueño, es la voluntad de intentarlo y la creencia de que en realidad es posible. (Joel Brown)

REFERENCIAS:

Ramírez, R., J. L. Abreu y M. H. Badii (Marzo 2008). La motivación laboral, factor fundamental para el logro de objetivos
organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero. Revista Daena: International Journal of Good Conscience.
Recuperado de https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/45281056/31_143-185_1.pdf?response-content-
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Navarro, E, Llinares, C, & Montañana, A. (2010). Satisfaction Factors at Work Recalled by Construction Professionals in the Valencian Community (Spain). Revista
de la construcción, 9(1), 4-16. https://dx.doi.org/10.4067/S0718-915X2010000100002