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Concepto de evaluación del desempeño

Es el proceso a través del cual se valora el

rendimiento actual o pasado de un colaborador
respecto a sus estándares de desempeño.
Concepto de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño implica:

Definir metas específicas y medibles.

Evaluar el cumplimiento de las metas.

Brindar retroalimentación.
Objetivos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño persigue los siguientes

objetivos:

• Brindar información para la toma de decisiones sobre

promociones e incrementos salariales.
• Identificar fortalezas y debilidades de los colaboradores
con relación a su desempeño.
• Diseñar un plan para mejorar.
• Definir un plan de carrera.
• Tomar decisiones sobre el retiro de personal.
¿Quién debe hacer la evaluación del desempeño?

Jefe inmediato: las calificaciones de los supervisores son

fundamentales en la mayoría de las evaluaciones. Esto tiene
sentido, porque es la persona que está más cerca del
colaborador, conoce las funciones que debe realizar y los
estándares que debe cumplir.
Concepto de evaluación del desempeño

Compañeros o pares: dado que cada vez más empresas utilizan

equipos auto administrados, las evaluaciones de pares se están
volviendo más populares.

Comité de evaluación: está integrado por el jefe inmediato del

colaborador y otros supervisores. Su objetivo es llegar a una evaluación
más justa, confiable y válida.
¿Quién debe hacer la evaluación del desempeño?

Autoevaluaciones: es la evaluación que el colaborador hace

con relación a su propio desempeño. Son empleadas por los
jefes inmediatos para complementar sus evaluaciones.

Subordinados: la evaluación que un colaborador hace sobre el

desempeño de su jefe inmediato sirve a la alta gerencia para
diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas
potenciales de personal y tomar medidas correctivas.
¿Quién debe hacer la evaluación del desempeño?

Retroalimentación 360:
incluye la participación del
jefe inmediato, subordinados, Jefe inmediato Subordinados
clientes y compañeros en el
proceso de evaluación de
una persona. Se emplea con
el objetivo de obtener
Clientes Compañeros
información para el diseño
del plan de desarrollo de la
persona evaluada.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Método escala gráfica de calificación

Es el método más sencillo y popular para evaluar el

desempeño.

Está integrada por dos elementos: dimensiones a

evaluar y una escala de calificación.
Método escala gráfica de calificación

Las dimensiones pueden ser:

Genéricas (como comunicación, calidad, trabajo en equipo).
Obligaciones del puesto ( mantenimiento de registros).
Basadas en competencias ( atiende de manera efectiva las
solicitudes de los clientes).
 Método de clasificación alterna

Consiste en clasificar a los colaboradores del mejor al

peor respecto a una o varias características.

Es un método sencillo pues en ocasiones es más fácil

discriminar entre los mejores y los peores.
Método de clasificación alterna

Pasos

Enlistar los colaboradores que serán evaluados.

Seleccionar la dimensión a evaluar.

Indicar quien logró la puntuación más alta en la característica

que se está midiendo así como el que obtuvo la puntuación
más baja.

Después se elige a los empleados con la siguiente calificación

más alta y más baja.
Escala de clasificación alterna

DD : trabajo en
Dimensión a evaluar
equipo
Juan

María

Carlos

Ana

Pedro
Método de comparación por pares

Su finalidad es evaluar el
desempeño a través de la
comparación entre los miembros
de un equipo de trabajo.

Para cada dimensión a evaluar

se parea y compara.
Método de distribución forzada

Este método es similar a clasificar con una curva.

Se establecen porcentajes
predeterminados de
empleados, calificados para
diversas categorías del
desempeño. No es necesario
que las proporciones de cada
categoría sean simétricas.
 Método de incidentes críticos

El jefe inmediato lleva un registro de ejemplos positivos y negativos

sobre el comportamiento laboral de un subordinado.

Cada seis meses el jefe inmediato se reúne con el subordinado para

discutir sobre su desempeño.
 Método de incidentes críticos

Ventajas:

• Proporciona ejemplos de un desempeño bueno y malo.

• El jefe inmediato puede ejemplificar la evaluación del evaluado.

• Obliga al jefe inmediato a pensar en la evaluación del

subordinado durante todo el año..
 Método de incidentes críticos

Desventajas:

• Al no brindar una calificación numérica dicho método no es útil

para comparar a los colaboradores al tomar decisiones de
salario.
 Escala de estimación ancladas a
conductas

Es una herramienta de
evaluación que ancla una
escala de calificación numérica
a ejemplos de conductas
específicas de un desempeño
adecuado o uno inadecuado.
Combina los beneficios de
la narrativa, los incidentes
crítico y las escalas
cuantificadas.
Aptitudes de vendedor
 Escala de estimación ancladas a
conductas

Ventajas:

• Indicadores más exactos

• Estándares más claros
• Facilita la retroalimentación
• Dimensiones de evaluación independientes
• Consistencia en los resultados
Método de administración por objetivos

Es un programa que abarca a toda la organización su finalidad es

establecer metas y evaluarlas.

Permite la participación activa de los colaboradores.

Es uno de los métodos más utilizado por las organizaciones

modernas.
Método de administración por objetivos

Contempla las siguientes etapas:

• Definición de metas por niveles de la organización

(organización, departamento e individuales).
• Monitoreo
• Evaluación y retroalimentación.
Método de administración por objetivos

Dificultades:

• Establecimiento de objetivos poco claros.

• Cada una de las etapas consume tiempo
• En ocasiones la definición puede convertirse en un estira y
encoje ya que le jefe presionará por elevar las metas y el
subordinado por disminuirlas.
PROBLEMAS COMUNES EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Una escala gráfica de calificación mal
diseñada puede producir evaluaciones
injustas.

Se debe evitar la ambigüedad en la

redacción de las dimensiones a evaluar y la
escala de calificación.

Se recomienda incluir frases descriptivas

que definan cada una de las dimensiones.
Se define como la influencia que tiene la impresión general del
evaluador sobre las calificaciones de cualidades específicas
del evaluado.
El hecho de estar consciente de este problema ayuda a
evitarlo así como también la capacitación.
Implica calificar a todos en el promedio, lo cual puede
distorsionar las evaluaciones, provocando que no sean tan
útiles para determinar ascensos e incrementos salariales.

El problema puede solventarse si se diseñan escalas de

calificación pares.
1 2 3 4 5
Esta situación puede solventarse por medio de acompañamiento y
capacitación. También se puede forzar una distribución de la evaluación e
incluso solicitar directamente al jefe que evite colocar a todos sus
colaboradores las notas más altas o bajas.

En ocasiones los jefes inmediatos pueden evaluar en los extremos de la

escala, otorgando solo las puntuaciones más altas o más bajas al
colaborador.
La cantidad de factores que pueden provocar evaluaciones sesgadas
es prácticamente ilimitada.

Raz Eda Género

a d
 Conozca los problemas y sus posibles soluciones. El hecho de
1
entender el problema puede ayudar a evitarlo.

Use la herramienta correcta. Es importante analizar las ventajas y

2 desventajas de cada una de ellas y seleccionar la que mejor se acople
a su organización.
 Capacite a los jefes inmediatos para disminuir
3 errores de calificación.

Controle las influencias externas tales como el

grado en que el salario se vincula a la
4 evaluación del desempeño, presión de los
sindicatos, limitaciones de tiempo, entre otras.

5 Utilice un diario del desempeño durante el año.

 Entrevista de evaluación

La entrevista de evaluación es la que realiza el jefe inmediato

junto con el colaborador, con el fin de revisar la evaluación y
hacer planes de acción para remediar las deficiencias y reforzar
los puntos débiles.
 Tipos de entrevista de evaluación

Satisfactoria merece un ascenso: su objetivo es discutir los

planes de carrera del empleado y en crear un plan de acción
específico para el desarrollo profesional que la persona
necesita para mejorar.
 Tipos de entrevista de evaluación

Satisfactoria no merece un ascenso: su

propósito es mantener un desempeño
satisfactorio. Para ello el jefe busca
incentivos que sean importantes para el
colaborador.

Desempeño insatisfactorio, pero

corregible: la finalidad de esta entrevista
es establecer un plan de acción para
corregir el desempeño inadecuado.
 Tipos de entrevista de evaluación

Desempeño insatisfactorio, pero incorregible: esta entrevista tiene

como objetivo la desvinculación del colaborador de la organización.
 Etapas de la entrevista de evaluación

Una entrevista de evaluación consta de dos etapas básicas:

• Etapa de preparación.
• Etapa de desarrollo.
 Lineamientos para la etapa de preparación

En la etapa de preparación es importante:

• Revisar la descripción del puesto para comparar el desempeño real

del colaborador con los estándares establecidos.
• Analizar evaluaciones anteriores del candidato.
• Citar al colaborador una semana antes, como mínimo.
 Lineamientos para la etapa de preparación

• Buscar un momento de mutua conveniencia.

• Dedicar el tiempo suficiente a la entrevista (puestos operativos: 1

hora puestos administrativos: 2 a 3 horas).
 Lineamientos para la etapa de desarrollo

Durante la entrevista es necesario tomar en

cuenta:

• Hablar en términos de datos laborales

objetivos: utilice ejemplos concretos tales
como número de ausencias, registros de
calidad, pedidos procesados entre otros.

• No tome la entrevista como algo personal:

se debe evitar calificar al colaborador así
como comparar su desempeño con el de
otros.
 Lineamientos para la etapa de desarrollo

• Anime a la persona para que hable: brinde

la oportunidad para que el colaborador se
exprese, haga preguntas abiertas.

• No ande con rodeos: al finalizar la

entrevista asegúrese que el colaborador
sepa específicamente qué hace bien y qué
hace mal. Asimismo, redacte un plan de
mejora con objetivos y fechas de
cumplimiento.
 ¿Cómo hacer una crítica?

Cuando realice una crítica a su colaborador, hágala de tal manera que

permita a la otra persona mantener su dignidad. Ofrezca ejemplos
concretos de incidentes y sugerencias.

Recuerde especificar y cuantificar para no calificar a la persona.